人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板

1、人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板目目 錄錄一、人力資源管理崗位設(shè)計.5二、人力資源需求預(yù)測執(zhí)行工具與報告.5（一）現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表.5（二）未來人力資源需求預(yù)測表.6（三）未來人力資源流失預(yù)測表.6（四）年度人力資源需求預(yù)測表.6（五）人力資源凈需求統(tǒng)計總表.7（六）部門崗位人員增補申請表.8（七）人員需求預(yù)測細則與方案.8（八）公司年度人員需求預(yù)測報告.12三、人力資源供給預(yù)測執(zhí)行工具與報告.14（一）員工技能調(diào)查清單.14（二）員工變動統(tǒng)計清單.15（三）人員供給預(yù)測方案.15四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告.17（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表.17（二）

2、人力資源年度規(guī)劃表.17（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書.19五、人力資源管理預(yù)算費用編制執(zhí)行工具與報告.22（一）人力資源管理年度費用預(yù)算表.22（二）人力資源管理費用預(yù)算執(zhí)行表.24（三）人力資源部年度費用預(yù)算方案.25六、人力資源年度計劃制訂執(zhí)行工具與報告.28（一）員工狀態(tài)調(diào)查問卷.28（二）人力狀況統(tǒng)計報表.31（三）年度工作計劃報告.31七、通用部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例.37（一）行政部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例.37（二）采購部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例.37（三）生產(chǎn)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例.38（四）研發(fā)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例.38（五）技術(shù)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例.39（六）質(zhì)量部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例.39（七）市場部組織結(jié)

3、構(gòu)設(shè)計范例.40（八）銷售部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例.40（九）設(shè)備部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例.41（十）工程部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例.41（十一）客服部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例.42（十二）財務(wù)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例.42八、職位說明書編寫模板.43（一）職位說明書模板一.43（二）職位說明書模板二.45（三）職位說明書模板三.46（四）職位說明書模板四.47（五）職位說明書模板五.49九、員工招聘計劃執(zhí)行工具與模板.50（一）人員需求申請表.50（二）招聘工作計劃表.51（三）招聘費用估算表.52（四）應(yīng)聘人員登記表.52（五）員工招聘實施細則.53十、面試管理執(zhí)行工具與模板.57（一）面試綜合考核表.57（二）專業(yè)面試考

4、核表.58（三）面試成績評定表.58（四）面試錄用通知書.59（五）面試與甄選細則.60十一、錄用管理執(zhí)行工具與模板.62（一）新員工報到程序表.62（二）新員工試用考察表.62（三）員工試用期鑒定表.63（四）新員工轉(zhuǎn)正申請表.64十二、培訓(xùn)課程設(shè)計流程與工作細化.65（一）培訓(xùn)課程設(shè)計工作流程.65（二）技術(shù)人員培訓(xùn)課程設(shè)置.66（三）營銷人員培訓(xùn)課程設(shè)置.67（四）行政人員培訓(xùn)課程設(shè)置.68十三、職業(yè)生涯規(guī)劃方案設(shè)計與工作模板.69（一）職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表.69（二）員工職業(yè)生涯規(guī)劃表.70（三）員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃表.71（四）員工職業(yè)生涯規(guī)劃細則.72十四、績效評估工作執(zhí)行工具與模板

5、.74（一）通用考核指標表.74（二）試用期員工考評表.75（三）績效面談記錄表.75（四）績效改進紀錄表.76十五、各類人員績效考核方案模板.77（一）銷售人員績效考核方案.77（二）車間主任績效考核方案.79（三）項目經(jīng)理績效考核方案.80（四）班組長績效考核方案.82十六、薪酬管理方案設(shè)計與模板.85（一）員工工資核算表.85（二）新員工調(diào)薪表.86（三）一般員工調(diào)薪表.86（四）員工獎金核定表.87（五）薪酬管理實施細則.87十七、福利管理制度.90（一）員工保險實施細則.90（二）員工休假實施細則.91十八、員工內(nèi)部晉升執(zhí)行工具與模板.93（一）優(yōu)秀員工推薦表.93（二）員工晉升申請

6、表.94十九、員工離職管理工具與模板.95（一）員工離職申請表.95（二）員工離職面談表.96（三）員工離職結(jié)算表.97（四）員工離職交接表.98二十、員工出差管理流程與工作細化.99（一）員工出差管理流程.99（二）員工出差管理表格.100（三）員工出差管理細則.102二十一、員工安全管理模板.104（一）員工安全操作細則.104（二）勞動安全管理細則.106二十二、勞動合同管理執(zhí)行工具與模板.108（一）解除勞動合同申請表.108（二）勞動合同順延登記表.108二十三、勞動糾紛處理執(zhí)行工具與模板.109（一）勞動爭議調(diào)解申請表.109（二）勞動爭議調(diào)解協(xié)議書.109一、人力資源管理崗位設(shè)計

7、一、人力資源管理崗位設(shè)計根據(jù)人力資源部部門職責(zé)，其崗位可以進行如下設(shè)計，各企業(yè)可根據(jù)實際進行調(diào)整。 部門崗位設(shè)計圖部門崗位設(shè)計圖人員編制人員編制總監(jiān)級 1 人經(jīng)理級 1 人主管級 5 人專員級 人相關(guān)說明二、需求預(yù)測執(zhí)行工具與報告二、需求預(yù)測執(zhí)行工具與報告（一）現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表（一）現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表年 月 日人員配置情況部門目前編制超編缺編不符合崗位要求人員需求生產(chǎn)部銷售部采購部人力資源總監(jiān)招聘主管培訓(xùn)主管績效主管薪酬主管招聘專員培訓(xùn)專員培訓(xùn)講師績效專員薪酬專員員工關(guān)系主管員工關(guān)系專員人力資源部經(jīng)理合計（二）未來人力資源需求預(yù)測表（二）未來人力資源需求預(yù)測表年 月 日預(yù)測期預(yù)測內(nèi)容

8、第一年第二年第三年第四年第五年行政輔助職系技術(shù)職系增加的崗位及人數(shù)備注（三）未來人力資源流失預(yù)測表（三）未來人力資源流失預(yù)測表年 月 日 預(yù)測期內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其 它崗位及人數(shù)備 注（四）年度人力資源需求預(yù)測表（四）年度人力資源需求預(yù)測表年 月 日職系當前年第一年第一年第二年第二年現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)行政輔助職系流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測總需求總需求總需求現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測技術(shù)職系總需求總需求總需求現(xiàn)實人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和

9、人數(shù)流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測總計總需求總需求總需求 審核人：（五）人力資源凈需求統(tǒng)計總表（五）人力資源凈需求統(tǒng)計總表預(yù)期人員的變動情況預(yù)期人員的變動情況人員類別現(xiàn)有人員計劃人員余缺調(diào)職升遷辭職辭退其他合計本期本期凈需凈需求求合計填表人： 審核人：（六）部門崗位人員增補申請表（六）部門崗位人員增補申請表申請部門增補職位名稱增補員額人申請增補 理由擴大編制 儲備人力 辭職補充 短期需要 其它（在備注欄注明原因）希望報到日期年 月 日應(yīng)具備的資格條件性別：男 女 不限 年齡： 歲至 歲婚姻：已婚 未婚 不限學(xué)歷：初中 高中 中專 大專 大本 碩士 博士專業(yè)： 職稱：不限 中級 高級外語： 一般 良好

10、 熟練 精通 不限經(jīng)歷： .技能： .其它： .崗位職責(zé)描述申請部門負責(zé)人（簽字）： （簽章）：主管領(lǐng)導(dǎo)意見 年 月 日人事總監(jiān)審核/審批意見 年 月 日總裁批準意見 年 月 日備注1若不屬于增崗、增編情況，則不需要總裁批準意見2若新增崗位及需要對原崗位職責(zé)進行修訂時，應(yīng)填寫“崗位職責(zé)描述”欄，若不屬于前述情況不需填寫本欄內(nèi)容（七）人員需求預(yù)測細則與方案（七）人員需求預(yù)測細則與方案受控狀態(tài)方案名稱人員需求預(yù)測細則與方案人員需求預(yù)測細則與方案編 號一、總則一、總則1目的為實現(xiàn)企業(yè)既定目標，根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，采用適當?shù)姆椒▽︻A(yù)測期內(nèi)所需員工數(shù)量和種類進行估算，特制定本方案。2工作內(nèi)容

11、人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來人力資源流失預(yù)測。3工作要求人力資源需求預(yù)測涉及多種因素，各部門在預(yù)測中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測方法和定量預(yù)測方法，并在實際執(zhí)行中對預(yù)測結(jié)果不斷進行修正。4職責(zé)（1）人力資源部負責(zé)組織、實施及數(shù)據(jù)匯總。（2）各部門必需在人力資源部的組織下積極參與，提供必要的數(shù)據(jù)資料。二、現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測二、現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測1預(yù)測流程本企業(yè)現(xiàn)實人力資源需求應(yīng)按以下步驟進行。（1）根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制和人員配置。（2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求。（3）人力資源部門將上述統(tǒng)計結(jié)論與各部門管理

12、者進行討論，對統(tǒng)計結(jié)果進行修正。（4）該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實的人力資源需求。2具體工作要求（1）人力資源部應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定企業(yè)目前的職務(wù)編制，并將相應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標準。在進行職務(wù)編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法。（2）人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進行盤點，對照現(xiàn)實職務(wù)編制狀況，統(tǒng)計出人員的超編和缺編情況。同時，根據(jù)職務(wù)說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。（3）人力資源部將上述結(jié)果進行匯總，填寫現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表 ，即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。（4

13、）人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測結(jié)果與各部門管理人員進行討論，根據(jù)實際情況做進一步修正。修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測，人力資源部根據(jù)最后的統(tǒng)計結(jié)論重新填寫現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表 。三、未來人力資源需求預(yù)測三、未來人力資源需求預(yù)測1預(yù)測方式未來人力資源需求預(yù)測采取自上而下預(yù)測和自下而上預(yù)測相結(jié)合的方式。2預(yù)測流程（1）對可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進行預(yù)測。（2）根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測期內(nèi)每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素。（3）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術(shù)職系的人員需求。（4）各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和

14、技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)。（5）將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預(yù)測。3具體工作要求（1）在進行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時，可以使用以下分析方法：PEST 分析方法、波特五力分析法、SWOT 分析方法。（2）人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責(zé)，其他部門配合。（3）人力資源部在進行未來人力資源需求預(yù)測時，需首先對以下問題做出預(yù)測。行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響？企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響？企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響

15、？企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位？是否會對企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？企業(yè)未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求？如不能，應(yīng)如何做？行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破？這種突破會對本企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？本企業(yè)是否會采取新的技術(shù)或工藝？會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？（4）人力資源部在進行未來人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：地產(chǎn)項目的銷售收入、外貿(mào)

16、項目的銷售收入、其他項目的銷售收入。（5）人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進行初步預(yù)測。回歸方程如下：Y01X12X23X3其中：Y每年人員需求總數(shù)、0常數(shù)、X1每年地產(chǎn)項目銷售收入、X2每年外貿(mào)項目銷售收入、X3每年其他項目銷售收入。注意：人力資源部可根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調(diào)整。（6）人力資源部對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測后，應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出管理職系和技術(shù)職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預(yù)測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。（7）人力資源部應(yīng)組織各職系對本職系具體人員需求做出預(yù)測，根據(jù)增加的工

17、作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。（8）各職系在對未來人力資源需求進行預(yù)測時，應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。此方法的具體步驟如下表所示。各職系未來人力資源需求預(yù)測的德爾菲法步驟說明表步驟具體操作說明應(yīng)注意問題預(yù)測準備工作1由人力資源部確定預(yù)測課題及各預(yù)測項目2在人力資源部成立預(yù)測工作的臨時機構(gòu)3在各職系內(nèi)成立專家小組，專家小組應(yīng)由 612人組成，應(yīng)包括人力資源方面的專家和本職系內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工進行專家預(yù)測1預(yù)測臨時機構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家2要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對本職系的發(fā)展預(yù)測，對本職系內(nèi)將要增加或

18、減少的崗位和人數(shù)進行預(yù)測臨時性預(yù)測機構(gòu)進行收集反饋1收集各預(yù)測專家的預(yù)測結(jié)果2預(yù)測機構(gòu)對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一次預(yù)測結(jié)果3把綜合結(jié)果反饋給各專家，要求其做出第二輪預(yù)測4將以上過程重復(fù)數(shù)次得出預(yù)測結(jié)果當各專家意見接近一致，結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測1要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，充分利用專家的知識和經(jīng)驗2要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預(yù)測，避免受其他專家的影響3對專家不要求預(yù)測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預(yù)計數(shù)字的肯定程度4收集反饋過程要重復(fù)幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預(yù)測結(jié)果（9）未來人力資源需求預(yù)測完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)

19、預(yù)測結(jié)果填寫未來人力資源需求預(yù)測表 。四、未來人力資源流失預(yù)測四、未來人力資源流失預(yù)測1預(yù)測步驟（1）根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)離職的人員進行統(tǒng)計（2）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測（3）將上述兩項預(yù)測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測。2完成未來人力資源流失預(yù)測后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測結(jié)果填入未來人力資源流失預(yù)測表 。五、整體人力資源需求預(yù)測五、整體人力資源需求預(yù)測1人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測，匯總得出本企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。（2）人力資源部應(yīng)將企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測結(jié)果填入人力資源需求預(yù)測表 。相關(guān)說明編制人

20、員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（八）公司年度人員需求預(yù)測報告（八）公司年度人員需求預(yù)測報告受控狀態(tài)文本名稱公司年度人員需求預(yù)測報告公司年度人員需求預(yù)測報告編 號一、目錄（略）一、目錄（略）二、呈送文（略）二、呈送文（略）三、報告正文三、報告正文（一）人力資源現(xiàn)狀分析1員工構(gòu)成情況伴隨公司成立以來的發(fā)展和積累，目前在生產(chǎn)和經(jīng)營領(lǐng)域初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊伍，共有在職職工 368 人。具體人員構(gòu)成情況見下表所示。公司員工構(gòu)成情況表類別具體分布情況公司高層管理中層管理人員生產(chǎn)人員職能分布人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例51.4154.1%3810.3%31084.2%碩士

21、及以上本科大專大專以下人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例學(xué)歷分布61.6%4010.9%13536.7%18750.8%30 歲及以下3140415050 以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例年齡構(gòu)成18650.5%11631.5%4111.1%256.8%2定崗定編情況本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示。 （表略）3人力資源現(xiàn)狀分析結(jié)果說明（1）875%的員工集中在大專及以下學(xué)歷，具有中高級技術(shù)職稱的人員不多。（2）員工年齡在 40 歲以下的占總?cè)藬?shù)的 82.1%，具備進一步學(xué)習(xí)的能力。（3）隨著公司的發(fā)展、業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，專業(yè)技術(shù)人才、一線生產(chǎn)人員、市場拓展人員均應(yīng)有較大需求。（二）人力

22、資源需求預(yù)測結(jié)果1未來人力資源流失預(yù)測（1）未來退休人員預(yù)測：公司 2004 年至 2006 年退休 13 人，其中 2 人內(nèi)退，11 人正常退休。2007年公司 51 歲以上人員僅有 25 人，相對公司人員規(guī)模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數(shù)量變化，建議不作考慮。（2）未來離職人員預(yù)測：公司 2004 年至 2006 年共有 15 人，其中 12 人主動離職，3 人被開除，離職人員人數(shù)較少，基本集中在一線生產(chǎn)工人類別上，在未來離職人員預(yù)測中不作考慮。2未來新增人員及主要崗位需求為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營人才等。（1）投融資管理人才

23、：公司未來幾年內(nèi)將積累大量財務(wù)資源，急需投融資管理方面人才，初步估計投融資管理人才需 2 人。（2）專業(yè)技術(shù)人才：公司預(yù)計 2008 年將新增產(chǎn)品品種，新增 1 條生產(chǎn)線，初步估計具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)中級及以上職稱的人才 3 人，生產(chǎn)工人 20 人。（3）業(yè)務(wù)經(jīng)營人才：隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，將擴展銷售領(lǐng)域和市場份額，可引進具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗、極具市場開拓精神的高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才需 10 人。3未來人員凈需求公司公司 2008 年各部門人員需求表年各部門人員需求表部門名稱新增崗位及人數(shù)部門名稱新增崗位及人數(shù)決策層設(shè)置戰(zhàn)略發(fā)展部，2 人生產(chǎn)部車間主任 1 人，生產(chǎn)崗位工人 20 人

24、財務(wù)部投融資主管 1 人，專員 1 人市場部策劃專員 1 人技術(shù)部技術(shù)研發(fā)人員 2銷售部銷售區(qū)域經(jīng)理 3 人，銷售專員 7 人產(chǎn)品部產(chǎn)品設(shè)計人員 2 人質(zhì)量部檢驗員 1 人行政部人員不變采購部采購專員 1 人人力資源部人員不變倉儲部不變?nèi)藛T凈需求42 人相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期三、供給預(yù)測執(zhí)行工具與報告三、供給預(yù)測執(zhí)行工具與報告（一）員工技能調(diào)查清單（一）員工技能調(diào)查清單姓名部門工作地點到職日期出生年月婚姻狀況職稱學(xué)歷學(xué)位種類畢業(yè)日期學(xué)校主修專業(yè)高中大學(xué)碩士教育背景博士培訓(xùn)主題培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)時間培訓(xùn)經(jīng)歷技能種類證書技能你是否愿意擔任其他類型的工作？是否你是否愿意調(diào)

25、到其他部門去工作？是否你是否愿意接受工作調(diào)配以豐富工作經(jīng)驗是否工作意愿如果可能，你愿意承擔哪種工作改善目前的技能和績效是否你認為自己需要接受何種訓(xùn)練提高晉升所需要的經(jīng)驗和能力是否你認為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派（二）員工變動（二）員工變動統(tǒng)計清單統(tǒng)計清單期末人員數(shù)量崗位期初人員數(shù)量ABCD離職人員數(shù)量ABCD未來人員供給量（三）人員供給預(yù)測方案（三）人員供給預(yù)測方案受控狀態(tài)方案名稱人力資源供給預(yù)測方案人力資源供給預(yù)測方案編 號一、總則一、總則1目的為實現(xiàn)企業(yè)既定目標，保證企業(yè)員工的有效及時供給，特制定本方案。2主要內(nèi)容供給預(yù)測包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和外部人力資源供給預(yù)測。3職責(zé)范圍（1）人

26、力資源部負責(zé)各階段人力資源供給狀況進行組織、預(yù)測。（2）各部門應(yīng)配合人力資源部組織的供給狀況預(yù)測工作。4應(yīng)注意的問題（1）在進行人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)把工作重點放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上。（2）外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術(shù)人員的供給預(yù)測。（3）人力資源供給預(yù)測是動態(tài)的，人力資源部應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。二、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測二、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測1預(yù)測步驟（1）對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。（2）分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等。（3）向各部門了解可能出

27、現(xiàn)的人事調(diào)整情況。（4）根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。2具體工作要求（1）人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內(nèi)部人力資源供給情況。現(xiàn)狀核查法是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。（2）人力資源部應(yīng)對企業(yè)各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)進行整理存檔，并在每月根據(jù)人員變動情況進行及時調(diào)整。 （3）人力資源部應(yīng)為每位員工建立員工技能清單 ，以便能動態(tài)掌握企業(yè)每一崗位的人員供給情況。（4）人力資源部應(yīng)采取人員接替模型方法，對企業(yè)內(nèi)部人員供給情況進行動態(tài)管理。（5）人力資源部負責(zé)企業(yè)人員接替

28、圖的填制和調(diào)整。三、外部人力資源供給預(yù)測三、外部人力資源供給預(yù)測1對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析。2對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析。3人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。四、編制人力資源供給預(yù)測報告四、編制人力資源供給預(yù)測報告人力資源部依據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果，編制企業(yè)整體人力資源供給預(yù)測報告 。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期四、戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告四、戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表序號第一年第二年第三年備注1行業(yè)增長預(yù)測2公司年業(yè)務(wù)收入3公司利潤率預(yù)測4員工總

29、人數(shù)計劃5各職位人數(shù)計劃高層領(lǐng)導(dǎo)部門經(jīng)理員工6各部門人數(shù)計劃人力資源部經(jīng)營管理部市場營銷部工程技術(shù)部計劃財務(wù)部項目部 其他（二）人力資源年度規(guī)劃表（二）人力資源年度規(guī)劃表單位：人時間學(xué)歷 時間、學(xué)歷級別現(xiàn)有2009 年2010 年2011 年碩士本科大專其他財經(jīng)營銷生產(chǎn)高層財經(jīng)營銷生產(chǎn)中層財經(jīng)營銷生產(chǎn)基層管理人員小計高工工程師助工技術(shù)員其他技術(shù)人員小計機工電工維修環(huán)保基層員工小計合計填表人： 審核人：（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書受控狀態(tài)文本名稱公司公司 2008200820132013 年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書編 號一、目錄（略）一、目錄（略）二、呈送文（略

30、）二、呈送文（略）三、報告正文三、報告正文（一）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析（略）（二）企業(yè)未來 6 年人力資源發(fā)展狀況目標指標第一階段目標（20082010 年）第二階段目標（20112013 年）指標類別指標名稱單位薪酬福利總額萬元培訓(xùn)招聘支出總額萬元人力資源成本總額萬元人力資源成本指標人力資源成本/銷售收入%人均銷售收入萬元人均產(chǎn)值萬元人力資源效率指標人均利潤萬元職務(wù)系列員工比例%行政系列員工比例%技工系列員工比例%通勤系列員工比例%行政及技術(shù)系列本科以上學(xué)歷比例%人力資源構(gòu)成指標技工系列大專以上學(xué)歷比例%中高層管理人員繼任計劃覆蓋率%中高層管理人員主動離職率%核心崗位人才儲備計劃覆蓋率%

31、核心崗位人才主動離職率%人力資源可持續(xù)發(fā)展指標人才儲備培訓(xùn)人次人次（三）公司未來人力資源配置規(guī)劃1第一階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則外部招聘原則（略） 。內(nèi)部調(diào)配原則（略） 。減少冗員的原則（略） 。培訓(xùn)原則（略） 。（2）公司整體人力資源配置方案公司整體人力資源配置方案如下表所示。公司整體人力資源配置狀況公司整體人力資源配置狀況增員（人）減員（人）培訓(xùn)（人次）人員類別外部招聘內(nèi)部轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗下崗分流考核淘汰提升培訓(xùn)儲備培訓(xùn)職務(wù)系列行政系列技術(shù)系列技工系列通勤系列注：增員內(nèi)“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)入，減員內(nèi)“轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)出；一般“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”人數(shù)與“轉(zhuǎn)崗”人數(shù)相等。2第二階段人力資源配置

32、原則與配置方案（1）人力資源配置原則（同上） 。（2）公司整體人力資源配置方案（表同上） 。（四）人力資源開發(fā)與管理工作規(guī)劃1人力資源開發(fā)規(guī)劃2人力資源管理規(guī)劃（以上兩項結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定各部門在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過程中應(yīng)承擔的責(zé)任，進而確定人員需求計劃、培訓(xùn)計劃等，具體內(nèi)容略） 。（五）人力資源重點工作規(guī)劃1人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃（1）人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀。將人力資源開發(fā)劃分為以下幾個模塊：招聘、員工職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部人員調(diào)配、培訓(xùn)、核心崗位人才儲備、中高層管理人員接班人。各模塊從以下幾個方面進行現(xiàn)狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程

33、、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。 （具體內(nèi)容略）（2）人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)的人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人力資源開發(fā)重點工作，并列出時間表。 （表略）2人力資源管理重點工作規(guī)劃（1）人力資源管理現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源管理工作現(xiàn)狀。將人力資源管理劃分為以下幾個模塊：招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等。各模塊從以下幾個方面進行現(xiàn)狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。 （具體內(nèi)容略）（2）人力資源管理重點工作規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人力資源管理重

34、點工作，并列出時間表。 （表略）（六）人力資源目標體系說明主要對衡量人力資源狀況的指標體系進行說明，包括指標名稱、指標解釋等。在下文中列出部分指標供參考。1人力資源成本類指標：該類指標從成本費用的角度衡量公司的人力資源狀況。（1）薪酬福利總額：指公司所有員工的薪酬與福利總和。（2）培訓(xùn)招聘支出總額：指公司用于培訓(xùn)和招聘的各類支出，該指標用于衡量企業(yè)直接用于人力資源開發(fā)的支出水平。（3）其他成本支出2人力資源效率類指標：該類指標從效率的角度衡量公司人力資源為公司貢獻價值的效率。（1）人均產(chǎn)值：指公司單個員工貢獻的產(chǎn)值。（2）人均銷售收入：指公司單個員工貢獻的銷售收入（3）人均利潤：指公司單個員工

35、貢獻的利潤。3人力資源構(gòu)成類指標：該類指標從人員結(jié)構(gòu)的角度分析公司人力資源的現(xiàn)狀。（1）各職系員工數(shù)量比例：指各職位系列：職務(wù)、行政、技術(shù)、技工、通勤的員工總數(shù)的相對比例。（2）學(xué)歷比例：指公司某職系（或全公司）的員工某學(xué)歷占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。該指標能從一定程度上反映員工的知識水平。（3）年齡比例：指公司某職系（或全公司）的員工某年齡段占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。（七）各種執(zhí)行表單1各階段各部門人力資源配置原則一覽表2員工構(gòu)成（總數(shù)）需求調(diào)查表3員工年齡結(jié)構(gòu)需求調(diào)查表相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期五、預(yù)算費用編制執(zhí)行工具與報告五、預(yù)算費用編制執(zhí)

36、行工具與報告（一）人力資源管理年度費用預(yù)算表（一）人力資源管理年度費用預(yù)算表編號： 單位： 元序號費 用 項 目上年度實際本年度預(yù)測變動量變動率%備注基礎(chǔ)成本計時成本計件工資職務(wù)工資獎金津貼補貼工資成本加班工資員工福利費住房公積金員工教育經(jīng)費福利員工住房基金基本養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險福利與保險保險生育保險招聘廣告費招聘會會務(wù)費1招聘費用高校獎學(xué)金教材費講師勞務(wù)費培訓(xùn)費4培訓(xùn)費培訓(xùn)差旅費護照費公務(wù)出國簽證費辦公用品與設(shè)備費5行政管理費法律咨詢費調(diào)研費測評費專題研究會議費協(xié)會會員費認證費辭退員工補償費6其他支出殘疾人就業(yè)保證金合計說明本表由人力資源部根據(jù)申報預(yù)算的具體涉及內(nèi)容匯總、鏈

37、接填寫（二）人力資源管理費用預(yù)算執(zhí)行表（二）人力資源管理費用預(yù)算執(zhí)行表填報單位： 填報人： 填報時間：月度本季度累計本年累計費用分攤額預(yù)算實際差異差異率（%）預(yù)算實際差異差異率（%）預(yù)算實際差異差異率（%）外派學(xué)習(xí)入職培訓(xùn)培訓(xùn)費用業(yè)務(wù)培訓(xùn)小計員工工資保險總額福利費用其他薪金費用小計辦公用品出差辦公費用小計總計（三）人力資源部年度費用預(yù)算方案（三）人力資源部年度費用預(yù)算方案樣例樣例受控狀態(tài)方案名稱人力資源部年度費用預(yù)算方案人力資源部年度費用預(yù)算方案編 號一、總則一、總則1目的為使企業(yè)人力資源管理資金的合理安排、有效使用，人力資源成本得到合理控制，特制定本方案。2原則在充分考察以往年度費用預(yù)算及使

38、用情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合本年度公司經(jīng)營目標及人力資源規(guī)劃，本著客觀、可行、科學(xué)和經(jīng)濟原則編制。3職責(zé)范圍（1）人力資源部負責(zé)年度費用預(yù)算的編制。（2）各相關(guān)職能部門給予相應(yīng)配合。（3）本預(yù)算方案經(jīng)總經(jīng)理審批后，財務(wù)部備案。二、年度人力資源部費用預(yù)算及使用情況分析二、年度人力資源部費用預(yù)算及使用情況分析人力資源部通過收集公司 3 年內(nèi)人力資源費用預(yù)算及使用情況數(shù)據(jù)，并分析整理，結(jié)論如下表所示。人力資源部費用預(yù)算及使用情況歷史數(shù)據(jù)人力資源部費用預(yù)算及使用情況歷史數(shù)據(jù)單位：萬元2005 年2006 年2007 年費用項目預(yù)算實際預(yù)算實際預(yù)算實際招 聘0.850.81.21.251.61.6培訓(xùn)費用32.

39、83.53.44.24員工工資150144180183235240各項福利費用2018.922242827.9社會保險總額60587273.28483.5其他相關(guān)費用44.565.888.5總 計237.85229284.7290.65360.8364.5由上表數(shù)據(jù)可以得出如下結(jié)論。1隨著公司經(jīng)營業(yè)績的不斷增長及業(yè)務(wù)范圍的擴展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費用基本以平均 40%的速度遞增。2隨著公司員工總數(shù)的逐年增加，員工工資費用支出平均以 30%的速度遞增。3隨著公司經(jīng)營效益的提高及員工總數(shù)的增加，各項福利費用亦隨之遞增。4根據(jù)我國國民生產(chǎn)總值的不斷提高，本地區(qū)人均工資水平不斷提高，員

40、工保險繳費基數(shù)亦逐年相應(yīng)提高，加之公司員工總數(shù)的提高，公司每年繳納社會保險總數(shù)基本平均以每年 20%的速度遞增。5其他各類人力資源相關(guān)費用支出平均亦以 35%的速度遞增。6公司人力資源管理費用總額平均以 28%的速度遞增。三、公司經(jīng)營狀況分析三、公司經(jīng)營狀況分析1公司 2008 年的發(fā)展目標為：繼續(xù)以 40%的增長速度發(fā)展。2預(yù)計新增業(yè)務(wù)項目 2 項，人員編制 15 人，其中項目經(jīng)理 2 名。3預(yù)計公司在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)項目上加大運營力度，銷售和研發(fā)人員會有所增加。4公司相關(guān)人力資源管理制度、政策的調(diào)整對人力資源管理費用的影響。四、四、2008 年公司人力資源相關(guān)政策的調(diào)整年公司人力資源相關(guān)政策的調(diào)整

41、根據(jù)公司于 2007 年 12 月 30 日公布的2008 年人力資源管理制度的規(guī)定，對相關(guān)人力資源管理政策的調(diào)整特總結(jié)如下。人力資源管理政策調(diào)整內(nèi)容人力資源管理政策調(diào)整內(nèi)容人力資源政策調(diào)整內(nèi)容招聘政策調(diào)整招聘政策調(diào)整12008 年起，大力實行中高級人才內(nèi)部推薦制，經(jīng)公司考核合格后錄用為正式員工的，每成功一名，獎勵推薦員工 500 元22008 年將進一步完善非開發(fā)人員的選擇程序，加強非智力因素的考查；研發(fā)人員的選擇仍以面試和筆試相結(jié)合的考查辦法薪資福利政策調(diào)整薪資福利政策調(diào)整1經(jīng)總經(jīng)理提議，董事會批準，2008 年 1 月起增加員工工齡津貼，為企業(yè)連續(xù)服務(wù)每滿一年的每月增加 20 元工齡津貼

42、22008 年起能完成半年度生產(chǎn)、銷售和利潤目標的部門，企業(yè)將撥款，由部門組織員工春游、秋游各一次，費用為每人 200400 元，視完成利潤情況決定具體數(shù)額考核政策調(diào)整考核政策調(diào)整12008 年起實行全面的目標管理，公司根據(jù)各部門、各崗位人員目標的完成情況進行績效考核22008 年起建立部門經(jīng)理對下屬員工做書面評價的制度，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點32008 年起建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結(jié)束時進行溝通42008 年加強對考核人員的培訓(xùn)，減少考核誤差，提高考核結(jié)果的可靠性和有效性員工培訓(xùn)政策調(diào)整員工培訓(xùn)政策調(diào)整12008 年起新進員工的上崗培訓(xùn)，

43、除了制度培訓(xùn)之外，增加崗位操作技能培訓(xùn)和安全培訓(xùn)，并實行筆試考試?？荚嚭细穹娇缮蠉?2008 年起管理培訓(xùn)由人力資源與專職管理人員合作開展，培訓(xùn)分管理層和一般員工培訓(xùn)兩部分32008 年起為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)企業(yè)審核批準，凡愿意與企業(yè)簽訂一定服務(wù)年限合同的，企業(yè)予以報銷部分或全部培訓(xùn)學(xué)費五、五、2008 年各項費用預(yù)算編制年各項費用預(yù)算編制1招聘費用預(yù)算，如下表所示。招聘費用預(yù)算表招聘費用預(yù)算表單位：元校園招聘講座費用計劃對本科生和研究生各進行 3 次講座，共 6 次。每次費用 500 元，共計 3000 元參加人才交流會參加交流會 3 次，每次平均 2400 元，共計

44、7200 元宣傳材料費交流會及校園招聘會的宣傳材料合計 2500 元網(wǎng)絡(luò)招聘會在招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息一年，費用合計 9600 元合 計22 300 元2培訓(xùn)費用預(yù)算2007 年實際培訓(xùn)費用 4 萬元，本年扣除外聘人員的勞務(wù)費支出，增加新進員工的上崗培訓(xùn)費用，預(yù)計 2008 年培訓(xùn)費用約為 4.6 萬元。3員工工資預(yù)算按企業(yè)增資每年 5%計算和增加員工 15 人計算，全年工資支出預(yù)算為 302 萬元。4員工福利預(yù)算增加春、秋游費用 4 萬元（由行政部預(yù)算并組織） ，員工的各項福利費用預(yù)算為 31.2 萬元。5社會保險金2007 年社會保險金共交納 83.5 萬元，按 20%遞增，本年度社會保險

45、金總額為 100.02 萬元。6人力資源部考慮各項可能變化的因素，留出預(yù)備費 2 萬元，以備發(fā)生預(yù)算外支出。72007 年公司人力資源管理預(yù)算簡表單位：萬元費用項目預(yù)算額招聘費2.3培訓(xùn)費4.6員工工資302各項福利費用31.2社會保險100.2其他費用支出10備用金2合計452.3相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期六、年度計劃制訂執(zhí)行工具與六、年度計劃制訂執(zhí)行工具與報告報告（一）員工狀態(tài)調(diào)查問卷（一）員工狀態(tài)調(diào)查問卷填寫日期： 年 月 日為完善公司各方面管理制度，提高員工工作熱情，改善人力資源工作，特進行不記名調(diào)查，希望各位同仁從公司及自身利益出發(fā)，積極配合，認真、詳實

46、地填寫該表，同時為耽誤您的工作時間表示歉意！第一部分第一部分 公司整體狀況公司整體狀況1你認為公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方面還須改進A很合理 B較合理 C一般 D較不合理 E很不合理，需改進的方面：2你認為員工的績效考評應(yīng)著重以下哪幾個方面（多選）A任務(wù)完成情況 B工作過程 C工作態(tài)度 D其他3在績效考評中，你認為第 2 題選項中哪項應(yīng)作為主要考核內(nèi)容4你認為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標準發(fā)放薪酬A、績效考評結(jié)果 B學(xué)歷 C在公司服務(wù)年限 D其他：5在薪酬標準中，你認為第 4 題選項中哪項應(yīng)作為主要依據(jù)6你認為與公司簽訂哪種勞動合同更為合適A1 年 B2 年 C3 年 D沒有具體年

47、限限制，若員工認為公司不合適或公司認為員工不合適可隨時協(xié)商解除合同7你認為自己最需要哪些培訓(xùn)8如果是技術(shù)認證培訓(xùn)，且需要個人出資，你最大的承受能力是多少A100 元內(nèi) B500 元內(nèi) C1000 元內(nèi) D若該培訓(xùn)對自己很重要，還可承擔更多9除薪酬外，你最看重A提高自己能力的機會 B好的工作環(huán)境 C和諧的人際關(guān)系 D工作成就感10你認為目前最大的問題是A沒有提高自己能力的機會 B工作環(huán)境較差 C人際關(guān)系不太和諧 D沒有成就感11你的職業(yè)傾向A希望在目前這個方向一直干下去B希望換一個方向 C沒有想過D根據(jù)環(huán)境的變化可以變化12你認為當前的人事管理的最大問題在什么地方A招聘 B培訓(xùn) C薪酬 D考評第

48、二部分第二部分 個人期望與發(fā)展個人期望與發(fā)展1你認為公司目前的工作環(huán)境A很好 B較好 C一般 D較差 E很差如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：2現(xiàn)在工作時間的安排是否合理A很合理 B較合理 C一般 D較不合理 E很不合理，如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：3你對工作緊迫性的感受如何A很緊迫 B較緊迫 C一般 D較輕松 E很輕松，如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：4你認為工作的挑戰(zhàn)性如何A很有挑戰(zhàn)性 B較有挑戰(zhàn)性 C一般 D較無挑戰(zhàn)性 E無挑戰(zhàn)性，如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：5你認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮A已盡我所能 B未能完全發(fā)揮 C沒感覺 D對我的

49、能力有些埋沒 E沒有能讓我施展的機會 如果選 D 或E，你希望哪方面有所改進： 6你的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認可A非常認可 B較認可 C一般 D較不認可 E非常不認可，如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進： 7你對目前的待遇是否滿意A很滿意 B較滿意 C一般 D較不滿意 E不滿意，如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：8你與同事的工作關(guān)系是否融洽A很融洽 B較融洽 C一般 D較不融洽 E很不融洽，如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：9你與其他部門的合作是否融洽A很融洽 B較融洽 C一般 D較不融洽 E很不融洽，如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：10是否受多重領(lǐng)導(dǎo)A經(jīng)常

50、是 B偶爾 C從來沒有 如果選 A，你希望哪方面有所改進：11工作職責(zé)是否明確 A是 B不是如果選 B，你希望哪方面有所改進：12你認為公司的主要優(yōu)勢和問題是什么A技術(shù) B市場 C管理 請簡述理由：13你希望公司用什么樣的方式獎勵你的出色表現(xiàn)（請概述）14你對公司的其他建議（請概述）（二）人力狀況統(tǒng)計報表（二）人力狀況統(tǒng)計報表性別性別男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚）構(gòu)成學(xué)歷學(xué)歷碩士以上本科大專其他構(gòu)成戶口戶口_戶口_戶口構(gòu)成年齡年齡51 歲以上3650 歲2635 歲25 歲以下構(gòu)成服務(wù)時間服務(wù)時間3 年以上13 年3 個月1 年3 個月以下構(gòu)成崗位層級崗位層級總經(jīng)理副總經(jīng)理級部門正副

51、經(jīng)理級項目經(jīng)理級構(gòu)成崗位類別崗位類別管理類技術(shù)類市場銷售類后勤服務(wù)類現(xiàn)有員工構(gòu)成狀況統(tǒng)計構(gòu)成（三）年度工作計劃（三）年度工作計劃報告報告受控狀態(tài)文本名稱公司人力資源年度工作計劃報告公司人力資源年度工作計劃報告編 號一、目錄（略）一、目錄（略）二、呈送文二、呈送文公司總經(jīng)理：為配合公司全面實施目標管理，加強人力資源管理工作的計劃性，人力資源部依照公司年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門年度工作目標。現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部 年月日三、三、200 x 年人力資源部工作總結(jié)（略）年人力資源部工作總結(jié)（略）四、四、200 x 年人力資源部年度總體目標年人力資

52、源部年度總體目標根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和發(fā)展規(guī)劃，人力資源部計劃從以下 6 個方面開展年度的工作：1進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。2完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。3推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度。4充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。5在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常

53、運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。6大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。五、各工作項目的具體操作實施方案五、各工作項目的具體操作實施方案1完善公司組織架構(gòu)（1）實施步驟年 1 月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查及公司各部門未來發(fā)展趨勢調(diào)查。年 2 月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改。年 3 月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。（2）實施注意事項組織架構(gòu)的設(shè)計本著簡潔、科學(xué)

54、、務(wù)實的方針，以提高組織工作效率為目標。組織架構(gòu)的設(shè)計不是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄、而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行。組織架構(gòu)的設(shè)計注重可行性和可操作性。（3）主要責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理2人力資源招聘與配置（1）具體實施方案計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：地區(qū)人才市場、人才市場。另外還可以在 2、3 月份考慮個別大型招聘會，6、7 月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以人才網(wǎng)、人才網(wǎng)等（具體視情況另定） ；報刊招聘以專業(yè)媒體為主等。具體招聘時間安排13 月份，根據(jù)公司需求參加

55、 3 至 5 場現(xiàn)場招聘會；67 月份，根據(jù)公司需求參加 1 至 3 場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供需見面會） 。平時保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；長期保持人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才；報刊招聘暫不做具體時間安排。為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31 日前起草完成公司人事招聘與配置規(guī)定 。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。計劃發(fā)生招聘費用：1 萬 5 千元。（2）實施注意事項招聘前應(yīng)做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘工作所用表單等。安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單

56、的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。（3）目標責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責(zé)任人：人事專員、招聘專員。3薪酬管理（1）具體實施方案年 3 月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等 20 級） 、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等） 、薪資調(diào)整標準等方案。年 4 月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交公司薪資等級表 ，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會

57、審核通過；年 5 月完成公司薪酬管理制度并報請董事會通過。（2）實施注意事項改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。（3）責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員） 、薪酬專員。4員工福利與激勵（1）具體實施方案計劃設(shè)立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善） 、全勤獎、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項

58、福利） 、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、年終（春節(jié)）禮金等。計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎等。20年第一季度內(nèi)（3 月 31 日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。自 4 月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（6 月 30 日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。（2）實施注意事

59、項員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。（3）責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員） 、薪酬專員。5績效評價體系的完善與運行（1）具體實施方案20年元月 31 日前完成對公司績效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過。自 20年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核。主要工作內(nèi)容：結(jié)合上一年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行績效考核規(guī)則

60、和績效考核具體要求 、相關(guān)使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；人力資源部在對績效評價體系完善后，本年將對全體職員進行績效考核。推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。（2）實施注意事項績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績