企業(yè)技術(shù)人員人事管理工具箱

1、企業(yè)技術(shù)人員人事管理工具箱技術(shù)人員管理的難點問題：績效考核薪酬福利風險防范職業(yè)規(guī)劃技術(shù)人員績效考核方案撰寫技術(shù)人員職位說明書電子行業(yè)-PE工程師月度績效考核表IT行業(yè)-研發(fā)部經(jīng)理年度績效考核量表技術(shù)人員的寬帶薪酬制度、步驟技術(shù)人員薪酬構(gòu)成某服裝公司雙重階梯的職業(yè)生涯路徑方案技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展的六大類路徑某工程公司保密制度保密協(xié)議（附競業(yè)限制條款）為了您更好地了解企業(yè)技術(shù)人員的特點、分享其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，選擇適合的人事管理方案，您可以根據(jù)公司目前在技術(shù)人員管理方面的困惑或難點進行選擇查看。當您按住Ctrl，單擊每項工作的名稱時可以直接跳轉(zhuǎn)到對應(yīng)的含有工具和使用說明的詳述頁。如您希望就該問題進一

2、步與專家交流或求助，請?zhí)顚憽捌髽I(yè)人事診斷問卷”點擊這里，我們還為您提供本期工具的同步下載服務(wù)，歡迎使用!l 技術(shù)人員的主要特點 思維偏重于創(chuàng)造性思維而不是執(zhí)行性、流程性性思維，反感企業(yè)太多煩冗的規(guī)定獨立開展的工作較多,視野較窄，一般不關(guān)心自己以外的工作流程主動溝通和合作的意識不足工作壓力大，因此追求工作的成就感，需要不斷被人肯定技術(shù)水平高的人員難以擺正自己的位置與他人和諧相處l 技術(shù)人員的績效考核l 1.確定技術(shù)人員的職位說明書首先，技術(shù)人員績效考核的基礎(chǔ)與其他職能部門相同，第一步，確定現(xiàn)有人員詳細的職位說明書，切忌從大的方面和范圍對技術(shù)崗位的工作進行了描述,應(yīng)注重對工作的量化界定,對工作階段

3、性的要求描述，職位的位置，以及知識技能等級的要求（尋找考核指標）。第二步，應(yīng)繪制技術(shù)、研發(fā)部門的組織架構(gòu)圖，并進行職位分析和評估，按職位重要性、對企業(yè)貢獻進行排列（指標權(quán)重參考）。易中人事顧問為您提供一份某電氣公司的技術(shù)員崗位職位說明書，供您參考、修改使用。易中人事顧問提示：該表格填寫順序應(yīng)為下發(fā)模板給員工員工填寫交直接領(lǐng)導(dǎo)審閱修改交部門經(jīng)理審核、統(tǒng)一人事部按該部門職位說明書填寫情況與部門經(jīng)理進行溝通、調(diào)整。職位名稱：技術(shù)員所屬部門：技術(shù)部職位定員： 直接上級職位：技術(shù)部經(jīng)理職位等級： 職位類別：技術(shù)改進關(guān)聯(lián)職位：車間主任直接下級職位：編寫日期：審核者簽名： 審核日期：序號工作職責一技術(shù)工作：

4、1、 在技術(shù)部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下負責技術(shù)文件（圖紙、工藝、檢驗）的制定和修改工作，確保技術(shù)文件正確、完整、統(tǒng)一。2、 負責圖紙的會審工作，熟悉產(chǎn)品圖紙，及時提出圖紙中存在的問題。3、 負責技術(shù)文件的管理和發(fā)放，保持并監(jiān)督檢查各生產(chǎn)場所使用的技術(shù)文件均為有效文件。4、 負責編制產(chǎn)品中的零部件加工工藝技術(shù)參數(shù)，提出產(chǎn)品的工藝改進意見。5、 負責編制原材料、半成品、成品及工序檢驗標準及操作規(guī)程，提出生產(chǎn)過程中關(guān)鍵檢測點設(shè)置。6、 負責指導(dǎo)車間解決生產(chǎn)過程中的技術(shù)問題。7、 對新產(chǎn)品技術(shù)參數(shù)建立標準，以文件形式分發(fā)到相關(guān)人員。8、 參與糾正預(yù)防措施制訂并提出建議。二統(tǒng)計報表：1 按時上交技術(shù)月匯總報表。2

5、統(tǒng)計當月技術(shù)問題，確保記錄的真實性、及時性、準確性、完整性。三宣傳培訓(xùn)：1、 負責按技術(shù)部培訓(xùn)計劃安排對操作員工進行技術(shù)、工藝宣傳與培訓(xùn)。2、 積極參加各種學(xué)習培訓(xùn)，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。四5S：保持本崗位的5S現(xiàn)場規(guī)范。五臨時任務(wù)： 認真完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他任務(wù)。 五合理化建議： 對公司現(xiàn)狀在管理、技術(shù)、品質(zhì)提升、現(xiàn)場管理、體系運行、內(nèi)部溝通等方面提出改進建議。 任職資格教育機電、自動化和工程專業(yè)本科以上學(xué)歷經(jīng)驗1-2年相關(guān)崗位工作經(jīng)驗技能表達溝通能力：理解信息并用適當方法推動信息傳播、溝通，說服他人取得共識熟練使用工程制圖軟件進行計算機繪圖（CAD）能在較短時間內(nèi)，在翻譯工具的輔助下理

6、解并簡單翻譯英文專業(yè)文章；用英文進行基本溝通技術(shù)部經(jīng)理技術(shù)員點擊這里，我們還為您提供本期工具的同步下載服務(wù)，歡迎使用!l 2.編制技術(shù)人員的績效考核方案其次，企業(yè)中的技術(shù)、研發(fā)人員考核應(yīng)區(qū)別于營銷、行政等其他職能部門制定不同的考核標準和方案，為了避免技術(shù)人員只沉浸于項目完成和技術(shù)的革新，不關(guān)注項目進度和技術(shù)更新對于公司產(chǎn)生的整體影響，技術(shù)人員的績效考核應(yīng)偏重結(jié)果、指標具體，部門外評和內(nèi)評結(jié)合。易中人事顧問為您提供一份技術(shù)研發(fā)人員的績效考核方案，供您參考、修改使用。l 某公司績效考核方案一、總體設(shè)計思路（一）考核目的為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人

7、員的工作特點，制定本方案。（二）適用范圍本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。（三）考核指標及考核周期針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示?？己酥芷诜植急砜己酥笜祟愋凸ぷ鳂I(yè)績工作態(tài)度工作能力考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核關(guān)系由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人事部經(jīng)理、相關(guān)部門負責人，人事部績效專員組成考評小組負責對技術(shù)研發(fā)人員的考核。二、考核內(nèi)容設(shè)計（一）工作業(yè)績指標（總權(quán)重為70%，各項具體工作權(quán)重須按職位特點設(shè)定）技術(shù)部關(guān)鍵業(yè)績指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式評價來源1工作目標按計劃完成率年度100%技

8、術(shù)部2技術(shù)創(chuàng)新使標準工時降低率年度100%財務(wù)部3技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗降低率年度100%財務(wù)部4技術(shù)改造費用控制率年度100%財務(wù)部5重大技術(shù)改進項目完成數(shù)年度當期完成并通過驗收的重大技術(shù)改進項目總數(shù)技術(shù)部6技術(shù)服務(wù)滿意度年度對技術(shù)服務(wù)對象進行隨機調(diào)查的技術(shù)服務(wù)滿意度評分的算術(shù)平均值人力資源部7外部學(xué)術(shù)交流次數(shù)年度當期進行外部學(xué)術(shù)交流的次數(shù)人力資源部8內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)次數(shù)年度考核期內(nèi)進行內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)的次數(shù)人力資源部研發(fā)部關(guān)鍵業(yè)績指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式評價來源1研發(fā)項目階段成果達成率年度100%研發(fā)部2科研項目申請成功率年度100%研發(fā)部3研發(fā)成本控制率年度100%財務(wù)部4新產(chǎn)品利潤

9、貢獻率年度100%財務(wù)部5項目開發(fā)完成準時率年度100%研發(fā)部6科研課題完成量年度當期完成并通過驗收的課題總數(shù)研發(fā)部7科研成果轉(zhuǎn)化效果年度當期科研成果轉(zhuǎn)化次數(shù)研發(fā)部8產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性年度投放市場后產(chǎn)品設(shè)計更改的次數(shù)研發(fā)部9試驗事故發(fā)生次數(shù)年度當期試驗事故發(fā)生次數(shù)研發(fā)部（二）工作態(tài)度指標-直接領(lǐng)導(dǎo)評價工作態(tài)度考核表指標名稱考核標準總分得分優(yōu)良中差標準得分標準得分標準得分標準得分工作責任心強烈30有24一般18無630工作積極性非常高25很高20一般15無525團隊意識強烈25有20一般15無525學(xué)習意識強烈20有16一般12無420（三）工作能力指標-直接領(lǐng)導(dǎo)評價工作能力考核表指標名稱考核標準總

10、分得分優(yōu)良中差標準得分標準得分標準得分標準得分分析能力非常強20較強16一般12較弱420判斷能力非常強20較強16一般12較弱420計劃能力非常強20較強16一般12較弱420創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱315應(yīng)變能力非常強10較強8一般6較弱210理解能力非常強10較強8一般6較弱210（四）年度績效考核年度績效考核表被考核者部門崗位考核者部門崗位指標類型平均得分所占權(quán)重折合分數(shù)工作業(yè)績70%工作態(tài)度15%工作能力15%合 計100%特別加分事項分數(shù)證明人注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料績效考核總評績效改進意見期末評價優(yōu)秀：出色完成工作任

11、務(wù) 符合要求：完成工作任務(wù) 尚待改進：與工作目標相比有差距考核者： 被考核者： 年 月 日三、考核實施技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。（一）計劃溝通階段 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標。（二）計劃實施階段 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。（三）考核階段考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。1.績效評估考核者

12、根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。2.結(jié)果審核人事部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3.結(jié)果反饋人事部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。四、績效結(jié)果運用（一）績效面談考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。（二）績效結(jié)果運用1. 薪酬調(diào)整技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準。 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分

13、在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變； 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2. 提升培訓(xùn)年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人事部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。五、績效申訴（一）申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事部績效考核管理人員申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提

14、交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理人事部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人事部進行協(xié)調(diào)。（四）申訴處理答復(fù)人事部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。l 績效考核實施前期需要培訓(xùn)，過程中需要不斷溝通績效考核實施前，人力資源部應(yīng)對技術(shù)、研發(fā)部門進行集體培訓(xùn)，溝通績效考核方案的內(nèi)容、交換意見，績效考核的培訓(xùn)

15、可以參考人事顧問工具總第5期10-3中的“200X年度年終考評說明會”“部門經(jīng)理的績效管理培訓(xùn)”“崗位說明書編寫培訓(xùn)”。溝通需要貫穿績效管理的始終。通?？梢圆捎脮h、培訓(xùn)、訪談、現(xiàn)場示范、上下級面談等直接溝通的方式,也可以通過內(nèi)部報紙、廣播、網(wǎng)站、企郵等間接溝通的渠道,獲得全方位的績效信息。在進行績效溝通時還應(yīng)遵循雙向溝通、客觀坦誠、及時主動、抓重點溝通。l 3.技術(shù)人員的績效考核指標、表樣例為了使您更清晰地了解如何分解和確定技術(shù)人員的績效考核指標，易中人事顧問為您提供如下兩個基于真實技術(shù)類職位的績效考核表，供您參考。電子行業(yè)-PE工程師月度績效考核表：被考核人姓名職位PE工程師部門生產(chǎn)部考核

16、人姓名職位部門指標項目比例考核內(nèi)容資料來源評分標準數(shù)據(jù)來源部門得分評分人備注生產(chǎn)線異常處理20%及時有效性制程異常聯(lián)絡(luò)，單生產(chǎn)線停拉記錄表10分8分6分0分生產(chǎn)部非常及時有效較及時有效一般不及時樣品測試20%及時準確性樣品測試報告與異常聯(lián)絡(luò)單10分8分6分0分研發(fā)工程部非常及時準確較及時準確一般及時準確不及時不準確新產(chǎn)品導(dǎo)入問題,分析能力以及改善方法30%可行性與準確性試產(chǎn)報告與試產(chǎn)總結(jié)10分8分6分0分研發(fā)工程部分析問題能及時準確并可行分析問題不太及時但準確分析問題及時但不準確分析問題不及時也不準確公司規(guī)章制度遵守15%制度遵守情況違規(guī)記錄10分6分0分0分人力資源部無一次二次部門間的溝通協(xié)

17、調(diào)15%保證部門間配合其它部門出現(xiàn)投訴10分8分6分0分公司其它部門0次1次2次3次被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：IT行業(yè)-研發(fā)部經(jīng)理年度績效考核量表：被考核人姓名職位研發(fā)部經(jīng)理部門研發(fā)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1研發(fā)項目階段成果達成率15%研發(fā)項目階段成果達成率在 %以上2項目開發(fā)完成準時率15%項目開發(fā)完成準時率在 %以上3部門規(guī)章制度建設(shè)10%部門規(guī)章制度建設(shè)完善并得到100%執(zhí)行4研發(fā)成本控制率10%項目研發(fā)成本控制率達 %5新產(chǎn)品投資利潤率10%新產(chǎn)品投資利潤率在 %以上6新產(chǎn)品利潤貢獻率10%新產(chǎn)品利潤貢獻率在 %

18、以上7科研成果轉(zhuǎn)化效果10%本年度實現(xiàn)科研成果轉(zhuǎn)化在 項以上8開發(fā)成果驗收合格率5%開發(fā)成果驗收合格率達到100%9科研項目申請成功率5%科研項目申請成功率到達到 %以上10試驗事故發(fā)生次數(shù)5%試驗事故發(fā)生次數(shù)在 次以下11部門員工管理5%部門員工績效考核平均得分在 分以上12產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新加分項每次酌情加510分本次考核總得分考核指標說明1.新產(chǎn)品投資利潤率新產(chǎn)品投資利潤率100%2.開發(fā)成果驗收合格率開發(fā)成果驗收合格率100%3.產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新指產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新獲得國際認可或填補國家某項空白，經(jīng)權(quán)威機構(gòu)認證，由公司技術(shù)負責人進行評議，酌情給予考核加分被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字：

19、 日期：簽字： 日期：點擊這里，我們還為您提供本期工具的同步下載服務(wù)，歡迎使用!l 技術(shù)人員的薪酬體系l 1.技術(shù)、研發(fā)人員的薪酬應(yīng)是與貢獻和能力掛鉤的寬帶薪酬制度按照傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計，往往會根據(jù)職位序列設(shè)定幾十個職位等級，薪酬與職位基本成同級對應(yīng)關(guān)系。也就是說，員工的薪酬只可能通過職位逐級提升而得到提升，在相同的職位，業(yè)績并不從根本上影響薪酬，同等職位相對應(yīng)的工資是固定的，員工要得到薪酬的提升就只有向更高的職位提升，而非在本職繼續(xù)發(fā)展。 在上文技術(shù)人員績效考核的第一步工作中已經(jīng)提到進行績效考核的基礎(chǔ)是需要按此類職位重要性、對企業(yè)貢獻進行排序，這同樣也是確定技術(shù)人員薪酬的基礎(chǔ)。易中人事顧問建議您

20、對于技術(shù)、研發(fā)類崗位人員建議使用寬帶薪酬制度。寬帶薪酬設(shè)計方案突出的變化就是削減職位的級別數(shù)，將原來過多的薪酬等級精簡為少量的幾個級別，與此同時卻將每一級對應(yīng)的薪酬浮動范圍擴大，員工不再需要只通過級別的垂直上升來追求的薪酬等級的提升。在這種情況下，員工即使長期安心于本崗位工作，即便不升職，只要工作努力，薪酬就可能不斷上升。只要在同一個薪酬寬帶里，如果崗位調(diào)整（即使是同級輪崗或向下一級交流），只要業(yè)績好，就可能獲得更高的薪酬，。員工不用過多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。 如果規(guī)定一般技術(shù)人員（有可能是初級工程師或程序員）的年度總薪酬范圍是6-10萬元，技術(shù)經(jīng)理的年

21、度總薪酬范圍是8-15萬元，那么只要一般技術(shù)人員的工作成果優(yōu)秀，將有可能拿到與技術(shù)經(jīng)理一樣甚至更高的年薪，因此這將會給技術(shù)經(jīng)理級別的員工以較大的壓力，如果不希望自己被淘汰就要繼續(xù)學(xué)習，為公司帶來更有效的技術(shù)創(chuàng)新。l 2.建立技術(shù)、研發(fā)人員的寬帶薪酬制度操作步驟（1）結(jié)合公司原有薪酬制度和體系，針對技術(shù)、研發(fā)員工情況，設(shè)定薪酬帶，（2）參考原有薪酬水平、行業(yè)特點（比如有些行業(yè)的典型職位入門時薪酬起平線較高，但年增長幅度較低；而某些行業(yè)入門職位薪水低但年增長幅度很高）確定每個帶的分界點值，（3）根據(jù)薪酬調(diào)研的結(jié)果結(jié)合職位描述，確定起薪點和增長步幅，（4）根據(jù)員工的重要性、對企業(yè)貢獻排序確定哪些員工

22、歸屬于哪個薪酬級別。某公司技術(shù)部門寬帶薪酬圖示：注：表中薪酬為員工月度固定總薪酬 薪酬等級高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)技術(shù)總監(jiān)180001500012000技術(shù)經(jīng)理14000100008000技術(shù)員1000075003000l 3.關(guān)于寬帶薪酬制度的注意事項（1）寬帶薪酬制度較多地適用于以技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)為支柱的高科技、產(chǎn)品有高技術(shù)含量的企業(yè)，或僅在一般企業(yè)的技術(shù)、研發(fā)部門內(nèi)使用。（2）人事部在制度出臺前應(yīng)多與各級技術(shù)人員進行直接溝通，了解他們的真實想法，實施過程中積極征求意見和評價，平穩(wěn)度過過渡期。（3）寬帶薪酬模式的缺點在于人力成本在短期內(nèi)會有所上升，所以，此時技術(shù)崗位體系內(nèi)的職位評估和績效考核工作要

23、及時跟進，通過考核通過拉大薪酬差距，抑制平庸員工薪酬的上漲。設(shè)定相對嚴格的條件，避免工作成果不好的員工進行取得獎金、福利；鼓勵工作成果好，踏實的員工多拿獎金，享受福利，通過對比產(chǎn)生側(cè)面激勵。l 4.技術(shù)人員具體的薪酬福利構(gòu)成技術(shù)人員尤其是公司希望留住的核心技術(shù)人員的薪酬福利構(gòu)成，切忌單一化。除基本工資外，還應(yīng)有績效工資并按法律規(guī)定計算加班工資?？冃匠暧卸唐谛缘?，如：項目獎金，年度獎勵；也有長期性的，如：股份期權(quán)等。如果是研發(fā)團隊還可以建立項目激勵制度，對重點項目，設(shè)計相應(yīng)的項目獎勵。按研發(fā)項目中的不同關(guān)鍵階段設(shè)置多個“里程碑”，對按計劃完成的員工實行獎勵。為了避免技術(shù)人員不樂意分享和溝通，還

24、可以設(shè)置鼓勵分享的激勵政策，如果某員工提供的方法或信息被采用或被其他員工借鑒，都能在考評中得到加分并發(fā)放特殊獎勵。除以上短期的，零散的激勵手段外，易中人事顧問建議您對于核心技術(shù)人員還應(yīng)采用長期激勵的方式，例如3-5年期的福利計劃、股權(quán)激勵，定期地技能升級培訓(xùn)，使這部分技術(shù)人員真正地融入企業(yè)，感到長期服務(wù)于企業(yè)不僅能加薪還能得到專業(yè)上的發(fā)展和額外的好處、企業(yè)的盈虧對自身利益會有明顯地影響。點擊這里，我們還為您提供本期工具的同步下載服務(wù)，歡迎使用!l 技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃l 某服裝公司技術(shù)人員雙重階梯的職業(yè)生涯路徑方案由于專業(yè)技術(shù)人員在該服裝公司中所占的比重較大，這類員工的特點是比較關(guān)注自己的技

25、術(shù)技能，希望自己在技術(shù)領(lǐng)域能夠發(fā)揮自身潛能并獲得成功，為此公司為這類員工建立了雙重階梯的職業(yè)生涯路徑，向他們提供與管理人員平等的職業(yè)發(fā)展機會。這樣的設(shè)計不僅可以使技術(shù)員工感到被企業(yè)重視，提高其忠誠度，同時也可以使他們做到崗位相互匹配，并且提高自身的創(chuàng)新能力和適應(yīng)變化的能力。雙重階梯的發(fā)展標志是職級的上升，而不是行政級別的變更。該服裝公司的員工職業(yè)發(fā)展路線分為兩大成長階梯，不同階梯的職級級差不同。第一類是通用之路成長階梯，適用于所有員工，分為員工和經(jīng)理類型兩大職級。員工職級共五級，經(jīng)理職級為共四級。職級的增長伴隨著薪酬的提高，也伴隨著責任的加大，工作任務(wù)的豐富化。第二類是技術(shù)之路成長階梯，主要面

26、向從事設(shè)計工作、工藝、技術(shù)、制版、制模等技術(shù)崗位的員工，技術(shù)之路成長階梯的層級為A、B、C三大級，每一級中還細分為三等，最高級A級一等的薪酬與經(jīng)理最高級A級的薪酬相當。公司鼓勵有技術(shù)專長的員工持續(xù)努力地發(fā)展技術(shù)水平，在技術(shù)階梯上發(fā)展。而有管理專長的技術(shù)崗位的員工，也可以選擇通用階梯，成為中、高層管理人員。具體如表所示。實施雙重階梯的職業(yè)生涯路徑明確了不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應(yīng)關(guān)系，給予員工不斷上升的機會。這一方法的實施給該服裝公司帶來了十分積極的影響，與原來相比，技術(shù)人員的工作積極性有了大幅度提高，流失率也大為降低?！翱v向發(fā)展、橫向發(fā)展、雙重階梯”的員工職業(yè)生涯

27、設(shè)計為員工明確了發(fā)展途徑，方向明確，且風險小，有保障。對企業(yè)來說，為員工打造健全的內(nèi)部成長機制實際上是有效地開發(fā)了企業(yè)內(nèi)部的人力資源，為未來發(fā)展培養(yǎng)和儲備各類人才，使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，最終促成企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)和高速地成長。表：技術(shù)領(lǐng)域員工職業(yè)發(fā)展矩陣經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理主管技術(shù)主管員工設(shè)計工藝技術(shù)制版師模具A級員工高級設(shè)計師高級工藝師高級技術(shù)師高級制版師高級模具師B級員工設(shè)計師工藝師技術(shù)師制版師模具師C級員工設(shè)計員工藝員技術(shù)員制版員模具員注：A、B、C分別代表技術(shù)之路的三個層級，每一層級中還包括三個等級；名稱后附標記的區(qū)域為同級之間可進行崗位輪換；名稱后

28、附標記的區(qū)域為主要在本序列內(nèi)發(fā)展，由于技術(shù)原因，不建議進行崗位輪換。l 技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展的六大類路徑一、項目經(jīng)理 適合對象技術(shù)出身但又不甘于只做技術(shù)工作的員工技能需求內(nèi)外部溝通能力、協(xié)調(diào)能力以及項目管理能力培訓(xùn)方向項目管理、商務(wù)溝通，時間管理等 二、行業(yè)資深專家 適合對象愛鉆研，喜愛技術(shù)工作的員工技能需求本職崗位技能的深挖培訓(xùn)方向本職崗位的技能提升、認證以及最新資訊補充三、研發(fā)經(jīng)理或技術(shù)總監(jiān) 適合對象IT、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)技術(shù)人員技能需求IT專業(yè)技術(shù)、內(nèi)外部溝通能力、員工管理能力以及項目管理能力培訓(xùn)方向IT專業(yè)認證、人力資源管理、項目管理，商務(wù)溝通等榜樣華為、中興、IBM、甲骨文、新浪，百度等四、

29、技術(shù)型銷售和服務(wù) 適合對象生產(chǎn)產(chǎn)品高價值、高科技的行業(yè)，認為做技術(shù)發(fā)展不大的技術(shù)人員技能需求內(nèi)外部溝通能力、展示能力、銷售技巧，談判能力培訓(xùn)方向產(chǎn)品賣點培訓(xùn)、商務(wù)溝通，大客戶銷售技能培訓(xùn)等榜樣華為、中興、IBM,甲骨文等五、管理崗位 適合對象溝通能力強，有管理天賦的技術(shù)人員技能需求管理能力提升培訓(xùn)、綜合素質(zhì)提升培訓(xùn)方向MBA、管理能力提升培訓(xùn)，新經(jīng)理培訓(xùn) 六、高級技術(shù)操作人員 適合對象中等專業(yè)學(xué)校和技校畢業(yè)的，學(xué)歷背景偏低的技術(shù)人員技能需求本崗位操作經(jīng)驗的積累和理論知識的補充培訓(xùn)方向本職崗位技能理論知識培訓(xùn)、經(jīng)驗交流和技能競賽點擊這里，我們還為您提供本期工具的同步下載服務(wù)，歡迎使用!l 技術(shù)人

30、員的風險防范l 技術(shù)人員風險防范要點提示1. 建議保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)在員工入職時要求與勞動合同一起簽署，如果等到離職時再簽恐怕將要付出巨大成本。2. 保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議的內(nèi)容必須詳細約定技術(shù)秘密的含義和內(nèi)容、形式。3. 建議規(guī)范企業(yè)技術(shù)文檔、資料的保存制度，如果是保密程度較高或者高新技術(shù)企業(yè)最好引入局域網(wǎng)、郵件的監(jiān)控系統(tǒng)。4. 在新技術(shù)人員入職和老員工跳槽時，建議應(yīng)注意收集相應(yīng)的薪酬信息，同時也積極了解同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，定期調(diào)整薪酬，減少技術(shù)人員因為對薪酬的不滿產(chǎn)生離職。5. 應(yīng)要求技術(shù)人員在工作時及時總結(jié)和梳理工作進度、流程并形成標準化文檔留存和共享，在其突然離職時降低交接的困

31、難。6. 在項目人員安排上，盡量突出團隊合作，不要讓1-2人獨占，將任務(wù)分工。這樣可以最大程度上降低由于一個關(guān)鍵技術(shù)人員離職，導(dǎo)致公司某項目開發(fā)癱瘓的局面。7. 對于關(guān)鍵性技術(shù)人員，建議應(yīng)盡早培養(yǎng)其接班人或候補人員。8. 人事部負責招聘的人員應(yīng)主動向技術(shù)部門了解和學(xué)習所在企業(yè)技術(shù)人員所常用的工具、程序、認證等知識，并建立在同行業(yè)的人脈關(guān)系，早做人才儲備以防止一些技術(shù)人員離職，在短期內(nèi)無法找到合適人員進行候補。9. 可以適當對技術(shù)人員的工時和工作制度做彈性調(diào)整，要求技術(shù)部門合理安排員工工作負荷，加強工作進度的監(jiān)控和匯報，以避免一些員工在上班時間浪費公司資源做私活。10. 高新技術(shù)企業(yè)人事管理者必

32、須熟悉運用的法律、法規(guī)：勞動合同法、勞動合同法實施條例、反不正當競爭法、專利法，以及所在地關(guān)于企業(yè)技術(shù)秘密保護條例、技術(shù)人員流動管理的地方性規(guī)定。l 某工程公司保密制度一、目的 為保障公司秘密事項的安全，維護公司的利益，特制定本規(guī)定。 二、職責 公司實施保密管理的主要職責部門是：總工程師辦公室、總經(jīng)理辦公室和人力資源部?？値熮k：負責組織公司保密工作的開展（包括保密制度、規(guī)定等的制定，保密檢查的部署，重大保密獎懲事宜的討論），秘密事項的審核，負責公司商業(yè)秘密的保密管理及相關(guān)部門保密工作的指導(dǎo)。 總辦：協(xié)助總師辦做好公司保密工作，負責公司文件、資料、信息和計算機網(wǎng)絡(luò)、來訪接待的保密管理及相關(guān)部門保

33、密工作的指導(dǎo)。 人力資源部：協(xié)助總師辦做好公司保密工作，負責公司全體員工的保密教育和涉密員工的保密管理，及相關(guān)方面的保密工作指導(dǎo)。 三、管理對象 1、公司秘密事項 2、公司重點部門、重點部位 3、公司涉密員工 四、定義或范圍 （一）公司事務(wù)的重大決策：公司戰(zhàn)略、方針與重大經(jīng)營舉措，公司內(nèi)部重大改革及人員變動的方案。 （二）商業(yè)秘密：即技術(shù)信息和經(jīng)營信息 1、技術(shù)信息：指技術(shù)水平，技術(shù)潛力，新技術(shù)前景預(yù)測，替代技術(shù)的預(yù)測，專利動向，新技術(shù)影響的預(yù)測、設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法等方面。新技術(shù)信息包括技術(shù)秘密、非專利技術(shù)成果，技術(shù)秘密中也包含技術(shù)信息。 (1)技術(shù)秘密：公司的技術(shù)秘密是

34、指由公司自行研制開發(fā)或以其他合作方式掌握的、未公開的、能給單位帶來經(jīng)濟利益或競爭優(yōu)勢，具有實用性且公司已采取了保密措施的技術(shù)信息，包括但不限于設(shè)計圖紙（含草圖）、試驗結(jié)果和試驗記錄、工藝配方、樣品、數(shù)據(jù)、計算機程序等。技術(shù)信息可以是有指定的完整的技術(shù)內(nèi)容，構(gòu)成一項產(chǎn)品、工藝、材料及其他改進的技術(shù)方案，也可以是某一產(chǎn)品、工藝、材料等技術(shù)或產(chǎn)品中的部分技術(shù)要素。 (2)非專利技術(shù)成果：非專利技術(shù)成果應(yīng)具備的四個條件： 包含技術(shù)知識、經(jīng)驗和信息的技術(shù)方案或技術(shù)訣竅； 處于秘密狀態(tài)，即不能從公共信息渠道直接獲得； 有實用價值，即能使公司獲得經(jīng)濟利益或競爭優(yōu)勢；公司已采取了適當保密措施，并且未曾在沒有約

35、定保密義務(wù)的前提下將其提供給他人。2、經(jīng)營信息：經(jīng)營信息包括： （1）新產(chǎn)品的市場占有情況及如何開辟新市場； （2）產(chǎn)品的社會購買力情況； （3）產(chǎn)品的區(qū)域性分布情況： （4）產(chǎn)品長期的，中期的，短期的發(fā)展方向和趨勢； （5）經(jīng)營戰(zhàn)略； （6）流通渠道和機構(gòu)等。 經(jīng)營信息還應(yīng)包括：管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略，招投標中的標底及標書內(nèi)容等信息。 （三）秘密事項內(nèi)容范圍 公司秘密事項根據(jù)其內(nèi)容劃分為四大類，分別為：行政管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、生產(chǎn)制造，包括文字、數(shù)據(jù)、符號、圖形、聲音、圖像等表示形態(tài)，以及紙介質(zhì)、磁介質(zhì)、光盤等不同載體類型。各類內(nèi)容所涉及的秘密事項及其等級于每年第二季度進行一次

36、審核、調(diào)整、補充，并在有關(guān)范圍內(nèi)重新公布。（附：公司秘密事項分類及項目內(nèi)容、等級匯總表） （四）重點部門、重點部位 l、重點部門：董辦、總師辦、研發(fā)部、寬帶部、業(yè)務(wù)部、總辦、財務(wù)部、信息、科、品管部。采供部、國貿(mào)部、系統(tǒng)集成部、工程建設(shè)部、生產(chǎn)計劃部工藝科、制造二部工藝組、人力資源部、置業(yè)部。 2、重點部位：總經(jīng)理室、運行總監(jiān)室、總師辦資料室?guī)旆俊⒓夹g(shù)中心試驗室、信息科機房（公司、工廠）、財務(wù)部、業(yè)務(wù)總部商務(wù)部、品管部測試室。 （五）涉密員工范圍 l、列人重點部門的所屬員工； 2、非重點部門的正科長以上主管及內(nèi)勤； 3、其他對象：公司領(lǐng)導(dǎo)專職駕駛員，生產(chǎn)計劃部計劃員，售后服務(wù)部項目人員，制造二

37、部外協(xié)業(yè)務(wù)員、計劃員，負責秘密事項制作、保管的人員； 4、公司領(lǐng)導(dǎo)或公司保密工作管理部門根據(jù)需要臨時或?qū)ｉT指定的部門或崗位人員。 五、保密管理規(guī)定 （一）秘密事項管理：在秘密事項形成后、歸檔前以“誰形成誰負責”為原則，進行管理；秘密事項以載體形式歸檔后，則由檔案管理部門負責管理。 1、A級秘密事項（含載體）：由秘密事項形成部門指定專人負責做好標識，妥善保管，并建好記錄、臺帳，A級秘密事項的發(fā)放、傳閱均需經(jīng)總經(jīng)理批準，并應(yīng)限制在一定時間內(nèi)返還；A級秘密事項經(jīng)對外披露即可視為降低保密管理等級或解密（部分內(nèi)容、局部范圍披露除外）。A級秘密事項允許知悉的范圍是：公司核心領(lǐng)導(dǎo)層，A級秘密事項形成部門的主

38、管及公司領(lǐng)導(dǎo)認為需要讓其知悉的對象。 2、B級秘密事項（含載體）：由秘密事項形成部門指定專人負責做好標識，妥善保管，并建好記錄、臺帳；B級秘密事項的發(fā)放，傳閱一般由該秘密事項形成部門的經(jīng)理級主管（第一負責人）批準，必要時須報請總經(jīng)理同意，發(fā)放要編號、簽收，傳閱必須有傳閱簽名記錄，并返還保管；B級秘密事項保密管理等級的變更或解密由公司保密管理部門在每年二季度共同商定。B級秘密事項允許知悉的范圍是：公司各部門經(jīng)理級主管（第一負責人）以上的干部，B級秘密事項形成部門的相關(guān)人員，及公司領(lǐng)導(dǎo)和秘密事項形成部門主管認為需要讓其知悉的對象。 3、C級秘密事項（含載體）：由秘密事項形成部門指定專人負責做好標識

39、，妥善保管，并建好記錄、臺帳；C級秘密事項的發(fā)放要編號、簽收，傳閱要有傳閱簽名記錄，并返還保管；C級秘密事項保密管理等級的變更或解密由公司保密管理部門在每年二季度共同商定。C級秘密事項允許知悉的范圍是：公司各部門正科長以上的干部，C級秘密事項形成部門的相關(guān)人員及該部門主管認為需要讓其知悉的對象。 4、各等級秘密事項的標識為：A，B，C。 （二）重點部門、重點部位管理： l、經(jīng)公司確定的重點部門一般不對外開放，因特殊接待需要，須由部門主管報請總經(jīng)理同意，由該部門主管全程陪同，并由內(nèi)勤記錄好進入人員的姓名、身份、進人的日期、時間（包括進入和離開）及事由。公司內(nèi)部員工因工作需要進人重點部門，應(yīng)遵守保

40、密紀律，完成工作及時離開。 2、經(jīng)公司確定的重點部位，原則上除該部位的工作人員外，一律不允許隨意進入，必要時應(yīng)在重點部位醒目位置標示“閑人莫入”。公司員工確因事須進人時，應(yīng)報請該部位部門主管同意，并由該部位工作人員全程隨同，自覺遵守保密紀律，完成工作及時離開。 3、需要對重點部門、重點部位的設(shè)備、設(shè)施進行維護、維修時，經(jīng)辦部門應(yīng)提前告知，以便重點部門、重點部位的工作人員做好準備，將需保密的物件撤離現(xiàn)場，在外人進入維護、維修時，該部門、部位的工作人員不得離開。 （三）涉密員工管理 l、公司所有涉密員工在與公司建立勞動關(guān)系的同時，由公司人力資源部代表公司與其簽署商業(yè)秘密保證及競業(yè)限制協(xié)議，以此互相

41、監(jiān)督，共同保障公司商業(yè)秘密的安全和利益。 2、涉密員工在日常工作中，除認真履行崗位職責，服從本部門主管的領(lǐng)導(dǎo)外，要嚴格按相關(guān)保密要求做好公司秘密的保守和保護工作，并接受相關(guān)保密管理部門的工作指導(dǎo)和監(jiān)督、檢查。 3、公司各保密管理部門應(yīng)定期對與本部門管理職能相關(guān)的涉密人員的崗位工作進行保密檢查，原則上每年不少于兩次，檢查中發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)及時指導(dǎo)、指正，落實整改措施：并及時總結(jié)和推廣涉密員工在保密管理中好的做法和經(jīng)驗。檢查結(jié)果應(yīng)向涉密員工所在部門的主管反饋，納入該員工月度、年度的崗位和績效考核中，作為獎懲的依據(jù)之一。4、對新安排至涉密崗位的涉密員工，人力資源部除進行常規(guī)的入職教育外，應(yīng)會同該部門主管

42、共同進行入職保密教育；涉密員工因工作需要進行崗位變更時，部門主管應(yīng)監(jiān)督其對保密工作的移交，人力資源部應(yīng)對其進行離崗保密教育。（四）員工保密紀律：1、對公司的秘密事項，全體員工都應(yīng)做到不該問的不問，不該說的不說，并在知悉秘密事項的情況下都負有保密義務(wù)，且有權(quán)制止一切泄露公司秘密事項的行為。 2、凡涉及公司秘密事項的內(nèi)容，不論其為何種載體形式均屬保密范圍，任何員工直接或間接、口頭或書面擅自對外提供涉及公司秘密內(nèi)容的行為，均屬泄密。 3、員工個人在勞動合同期限內(nèi)，不得將直接或間接獲悉的本公司秘密事項內(nèi)容擅自泄露給非本公司、非本崗位的其他人員；不得以任何形式將所知悉的公司商業(yè)秘密泄露給他人或利用公司的

43、商業(yè)秘密謀求個人利益。 4、凡屬允許知悉公司秘密事項的員工，未經(jīng)允許，不得主動接觸涉密事項；凡不屬允許知悉公司涉密事項范圍內(nèi)的員工，不得以任何方式主動獲取公司秘密事項內(nèi)容，否則視為竊密，因特殊原因需要其接觸公司秘密事項內(nèi)容的，應(yīng)做到恪守秘密。任何員工不得私自將公司涉密資料帶離辦公場所。 5、涉密員工個人離職（包括終止、解除勞動合同，退休）后三年內(nèi)不得以任何形式從事公司同類產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)營：不得利用公司的商業(yè)秘密為他人與自己謀求利益： 6、非該重點部門員工，未經(jīng)允許不得進人重點部門；非該重點部位工作人員，未經(jīng)批準不得進入重點部位。 7、涉密員工必須嚴格遵守商業(yè)秘密保證及競業(yè)限制協(xié)議的條款。 8、

44、員工違反保密守則或各項保密規(guī)定而受到懲戒時，該員工的部門主管應(yīng)負連帶責任。 （五）接待來訪紀律 1、公司接待來訪的職能部門是總經(jīng)理辦公室（不含客戶和供應(yīng)商接待），其他各部門在接受接待任務(wù)時，應(yīng)向總辦備案，并按統(tǒng)一的公司介紹資料和公司產(chǎn)品樣本向來訪者介紹?？傓k應(yīng)做好接待來訪的登記、記錄。 2、公司簡介及用于接待的音像資料，應(yīng)定期完善、修改，并報經(jīng)公司保密管理部門審核批準后方可用于接待。未經(jīng)許可，接待中不得涉及公司秘密事項內(nèi)容。 3、來訪接待部門接受接待任務(wù)后，應(yīng)事先制定接待計劃和參觀路線，報公司總經(jīng)理或保密管理部門批準。未經(jīng)總經(jīng)理批準，不得擅自帶領(lǐng)來訪參觀人員進人重點部門和重點部位。 4、公司客

45、戶和供應(yīng)商的來訪接待，分別由業(yè)務(wù)總部和采供部負責，并按上述第l、3項執(zhí)行。 六、獎懲處理 1、公司保密工作部門負責根據(jù)保密守則（試行）所規(guī)定的獎懲原則進行獎懲處理的討論，并向總經(jīng)理提交處理意見報告。 2、凡違反公司保密守則及各項保密規(guī)定的行為，均可列入懲戒范圍，懲戒方式分別為：紀律制約，指教育批評、調(diào)換崗位等；經(jīng)濟處罰，指扣崗位考核分、降職、降級等；行政處分，指警告、嚴重警告、行政免職、辭退、開除等；提起訴訟，追究法律責任。 3、凡在履行保密職責，保護公司秘密、保護知識產(chǎn)權(quán)中有顯著成績的人員，應(yīng)受到鼓勵和獎勵，方式分別為：精神鼓勵，指部門通報表彰、公司發(fā)布表彰令等；物質(zhì)獎勵，指發(fā)給一次性獎金，

46、提供培訓(xùn)機會，提職，晉級等。 七、因履行公司保密守則，各項保密管理規(guī)定和商業(yè)秘密保證及競業(yè)限制協(xié)議所發(fā)生的爭議，由公司與員工雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成的提交市仲裁委員會仲裁，或向具有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。 八、本規(guī)定自總經(jīng)理批準之日起試行。保密守則一、總則 1、為保守公司秘密，維護公司的安全和利益，保障公司可持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。 2、本制度制定的依據(jù)是國家保密法、專利法、商標法、反不正當競爭法等有關(guān)法律條款。 3、公司秘密是關(guān)系公司的安全和利益，按照一定程序確定，在一定時間內(nèi)只限一定范圍的人員知悉的事項。 4、公司保密工作以“主動防范、重點突出、既保護公司秘密又便利工作”為原則，由公司總師

47、辦為主、公司總經(jīng)理辦公室和人力資源部配合，負責日常的保密工作。二、公司秘密的范圍和保密管理的等級 1、公司秘密依據(jù)總則第二條的規(guī)定包括下列事項： (1)公司事務(wù)的重大決策； (2)公司商業(yè)秘密，指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息； (3)公司總經(jīng)理辦公會議確定或公司保密工作管理部門確定應(yīng)當保守的公司秘密事項。 2、公司對屬于公司秘密的事項列入保密管理，分列三個保密等級，分為“A”級、“B”級、“C”級： A級是最重要的公司秘密，泄露會使公司的安全和利益遭受特別嚴重的損害； B級重要的公司秘密，泄露會使公司的安全和利益遭受嚴重的損害；

48、C級一般的公司秘密，泄露會使公司的安全和利益遭受損害。 3、公司秘密的具體范圍和秘密事項保密管理等級的劃定，由保密工作部門提出，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后確定，并在有關(guān)范圍內(nèi)公布。 4、公司秘密事項的保密管理等級一經(jīng)確定，即應(yīng)按不同要求實施保密管理，并在每年第二季度由保密管理部門對各秘密事項的保密管理等級進行審核、調(diào)整、補充，在有關(guān)范圍內(nèi)重申。 5、以文字、數(shù)據(jù)、符號、圖形、聲像等方式記載公司秘密的紙介質(zhì)、磁介質(zhì)、光盤等各類物品應(yīng)按其所屬保密管理等級嚴格按規(guī)定管理。 三、保密制度 l、對公司的秘密事項，全體員工都負有保密義務(wù)，并有權(quán)制止一切泄露公司秘密的行為。 2、公司秘密應(yīng)當根據(jù)需要，限于一定范圍內(nèi)

49、的人員接觸；根據(jù)部門職能和崗位職責，公司對重點部門和重點部位實施保密管理；對重點部門、重點部位的人員和可能接觸公司秘密的人員實行保密協(xié)議管理。 3、公司建立公司和部門兩級保密責任制，公司保密職能部門在董事會、總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負責全公司的保密工作，各部門的主要責任人為該部門保密管理第一責任人，具體落實公司對該部門的保密要求，并對該部門的保密工作負全責。 4、公司保密工作職能部門應(yīng)根據(jù)需要部署保密教育，并定期檢查保密管理規(guī)定的執(zhí)行情況，有權(quán)對在保守、保護公司秘密方面成績顯著的部門或個人提出獎勵的建議和對泄、露公司秘密的行為提出處罰的建議。 5根據(jù)計算機信息系統(tǒng)保密管理暫行規(guī)定(國保發(fā)19981號)

50、和江蘇省計算機信息系統(tǒng)國際聯(lián)網(wǎng)保密管理工作暫行規(guī)定(蘇辦199889號）等法規(guī)，結(jié)合公司需要，建立計算機信息系統(tǒng)的安全和保密管理規(guī)定，并結(jié)合保密責任制落實到部門、崗位，切實保障公司信息和計算機網(wǎng)絡(luò)的安全。 四、獎懲 l、違反公司保密守則及各項保密規(guī)定，對故意泄露公司秘密和破壞公司網(wǎng)絡(luò)安全的，根據(jù)情節(jié)輕重及損害公司利益的程度，給予必要的懲戒，懲戒方式有：紀律制約、經(jīng)濟處罰、行政處分直至提起訴訟，追究法律責任。 2、對嚴格執(zhí)行公司保密守則及各項保密規(guī)定，信守保密協(xié)議，在改進保密技術(shù)，防止重大失泄密事件等方面作出顯著成績的人員，給予必要的精神鼓勵和物質(zhì)獎勵，獎勵方式有：通報表彰、一次性獎勵（獎金、培訓(xùn)等）、晉級。 五、附件 1、公司保密工作職能部門根據(jù)本守則制定相應(yīng)的可實施規(guī)定，與本守則一并報總經(jīng)理批準后試行。 2、本守則自總經(jīng)理批