企業(yè)人才流失問題及對(duì)策研究

1、企業(yè)人才流失問題及對(duì)策研究摘 要企業(yè)的快速發(fā)展離不開人才的支撐，可是現(xiàn)在我國(guó)的企業(yè)的人才流失嚴(yán)重，人才流失問題現(xiàn)在已經(jīng)成為了關(guān)系企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大的問題。這些企業(yè)要想在目前激烈的競(jìng)爭(zhēng)中快速發(fā)展，就需要依靠自身的人力資源的來競(jìng)爭(zhēng)。只有擁有比對(duì)方更強(qiáng)，更優(yōu)秀，更具有創(chuàng)造力的人才，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。所以如何有效解決我國(guó)企業(yè)人才流失問題是一個(gè)很迫切的任務(wù)。本文通過對(duì)我國(guó)企業(yè)人才流失問題進(jìn)行深入的分析，找出了具體的人才流失的原因，有企業(yè)自身的原因，也有職工以及社會(huì)方面的原因。在文章的最后提出了一些具體的解決企業(yè)人才流失的對(duì)策，要加強(qiáng)企業(yè)管理制度方面的建設(shè)；要?jiǎng)?chuàng)建特色的企業(yè)文化；要強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管

2、理；要建立靈活的福利體系以及激勵(lì)機(jī)制以及加強(qiáng)相關(guān)的國(guó)家法律的保護(hù)等。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策Enterprise Brain Drain Problem and Countermeasure ResearchName XXXXX(Yunnan agricultural university, kunming 650201)ABSTRACT The rapid development of the enterprise depends on talent support, but now our country's enterprises brain drain is seri

3、ous, the brain drain problem has now become the relationship between enterprise development a major problem. These companies want to rapid development in the current fierce competition, it need to rely on its own human resources to the competition. Only have stronger than the other, better, more cre

4、ative talents, can gain a advantage in the competition. So how to effectively solve the problem of small and medium-sized enterprise brain drain is a very urgent task. This article through to our country small and medium-sized enterprise brain drain problem in-depth analysis, find out the specific t

5、he reasons of the loss of talent, and have their own reasons, there are employees, and social reasons. At the end of the article puts forward some specific solutions of the small and medium-sized enterprise brain drain, to strengthen the construction of the enterprise management system; To create a

6、special enterprise culture; To strengthen the enterprise human resources management; To establish a flexible welfare system and incentive mechanism, and strengthen the protection of the relevant national laws, etc.Key words: Enterprise; The brain drain. The reason; countermeasures企業(yè)人才流失問題及對(duì)策研究一、引言 改

7、革開放以來，我國(guó)企業(yè)蓬勃發(fā)展，無論是數(shù)量、規(guī)模還是效益上都有個(gè)更高程度的提高，在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中迅速崛起。就對(duì)我國(guó)進(jìn)行分析，我國(guó)企業(yè)在推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、促進(jìn)市場(chǎng)繁榮、緩解就業(yè)壓力以及社會(huì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮了無法取代的重要作用。雖然，企業(yè)促進(jìn)國(guó)家發(fā)展，提高了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效率，并保持了一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但是由于企業(yè)的人才流失嚴(yán)重，使得企業(yè)的發(fā)展很艱難。21世紀(jì)是個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，失去了人才的競(jìng)爭(zhēng)就等于失去了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。人才現(xiàn)在成了企業(yè)發(fā)展的主要的資本。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)的人才流失率到達(dá)了62，而正常的人才流失率在13以內(nèi)。這就說明，現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)的人才流失是很嚴(yán)重的。所以，如何有效解決人才流失

8、，是企業(yè)亟需面對(duì)的問題。二、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析三 企業(yè)人才流失情況介紹 隨著目前全球化速度的不斷加快，企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈?，F(xiàn)在，人才流失問題成為我國(guó)企業(yè)的主要問題。根據(jù)相關(guān)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)的人才流失情況是很嚴(yán)重的?，F(xiàn)在我國(guó)企業(yè)的人才流失率到達(dá)了62，其中中小企業(yè)的碩士生流失率為59，本科生的流失率為345。這些流失的人才大部分還都是企業(yè)的中高層的管理或者是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)骨干。這些人員實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)十分豐富，管理能力很強(qiáng)。這類人才的流失使得企業(yè)遭受到巨大的打擊和經(jīng)濟(jì)損失，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著很大的負(fù)面影響。在中國(guó)企業(yè)調(diào)查事務(wù)所的最近調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的骨干成員的

9、流失對(duì)于企業(yè)的影響很大。在最近3年里，企業(yè)流出的人才到達(dá)了7865人，引入人才為5897人，流出與引入之間的比例到達(dá)了0.75。在上海，深圳，廣州這幾個(gè)地方由于外企較多，流出與引入之間的比例到達(dá)了0.92?，F(xiàn)在我國(guó)企業(yè)的人才流失也是以年輕化為主。下表為相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)。 表1 我國(guó)企業(yè)的人才流失年齡結(jié)構(gòu)Table 1 Our country enterprise brain drain age structure地區(qū) 年齡流失率北京 30歲以下57.22上海 31歲到40歲21.30深圳 41歲到50歲9.87廣州 51歲以上8.74二企業(yè)人才流失的特點(diǎn)1地區(qū)性流動(dòng)我國(guó)企業(yè)人才流失的一個(gè)顯著特點(diǎn)

10、就是，流失的人才基本上都是從欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向東南部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，從農(nóng)村地區(qū)流向城市，從中西部地區(qū)流向珠三角以及長(zhǎng)三角地區(qū)?？偟膩碚f，流失的人才都是去了發(fā)達(dá)的地區(qū)。發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)于人才的吸引力比不發(fā)達(dá)地區(qū)要高很多。2企業(yè)之間的流動(dòng)有些企業(yè)由于企業(yè)的規(guī)模有限，企業(yè)的各種待遇制度也沒有那些大型企業(yè)有吸引力，所以一些中小企業(yè)的人才一般都流向了大中型企業(yè)或者是國(guó)有控股企業(yè)。最近幾年，國(guó)有企業(yè)以及外企都加大了人才的吸收力度，這就使得中小企業(yè)的人才流失更加嚴(yán)重。同樣，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也是很厲害的，有些企業(yè)的實(shí)力還是很強(qiáng)的，可以吸收其他的企業(yè)里面的優(yōu)秀人才。3能力強(qiáng)的流失嚴(yán)重在許多企業(yè)流失的人才里面，很大一部分都是企

11、業(yè)的技術(shù)骨干，業(yè)務(wù)骨干以及管理骨干等。這些人一般都是高學(xué)歷，高水平的，他們一般在企業(yè)呆的時(shí)間都不是很長(zhǎng)，都會(huì)選擇去較大型企業(yè)去工作。這就使得企業(yè)流失的大部分都是一些能力強(qiáng)的人才，對(duì)于企業(yè)的影響很大。4流失趨于年輕化在企業(yè)里面，年齡大小與流失率成反比，也就是說，越年輕，流失率就越大；反之，年齡越大，流失率就越小。這是因?yàn)?，年輕人的負(fù)擔(dān)小，自我學(xué)習(xí)的能力強(qiáng)，適應(yīng)力也強(qiáng)，在跟換工作的時(shí)候沒什么太大壓力，換工作的成本相對(duì)年長(zhǎng)者較小。所以，企業(yè)里面的年輕人才流失是最嚴(yán)重的。三、企業(yè)人才流失的原因一人才流失的企業(yè)方面的原因在人才流失方面，企業(yè)自身有著很大的原因，具體來說有以下幾點(diǎn)。1.企業(yè)規(guī)模的限制 我國(guó)

12、有些企業(yè)的規(guī)模不是很大，所以企業(yè)的資金來源受外界環(huán)境的影響很大，許多企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)融資困難的問題；企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品在銷售的時(shí)候也受外界的環(huán)境影響很大。這些原因?qū)е逻@些規(guī)模不大的企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系里面的地位，發(fā)展的環(huán)境以及自身的實(shí)力都在現(xiàn)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)的地位。這讓這部分企業(yè)的人才會(huì)感到很失落，感覺自己沒方法在企業(yè)里面展示自己的全部才能，進(jìn)而就萌發(fā)了跳槽的思想。同時(shí)，由于一些企業(yè)的資源以及規(guī)模不是很大，就使得這些企業(yè)更加注重的是短暫的眼前利益，無視長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，使得企業(yè)對(duì)人力資源的管理很不重視，導(dǎo)致了企業(yè)的職工沒有太多的成長(zhǎng)以及提升自己的時(shí)機(jī)，也沒有必要的發(fā)展空間，進(jìn)一步“促使”了企業(yè)

13、人才的流失。2.企業(yè)的管理落后有些企業(yè)的制度管理工作也是很落后的，企業(yè)的人才管理存在很大的問題，沒有制定適合自己的發(fā)展制度，也沒有形成一個(gè)好的留人機(jī)制以及留人規(guī)劃。有些企業(yè)在用人管理上面，只是簡(jiǎn)單的照搬一些優(yōu)秀企業(yè)的用人管理機(jī)制，很是盲目。這樣的用人管理制度注定是不符合自身企業(yè)的發(fā)展模式的。在招聘的時(shí)候往往是沒法取得好的效果。人才管理機(jī)制的落后也使得人才與崗位不匹配，一些有才能的企業(yè)職工沒方法發(fā)揮自己最大的能力。在培訓(xùn)職工以及進(jìn)行企業(yè)開發(fā)的時(shí)候，不重視企業(yè)職工的薪酬以及福利待遇，企業(yè)缺乏一個(gè)良好的管理用人環(huán)境，使得大量的人才流失。 一些企業(yè)沒有形成合理的企業(yè)組織制度，沒有一套有效的激烈與約束機(jī)

14、制。使得企業(yè)的管理混亂。沒有充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，也沒有充分挖掘優(yōu)秀人才的潛力。企業(yè)缺乏合理有效的薪酬制度，沒有起到激勵(lì)職工的作用。缺乏相應(yīng)的社會(huì)保障制度，不重視職工的保障制度建設(shè)，讓職工產(chǎn)生不安全感。同時(shí)，也沒有為職工提供一個(gè)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致職工在企業(yè)工作看不見未來，失去希望。這些問題都說明一些企業(yè)的管理時(shí)很落后的，只注重眼前經(jīng)濟(jì)效益，不注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與管理，使得人才大量流失，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展留下危機(jī)隱患。3.企業(yè)文化缺失 一個(gè)良好的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是很重要的。企業(yè)人才流失嚴(yán)重的一個(gè)原因就是企業(yè)沒有形成自己特有的企業(yè)文化或者是沒方法讓職工融入到企業(yè)文化里面求?，F(xiàn)在我國(guó)部分企

15、業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面有著不少問題，具體有著幾點(diǎn)：第一是企業(yè)的文化不統(tǒng)一，企業(yè)的文化沒有進(jìn)行持續(xù)的宣傳推廣。第二是各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人與職工之間缺乏溝通，交流少，合作少，不能形成集體的力量。第三是各個(gè)部門的工作分配不平衡。有的部門天天都處于高壓狀態(tài)，有的卻天天很閑。第四就是企業(yè)之間的人際關(guān)系和諧。企業(yè)的官僚作風(fēng)嚴(yán)重，辦事效率不高，催生了一種惡劣的企業(yè)文化。 企業(yè)的文化要建立在彼此信任的基礎(chǔ)上。缺乏信任的企業(yè)，人才流失自然就會(huì)嚴(yán)重。一些企業(yè)經(jīng)常會(huì)讓職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任的感覺，這樣的話就沒方法留住企業(yè)職工的心。留人就需要先留心，一個(gè)好的企業(yè)文化就是留住企業(yè)職工心的最好方法。要打造適合自身企業(yè)特有的文化，

16、營(yíng)造出良好的企業(yè)工作環(huán)境。尊重每個(gè)職工的個(gè)性，對(duì)職工要實(shí)現(xiàn)人文化管理。企業(yè)在建立企業(yè)文化的時(shí)候，不去考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，這使得企業(yè)的職工看不到發(fā)展的未來，就會(huì)出現(xiàn)跳槽的心理。二人才流失的社會(huì)方面的因素1.國(guó)家政策的變化 在以前國(guó)家實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的時(shí)候，大家靠的都是一些諸如：戶口，糧油關(guān)系，相關(guān)的組織關(guān)系以及人事檔案。這幾個(gè)要素嚴(yán)格限制了人才的流動(dòng)?，F(xiàn)在，糧油關(guān)系早已沒有什么作用了，相關(guān)的組織關(guān)系以及人事檔案都可以在各地的人才市場(chǎng)保管。唯一有點(diǎn)限制的就剩下了戶口的問題。然而，隨著國(guó)家改革的深入以及新的戶籍管理方法的實(shí)施，使得限制人才流動(dòng)的戶口問題也在逐漸解決。拿上海來說，上海為了吸引人才，規(guī)定沒有

17、戶口的人才，也可以在上海找工作，不受限制，進(jìn)出自由，不受戶籍以及檔案的限制。在我國(guó)其他城市也都陸續(xù)制定了相關(guān)的人才引進(jìn)措施，這些政策的出臺(tái)為人才流動(dòng)提供了便利。企業(yè)的人才自然會(huì)奔著好的企業(yè)與地區(qū)而去。最近我國(guó)又對(duì)出國(guó)辦理護(hù)照放開了限制，人才的跨國(guó)界流動(dòng)也方便了許多。綜上分析，現(xiàn)在國(guó)家相關(guān)政策的放開，一方面促進(jìn)了各地的人才流動(dòng)，另一方面加重了企業(yè)的人才流失。2.勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求變化 人才流動(dòng)也是要看市場(chǎng)勞動(dòng)力的供需情況的。國(guó)家的整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境，各地的職業(yè)需求情況以及社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率等都會(huì)對(duì)人才流動(dòng)產(chǎn)生影響。當(dāng)市場(chǎng)的勞動(dòng)力出現(xiàn)供大于求的時(shí)候，這時(shí)候求職就變得困難，求職應(yīng)聘者會(huì)減低人力成本，各個(gè)企業(yè)的

18、選擇范圍很廣，造成了人才的流動(dòng)；當(dāng)市場(chǎng)上勞動(dòng)力出現(xiàn)供小于求的時(shí)候，企業(yè)的招聘就變得很困難，招聘單位就會(huì)千方百計(jì)的提高人力資源的成本，這個(gè)時(shí)候人才的選擇的范圍就會(huì)很大，出現(xiàn)了大量的人才流動(dòng)。由此可見，市場(chǎng)上勞動(dòng)力的需求的變化對(duì)于人才的流動(dòng)有著很大的影響。 再者，隨著全球化的快速發(fā)展，越來越多的大型企業(yè)需要更多的人才。這個(gè)時(shí)候，就為中小企業(yè)的人才提供了跳槽的可能，面對(duì)越來越多的大中型企業(yè)拋出的橄欖枝，中小企業(yè)的人才流失在逐漸加重。三 人才流失的個(gè)人方面的因素人才流失有一部分原因，也是在個(gè)人的。這里面主要有個(gè)人的客觀情況與個(gè)人的主觀情況。在個(gè)人客觀方面，第一是職工的年齡有影響。年齡大小與流動(dòng)率成反比

19、，越年輕，流動(dòng)率就越大。年輕人一般不愛安于目前的狀況，喜歡挑戰(zhàn)，沒有什么壓力，自然在工作流動(dòng)方面很頻繁。第二就是職工的性別有影響。由于男女生理問題的原因，在一些體力勞動(dòng)大的企業(yè)，女性職工的流動(dòng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于男性職工；而在要求形象以及表達(dá)力方面的企業(yè)，男性職工的流動(dòng)率比女性職工高很多。第三個(gè)就是家庭方面的原因。很多人不愿意接受異地工作，這就使得企業(yè)的人才會(huì)想進(jìn)方法向家庭所在地流動(dòng)。第四個(gè)就是生活習(xí)慣方面的影響。有些人喜歡穩(wěn)定的生活，這個(gè)時(shí)候他就不會(huì)輕易流動(dòng)，而有的人不愿意重復(fù)單調(diào)簡(jiǎn)單的生活，這時(shí)候，他的流動(dòng)性就會(huì)很大。一些企業(yè)的工作時(shí)間比較刻板，不靈活，一些年輕的人才就會(huì)去選擇那些工作環(huán)境好的企業(yè)。

20、在個(gè)人主觀方面，第一就是企業(yè)的人才對(duì)于企業(yè)的薪酬以及福利不滿意。企業(yè)的薪酬福利直接表達(dá)著企業(yè)人才的價(jià)值，也是職工生活的基本保障。有的企業(yè)的薪酬福利待遇不是很好，這就導(dǎo)致了企業(yè)的人才出現(xiàn)流動(dòng)。第二就是對(duì)自己所處的崗位的滿意情況。有的企業(yè)在為職工安排工作崗位的時(shí)候，隨意性很大，這就使得一些有才能的職工沒方法發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，他們體驗(yàn)不到成功的感覺，對(duì)自己的工作崗位失去了興趣，導(dǎo)致企業(yè)的人才向其他企業(yè)流動(dòng)。第三就是對(duì)企業(yè)環(huán)境的感覺。一些企業(yè)的工作環(huán)境不是很好，企業(yè)也不重視工作氛圍的建設(shè)，使得引進(jìn)的人才對(duì)于企業(yè)失望，找不到家的感覺，導(dǎo)致了人才的流失。第四就是自身的發(fā)展的期望。優(yōu)秀的人才一般都是希望自己能

21、不斷提升自己的價(jià)值，不斷向上發(fā)展。四、企業(yè)人才流失的解決對(duì)策一加強(qiáng)企業(yè)管理制度方面的建設(shè)企業(yè)的規(guī)章制度的不健全，不完善使得人才對(duì)于企業(yè)失望，所以對(duì)企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行完善，嚴(yán)格管理執(zhí)行很有必要。企業(yè)要形成一個(gè)公平合理的企業(yè)制度，這對(duì)于企業(yè)的資源的配置以及企業(yè)的發(fā)展都是很有幫助的。由于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在不斷加強(qiáng)，這就需要企業(yè)的制度要有更高的目標(biāo)。所以企業(yè)要深化企業(yè)的制度改革，完善企業(yè)的規(guī)章，為企業(yè)的健康發(fā)展做出奉獻(xiàn)。企業(yè)要對(duì)企業(yè)的內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)以及工作流程加強(qiáng)管理。要制定適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)制度，這種制度要求產(chǎn)權(quán)要清楚，權(quán)利與責(zé)任要明確，管理要科學(xué)。要根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，主動(dòng)對(duì)企業(yè)的相關(guān)制度進(jìn)行調(diào)整。要對(duì)

22、企業(yè)各個(gè)部門的責(zé)任和義務(wù)明確到位，讓廣闊職工可以按規(guī)章辦事，形成一個(gè)良好的企業(yè)制度氛圍。在企業(yè)里面完善企業(yè)的制度以及建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度對(duì)于企業(yè)挽留人才有著很大的幫助，加強(qiáng)企業(yè)制度的建設(shè)是留住人才的首要方法。企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu), 崗位工作, 專業(yè)管理, 工作流程等內(nèi)部建設(shè), 標(biāo)準(zhǔn)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)權(quán)清晰、 權(quán)責(zé)明確、政企分開、 管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度, 結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,明確企業(yè)各利益主體的責(zé)任和義務(wù), 完善各主體之間的約束機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部建設(shè)的完善及企業(yè)制度的構(gòu)建是防止人才流失的首要措施。二創(chuàng)建特色的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂, 是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。企業(yè)文化有三個(gè)層面:企業(yè)

23、物質(zhì)文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)精神文化。在每個(gè)層面上, 企業(yè)都要從職工的角度出發(fā), 基于企業(yè)的特點(diǎn),堅(jiān)持以人為本,理解職工、尊重職工、關(guān)心職工。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚和激勵(lì)功能,促使職工與企業(yè)融為一體。一個(gè)好的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的幫助是很大的?？梢詾槠髽I(yè)帶來協(xié)作的精神，為企業(yè)帶來活力，為企業(yè)帶來源源不斷的精神動(dòng)力，還可以為企業(yè)吸收人才，留住人才。第一就是要樹立以人為本的思想。企業(yè)要想留住企業(yè)所需要的人才，就首先要承認(rèn)表達(dá)職工的價(jià)值，要尊重企業(yè)里面的每一位職工。企業(yè)里面的每個(gè)職員都是企業(yè)潛在的人才，要盡最大努力去開發(fā)企業(yè)職工的潛力。要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的各種生活環(huán)境，為企業(yè)里面有突出奉獻(xiàn)的職工

24、頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，使企業(yè)的每一位職工都能感受到企業(yè)對(duì)于他們的認(rèn)同以及尊重。這樣就會(huì)留住一大批企業(yè)需要的人才。第二就是要實(shí)現(xiàn)人本管理。把企業(yè)的人的管理模式從以前的“自然人”上升到現(xiàn)在的“社會(huì)人”。這也是企業(yè)管理的最高的境界。以人為本的思想就是要尊重每位職工的需求，積極關(guān)心企業(yè)職工的發(fā)展，幫助他們?cè)谄髽I(yè)中逐漸成長(zhǎng)起來。要積極引導(dǎo)企業(yè)職工參與到集體生活中去，提高企業(yè)職工之間的協(xié)作能力以及交流能力。不要把企業(yè)的職工看成是企業(yè)的簡(jiǎn)單的生產(chǎn)工具，要重視職工與企業(yè)的共同發(fā)展。第三就是對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行大力宣傳，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，在職工與企業(yè)中間構(gòu)建一個(gè)彼此了解尊重的紐帶，這對(duì)于增強(qiáng)職工對(duì)于企業(yè)的榮辱感是很有幫

25、助的。三強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理第一就是要制定企業(yè)的有效的招聘體系。招聘對(duì)于企業(yè)來說很重要，起到了篩選人才的作用。有效的招聘需要有以下幾個(gè)原則。首先要有適用的原則，要根據(jù)職位的具體要求招聘合適的人，不要出現(xiàn)低級(jí)職位招聘高端人才的局面。其次要有雙向選擇的原則，在招聘的時(shí)候，雙方都要彼此深入了解，要讓應(yīng)聘人員了解企業(yè)，在充分了解企業(yè)情況之后愿意留下來的職工，才會(huì)和企業(yè)一起分都不，和企業(yè)并肩作戰(zhàn)，這樣對(duì)于減少企業(yè)的人才流失很有幫助。最后就是要有與企業(yè)文化匹配的人才價(jià)值觀，要招聘那些價(jià)值觀與企業(yè)文化協(xié)調(diào)的人員，這比先招聘進(jìn)來，然后再進(jìn)行價(jià)值觀改造要容易得多。第二就是要增加招聘的投入。增加招聘的投入，可以

26、直接降低人才的流失率。公司應(yīng)該增加時(shí)間、精力和資金的投入，設(shè)置合理的招聘環(huán)節(jié)，包括發(fā)布招聘申請(qǐng)、 約談、面試、筆試測(cè)試等，確保有效招聘。第三就是要建立一個(gè)人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)中心。如果企業(yè)總是在出現(xiàn)職位空缺再去找人的話，就會(huì)有點(diǎn)很盲目，有時(shí)候不一定會(huì)有合適的人選，就需要降低標(biāo)準(zhǔn)來盡快填補(bǔ)職位的空缺。建立人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)中心的作用就在于，一旦企業(yè)的職位出現(xiàn)空缺的時(shí)候，企業(yè)就可以在很短的時(shí)間里聯(lián)系到適合這個(gè)職位的人才來上崗。所以說，企業(yè)需要建立人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)中心，為企業(yè)留下一批候選的人才以備不時(shí)之需。四建立靈活的福利體系以及激勵(lì)機(jī)制 薪酬以及福利是企業(yè)職工最為關(guān)注的一個(gè)問題。這些直接關(guān)系到他們的生活以及工作效率

27、。提升企業(yè)的薪酬以及福利對(duì)于提高企業(yè)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與好感是有著比較大的作用。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)中生存下來，就需要制定靈活以及有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。好的薪酬福利可以留住人才，為企業(yè)帶來生產(chǎn)的動(dòng)力。企業(yè)還要建立相關(guān)的激勵(lì)制度的建設(shè)，對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行是的適當(dāng)?shù)募?lì)，選取合適的時(shí)機(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，選擇正確的激勵(lì)方向，充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，提升企業(yè)職工對(duì)企業(yè)的滿意度。在選擇薪酬政策時(shí)，一方面要考慮勞動(dòng)市場(chǎng)的供求狀況及同類企業(yè)的薪酬水平，另一方面還要考慮到本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展和薪酬管理狀況以及福利制度對(duì)骨干職工或重要崗位職工，要舍得付高薪要獎(jiǎng)懲分明 重獎(jiǎng)重罰 要根據(jù)效率優(yōu)先兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷 能力 業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分，公平合理。五加強(qiáng)相關(guān)的國(guó)家法律的保護(hù)企業(yè)發(fā)展的最重要的一面就是要重視企業(yè)的商業(yè)秘密。在現(xiàn)在企業(yè)人才大量流失的情況下，企業(yè)的管理者會(huì)擔(dān)憂自己的企業(yè)的商業(yè)秘密被外泄，這會(huì)讓企業(yè)造成無法估量的損失。所以企業(yè)可以在職工入職之前，讓處在關(guān)鍵性崗位的職工和企業(yè)簽訂一份保密協(xié)議，這樣就會(huì)防止這些職工離開之后，把企業(yè)的秘密外泄，也在一定程度上防止了人才的流失，減