薪酬管理重點(diǎn)筆記人力資源管理師二級(jí)考試

1、第五章薪酬管理（P270-350）第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查一、薪酬調(diào)查的基本概念企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的薪酬福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析 的過(guò)程。是企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)之一。二、薪酬調(diào)查的種類(lèi)1、從調(diào)查方式來(lái)看：正式調(diào)查、非正式調(diào)查2、從主持調(diào)查的主體來(lái)看：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)調(diào)查、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)調(diào)查、咨詢公司調(diào)查、公司自己調(diào)查3、從調(diào)查的組織者來(lái)看：商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查、政府調(diào)查4、從調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象來(lái)看：薪酬市場(chǎng)調(diào)查、企業(yè)員工滿意度調(diào)查三、薪酬調(diào)查的作用目的：保證企業(yè)薪酬的外部公平性；保證企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性作用：1）為

2、企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)企業(yè)外部的薪酬調(diào)查主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)隨著更多的企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會(huì)更依賴與市場(chǎng)薪酬調(diào)查，以控 制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對(duì)外具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。3）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4）有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力四、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需 要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃 分崗位等級(jí)，即對(duì)企業(yè)的各類(lèi)崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位 分析，寫(xiě)出崗位工作說(shuō)明書(shū)，并依據(jù)一

3、套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì) 崗位進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，將這些崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、 分組和分級(jí)。為了崗位等級(jí)，才能確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬 等級(jí)?？梢?jiàn)，崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基 本依據(jù)和前提。為了保證外部公平性，進(jìn)行調(diào)查以驗(yàn)證 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性。同時(shí)，為保證個(gè)人公平，還需能力要求薪酬市場(chǎng)調(diào)查過(guò)程:建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，將員工的工資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成、部門(mén)考核結(jié)果和個(gè)人考核結(jié)果直接掛鉤。一、確定調(diào)查目的為以下工作提供依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的 調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位工資水平的調(diào)整 二、確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象 274 第一類(lèi)：同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)第

4、二類(lèi)：其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類(lèi)：與本企業(yè)雇傭同一類(lèi)的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè) 第四類(lèi)：本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類(lèi)：經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)2、確定調(diào)查的崗位如果企業(yè)想調(diào)查了解的是專業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位人員的薪酬問(wèn)題，那么就應(yīng)將相關(guān)的職能領(lǐng)域中整個(gè)崗位族都納入調(diào)查范圍，因 為這類(lèi)崗位之間的薪酬差異往往不是體現(xiàn)在工作本身，而是更多體現(xiàn)在所應(yīng)具備的專業(yè)或任職資格在層次上的差異性。 確定被調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時(shí)，應(yīng)注重崗位之間在時(shí)間和空間多個(gè)緯度上的可比性。 調(diào)查者必須掌握最新的工作崗位說(shuō)明書(shū)。3、確定需

5、要調(diào)查的薪酬信息1）與員工基本工資相關(guān)的信息2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面、深入和準(zhǔn)確，不但要著重調(diào)查項(xiàng)目的全面性，即要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、 津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房，培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等；同時(shí)，還要關(guān) 注調(diào)查數(shù)據(jù)資料的動(dòng)態(tài)性，即要掌握當(dāng)月當(dāng)季和當(dāng)年的數(shù)據(jù)資料，還要掌握企業(yè)同類(lèi)崗位過(guò)去三年以上的數(shù)據(jù)資料。4、確定調(diào)查的時(shí)間段（明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開(kāi)始和截止時(shí)間）三、選擇調(diào)查方式 常用的調(diào)查方式有：1）企業(yè)

6、之間相互調(diào)查2）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3）采集社會(huì)公開(kāi)信息 4）調(diào)查問(wèn)卷 P281 調(diào)查結(jié)果問(wèn)題與之有關(guān)因素：崗位在不同的企業(yè)對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同；特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策 略不同；在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同；在職者在該崗位浮動(dòng)范圍之中的哪一個(gè)點(diǎn)上是不確定的；不同的行業(yè)有 不同的慣例；不同企業(yè)所處的地理位置與勞動(dòng)力市場(chǎng)存在明顯的差異。四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析1、數(shù)據(jù)排列法：將調(diào)查的同一類(lèi)數(shù)據(jù)各個(gè)等級(jí)從高到低排列P283工資水平低 :25%點(diǎn)處 ;工資水平高 :75% 點(diǎn)處或 90%點(diǎn)處工資水平居中 :50% 點(diǎn)處（中位數(shù)）2、頻率分析法：頻數(shù)3、趨中趨勢(shì)分析：簡(jiǎn)單平均

7、法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法284-2854、離散分析：百分位法、四分位法5、回歸分析： SPSS2866、統(tǒng)計(jì)制圖（圖表分析法） 287-288五、提交薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告 包括：組織實(shí)施情況分析、工資數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)工資狀況對(duì)比分析、薪酬水平和制度調(diào)整的建議 五分析一建議 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的 注意事項(xiàng)：填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)間不應(yīng)超過(guò) 2 小時(shí)。設(shè)計(jì)表格的具體要求：1、明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格2、確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的， 經(jīng)過(guò)必要的審核刪除不必要的調(diào)查項(xiàng)目， 以提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性。3、請(qǐng)一位同事來(lái)填寫(xiě)表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)計(jì)是否合理4、要

8、求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確5、把相關(guān)的問(wèn)題放在一起6、盡量采用選擇判斷式提問(wèn)，盡量減少表中文字書(shū)寫(xiě)量7、保證六有足夠的書(shū)寫(xiě)空間8、使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀9、如果覺(jué)得有幫助，可注明填表須知10、充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性11、如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫(xiě)紙12、如果表格收集的數(shù)據(jù)使用 OCR 和 OMR 處理， 這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)， 表格則需要非常仔細(xì)的設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確的完成數(shù)據(jù)處理。第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查 薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對(duì)薪酬差異的滿意度員工對(duì)薪酬的決定因素的滿意度員

9、工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對(duì)工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境（如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度能力要求一、薪酬滿意度調(diào)查的程序1、確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2、確定調(diào)查方式：通常是發(fā)放調(diào)查表3、確定調(diào)查內(nèi)容：工作內(nèi)容 二、薪酬滿意度調(diào)查表的 設(shè)計(jì)P291三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的 分析P293第二節(jié) 工作崗位分類(lèi)一、工作崗位分類(lèi)的幾個(gè)基本概念1、職系：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗 位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門(mén)職業(yè)，職系是崗位分類(lèi)中的細(xì)類(lèi)。2、職組：職組是由工

10、作崗位特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類(lèi)中的中小類(lèi)。3、職門(mén)：職門(mén)是工作性質(zhì)和特征相似的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職 門(mén)，凡是屬于不同職門(mén)的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。職門(mén)是崗位分類(lèi)中的大類(lèi)。4、崗級(jí)：崗級(jí)是崗位分類(lèi)中最重要的概念。同在一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)易難程度、責(zé)任大小以及所 需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。5、崗等：崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而 使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗級(jí)的區(qū)別在于，它不是同一

11、職系內(nèi)不同崗位之 間的等級(jí)劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)比較和平衡。二、工作崗位分類(lèi)的內(nèi)涵工作崗位分類(lèi)亦稱崗位分類(lèi)分級(jí)或崗位歸級(jí)，在國(guó)家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類(lèi)。職位分類(lèi)是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位 中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類(lèi)別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理重 要基礎(chǔ)和依據(jù)。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)，崗級(jí)和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。三、工作崗位分類(lèi)的相關(guān)概念（一）崗位分

12、級(jí)與職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系（二）崗位分級(jí)與崗位分類(lèi)（三）崗位分級(jí)與品位分類(lèi)四、工作崗位橫向分類(lèi)的原則1、崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多。2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類(lèi)則應(yīng)以它們具體 的職能來(lái)劃分。3、 大類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類(lèi)的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類(lèi)別劃分的過(guò)細(xì)。五、崗位縱向分級(jí)的含義崗位縱向分級(jí)是指在崗位分類(lèi)的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì) 同一職系中的崗位劃分出不同的崗級(jí)，并對(duì)不同的職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程。六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要

13、求1、要充分考慮崗位工作任務(wù)的難易程度2、要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)的程度3、要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略能力要求一、工作崗位分類(lèi)的 主要步驟1、崗位的橫向分類(lèi)2、崗位的縱向分級(jí)3、 根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)4、 建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表，說(shuō)明企業(yè)各類(lèi)崗位的分布及其配置情況，為企業(yè)員工的分類(lèi)管理提供依據(jù)。二、工作崗位橫向分類(lèi)的 步驟與方法（一）工作崗位橫向分類(lèi)的步驟1、將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職門(mén)。2、將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的組織，即將大類(lèi)細(xì)分為中 類(lèi)

14、。3、將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類(lèi)下的中類(lèi)在細(xì)分為若干小類(lèi)，把業(yè)務(wù)相同的崗位組成一 個(gè)職系。（二）工作崗位橫向分類(lèi)的方法1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向分類(lèi)。2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分。三、工作崗位縱向分級(jí)的 步驟與方法（一）工作崗位縱向分級(jí)的步驟1、按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)2、統(tǒng)一崗等。（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法P304-307（三）管理性崗位縱向分級(jí)的方法P307-308大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管理崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)，崗位設(shè)置龐雜混亂，因人設(shè)崗的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給管理人員崗位歸 級(jí)帶來(lái)極大困難。在總結(jié)國(guó)內(nèi)外崗位分析和

15、分類(lèi)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出以下分級(jí)思路和建議：（1）精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。（2）對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類(lèi)。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類(lèi)的過(guò)程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類(lèi)管理的原 則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、事務(wù)類(lèi)等多個(gè)中類(lèi)之后，再細(xì)分為若干小類(lèi)，并在每一職系建立相應(yīng)的 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（3）為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí) 數(shù)目（一般為1.42.6倍）。（4）在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)以及事務(wù)類(lèi)等管理崗

16、級(jí) 之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)一、工資制度的內(nèi)涵工資制度是根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。它在依照 國(guó)家法律、政策制定的同時(shí)也要體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津 貼、過(guò)渡辦法、其他規(guī)定等。二、企業(yè)工資制度的分類(lèi) -P308-320（一）崗位工資制：包括：崗位等級(jí)工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制；崗位薪點(diǎn)工資制。1 .崗位工資制的概念 崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工

17、資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資 制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用。2 崗位工資制的特點(diǎn)崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來(lái)源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。1）根據(jù)崗位支付工資2）以崗位分析為基礎(chǔ)3）客觀性較強(qiáng)3 崗位工資制的主要類(lèi)型1）崗位等級(jí)工資制（1）一崗一薪制一崗一薪制是指崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。適合于專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位。（2）一崗多薪制一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工

18、資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別，崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)。2）崗位薪點(diǎn)工資制 P311薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度。崗位薪點(diǎn)工資制的主要特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效益 確定。薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1.崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則， 符合市場(chǎng)取向的要求;2.工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)

19、的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資激勵(lì)作用。3.在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門(mén)的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作， 有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。（二）技能工資制：包括：技術(shù)工資、能力工資。1. 技能工資制的概念技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力 提供工資。2. 技能工資制的前提（1）明確對(duì)員工的技能要求（2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系（3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合3. 技能工資的種類(lèi)（1）技術(shù)工資技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平上為基礎(chǔ)的工

20、資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過(guò)證書(shū) 或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被實(shí)用。（2）能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）與技術(shù)工資相對(duì)應(yīng)，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)”工資。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象， 而且與具體的崗位聯(lián)系不大。（三）績(jī)效工資制：包括：計(jì)件工資、傭金制。1 績(jī)效工資制的概念績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于 績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及 增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)

21、性工資。2 績(jī)效工資的特點(diǎn)1）注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2） 關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員收集上來(lái)的，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定比較少，即使企業(yè)使用了同級(jí)評(píng)定和下 級(jí)評(píng)定，這兩種評(píng)定所占的分量也是比較輕的，不如上級(jí)評(píng)定所占分量重。3）在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)時(shí)才會(huì)出現(xiàn)，而且反饋方向大部分是單方向；從管理 人員向下屬員工反饋。3. 績(jī)效矩陣 兩因素：1、個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；2、員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場(chǎng)工資之間（或企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平）的比較比率。4. 績(jī)效工資制的不足（1）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性（2）績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效（3）如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方

22、法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)?，F(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效工資形式（1）計(jì)件工資制計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。（2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營(yíng)銷(xiāo)人員的工資支付制度。它直接按照營(yíng)銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一 種典型的績(jī)效工資形式。（四）特殊群體的工資1. 管理人員的工資制度管理人員工資的構(gòu)成：（1）基本工資?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因?yàn)槠渌べY項(xiàng)目的確定，比如資金、紅 利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。（2）資金和紅利。資金和紅利是工資體系中的彈性部分

23、。它們與管理人員的工作績(jī)效之間的聯(lián)系較為密切，它們將管理 人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。（3）福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作 辦公環(huán)境等。2. 經(jīng)營(yíng)者年薪制 P318經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者（主要是企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理、即法人 代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。1）實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系；健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。2）年薪制的組成形式：基本

24、工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；年薪加年終獎(jiǎng)金3）年薪水平的確定：經(jīng)營(yíng)者的工作是高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng)，其勞動(dòng)耗費(fèi)是普通員工勞動(dòng)耗費(fèi)的倍加，所以經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的 年平均工資。年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)管理人才。得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工 工資制度是平行的。3. 團(tuán)隊(duì)工資制度P319（1）團(tuán)隊(duì)的定義團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。團(tuán)隊(duì)分為平 行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。（2）團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有

25、：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。（3）團(tuán)隊(duì)工資設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性工資形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適用。流程團(tuán)隊(duì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是工資工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資計(jì)劃時(shí)要避免使用過(guò)多的激勵(lì)性工資。三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容P320-324（一）工資水平及其影響因素工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)工資水平的影響因素：1企業(yè)外部影響因素：市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響2. 企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自

26、身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度（二）工資結(jié)果及其類(lèi)型1. 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分,崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、資金等。如基本工資、2. 工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型 1）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）一一員工的工資主要依據(jù)其近期的勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定，處于同一職務(wù)、崗位或 同一技能水平的員工會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)績(jī)效量的不同而獲得數(shù)額不同的勞動(dòng)報(bào)酬。適用性：適合任務(wù)飽滿、超額工作必要；績(jī)效能自我控制；員工可通過(guò)主觀努力來(lái)改變績(jī)效的企業(yè)。實(shí)施計(jì)件工資、銷(xiāo)售 提成工資、效益工資等屬于此種工資結(jié)

27、構(gòu)。（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）一一員工的工資主要根據(jù)其所承擔(dān)的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求等 來(lái)決定，不同的職位或崗位的員工獲得的勞動(dòng)報(bào)酬不同。適用性：該工資結(jié)構(gòu)忽視了技術(shù)能力水平與實(shí)際貢獻(xiàn)之間的可能的差距。該結(jié)構(gòu)適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企 業(yè)。崗位工資制、職務(wù)工資制等的工資結(jié)構(gòu)都屬于此種工資結(jié)構(gòu)。（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）一一員工的工資主要以員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。適用性：企業(yè)工資成本較高，適合于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高核心競(jìng)爭(zhēng) 能力的企業(yè)。（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）一一將工資分解為幾個(gè)部分

28、，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)或崗位、年齡和 工齡等因素確定工資額。適用性：該工資結(jié)構(gòu)使員工只要在某個(gè)因素上比別人出色，都能在工資上反映出來(lái)。在企業(yè)實(shí)際中，單獨(dú)以績(jī)效或崗位為 導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)并不多，更多的是把集中體系結(jié)合起來(lái)，該工資結(jié)構(gòu)適合于各類(lèi)企業(yè)。（三）工資等級(jí)1 .工資等級(jí)工資等級(jí)主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè) 崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。2. 工資檔次由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分,即將同一工資等級(jí)劃分成

29、若干個(gè)檔次。3. 工資極差工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。4. 浮動(dòng)幅度浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最 低檔次或最高檔次之間的工資差距。5. 等級(jí)重疊等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則P325-327（一）公平性原則（內(nèi)部公平、外部公平）按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績(jī)并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì) 量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是

30、否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。（二）激勵(lì)性原則激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而（四）經(jīng)濟(jì)性原則提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件 的制約。（五）合法性原則 企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān) 規(guī)定等。能力要求工資設(shè)計(jì)的程序：P327-329企業(yè)工進(jìn)冊(cè)嘆

31、雄一、確定工資策略1高彈性類(lèi)。該類(lèi)工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與資金占的比重較大。以績(jī) 效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類(lèi)型。2高穩(wěn)定性。該類(lèi)工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況。3折中類(lèi)。即有高彈性成份，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)向的工 資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。發(fā)展 戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段工資 策略工資水平工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型性質(zhì)工資結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā) 展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄降墓べY與高、中 等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù) 市場(chǎng)

32、正常發(fā)展至成 熟階段工資管理 技巧平均水平的工資與中等個(gè)人、 班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定以績(jī)效為導(dǎo)向年功工資折中以技能為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合取得利潤(rùn)并向別處投資無(wú)發(fā)展或衰退階段著重成本 控制低于平均水平的工資與刺激 成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合二、崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過(guò)量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來(lái)保證工資制度的內(nèi) 部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類(lèi)分級(jí)。三、工資市場(chǎng)調(diào)查工資的市場(chǎng)調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。

33、四、工資水平的確定1將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2 根據(jù)工資曲線確定工資水平。五、工資結(jié)構(gòu)的確定1工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目有所不同。 同一企業(yè)內(nèi)不同工資水平的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同。2工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定應(yīng)從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。不同工資水平的員工工資結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。六、工資等級(jí)的確定1工資等級(jí)類(lèi)型的確定（分層式工資等級(jí)類(lèi)型、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類(lèi)型）2. 工資檔次的劃分3. 浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（浮動(dòng)工資總額，個(gè)人浮動(dòng)工資份額）七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工

34、資又稱工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)是將傳統(tǒng)的 10個(gè)、20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新整合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資的等級(jí)覆蓋的崗 位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到1倍或1倍以上，有時(shí)能超過(guò) 200%以上，傳統(tǒng)的通常只有 40%-50%。二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用1、寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率 以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接

35、外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。2、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。3、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。4、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。 P335 能力要求寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序：一、明確企業(yè)的要求 首先審查自己的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的基本要求，看它們與寬帶式工資設(shè)計(jì)的基本理念是否一致。 寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績(jī)效文化、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化、參與文化。二、工資等級(jí)的劃分工資等級(jí)的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數(shù)量的確定。（4-8個(gè)。 10-15 個(gè)）不同工資寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺” ，即在工作技能或能力要

36、求存在較大差異的地方。三、工資寬帶的定價(jià) 參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別 進(jìn)行定價(jià)，并以此為依據(jù)，向處于同一寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。四、員工工資的定位：將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。三中方法：1、績(jī)效曲線法， （適用于那些著重強(qiáng)調(diào)績(jī)效的企業(yè)）2、嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況，確定他們?cè)诠べY寬帶中的定位（適用于那些強(qiáng)調(diào)新技能獲取的企業(yè)）3、那些強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)，首先確定某一明確的市場(chǎng)工資水平。然后，在同一工資寬帶內(nèi)部，對(duì)低于市場(chǎng)工資水平的 部分，根據(jù)員工的知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位；

37、對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力 開(kāi)發(fā)情況進(jìn)行工資定位。五、員工工資的調(diào)整 企業(yè)必須建立對(duì)員工的技能或能力評(píng)價(jià)體系以及績(jī)效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動(dòng)依據(jù)。事實(shí)上，這是 企業(yè)實(shí)施寬帶式工資的一個(gè)前提條件。第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整一、工資調(diào)整的含義 工資調(diào)整，主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致又可分為三類(lèi)：一類(lèi)是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的 調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類(lèi)是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類(lèi)是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。二、工資調(diào)整的項(xiàng)目（一）工資定級(jí)性調(diào)整：試用期滿，新調(diào)入引進(jìn)，軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員 注意以下因素：（二）物價(jià)性調(diào)整：適當(dāng)

38、加薪，彌補(bǔ)物價(jià)上漲對(duì)工資水平的損失（三）工齡性調(diào)整：對(duì)工齡增加員工的普遍性加薪（四）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：有突出貢獻(xiàn)的員工特殊獎(jiǎng)勵(lì)（五）效益性調(diào)整：企業(yè)效益提高時(shí)普遍性獎(jiǎng)勵(lì)（六）考核性調(diào)整：績(jī)效考核后的對(duì)應(yīng)調(diào)整 能力要求一、員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（一）工資等級(jí)調(diào)整（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整 1、“技變”晉檔：取得有效證書(shū)之月起 2、“學(xué)變”晉檔：取得高一等級(jí)證書(shū)之月起3、“齡變”晉檔：一般從當(dāng)年的 1月 5日起4、“考核”變檔：一般從變檔年度的1 月 5 日起、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整一）定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)整體調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，綜合了居民消費(fèi)價(jià)格增長(zhǎng)、社會(huì)和本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)、員工生活水平的提高等多種因素

39、，是“陽(yáng)關(guān)普照式調(diào)整。一般來(lái)說(shuō)，按照政府頒布的工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線計(jì)算工資增量，其中30%-50%用于個(gè)別員工工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，其余的70%-50%用于員工整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。（二）根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度（不適用）三、企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整亦即工資構(gòu)成的調(diào)整。伴隨著每一次的工資改革，都要進(jìn)行一次工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，涉及所有的員工，但它不是全員式普遍性調(diào)整，如果沒(méi)有工資增量，則一般是工作存量的再分配。四、應(yīng)用實(shí)例P340第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定企業(yè)員工的薪酬計(jì)劃，亦即員工薪酬的預(yù)算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成本的開(kāi)支是不能永無(wú)止境地 不斷上升的。因

40、為這樣無(wú)止境的持續(xù)下去，不但影響企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，甚至?xí)蔀槠髽I(yè)生死存亡的關(guān)鍵。能力要求一、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作收集資料，進(jìn)行分析，檢查。所需資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平，國(guó)家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。制定薪酬計(jì)劃所需資料一覽表：姓名、年齡、性別、所在部門(mén)員工薪酬的基本資料崗位名稱當(dāng)前新酬水平當(dāng)前的工資級(jí)別所在工資級(jí)別的最咼工資、中位工資、最低工資上次調(diào)資的時(shí)間、額度、調(diào)資類(lèi)型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)企業(yè)在過(guò)去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的新酬總額企業(yè)在未來(lái)一年人力資源 規(guī)劃資料擬招聘的新員工人數(shù)擬招聘的新員工的薪酬水平預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價(jià)變動(dòng)資料在過(guò)去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料市場(chǎng)工資水平當(dāng)前市場(chǎng)的勞動(dòng)力供求狀況與新酬水平:國(guó)家薪酬政策國(guó)家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財(cái)務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況股東要求的回報(bào)率企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況薪酬預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)在未來(lái)一年的工資增長(zhǎng)率預(yù)測(cè)在未來(lái)一年員工所在部門(mén)薪酬總額的增長(zhǎng)率預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年增薪的時(shí)間、額度、調(diào)資類(lèi)型二、制定薪酬計(jì)劃的方法（從