員工激勵制度方法(共18頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上領袖運營模式邱老師：誰愿意跟大家分享一下自己帶來的問題，A：邱老師您好，我是做工程機械的，現(xiàn)在行業(yè)整個經濟形勢下滑，工程機械銷量銳減，如何能夠提升銷量。第二個因為銷量銳減，員工流失也比較嚴重，再找新人的話也比較難，而且也需要培養(yǎng)周期。邱老師：招人不好找，招來又留不住。B：邱老師您好，我是做餐飲的小吃店，現(xiàn)在餐飲行業(yè)招人不好招，我看其他的餐行都有員工的績效，我不會弄，所以過來想學習一下，還有就是希望客源能夠越多越好。C：邱老師您好，我是做內衣的，最近也是剛開店，在社區(qū)做，剛開店對這方面也不太熟悉，前面他們提到的問題我們也存在，比如招人怎么招到一個合適的，還有就是客源的問

2、題。邱老師：還有沒有不同的問題。C：怎么定位一下這個新店，如何策劃，定位成一個什么樣的。邱老師：不同的定位，營銷策劃，要不就是招不來人，要不就是招來留不住。剛才他們提到的那些問題，我今天也看到了咱們的調研單，看到最多的問題其實跟他們問的一模一樣，就是一個感覺目前市場蕭條的問題，招人不好招，招來了的這些人又沒有什么積極性，不能像老板一樣為企業(yè)操心，或者即使把他們培養(yǎng)起來又留不住。各位，在你們企業(yè)是不是經常最多的就是遇到這樣的問題，今天下午咱們就主要圍繞這幾樣問題，大眾化的問題為大家剖析一下好嗎？在你企業(yè)里面員工沒有積極性，包括招人，留人。一般情況遇到問題咱們是先給方法好還是先找原因呢。那就讓我們

3、找一下原因，你認為在咱們企業(yè)當中，招人不好招，留人不好留，員工沒有積極性，咱們先找一下原因，到底是那些原因導致這些問題。D：活太重，活累，再一個就是小孩們缺乏這種吃苦耐勞的精神，還有一種就是攀比方面，你掙多少，他掙的多少，不會腳踏實地的在干，我也每年給他們漲工資，去年3.5萬，今年3.5萬，吃住3.5萬，今年4萬，人家不干了。邱老師：咱們先把原因找出來，找出來原因咱們統(tǒng)一一分析，今天下午我想跟大家說一下，不要把我當老師，我也跟各位一樣，我們都是做企業(yè)的，今天下午時間很寶貴，咱們之間就當老板跟老板之間的交流好不好，大家敞開心扉，我也能做到，讓任何人有一個意想不到的收獲，而且我在開場之前也做一個承

4、諾，如果我今天下午分享結束，如果有一人不滿意，我可以十倍退還今天下午的學費。這有半個同行，知道我在這講課，就過來了，他認為是因為活累了，然后呢，員工不會吃苦耐勞，還有是工資低了。咱們先把問題拋出來，分析分析看看有哪些原因，沒有興趣？溝通？沒有晉升渠道？咱們就是把根本原因分析出來然后再解決這些問題，招人招不回來，留人留不住，單干?沒有未來？以前一說員工沒有積極性，有些人就會說，我認為是我企業(yè)員工文化層次太低了，素質太低了，各位認為素質低有沒有關系，跟他活累有沒有關系，首先說說老板跟員工為什么不是一條心，且永遠不可能是一條心，一般情況下，員工來到企業(yè)應聘的時候，會跟老板溝通什么話題，第一就是工資，

5、第二工作時間，第三個問題，福利待遇，管吃管住嗎，五險一金？三險一金等等？光是這三個問題就證明員工和老板永遠不可能一條心，你沒有找到根本原因卻把員工雇過來之后你發(fā)現(xiàn)，你花錢雇了員工，結果你卻成為企業(yè)里邊最累的一個人，每天第一個到，最后一個離開，看看水電油沒管好，電腦有沒關好，空調有沒關，看到沒有就會想明天來了如何收拾，但是第二天又說不出口，只能動之以情，曉之以理。企業(yè)出現(xiàn)這種員工不操心的情況是員工素質的問題，在這舉一個真實的例子，有個在事業(yè)單位上班的朋友，做準備投資100萬在一個小縣城做團購平臺，兩年期間投進170多萬，最后做美團代理15萬代理費，逼著全投資15萬占股40%，朋友經營占股60%，

6、以后逐漸每年減持10%，四年購完，為什么沒有投資的人占股份大呢，我們必須保證沖在一線的人占有公司最大的股份才是正道。假如美團后制定政策，待夠一年電動車送給員工，減少了車輛的損耗，同時起到了節(jié)約內耗的作用。這樣員工流失率會減少（為了電動車？）從第十三個月開始，每個月返祖電動車，一個月租金200元，這樣電動車的內耗減少，員工的積極主動性提高。人不變，素質沒變，但是機制變了，人們的心態(tài)就變了。（2）成本只要跟員工一掛鉤，員工就會操心成本，業(yè)績跟員工掛鉤，員工就會沖業(yè)績。要想在工資上留住員工，工資至少比同行業(yè)同崗位高至少30%，工資發(fā)放時設計出來的，把薪酬和員工考核績效掛鉤，跟機制掛鉤，跟業(yè)績掛鉤，這

7、時候，員工賺的越多，老板賺的更多。新員工和老員工工資有個大的落差，新員工能看到未來的希望才會死心塌地干，也叫樹榜樣。企業(yè)里很多員工流失源于你的中層干部不給力，仔細想想，讓一個庸才帶領一幫員工，員工看不到晉升希望，沒有前途，就會留不住，作為一個老板，就要搭建平臺，設定你的晉升機制，讓你的員工在你的平臺上一輩子也升不到頭的時候，會大家都高興，所以級別越多越好，不管人數(shù)多少，晉升級別越多越好，晉升跟工齡沒有關系，在你的機制上要永遠升不到頭，這樣員工就不會走，凝聚力和溝通力都是企業(yè)文化的問題，待會會講到，真正的文化就是老板本人的文化，老板是什么脾氣性格，團隊就會是什么脾氣性格，老板是一個斤斤計較的人，

8、員工一個比一個小氣，老板是一個寬宏大量的人，員工一個比一個大度，老板是一個尊師重道的人，員工一個比一個謙卑，老板是一個傲慢的人，員工一個比一個無理，咱們經常說一句話，叫無為而治，人不為己天誅地滅又是什么意思，作為一個老板，你不修為自己，直接影響一個團隊，修煉不好自己去帶團隊叫坑人，先修煉好自己在去帶團隊，叫渡人，員工同樣有問題，那就是沒有夢想，為什么當初創(chuàng)業(yè)時不?？喔桑鞘且驗橛心繕?，員工沒有夢想沒有目標，導致他不知道自己想要什么，所以每天呆在企業(yè)里邊混日子，老板就需要給他疏離夢想和短期的目標都可以，老板和員工都需要制定目標，有了目標后，員工完成的幾率大，比沒有目標更可怕的是，有目標卻始終完不

9、成，完成不了目標也不會待下來，沒有成就感，沒有喜悅感，一點點小的成就也可以激發(fā)員工，員工有目標卻始終完不成，他感覺呆在企業(yè)里沒有一點價值，找不到存在的意義，目標達成工具，提升員工積極性的黨法很多很多，但是這個見效最快，跟著我先畫一個方框，中間橫著劃六杠，偏左劃一杠，右邊劃一杠，企業(yè)里所有的問題歸根結底就是目標達不成的問題，企業(yè)發(fā)展的過程其實就是目標達成的過程，第一確定目標，有目標沒有積極性的，不叫目標，叫任務，基本是老板強壓下來的，讓員工自己定目標。店長要不要定下目標，每一個服務員、每一個銷售員就不用說了，包括你的人力資源部經理說了，目前團隊40人，他說我要打造成50人的團隊，這算目標。包括你

10、的后廚、廚師長說了，這個月我要出5道新菜. 這是第一步，確定目標。有的人說了，確定目標誰不知道，我們公司也給員工定目標，怎么員工就沒有積極性呢。后來我發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)所謂的目標不叫目標，叫啥，叫任務?；径际抢习鍙妷合聛淼?。 舉例吧，讓一個店長或者主管定目標了，人家還沒開口，老板說了，小張， 你的能力我太了解了，60萬沒問題。各位，當你的老板說完這個，員工敢不敢反駁？他如果說他完不成，不是顯得他無能嗎？硬著頭皮就答應你了，結果你還挺興奮。晚上回到家里往床上一躺，開始掰手指數(shù)，一個員工60萬，十個員工600萬，越想越興奮，都睡不著覺了失眠了。員工想都不想，直接回家睡覺去。60萬誰說的？（老板）。誰相

11、信？（老板）。員工心里想，我努力吧，能完成最好。完不成跟我一點關系都沒有，同不同意？（同意）。知道嗎，目標必須自己定。通過7步流程，看我怎么做，然后讓企業(yè)員工有明確的目標，然后幫助他們完成目標，保證咱們的業(yè)績不斷提升。必須自己定，無論你讓誰定目標，店長也好，主管也好，員工也好，讓誰做目標就讓誰來定。你干嘛，立刻閉嘴，不要說話。讓他們自己想自己定。 各位，這個時候思考的時間越長是不是代表對自己越負責任，他想了，我上個月干25天，完成了40萬，我這個月定多少呢？定高點吧，要不定個50萬吧。50萬怎么完成呢，他就開始規(guī)劃了，當他喊出來，老板，我定50萬。當他喊出來那一刻起，不用你開口，他恨不得沖上去

12、，為什么。因為他想證明給你看，他能行，他做的方案能行。各位，同不同意？（同意）。第一步如果出錯了，其他的都毫無意義了。但是， 你又發(fā)現(xiàn)了，員工定目標常出現(xiàn)兩種情況，第一種情況呢，員工太聰明，不愿讓自己太累太辛苦，給自己定的比較低，有沒有？（有）。還有一種情況，老板是一個積極向上的人，你看員工一個一個沖動，來，小張定個目標吧。小張說了，老板，我定400萬。老板一聽，哇，400萬，800萬，1200萬。他想，哇，我要發(fā)財了。我要瘋了。員工上個月完成40萬，這個月定400萬，他能不能完成呢。任何人不會干自己不相信的事，也就是說，游戲還沒開始就結束了，那還玩啥。咱們作為老板，你不得對手底下員工，店長、

13、主管、員工的能耐進行一個評估， 合理解決挑戰(zhàn)性， 這是核心。今天過來，無論你是多大公司，哪怕是集團，董事長不知道總裁有幾斤幾兩，可不可怕？（可怕）。太可怕了，所以必須進行評估，合理解決挑戰(zhàn)性。再回到企業(yè)，無論讓誰定目標，你讓他定，他一說我定400萬，他就是定50萬，經過你評估他完成不了，也不能答應他。但是呢，你評估發(fā)現(xiàn)42萬差不多，你怎么說呢?？赡苡械娜瞬焕斫庹f，老師，定50萬多好，目標定的越高，員工動力不就越大嗎？ 說的是有點道理，我給大家舉個例子，舉一個現(xiàn)實生活中的案例，你立刻就會明白。各位，現(xiàn)場企業(yè)家家里有孩子的請舉手， 請放下， 是親生的那種嗎？你看，咱們家小孩在一歲左右，大人為了教他

14、學走路，一般會怎么做。小孩在那站著，大人往后退幾步，然后說兒子，過來，爸爸抱。然后孩子呵呵一笑，東倒西歪的往前走，你再往后退一步，他還往前走，不知不覺就幾十米，同不同意。（同意）。試想一下，你直接沖到幾十米的地方沖兒子喊，兒子，過來，爸爸抱。孩子什么反應，哇哇大哭，不鼓勵還好，一鼓勵就直接給你坐地上，再就打滾了。員工也是一樣，別說他定400萬，他就是定50，你都不能答應。但是必須經過評估，一經評估發(fā)現(xiàn)，上個月40，這個月42差不多，你要怎么說呢。你說，小張，不用，50萬太累了，不用太辛苦，咱們就42萬好不好，完成42萬你就很優(yōu)秀啦，很棒啦。當老板說完這話，員工心里想什么，哇這個老板太好了，太有

15、人情味，對我太好了，同不同意？（同意）。實際上咱們怕什么，咱們不是怕一旦目標定高了， 一旦完不成會不會影響他心情，他一旦心情不好，有可能連上個月40萬都保不住，同不同意？（同意）。他心情不好，他不能再影響另外一個伙伴嗎，2個影響4個，4個影響8個，8個影響一片，公司立刻一片死氣沉沉。你發(fā)現(xiàn)，其實經營企業(yè)，核心其實根本是經營什么呢，是經營環(huán)境，人都是被環(huán)境影響的，你企業(yè)這個廠都破了，還能經營好嗎。 作為老板，你得把控好每個細節(jié)，這叫合理。那么挑戰(zhàn)性又是什么意思呢，如果一個游戲，每個人隨便一玩都能通關，你玩不玩這個游戲？就像打籃球一樣，你看，籃球框設置高度是2.88米，為什么是2.88米呢，它干嘛

16、不設置2層樓高，誰都投不進去，有人玩嗎？那它干嘛不設定1.6米呢，過去扣籃就行，多好玩。沒人玩啦，同不同意？ （同意）。對員工也是這樣， 你不能為了讓他完成目標，上個月還40萬，這個月你定35萬，他都沒感覺。你要定什么目標，你要定至少讓覺得踮起腳尖他能夠得著的目標，這樣才有感覺。這是第一步，確定目標。第二步，經過評估，合理解決挑戰(zhàn)性。第三步應該做什么呢，舉例，一個員工上個月完成了28萬，為啥28萬呢，請假3天陪女朋友玩去了。這個月呢，經過評估，給他定了30萬，感覺30萬合理且具有挑戰(zhàn)性。我想請問，定完目標，正常人會不會下個月第一天就沖出去立刻努力？（不會）。人都是有惰性的，他心里想，我上個月好

17、的時候呢一天做一萬，還做過2萬的，著急啥，先玩，后面趕回來不就行了。然后就出去玩了一天，結果玩太舒服了，再玩一天吧，到第三天成習慣了，第四天，第五天，稀里糊涂15天，到16號回頭一看，哎呀，媽呀，才干了3萬，還有27萬沒動呢。看吧，剩下半個月，每天起的比雞還早，睡得比鬼還晚， 你們覺得能不能完成，時間不夠用啊。而且有的客戶明明可以成交，但是他心急啊，后來他逼單，逼單黃了也是很正常的事，但是他完不成目標他會怨誰，（老板）， 他會怨自己先玩了15天嗎，他一定會怨公司怨老板，放心，他不會悄悄怨，悄悄怨顯得他無能，他必須讓別人知道這不是他的問題，他怎么做，他在企業(yè)內部宣傳負面，什么破公司啊，什么破企業(yè)

18、啊，我每天忙的沒人樣，我連牙都沒時間刷，他再加一句，我要完不成， 你們都完不成。為啥，他上個月是業(yè)績冠軍，他這么一說不是殺死一片普通員工，而且上個月是冠軍，這個月不是了，他還有臉待著嘛，離職算了，大家同不同意？（同意）。所以，我們老板必備的，不僅要讓員工有明確的目標，更核心的是讓員工完成目標，如何來幫助他，就是第三步，分解目標。分解目標，細分到最小時間段。為什么是最小時間段呢，因為每個人是不一樣的行業(yè)，你根據(jù)自己的行業(yè)選擇每一周每一天每小時都可以。舉例，分解到每一天，30萬，一個月30天，一天一萬。在現(xiàn)實生活中，你是不能這么平均分解，你一定要往前趕，而且有的行業(yè)節(jié)假日生意好的話，你就要節(jié)假日額

19、外的營業(yè)額加進去，就是要把他的目標提高一點。但今天就是假設平均分解，一天一萬，你告訴他，小張，你的目標是一天一萬，你自己努力吧，晚上回來向我匯報工作。各位，他上個月好的時候一天1.5萬，2萬，現(xiàn)在給他規(guī)定一天一萬，對他來說是大意思還是小意思？（小意思）。出去輕輕一努力完成1.3萬，一回來，其他伙伴說哇，你完成1.3萬了。別人這么一說，他都忘記自己姓啥了，小意思，瞧我明天給你完成個2萬試試。第二天自信飽滿的沖出去干了，還真的完成2萬了，員工潛能就這么被激發(fā)出來了。然后更囂了，都快飛起來了，然后每天一萬、2萬，不到20號，目標完成了，還剩10天，干嘛去。有人說，老師，還剩10天，再加點目標唄。各位

20、覺得能不能，（能）。如果你企業(yè)里面是70后員工居多的話，會發(fā)現(xiàn)問題不大， 為什么，70后員工有個特點，上有老下有小，只要你的薪酬體系還不錯，也就是多干活可以多拿錢，他很樂意加目標。然而現(xiàn)在很多企業(yè)里面主力軍都是90后，90后有個特點，不差錢，為啥出來打工，家里人想讓他鍛煉下，錢不夠了問家里要。幾個70后加目標加任務，90后開始說話了，怎么說呢，幾個人一起商量，慢慢悠悠晃到最后一天，就是差7600萬，你說咋辦。所以，人家既然提前完成目標了，咱們能不能讓人家玩去？ 先放松一下唄？ 這當然不行。一個老板必須有本事，老板是幫員工花錢的，但是你要沒這個本事，會發(fā)現(xiàn)員工錢掙的越多，離開你的速度越快，增加離

21、開你的籌碼。那你怎么幫他花錢呢，你上網搜下去哪兒網看下，去云南5日游多少錢，才599，就當給個獎勵，報上團玩去吧。各位，他出去玩耍會不會感恩你？他一邊玩耍，一邊發(fā)朋友圈跟同事說，這個公司太好了，咱們老板太偉大了。我想問的是，599夠不夠他花，肯定不夠。那只是團費，出去玩一次，給親戚朋友帶點禮物，卡里空了，他回到太原，下個月要不要全力以赴？不努力房租也交不起。 所以，前三步是在給員工樹立一個明確的方向。各位，當員工有了信念，都沒有能力，也是不行的。沒有能力不能完成業(yè)績目標，那如何提高能力，很多老板說了，我們公司員工的銷售能力一直培養(yǎng)不起來，什么原因呢，我發(fā)現(xiàn)有幾個問題。第一個問題，信念問題。這是

22、最核心的，很多老板一天到晚教員工銷售技巧，然而你不樹立他的信念，往往在你的員工心目中沒有信念，所以他不相信你，不相信公司，不相信產品能幫助到顧客，不相信自己能賣出去，也不相信顧客會購買這個產品，他的能力怎么能提升呢。你設想一下，你換一個思路，你先第一步不要培養(yǎng)銷售技巧，第一步先培養(yǎng)他的信念，舉例，就像今天讓你們過來聽課，他為什么那么信心十足，因為他知道能幫助到你啊。當他認為這個課程價值5000，讓你花300過來聽課，你聽不聽？這個時候，他的能力自然而然就提升了。你回去試試， 把一打一百元人民幣，一張十塊錢賣出去，這還用你教他嗎？一分鐘之后，他回來說再給我十打。還有問題是在你的企業(yè)里沒有榜樣，他

23、認為再努力也沒意義。在很多企業(yè)里，往往是這種情況，能力不強的人越好活越好過，能力越強的人，往往是最累最苦的。他為什么要提升自己的能力呢。第三個是內部沒有一個培養(yǎng)能力的組織，導致你企業(yè)內部能力不能提升的原因出自在培訓上。一個員工來企業(yè)應聘了，他是一個獨立的人，在公司內部你這么教，小張，我跟你說啊，待會顧客從這里你要怎么說話，我教這么說，你就這么說。要是成交不了，你可叫我啊。改天出去拜訪客戶了，你又開始說了，小張，打電話怎么打，第一句說什么，第二句說什么，過去了怎么去，坐幾路公交車，見了司機怎么說話，見了客戶萬一客戶生氣了，趕緊給我打電話，24小時開機。結果，培訓了半個月一個月之后，終于接到小張打

24、電話過來了。 喂，王總，這中午該吃飯了，中午是吃個米飯呢還是面呢？ 一個明明可以獨立的員工 ，在你的培訓下，連生活都不能自理了。這多可怕。如何來培訓員工的銷售能力呢。我跟大家分享我們公司是怎么做的。我們公司在2001年4月開始發(fā)起，現(xiàn)在成為全國100多家分公司，3000多名員工，我們是如何培訓員工的呢。每一個公司培訓員工的方法是不一樣的，一是，制定計劃。 我們公司任何一個新員工到崗之后，老板都會問他一句話，小張，你今天目標多少。小張說，我今天目標6000. 老板就問第二句話，你打算怎么完成這6000. 一般員工會怎么回答，努力唄干唄。這屬于什么員工，是不是你逼一下，動一下，不逼不動，簡稱活死人

25、。老板跟員工最大的區(qū)別是什么，老板做什么之前都要規(guī)劃一下，要怎么辦怎么做。員工不會。就像打仗一樣，領導在前面喊，同志們，沖啊。員工想都不想就往前沖，沖到前線發(fā)現(xiàn)槍沒帶，怎么死的都不知道。不行，你必須做計劃。哎呀不會做，不行，你必須做，大不了我?guī)湍阈薷?。一個員工由原來不會做計劃，被你逼的天天做天天做，他能不能成為一個做方案的高手。如果加上第五步就更狠了，修正執(zhí)行。這里是十個基層員工，一級一級修正，是老板的事還是主管的事呢。 一定是主管，為什么我是主管呢，因為我能力比他們強，強多少，強一點點。因為我跑市場啊，接地氣啊，我給這十個員工像批改試卷一樣，一個個修改之后，我這主管能不能提高？ 員工原來不會

26、做方案，被這樣一個個修改之后，拿著方案去跑市場，能不能提升？而且能避免了很多因為他們不知道不懂所帶來的損失。 這邊是十個主管，我作為總監(jiān)，我?guī)退麄冃薷牧耍麄儠粫宸?？然后又是十個總監(jiān)，我作為總經理，天天幫他們修改，他們一看，哎呀，領導就是領導，我怎么沒想到呢。這邊又是十個店長總經理，我作為老板、董事長，天天幫他們修改，算不算我徒弟，總監(jiān)是不是我徒弟的徒弟，員工是不是你徒弟。你會發(fā)現(xiàn)，整個公司不僅團隊復制的速度非?？欤艺麄€公司從上到下，上下統(tǒng)一，思想統(tǒng)一，為什么。因為都是老板一個人的思想。任何企業(yè)，其實都不缺人才，缺什么，就是缺一整套復制人才的流程。你設想一下，按照這樣一個流程，在幾個

27、月之后，這些基層員工能不能具備一個主管的能力？ 這些主管在若干時間之后能不能具備總監(jiān)的能力，一個企業(yè)復制出很多總監(jiān)、總經理、店長，你不就可以考慮擴張，考慮連鎖了。為什么周圍很多企業(yè)家干了5年，甚至10年以上的生意，只能守著一個小破店干著，為什么。我敢保證不是你資金的問題，而是因為你身邊沒有能人。試想一下，幾年前你掌握了這個工具，大批量的復制人才，今天會變成什么樣子。有的人會說，老師我走了。為什么， 因為你講得適合大公司，什么一級修正一級，我企業(yè)里就4個人，老板下來就是員工，還一級一級改。你拉倒吧。聽課要想達到最好的效果，就一個字， “悟”。如果你企業(yè)老板下來，就是員工，這個時候你不要再擺老板的

28、架子，你創(chuàng)業(yè)初期的老板，就是要把自己所有的能力毫無保留地復制給你的員工，一個老板能把多少能力復制給多少人，他就能成就多大的事業(yè)。當員工有了信念，有了能力之后，要考核他。嚴格定人、定時檢查。所有執(zhí)行的命脈就是考核，任何一個員工不會做老板希望做的事，但他會做老板要檢查的事，老板要檢查，他就干。老板在哪個板塊檢查的勤快，員工在那個板塊就做的好。最后，企業(yè)需要獎罰機制。有人會問我公司就有獎罰機制，為啥員工沒有動力，都在墻上掛著，寫著：遲到一次罰10元、早退罰10元、吃零食罰10元等，一共六七十條。獎勵也有：為公司做出重大貢獻者有獎勵、有突出業(yè)績者獎勵。一個新員工剛到公司，一看到懲罰制度這么多條，條條跟

29、自己有關系，一看就傻了。員工來到公司，老板應該傳遞什么信息-正能量。做好三個規(guī)劃，一是行業(yè)遠景規(guī)劃，要讓他對你的行業(yè)充滿希望。二是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。三是員工生涯規(guī)劃。沒事，你來吧，我親自帶著你，多久之后讓你具備什么能力、掙多少錢。作為老板，你就要給員工不斷的造夢，你給員工做大規(guī)劃，員工就會根據(jù)自己做小規(guī)劃。員工積極性的問題員工沒夢想，你有夢想嗎？或者說有些人你有夢想嗎，請問你說出來了嗎？馬云有句話，夢想還是要有的，萬一實現(xiàn)了呢，邱老師也送給大家一句話好不好，作為一個老板，夢想還是要說的，萬一有人相信了呢，我在舉一個現(xiàn)實生活中的案例，直接答案顯現(xiàn)，不用我教，比如說今天要出來聽課，把公司交給你了，說完

30、跟李主管說，管不好扣工資，李主管滿口答應，但是不會好好管，但如果說，我出去以后這公司就交給你了，全靠你了，李主管會盡心盡力的辦事，同樣的事情不同的說法會得到截然不同的結果。那么如何制定講話機制有沒有辦法，先獎后罰，以后老板永遠不要開口說懲罰，懲罰讓員工自己說，老板永遠只是獎勵，老板定獎，員工定罰，各位獎罰機制約束啟動會的時候等開始定呢還是月底結果出來之后再定，必須是在月初，所有員工都在大廳喊完目標后，這時候老板不要著急，把沖動型的員工放前面，把一些小人物放后面，什么是沖動型的，就是無論老板說什么他都全力以赴，你問他有沒信心，他就會說有，這樣的員工就是沖動型的，這樣的員工業(yè)績也非常好，那么什么是小人，小人就是小心翼翼做事的人，這種人做事小心謹慎，定目標也下不來決定，公司的氛圍就會被破壞，要注意策略，這個時候