企業(yè)人力資源管理概述完整版

1、 人力資源管理在企業(yè)管理中的意義人力資源管理在企業(yè)管理中的意義人力資源管理是所謂的企業(yè)五管之一；人力資源管理是所謂的企業(yè)五管之一；企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)就是錢(qián)跟人；企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)就是錢(qián)跟人；傳統(tǒng)上會(huì)認(rèn)為人力資源管理部門(mén)是企業(yè)的一個(gè)幕僚單位，傳統(tǒng)上會(huì)認(rèn)為人力資源管理部門(mén)是企業(yè)的一個(gè)幕僚單位，不會(huì)直接產(chǎn)生價(jià)值；不會(huì)直接產(chǎn)生價(jià)值；產(chǎn)業(yè)的變化和發(fā)展從制造業(yè)逐漸走向服務(wù)業(yè)，使得人力產(chǎn)業(yè)的變化和發(fā)展從制造業(yè)逐漸走向服務(wù)業(yè)，使得人力資源管理的地位越來(lái)越重要。資源管理的地位越來(lái)越重要。 課程內(nèi)容縱覽課程內(nèi)容縱覽認(rèn)識(shí)認(rèn)識(shí)HR與與HRM人力資源規(guī)劃和工作分析人力資源規(guī)劃和工作分析招聘與選拔招聘與選拔員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)

2、與發(fā)展績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 課程設(shè)計(jì)課程設(shè)計(jì)大班理論啟發(fā)大班理論啟發(fā)旨在促進(jìn)學(xué)生系統(tǒng)全旨在促進(jìn)學(xué)生系統(tǒng)全面的學(xué)習(xí)人力資源管面的學(xué)習(xí)人力資源管理理論知識(shí)理理論知識(shí)將問(wèn)題啟發(fā)、案例分將問(wèn)題啟發(fā)、案例分析及聲像視頻有機(jī)結(jié)析及聲像視頻有機(jī)結(jié)合開(kāi)展理論學(xué)習(xí)。合開(kāi)展理論學(xué)習(xí)。小班實(shí)踐體驗(yàn)小班實(shí)踐體驗(yàn)旨在促進(jìn)促進(jìn)學(xué)生靈旨在促進(jìn)促進(jìn)學(xué)生靈活應(yīng)用理論知識(shí)指導(dǎo)活應(yīng)用理論知識(shí)指導(dǎo)HRMHRM操作實(shí)務(wù)開(kāi)展。操作實(shí)務(wù)開(kāi)展。采用情景模擬、方案采用情景模擬、方案設(shè)計(jì)、角色扮演、主設(shè)計(jì)、角色扮演、主題辯論、調(diào)查報(bào)告撰題辯論、調(diào)查報(bào)告撰寫(xiě)等方式開(kāi)展。寫(xiě)等方式開(kāi)展。 請(qǐng)做好準(zhǔn)備請(qǐng)做好準(zhǔn)備大班理

3、論課大班理論課課前預(yù)習(xí)與閱讀課前預(yù)習(xí)與閱讀 （相關(guān)概念、知識(shí)點(diǎn)（相關(guān)概念、知識(shí)點(diǎn)及現(xiàn)實(shí)熱點(diǎn)問(wèn)題）及現(xiàn)實(shí)熱點(diǎn)問(wèn)題）課堂積極參與討論課堂積極參與討論 （以問(wèn)題、案例為導(dǎo)（以問(wèn)題、案例為導(dǎo)向的思考與討論）向的思考與討論）小班實(shí)踐課小班實(shí)踐課課前完成實(shí)踐任務(wù)課前完成實(shí)踐任務(wù)（以個(gè)體或小組為單（以個(gè)體或小組為單位）位）課堂實(shí)施實(shí)踐活動(dòng)課堂實(shí)施實(shí)踐活動(dòng)（明確任務(wù)目標(biāo)與任（明確任務(wù)目標(biāo)與任務(wù)要求）務(wù)要求）課堂總結(jié)實(shí)踐效果課堂總結(jié)實(shí)踐效果 （深化理論認(rèn)知）（深化理論認(rèn)知） 學(xué)習(xí)資源學(xué)習(xí)資源參閱書(shū)籍或網(wǎng)站參閱書(shū)籍或網(wǎng)站第一章第一章 概述概述認(rèn)識(shí)人力資源管理認(rèn)識(shí)人力資源管理先知而后行先知而后行 行必有所為行必有所

4、為 目錄目錄u人力資源管理人力資源管理為何重要為何重要u人力資源管理人力資源管理內(nèi)容與流程內(nèi)容與流程u人力資源管理人力資源管理由誰(shuí)負(fù)責(zé)由誰(shuí)負(fù)責(zé)u人力資源管理人力資源管理目標(biāo)定位目標(biāo)定位 導(dǎo)入問(wèn)題一導(dǎo)入問(wèn)題一企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)與核心是什么？企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)與核心是什么？保持企業(yè)高速發(fā)展的根本動(dòng)力是什么？保持企業(yè)高速發(fā)展的根本動(dòng)力是什么？ “把我的資產(chǎn)拿走，但把我的人留下，把我的資產(chǎn)拿走，但把我的人留下，5 5年之后，我會(huì)讓一切恢復(fù)原樣。年之后，我會(huì)讓一切恢復(fù)原樣。”鋼鐵大王卡耐基鋼鐵大王卡耐基許多著名企業(yè)的管理者許多著名企業(yè)的管理者都恪守都恪守“以人為本以人為本”的管理理念，的管理理念，并

5、取得了巨大的成功。并取得了巨大的成功。 谷歌公司如何管理工程師谷歌公司如何管理工程師是一名好的教練；是一名好的教練；授權(quán)于團(tuán)隊(duì)，放棄微管理；授權(quán)于團(tuán)隊(duì)，放棄微管理；關(guān)注并關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員的成功及個(gè)人福祉；關(guān)注并關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員的成功及個(gè)人福祉；工作富有成效且以結(jié)果為導(dǎo)向；工作富有成效且以結(jié)果為導(dǎo)向；是一名優(yōu)秀的溝通者，擅于傾聽(tīng)并分享信息；是一名優(yōu)秀的溝通者，擅于傾聽(tīng)并分享信息；幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展；幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展；對(duì)于團(tuán)隊(duì)遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略有清晰地規(guī)劃；對(duì)于團(tuán)隊(duì)遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略有清晰地規(guī)劃；具備關(guān)鍵的技術(shù)能力，能夠給予團(tuán)隊(duì)建議具備關(guān)鍵的技術(shù)能力，能夠給予團(tuán)隊(duì)建議 行政及全球業(yè)務(wù)部門(mén)員工的向上反饋調(diào)

6、查行政及全球業(yè)務(wù)部門(mén)員工的向上反饋調(diào)查（upward feedback survey:UFSupward feedback survey:UFS）工程師的技術(shù)管理者調(diào)查（工程師的技術(shù)管理者調(diào)查（tech managerstech managerssurvey:TMS)survey:TMS)定期反饋定期反饋培訓(xùn)培訓(xùn)實(shí)施官僚主義破壞者計(jì)劃實(shí)施官僚主義破壞者計(jì)劃谷歌工作環(huán)境谷歌工作環(huán)境 劉邦因何有天下？劉邦因何有天下？ 帝置酒洛陽(yáng)南宮，上曰：帝置酒洛陽(yáng)南宮，上曰：“徹侯、諸將毋敢隱朕，皆言其情：吾所徹侯、諸將毋敢隱朕，皆言其情：吾所以有天下者何？項(xiàng)氏之所以失天下者何？以有天下者何？項(xiàng)氏之所以失天下者

7、何？” 高起、王陵對(duì)曰：高起、王陵對(duì)曰：“陛下使人攻城略地，因以與之，與天下同其利；陛下使人攻城略地，因以與之，與天下同其利；項(xiàng)羽不然，有功者害之，賢者疑之，此其所以失天下也。項(xiàng)羽不然，有功者害之，賢者疑之，此其所以失天下也?！?上曰：上曰：“公知其一，未知其二。夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，公知其一，未知其二。夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；吾不如子房；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬(wàn)之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。連百萬(wàn)之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。 三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項(xiàng)羽有一范增而不

8、三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此所以為我禽也。能用，此所以為我禽也?！比撼颊f(shuō)服。群臣說(shuō)服。 韓信是流民、陳平是游士，樊噲是屠狗的；韓信是流民、陳平是游士，樊噲是屠狗的；周勃是吹鼓手；張良是貴族；車(chē)夫夏侯嬰；周勃是吹鼓手；張良是貴族；車(chē)夫夏侯嬰；灌嬰是商販。灌嬰是商販。 關(guān)注生關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理的管理重視市重視市場(chǎng)銷(xiāo)售場(chǎng)銷(xiāo)售的管理的管理偏向資偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的的潛力為主的人力資源管理人力資源管理60年代年代 70年代年代 80年代年代90年代以及未年代以及未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間杰出企業(yè)杰出企業(yè) 案例：

9、美國(guó)德?tīng)査娇展荆ò咐好绹?guó)德?tīng)査娇展荆?）戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)降低成本降低成本(9.26美分美分 7.50美分美分)手段手段大量裁員大量裁員 （69,555名名 58,097名）名）使用非全日制工人（工資低、無(wú)經(jīng)驗(yàn)）使用非全日制工人（工資低、無(wú)經(jīng)驗(yàn)）業(yè)務(wù)外包業(yè)務(wù)外包 案例：美國(guó)德?tīng)査娇展荆ò咐好绹?guó)德?tīng)査娇展荆?）結(jié)果結(jié)果正面正面公司財(cái)務(wù)狀況改善（股價(jià)上揚(yáng)、負(fù)債好轉(zhuǎn)）公司財(cái)務(wù)狀況改善（股價(jià)上揚(yáng)、負(fù)債好轉(zhuǎn)）反面反面服務(wù)質(zhì)量下降（顧客投訴率急劇上升）服務(wù)質(zhì)量下降（顧客投訴率急劇上升）員工士氣一落千丈員工士氣一落千丈最后結(jié)果最后結(jié)果公司董事會(huì)主席和總裁被解聘公司董事會(huì)主席和總裁被解聘 2

10、121世紀(jì)是知識(shí)化、信息化的時(shí)代，過(guò)去那些憑借世紀(jì)是知識(shí)化、信息化的時(shí)代，過(guò)去那些憑借某一專(zhuān)有技術(shù)或產(chǎn)品就可立于不敗之地的故事已經(jīng)永某一專(zhuān)有技術(shù)或產(chǎn)品就可立于不敗之地的故事已經(jīng)永遠(yuǎn)成為歷史而一去不復(fù)返。遠(yuǎn)成為歷史而一去不復(fù)返。 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)人才的競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)小米、微信、余額寶 作為最主要的資源作為最主要的資源人力資源必須進(jìn)行科人力資源必須進(jìn)行科學(xué)而有效的開(kāi)發(fā)和管理，才可能最大限度地造福學(xué)而有效的開(kāi)發(fā)和管理，才可能最大限度地造福社會(huì)、造福人類(lèi)。社會(huì)、造福人類(lèi)。量的管理質(zhì)的管理從兩個(gè)方面去理解從兩個(gè)方面去理解人力資源的開(kāi)發(fā)與管理人力資源

11、的開(kāi)發(fā)與管理 人力資源管理的含義人力資源管理的含義 對(duì)人力資源質(zhì)的管理，就是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)對(duì)人力資源質(zhì)的管理，就是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)成組織目標(biāo)。動(dòng)性，以達(dá)成組織目標(biāo)。H 對(duì)人力資源外在要素對(duì)人力資源外在要素量的管理量的管理H 對(duì)人力資源內(nèi)在要素對(duì)人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理質(zhì)的管理對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比

12、例和有機(jī)的和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。質(zhì)的管理指對(duì)人的心理和行為的管理。質(zhì)的管理指對(duì)人的心理和行為的管理。 人力資源管理的戰(zhàn)略定位人力資源管理的戰(zhàn)略定位變革推動(dòng)者變革推動(dòng)者行政專(zhuān)家行政專(zhuān)家 戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略伙伴員工擁護(hù)者員工擁護(hù)者戰(zhàn)略層戰(zhàn)略層 Strategic操作層操作層Operational流程流程Process人人 People商業(yè)伙伴商業(yè)伙伴顧問(wèn)顧問(wèn)/咨詢(xún)專(zhuān)家咨詢(xún)專(zhuān)家事務(wù)事務(wù)管理員管理員 目錄目錄u人力資源管理人力資源管理為何重要為何重要u人力資源管理人力資源管理內(nèi)容與流程內(nèi)容與流程u人力資源管理人力資源管理

13、由誰(shuí)負(fù)責(zé)由誰(shuí)負(fù)責(zé)u人力資源管理人力資源管理目標(biāo)定位目標(biāo)定位 導(dǎo)入問(wèn)題二導(dǎo)入問(wèn)題二開(kāi)設(shè)一家面包店，將涉及哪些開(kāi)設(shè)一家面包店，將涉及哪些HRMHRM？經(jīng)營(yíng)一家軟件設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)公司，又會(huì)涉及哪經(jīng)營(yíng)一家軟件設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)公司，又會(huì)涉及哪些些HRMHRM？建立一家汽車(chē)配件制造企業(yè)，又會(huì)涉及哪建立一家汽車(chē)配件制造企業(yè)，又會(huì)涉及哪些些HRMHRM？ 24 績(jī)績(jī)效效管管理理 薪酬管理薪酬管理 培訓(xùn)培訓(xùn)發(fā)展發(fā)展人力人力規(guī)劃規(guī)劃與崗與崗位分位分析析 招聘招聘選拔選拔 人力資源管理的內(nèi)容與流程人力資源管理的內(nèi)容與流程人人力力資資源源的的質(zhì)質(zhì)人人力力資資源源的的量量 1 1、崗位分析與人力規(guī)劃、崗位分析與人力規(guī)劃業(yè)務(wù)狀況？業(yè)務(wù)

14、狀況？組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu) ？ 崗位設(shè)計(jì)與分析？崗位設(shè)計(jì)與分析？ 人力規(guī)劃？人力規(guī)劃？ 越權(quán)與失職越權(quán)與失職-韓昭侯軼事韓昭侯軼事有一次，韓昭侯因飲酒過(guò)量，不知不覺(jué)便醉臥有一次，韓昭侯因飲酒過(guò)量，不知不覺(jué)便醉臥在床上，酣睡半晌都不曾在床上，酣睡半晌都不曾 清醒。他手下的官吏典清醒。他手下的官吏典冠擔(dān)心君王著涼，便找掌管衣物的典衣要了一件衣冠擔(dān)心君王著涼，便找掌管衣物的典衣要了一件衣服，蓋在韓昭侯身上。服，蓋在韓昭侯身上。 幾個(gè)時(shí)辰過(guò)去了，韓昭侯終于睡醒了，他感幾個(gè)時(shí)辰過(guò)去了，韓昭侯終于睡醒了，他感到睡得很舒服，不知是誰(shuí)還給他蓋了一件衣到睡得很舒服，不知是誰(shuí)還給他蓋了一件衣服，他覺(jué)得很暖和，他打算表

15、揚(yáng)一下給他蓋服，他覺(jué)得很暖和，他打算表?yè)P(yáng)一下給他蓋衣服的人。于是他問(wèn)身邊的侍從說(shuō)：衣服的人。于是他問(wèn)身邊的侍從說(shuō)：“是誰(shuí)是誰(shuí)替我蓋的衣服？替我蓋的衣服？” 侍從回答說(shuō)：侍從回答說(shuō)：“是典冠。是典冠。”韓昭侯一聽(tīng)，臉立即沉了下來(lái)。他把典冠找來(lái)，問(wèn)韓昭侯一聽(tīng)，臉立即沉了下來(lái)。他把典冠找來(lái)，問(wèn)道：道：“是你給我蓋的衣服嗎？是你給我蓋的衣服嗎？”典冠說(shuō)：典冠說(shuō)：“是的。是的。”韓昭侯又問(wèn)：韓昭侯又問(wèn)：“衣服是從哪兒拿來(lái)的？衣服是從哪兒拿來(lái)的？”典冠回答典冠回答說(shuō)：說(shuō)：“從典衣那里取來(lái)的。從典衣那里取來(lái)的。”韓昭侯又派人把典衣韓昭侯又派人把典衣找來(lái)，問(wèn)道：找來(lái)，問(wèn)道：“衣服是你給他的嗎？衣服是你給他的嗎

16、？”典衣回答說(shuō)：典衣回答說(shuō)：“是的。是的?！表n昭侯嚴(yán)厲地批評(píng)典衣和典冠道：韓昭侯嚴(yán)厲地批評(píng)典衣和典冠道：“你你們兩人今天都犯了大錯(cuò)，知道嗎？們兩人今天都犯了大錯(cuò)，知道嗎？” 典冠、典衣兩個(gè)人面面相覷，還沒(méi)完全明白是怎么典冠、典衣兩個(gè)人面面相覷，還沒(méi)完全明白是怎么回事。韓昭侯指著他們說(shuō)：回事。韓昭侯指著他們說(shuō)：“典冠你不是寡人身邊典冠你不是寡人身邊的侍從，你為何擅自離開(kāi)崗位來(lái)干自己職權(quán)范圍以的侍從，你為何擅自離開(kāi)崗位來(lái)干自己職權(quán)范圍以外的事呢？而典衣你作為掌管衣物的官員，怎么能外的事呢？而典衣你作為掌管衣物的官員，怎么能隨便利用職權(quán)將衣服給別人呢？你這種行為是明顯隨便利用職權(quán)將衣服給別人呢？你這

17、種行為是明顯的失職。的失職。 今天，你們一個(gè)越權(quán)，一個(gè)失職，如果大家都像你今天，你們一個(gè)越權(quán)，一個(gè)失職，如果大家都像你們這樣隨心所欲，各行其是，整個(gè)朝廷不是亂了套們這樣隨心所欲，各行其是，整個(gè)朝廷不是亂了套嗎？因此，必須重罰你們，讓你們接受教訓(xùn)，也好嗎？因此，必須重罰你們，讓你們接受教訓(xùn)，也好讓大家都引以為戒。讓大家都引以為戒。”于是韓昭侯把典冠典衣二人一起降了職。于是韓昭侯把典冠典衣二人一起降了職。 31 2 2、招聘工作被視為極其重要，并很好地執(zhí)行、招聘工作被視為極其重要，并很好地執(zhí)行 “ 50% 50% 的成功取決于入職人員原來(lái)的素質(zhì)的成功取決于入職人員原來(lái)的素質(zhì) ” “ 我們獨(dú)有的最大

18、優(yōu)勢(shì)就是在招聘方面做得更好我們獨(dú)有的最大優(yōu)勢(shì)就是在招聘方面做得更好 ” 入職級(jí)別？入職級(jí)別？需要什么條件？需要什么條件？ 什么來(lái)源什么來(lái)源 ？如何選拔？如何選拔？ 進(jìn)入公司時(shí)的位置進(jìn)入公司時(shí)的位置 大多聘為市場(chǎng)經(jīng)理大多聘為市場(chǎng)經(jīng)理 ，如需要填補(bǔ)空缺時(shí)才聘任，如需要填補(bǔ)空缺時(shí)才聘任總經(jīng)理總經(jīng)理 目標(biāo)簡(jiǎn)介目標(biāo)簡(jiǎn)介 市場(chǎng)經(jīng)理的背景市場(chǎng)經(jīng)理的背景 名牌工商管理碩士學(xué)位名牌工商管理碩士學(xué)位10-1510-15年消費(fèi)品年消費(fèi)品/ /營(yíng)銷(xiāo)公司的經(jīng)驗(yàn)營(yíng)銷(xiāo)公司的經(jīng)驗(yàn) 沒(méi)有快餐業(yè)的經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有快餐業(yè)的經(jīng)驗(yàn) ，所以沒(méi)有，所以沒(méi)有“壞習(xí)慣壞習(xí)慣 ” 明確制定的標(biāo)準(zhǔn)明確制定的標(biāo)準(zhǔn)( (例如：成就例如：成就 、關(guān)系等、關(guān)系等

19、 ) ) 來(lái)來(lái) 源源 4-54-5個(gè)中型獵頭公司個(gè)中型獵頭公司 招聘較高級(jí)的總經(jīng)理職位時(shí)起用較有名聲的全國(guó)招聘較高級(jí)的總經(jīng)理職位時(shí)起用較有名聲的全國(guó)獵頭公司獵頭公司此外此外 ，在職的高層行政人員都要建立個(gè)人，在職的高層行政人員都要建立個(gè)人 網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò) ，每年招攬人才，每年招攬人才 選拔選拔 大量面試和測(cè)驗(yàn)，了解品質(zhì)大量面試和測(cè)驗(yàn)，了解品質(zhì)招聘總經(jīng)理招聘總經(jīng)理 ，需進(jìn)行十次面試，需進(jìn)行十次面試 ，包括與同事，包括與同事 、部門(mén)經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)單位經(jīng)理和人力管理高級(jí)副總裁部門(mén)經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)單位經(jīng)理和人力管理高級(jí)副總裁等會(huì)面等會(huì)面 如果面試其間有一人堅(jiān)決反對(duì)的話，就刪除該候如果面試其間有一人堅(jiān)決反對(duì)的話，就刪除

20、該候選人選人 總裁面試所有最高級(jí)的人員，但只錄用其中總裁面試所有最高級(jí)的人員，但只錄用其中60%60%的人的人 舍己救父，兩粒石頭舍己救父，兩粒石頭五百元做汽車(chē)防盜五百元做汽車(chē)防盜只能用四條不能中斷的直線只能用四條不能中斷的直線將九個(gè)點(diǎn)串連起來(lái)將九個(gè)點(diǎn)串連起來(lái)創(chuàng)新思維創(chuàng)新思維 u100100元能做什么？元能做什么？u筆電的另類(lèi)用法？筆電的另類(lèi)用法？u玩三個(gè)數(shù)字游戲。玩三個(gè)數(shù)字游戲。 思維定勢(shì)（思維定勢(shì)（Thinking SetThinking Set） 是由先前的活是由先前的活動(dòng)而造成的一種對(duì)活動(dòng)的特殊的心理準(zhǔn)備動(dòng)而造成的一種對(duì)活動(dòng)的特殊的心理準(zhǔn)備狀態(tài)，或活動(dòng)的傾向性。狀態(tài)，或活動(dòng)的傾向性。在

21、環(huán)境不變的條件下，定勢(shì)使人能夠應(yīng)用在環(huán)境不變的條件下，定勢(shì)使人能夠應(yīng)用已掌握的方法迅速解決問(wèn)題。而在情境發(fā)已掌握的方法迅速解決問(wèn)題。而在情境發(fā)生變化時(shí)，它則會(huì)妨礙人采用新的方法。生變化時(shí)，它則會(huì)妨礙人采用新的方法。消極的思維定勢(shì)是束縛創(chuàng)造性思維的枷鎖。消極的思維定勢(shì)是束縛創(chuàng)造性思維的枷鎖。 走出迷宮，你適合什么職業(yè)？走出迷宮，你適合什么職業(yè)？說(shuō)明：終點(diǎn)A的人適合職業(yè)：po.lice、教練、作家。終點(diǎn)B的人適合職業(yè)：漫畫(huà)家、會(huì)計(jì)、導(dǎo)演、設(shè)計(jì)師。終點(diǎn)C的人適合職業(yè)：領(lǐng)導(dǎo)、律師、指揮。終點(diǎn)D的人適合職業(yè)：醫(yī)生、教師、歌手、記者、工人。終點(diǎn)E的人適合職業(yè)：演員、司機(jī)、商人、基層管理人員。 練習(xí)：心理小

22、測(cè)試練習(xí)：心理小測(cè)試 41 3 3、培訓(xùn)與發(fā)展、培訓(xùn)與發(fā)展“你的最佳發(fā)展機(jī)會(huì)就是你的下一個(gè)工作你的最佳發(fā)展機(jī)會(huì)就是你的下一個(gè)工作” “ 對(duì)好的人材應(yīng)在他們沒(méi)有準(zhǔn)備之前就將他們推上對(duì)好的人材應(yīng)在他們沒(méi)有準(zhǔn)備之前就將他們推上崗位崗位 ” “ 不要讓潛力大的人員在同一職位呆得太久不要讓潛力大的人員在同一職位呆得太久 ” 怎樣評(píng)估優(yōu)點(diǎn)怎樣評(píng)估優(yōu)點(diǎn)/ /缺點(diǎn)缺點(diǎn) ？怎么樣培養(yǎng)職員不同的技能怎么樣培養(yǎng)職員不同的技能 ？ 什么樣的培訓(xùn)較合適什么樣的培訓(xùn)較合適 ？ 有什么其他發(fā)展支援有什么其他發(fā)展支援 ？典型的職業(yè)生涯是怎么樣的典型的職業(yè)生涯是怎么樣的 ？ 為員工建立具有廣度和深度的職業(yè)發(fā)展道路為員工建立具有

23、廣度和深度的職業(yè)發(fā)展道路, , 有益于員有益于員工滿意度的提高工滿意度的提高, , 促進(jìn)整體績(jī)效提升促進(jìn)整體績(jī)效提升技術(shù)職梯管理職梯業(yè)務(wù)職梯職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展 崗位轉(zhuǎn)換制度崗位轉(zhuǎn)換制度 視為非常重要視為非常重要 強(qiáng)調(diào)跨業(yè)務(wù)、強(qiáng)調(diào)跨業(yè)務(wù)、 跨職能的流動(dòng)跨職能的流動(dòng) 為新入職者制定完善的為新入職者制定完善的2 2年計(jì)劃年計(jì)劃 ，其中包括，其中包括6 6個(gè)個(gè)月的定量工作月的定量工作 給各人的反饋給各人的反饋 定期評(píng)估定期評(píng)估 “ 硬性硬性 ” 結(jié)果及結(jié)果及 “ 軟性軟性 ” 能能 力及價(jià)值觀力及價(jià)值觀 廣泛采用廣泛采用360360反饋模式反饋模式 人力資源專(zhuān)業(yè)人員對(duì)行政干部做人力資源專(zhuān)業(yè)人員對(duì)行政干部

24、做1 1或或2 2次深入的評(píng)次深入的評(píng)估估 富有潛力富有潛力 在較高層人事考查會(huì)上進(jìn)行審核在較高層人事考查會(huì)上進(jìn)行審核 爭(zhēng)取更多培訓(xùn)投資和崗位轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)爭(zhēng)取更多培訓(xùn)投資和崗位轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì) 發(fā)展計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃 在在C C部分考核時(shí)提出每人的發(fā)展計(jì)劃部分考核時(shí)提出每人的發(fā)展計(jì)劃 經(jīng)理負(fù)責(zé)為其下屬人員推行計(jì)劃經(jīng)理負(fù)責(zé)為其下屬人員推行計(jì)劃 ( ( 培訓(xùn)、培訓(xùn)、 提升、提升、調(diào)職等調(diào)職等 ) ) 教室內(nèi)培訓(xùn)教室內(nèi)培訓(xùn) 廣泛廣泛 、正式的培訓(xùn)、正式的培訓(xùn)向新加入者提供技術(shù)技能培訓(xùn)向新加入者提供技術(shù)技能培訓(xùn) 專(zhuān)有技能培訓(xùn)專(zhuān)有技能培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)技巧培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技巧培訓(xùn) 公司文化及價(jià)值觀公司文化及價(jià)值觀 Crotonville

25、 Crotonville 培訓(xùn)中心提供文化交流及灌輸價(jià)值培訓(xùn)中心提供文化交流及灌輸價(jià)值 觀的支援觀的支援 培訓(xùn)被視為僅次于崗位轉(zhuǎn)換的發(fā)展方式培訓(xùn)被視為僅次于崗位轉(zhuǎn)換的發(fā)展方式 49 4 4、用明確的目標(biāo)，公正的評(píng)估，及有意義的獎(jiǎng)、用明確的目標(biāo)，公正的評(píng)估，及有意義的獎(jiǎng)賞來(lái)管理績(jī)效賞來(lái)管理績(jī)效“ 我們只獎(jiǎng)賞成果我們只獎(jiǎng)賞成果 ，對(duì)優(yōu)秀員工決不能只給口頭贊賞，對(duì)優(yōu)秀員工決不能只給口頭贊賞” “ 實(shí)踐自己的承諾，不要用任何藉口實(shí)踐自己的承諾，不要用任何藉口” “ 我們的經(jīng)理為改善效益作出規(guī)劃，并采取行動(dòng)以達(dá)我們的經(jīng)理為改善效益作出規(guī)劃，并采取行動(dòng)以達(dá)到效益到效益” “ 我們量度經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)是看他們有沒(méi)

26、有做到他們所答我們量度經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)是看他們有沒(méi)有做到他們所答應(yīng)的應(yīng)的 ” 薪酬多少？薪酬多少？ 薪金中多少比例是風(fēng)險(xiǎn)性的薪金中多少比例是風(fēng)險(xiǎn)性的 ？ 怎樣根據(jù)成效和能力進(jìn)行評(píng)估怎樣根據(jù)成效和能力進(jìn)行評(píng)估 ？ 用什么方法除去業(yè)績(jī)不佳的員工用什么方法除去業(yè)績(jī)不佳的員工 ？ 目標(biāo)目標(biāo) 從公司到業(yè)務(wù)部門(mén)每人都有從公司到業(yè)務(wù)部門(mén)每人都有3-53-5個(gè)最終目個(gè)最終目 標(biāo)標(biāo) ( (例如市場(chǎng)份額例如市場(chǎng)份額 、獲利能力、獲利能力 、新產(chǎn)品、新產(chǎn)品 等等 ) ) 審核結(jié)果審核結(jié)果 每個(gè)人的目標(biāo)和結(jié)果都廣為人知每個(gè)人的目標(biāo)和結(jié)果都廣為人知 每周公布銷(xiāo)售結(jié)果，當(dāng)業(yè)績(jī)下降時(shí)高級(jí)經(jīng)每周公布銷(xiāo)售結(jié)果，當(dāng)業(yè)績(jī)下降時(shí)高級(jí)經(jīng) 理

27、就會(huì)打電話詢(xún)問(wèn)原因理就會(huì)打電話詢(xún)問(wèn)原因 評(píng)評(píng) 估估 按照目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果及按照目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果及1111個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，作出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，作出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分應(yīng)有一定的分布業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分應(yīng)有一定的分布 出出 色色 5% 5%很很 好好 30% 30%熟熟 練練 62% 62%差差 3% 3%監(jiān)督每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的分布以保證配合單位整體成監(jiān)督每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的分布以保證配合單位整體成 功功 獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì) / /后續(xù)影響后續(xù)影響 加薪幅度為加薪幅度為0-12% 0-12% ，視乎業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分及公司，視乎業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分及公司成績(jī)成績(jī) 現(xiàn)金獎(jiǎng)金為底薪的現(xiàn)金獎(jiǎng)金為底薪的 25-75% 25-75%

28、 一半取決于一半取決于 各人的成果各人的成果 ，一半取決于部門(mén)的盈利虧損，一半取決于部門(mén)的盈利虧損 情況情況 前前860860名高級(jí)干部中流失率為名高級(jí)干部中流失率為10% 10% 一半一半是由于業(yè)績(jī)不佳促成的是由于業(yè)績(jī)不佳促成的 海爾海爾”的管理實(shí)踐的管理實(shí)踐“日事日畢，日清日高日事日畢，日清日高”的的OEC管理模式：全方位地對(duì)每個(gè)人每一模式：全方位地對(duì)每個(gè)人每一天所做的每件事進(jìn)行控制和清理，天所做的每件事進(jìn)行控制和清理，每天的工作每天完成，而且每天每天的工作每天完成，而且每天的工作質(zhì)量都有一點(diǎn)兒（的工作質(zhì)量都有一點(diǎn)兒（1%1%）的）的提高。提高。 -張瑞敏張瑞敏 56 HRM的每個(gè)環(huán)節(jié)都至

29、關(guān)重要！的每個(gè)環(huán)節(jié)都至關(guān)重要！績(jī)績(jī)效效管管理理 薪酬管理薪酬管理 培訓(xùn)培訓(xùn)發(fā)展發(fā)展 人力人力規(guī)劃規(guī)劃與崗與崗 位分位分析析 招募招募選拔選拔 目錄目錄u人力資源管理人力資源管理為何重要為何重要u人力資源管理人力資源管理內(nèi)容與流程內(nèi)容與流程u人力資源管理人力資源管理由誰(shuí)負(fù)責(zé)由誰(shuí)負(fù)責(zé)u人力資源管理人力資源管理目標(biāo)定位目標(biāo)定位 58 ？ ？ ？ 績(jī)效績(jī)效管理管理 薪酬管薪酬管理理 培訓(xùn)培訓(xùn)發(fā)展發(fā)展 人力人力規(guī)劃規(guī)劃構(gòu)構(gòu) 及及 崗崗 位位 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì)招招 聘聘 導(dǎo)入問(wèn)題三：誰(shuí)來(lái)完成人力資源管理工作導(dǎo)入問(wèn)題三：誰(shuí)來(lái)完成人力資源管理工作 ? 59 角角 色色 與與 行行 為為 是是 關(guān)關(guān) 鍵鍵 所所 在在

30、 直直 線線 經(jīng)經(jīng) 理理 人力資源人力資源 專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)業(yè)人員 總總 裁裁 績(jī)效績(jī)效管理管理 薪酬管薪酬管理理 培訓(xùn)培訓(xùn)發(fā)展發(fā)展 人力人力規(guī)劃規(guī)劃 及及 崗崗 位位 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì)招聘招聘選拔選拔 60 無(wú)論擁有多么出色的人事戰(zhàn)略或流程，經(jīng)理人員的角色無(wú)論擁有多么出色的人事戰(zhàn)略或流程，經(jīng)理人員的角色和行為足以影響到和行為足以影響到HRMHRM的成敗的成敗公司總裁設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，并有高度公司總裁設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，并有高度影響力的參與影響力的參與 直線經(jīng)理負(fù)責(zé)人事和直線經(jīng)理負(fù)責(zé)人事和業(yè)績(jī)的管理業(yè)績(jī)的管理 人力資源專(zhuān)業(yè)人才支援直線經(jīng)理，人力資源專(zhuān)業(yè)人才支援直線經(jīng)理， 并向其提供意見(jiàn)并向其提供意見(jiàn) 華為基本法華為基本法（

31、第（第62條）條）“人力資源管理不只是人力資源部的工作，而人力資源管理不只是人力資源部的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門(mén)管理者負(fù)有責(zé)且是全體管理者的職責(zé)。各部門(mén)管理者負(fù)有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長(zhǎng)的責(zé)任。下員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長(zhǎng)的責(zé)任。下屬人員才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的舉薦，是決屬人員才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。定管理者的升遷與人事待遇的重要因素?！?設(shè)計(jì)人才戰(zhàn)略設(shè)計(jì)人才戰(zhàn)略Bill Hewlett Bill Hewlett 和和 Dave Packard

32、Dave Packard19571957年提出年提出“惠普式惠普式”人才哲學(xué)與價(jià)值觀人才哲學(xué)與價(jià)值觀 建立五個(gè)基本價(jià)值觀（信任個(gè)人和尊重個(gè)建立五個(gè)基本價(jià)值觀（信任個(gè)人和尊重個(gè)人、正直、成就、團(tuán)隊(duì)精神、革新人、正直、成就、團(tuán)隊(duì)精神、革新 ） “只要你給人家清晰的目標(biāo)和提供支援，只要你給人家清晰的目標(biāo)和提供支援，他他 們會(huì)想出如何達(dá)到所需結(jié)果，不用告訴們會(huì)想出如何達(dá)到所需結(jié)果，不用告訴他們應(yīng)怎樣做他們應(yīng)怎樣做 ” 培養(yǎng)強(qiáng)大的人事管理技能培養(yǎng)強(qiáng)大的人事管理技能 為所有的新任經(jīng)理提供指令性培訓(xùn)和同化為所有的新任經(jīng)理提供指令性培訓(xùn)和同化課程課程 長(zhǎng)期采用指導(dǎo)長(zhǎng)期采用指導(dǎo)/ / 輔導(dǎo)方式為下屬樹(shù)立角色輔導(dǎo)方式為下屬樹(shù)立角色典范典范 經(jīng)理人員一起討論和評(píng)估其下屬的業(yè)績(jī)經(jīng)理人員一起討論和評(píng)估其下屬的業(yè)績(jī) 利于培養(yǎng)經(jīng)理人員判斷力和洞察力利于培養(yǎng)經(jīng)理人員判斷力和洞察力 因應(yīng)需求提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)因應(yīng)需求提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)?cè)谥行膯挝坏氖澜缫涣魉脚嘤?xùn)設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)在中心單位的世界一流水平培訓(xùn)設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)人員按照要求為各部門(mén)設(shè)計(jì)量體裁衣的培人員按照要求為各部門(mén)設(shè)