基于層次分析法的京東企業(yè)員工績效評價研究

1、 本科畢業(yè)論文題目：基于層次分析法的京東企業(yè)員工績效評價研究學(xué) 院:管理學(xué)院專 業(yè):工商管理學(xué) 號:201205168044學(xué)生姓名:吳佳騰指導(dǎo)教師:王雅娟日 期:二一六年四月摘 要人才是企業(yè)長遠發(fā)展的動力，加強對企業(yè)的人才培養(yǎng)十分的重要。要想更好的對于企業(yè)人才進行培養(yǎng)，那么必須加強企業(yè)的人力資源管理，制定完善的人力資源管理制度，才能夠更好的培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展人才。而績效考核在人力資源管理過程中占據(jù)著重要的地位，能夠更好的調(diào)動員工積極性，提高員工的工作熱情，進而更好的提高企業(yè)的工作效率。完善企業(yè)的績效考核評估方法，達到企業(yè)員工的滿意度，能夠更好的為企業(yè)保留人才，避免人才流失的現(xiàn)象產(chǎn)生，對于企業(yè)的長遠

2、發(fā)展有著一定的促進作用。本文主要是以京東企業(yè)為具體的案例，對于目前東京企業(yè)的績效考核方案進行評估，找出目前績效考核方案的不滿意之處，進而利用層次分析法重新的設(shè)置績效考核方案。在論文的寫作過程中主要分為四個部分：首先，對論文的寫作背景、意義進行簡單的介紹分析；其次，績效考核理論以及績效考核方法進行具體的闡述分析，為論文的寫作提供理論基礎(chǔ)；之后，對京東企業(yè)的原來的績效考核評估方法進行全面的調(diào)查分析，以該公司的員工為主要的調(diào)查對象，對員工的績效考核方案的滿意度進行問卷調(diào)查，通過對問卷調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計分析，總結(jié)出目前京東企業(yè)原來的績效考核方案中存在的主要問題；最后，利用層次分析法重新的制定績效考核方

3、案，進而更好的提高員工的滿意度。希望通過本篇論文的寫作能夠更好的從員工的心理出發(fā)，制定合理的績效考核方案，進而更好的調(diào)動員工的工作積極性，促進員工的工作熱情，能夠更好的帶動企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：績效考核；評估方法；層次分析法AbstractTalent is the driving force for long-term development, strengthen personnel training business is very important. To better for business personnel for training, the need to strengthe

4、n the human resource management, develop a sound human resources management system, to be able to better cultivate the development of talent.The performance appraisal in human resources management occupies an important position in the process, to better mobilize the enthusiasm of the staff, improve

5、staff enthusiasm, so as to better improve the efficiency of enterprises.Improve enterprise performance evaluation program, improve employee performance evaluation methods, to the satisfaction of employees, are better able to retain talent for the enterprise, to avoid the phenomenon of brain drain ge

6、neration, long-term development of enterprises have a certain role.This paper mainly Jingdong companies for specific cases, to assess the company's performance appraisal program for detailed analysis, find out the drawbacks, and thus the development of new performance appraisal program based on

7、the drawbacks.In the process of writing the thesis is divided into four parts: First, the thesis writing background, significance brief analysis; secondly, performance appraisal theory and performance evaluation methods specifically described analysis, to provide a theoretical basis for writing pape

8、rs ;Thereafter, the original performance appraisal program Jingdong enterprises to conduct a comprehensive investigation and analysis, to the company's employees as the main survey, satisfaction with employee performance appraisal program of questionnaires, were analyzed by the survey results su

9、mmarizes the main issues of the original Jingdong enterprise performance appraisal program currently exists;Finally, according to the Performance Evaluation program Jingdong problems in the development of new performance appraisal program, and for the effects of a new performance appraisal program o

10、f investigation and analysis. This paper hopes to better writing staff from the psychological, to develop a reasonable performance appraisal program, so as to better mobilize the enthusiasm of staff, promote staff enthusiasm, to better promote the development of enterprises.Keywords: Performance eva

11、luation; Assessment methods; Analytic Hierarchy Process目 錄摘 要IAbstractII1緒論11.1 研究背景及意義11.2 研究方法12績效考核的理論22.1 績效考核的內(nèi)涵22.2 績效考核的方法22.3 層次分析法33 京東企業(yè)績效評估現(xiàn)有方案的滿意度調(diào)查53.1 績效考核現(xiàn)有評估方案介紹53.2 員工對于現(xiàn)有的績效考核評估方案滿意度調(diào)查63.2.1 調(diào)查方法介紹63.2.2 調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計63.2.3 滿意度結(jié)果判定73.3 績效考核中存在的問題分析93.3.1 績效工資低，結(jié)構(gòu)不健全93.3.2 績效考核的方式單一93.3.3績

12、效考核的指標(biāo)不健全103.3.4 績效考核的評價標(biāo)準缺失113.3.5 缺乏績效考核方案的反饋與改進114基于層次分析設(shè)計京東公司員工績效評估方案124.1 績效考核評價指標(biāo)體系的構(gòu)建124.1.1評價指標(biāo)選取的原則124.1.2 評價指標(biāo)體系的確立124.2 績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置124.2.1 層次結(jié)構(gòu)的建立124.2.2 判斷矩陣的構(gòu)造134.2.3 層次單排序及其一致性檢驗144.2.4 層次總排序及其一致性檢驗154.3 確定績效考核的評分標(biāo)準154.4 績效考核方案的反饋與改進165結(jié)論17參考文獻18致 謝20附件一：調(diào)查問卷內(nèi)容211緒論1.1 研究背景及意義人力資源管理的績效

13、考核制度在企業(yè)提高競爭力、建立核心競爭優(yōu)勢方面將扮演更為重要的角色，有效激勵、提高員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮每個人的才能，做到人盡其才，從而加強組織的競爭力，樹立良好的企業(yè)形象。因此，本文對績效考核的評估方法改進方案進行探討分析，在探討過程中主要是以京東企業(yè)為具體的案例，對于目前京東企業(yè)的績效考核方案進行調(diào)查分析，找出其中存在的主要問題，并且利用層次分析法，重新的制定績效考核的指標(biāo)和權(quán)重，完善績效考核的方案，進而更好的提高員工的工作積極性。本文的研究具有重要的理論意義和實踐意義：第一，理論意義：對于人力資源管理的績效考核制度的研究，在中國起步較晚，國內(nèi)理論界對該領(lǐng)域的研究是在國外專家學(xué)者研

14、宄的基礎(chǔ)之上進行的。由于文化差異的存在、所處的社會環(huán)境不同，對于我國企業(yè)的人力資源管理的研究，需要充分與中國企業(yè)所處的文化氛圍以及政治、經(jīng)濟等社會環(huán)境緊密銜接，要將有關(guān)國外研究的理論成果進行本土化。特別是當(dāng)前新形勢下，選取典型案例企業(yè)，分析公司的人力資源管理績效考核方案的優(yōu)化問題，具有一定的理論創(chuàng)新價值。第二，實踐意義：本文主要是以京東企業(yè)為具體的案例，能夠更好的從實踐出發(fā)，對于績效考核方案的有效性進行考核，進而根據(jù)績效考核方案中存在的不足，利用層次分析法，制定新的績效考核方案，能夠更好的加強對京東企業(yè)人員的管理與考核，進而更好的調(diào)動員工的工作積極性，有利于企業(yè)的發(fā)展。1.2 研究方法在論文的

15、寫作過程中主要采用了以下的寫作手法：（1） 文獻研究法：通過對大量參考文獻進行閱讀、分析、整理，掌握了大量的理論知識，為論文的寫作提供了理論基礎(chǔ)；（2） 問卷調(diào)查法：通過對京東企業(yè)的員工進行問卷調(diào)查，對于員工對于原先的績效考核評估方法的滿意度有所掌握，并且對于新的績效考核的評估效果有所了解。（3） 層次分析法應(yīng)用：利用層次分析法，重新規(guī)劃京東企業(yè)的員工的績效考核方案中的權(quán)重和指標(biāo)，進而更好的提高員工的工作積極性。2績效考核的理論2.1 績效考核的內(nèi)涵績效考核是企業(yè)管理的一種重要的手段，所謂的績效考核主要就是根據(jù)員工的工作量、工作能力以及為企業(yè)帶來的效益等對員工的日常工作進行考核，進而根據(jù)考核結(jié)

16、果給予員工一定的額外獎勵。 對于企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展來講，有效的績效考核制度能夠更好的調(diào)動員工的積極性，避免“多勞少得、少勞多得”現(xiàn)象產(chǎn)生，只有當(dāng)員工的工作量與獎金數(shù)量達成正比例發(fā)展的時候，員工才能更愿意去工作，才能更好的提高員工的工作效率。薪酬就是指企業(yè)員工利用自身的知識、技術(shù)以及能力等來完成單位所交給的任務(wù)之后所得到的相應(yīng)報酬。對于薪酬的理解我們可以從狹義和廣義兩個方面去考慮，從狹義的角度來講薪酬主要就是企業(yè)為員工提供的薪資、福利等，從廣義的角度來分析薪酬包括的范圍就比較廣，它既包括物質(zhì)上的薪酬，又包括非物質(zhì)上的薪酬，物質(zhì)薪酬主要就是現(xiàn)金方面的，而非物質(zhì)薪酬主要就是員工的心理需求。如今隨著經(jīng)濟的發(fā)

17、展，人們的生活水平逐漸的提高，光是現(xiàn)金已經(jīng)不能滿足員工的需求，員工更重視心靈上的追求，因此非物質(zhì)薪酬十分重要。2.2 績效考核的方法績效考核能夠更好的調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，對于企業(yè)的發(fā)展十分的重要，績效考核的方法比較多，對其進行歸納總結(jié)，其主要包括以下幾種績效考核方法：第一，折疊簡單排序法。簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準排出“1 2 3 4 ”的順序。首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。第二，折疊強制分配法。是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上

18、的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。第三，要素評定法。要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。在方法主要分為五個步驟：（1）確定考核項目。（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓(xùn)。（4）進行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。第四，折疊工作記錄法。工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 第五，折疊目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為

19、，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對其進行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。目標(biāo)管理法的實施步驟：（1）確定工作職責(zé)范圍；（2）確定具體的目標(biāo)值；（3）審閱確定目標(biāo)；（4）實施目標(biāo)；（5）小結(jié)；（6）考核及后續(xù)措施。第六，折疊360度考核法。360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。360度考核法的步驟：首先，聽取意見，填寫調(diào)查表；然后，對被考核者的各方面做出評價；在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標(biāo)。本

20、篇論文在對于京東企業(yè)員工績效評估的過程中，主要是采用折疊簡單排序法，首先列出主要的考核指標(biāo)，設(shè)置考核的權(quán)重，進而根據(jù)考核的指標(biāo)和權(quán)重設(shè)置相應(yīng)的得分，根據(jù)最終的得分對于員工進行考核。2.3 層次分析法層次分析法首先是由美國運籌學(xué)家T.L.Saty教授于70年代初期提出來的，層次分析法是針對一些較為復(fù)雜、較為模糊的問題作出決策的方法，適合解決那些難于進行完全定量分析的問題。運用層次分析法建模的四個步驟為：建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型；構(gòu)造出各層次中的所有判斷矩陣；層次單排序及一致性檢驗；層次總排序及一致性檢驗。下面闡述一下應(yīng)用層次分析法對評測指標(biāo)進行重要度判斷的具體步驟:第一，確立評價指標(biāo)體系。通過提取公

21、司人員包含的各類人員的績效評估指標(biāo)，在明確績效指標(biāo)體系之間的相互關(guān)系的基礎(chǔ)上，建立一個目標(biāo)層(被評估的崗位、準則層(績效評估一級指標(biāo))、指標(biāo)層(績效評估二級指標(biāo))組成的遞階層次模型。第二，確定各判斷矩陣。通過兩兩比較下層元素對于上層元素的相對重要性，并把比較的結(jié)果用一個數(shù)值表示出來，建立判斷矩陣。本文按照1-9標(biāo)度評判準則，如表2-1所示。填寫如h判斷矩陣P=(Xij)n×m，其中Xij為i指標(biāo)相對于j指標(biāo)的重要程度。表2-1 評判斷準則Xij取值具體含義1I指標(biāo)相對于j指標(biāo)同樣重要3I指標(biāo)相對于j指標(biāo)稍微重要5I指標(biāo)相對于j指標(biāo)明顯樣重要7I指標(biāo)相對于j指標(biāo)強烈重要9I指標(biāo)相對于j

22、指標(biāo)絕對重要2,4,6,8及其倒數(shù)上述兩相鄰判斷的中間值1/xij兩個指標(biāo)的反比較然后，確定每一個層次各評測指標(biāo)的重要度值，并進行一致性檢驗。計算權(quán)重向量W=（w1,wn）T。通常，在構(gòu)造判斷矩陣時，一般不要求判斷具有傳遞性，這是由系統(tǒng)屬性的復(fù)雜性和人的認識的模糊性所決定的。但是，判斷矩陣是計算排序權(quán)重的根據(jù)，為了避免出現(xiàn)甲比乙重要，乙比丙重要，而丙又比甲重要的情況，應(yīng)對判斷矩陣進行一致性檢驗。一致性檢驗通過計算一致性比率CR來決定，即: CR=CI/ RI；CI=（max-n）/（n-1）；其中，CR為一致性比率，CI為一致性指標(biāo)，RI為平均隨機一致陛指數(shù)，為判斷矩陣A的最大特征值。如表2.

23、2所示，可以得到RI的取值。表2-2 RI的取值判斷矩陣階數(shù)123456789RI000.580.91.121.241.321.411.45按照Saty的經(jīng)驗規(guī)則，當(dāng)CR<0.10時，認為判斷矩陣的一致性是可以接受的，否則應(yīng)對判斷矩陣作適當(dāng)修正。第三，計算各層次所需求的絕對權(quán)重。 某一層次中某需求的絕對權(quán)重，等于其在本層內(nèi)的重要度與其需求在上一層次中的重度的乘積。3 京東企業(yè)績效評估現(xiàn)有方案的滿意度調(diào)查3.1 績效考核現(xiàn)有評估方案介紹對京東企業(yè)的績效考核評估方案進行分析，其主要包括兩種結(jié)構(gòu)：第一是年薪制，其主要的人員就是企業(yè)的董事長、總經(jīng)理、副經(jīng)理等，第二，月薪制，主要是指企業(yè)的主要普通

24、工作者。對于普通的員工來講，其績效工資結(jié)構(gòu)主要是包括“基本工資+加班費用+工齡錢+年終獎”，在該公司對于員工的年終獎，主要是根據(jù)員工的每個月的日常工作表現(xiàn)來進行頒發(fā)，其主要的考核項目包括三個方面，即日常工作、工作效益、工作態(tài)度三個方面，具體的考核權(quán)重如表3.1所示。表3.1 京東企業(yè)績效考核的指標(biāo)和權(quán)重序號績效考核指標(biāo)權(quán)重1日常工作20%2工作效益50%3工作態(tài)度30%在京東企業(yè)對于企業(yè)員工的評價內(nèi)容主要包括以下幾個方面，具體如表3.2所示。表3.2 京東企業(yè)績效考核的評價內(nèi)容評核項目評核內(nèi)容1日常工作 20%1、出勤情況； 2、人力資源制度執(zhí)行情況。2工作效益 50%1、是否及時完成上級下達

25、的任務(wù)？ 2、是否完成工作任務(wù)？3、能否解決工作過程中的問題？4、是否能夠按時完成任務(wù)？3工作態(tài)度 30%1、是否服從服從領(lǐng)導(dǎo)的安排？2、是否嚴格遵守相應(yīng)制度3、工作期間是否以工作為中心？3.2 員工對于現(xiàn)有的績效考核評估方案滿意度調(diào)查3.2.1 調(diào)查方法介紹為了更好的對員工對于現(xiàn)有的績效考核評估方法的滿意度進行調(diào)查，采用了問卷調(diào)查的方法，以企業(yè)員工為主要的調(diào)查對象，一共下發(fā)調(diào)查問卷120份，并且對于調(diào)查問卷進行回收，共回收113份調(diào)查問卷，對于調(diào)查問卷進行整理，其中有110份調(diào)查問卷無漏答、不答的現(xiàn)象產(chǎn)生，此次調(diào)查問卷的可利用率為91.7%，具體的調(diào)查問卷見附件一。3.2.2 調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計對

26、于調(diào)查問卷的對象的基本情況進行統(tǒng)計，如表3-3所示，為調(diào)查對象的年齡構(gòu)成，表3-4所示，為調(diào)查對象的性別比例，其中男性占總?cè)藬?shù)的51%，女性占總?cè)藬?shù)的49%，男女比例基本平衡。表3-3 年齡構(gòu)成情況統(tǒng)計年齡比例20歲以上23%30歲以上27%40歲以上22%50歲以上18%60歲以上10%表3-4 性別比例情況統(tǒng)計性別比例男51%女49%對于東京公司的員工對于目前的績效考核的滿意度調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計，如表3-5所示，從調(diào)查結(jié)果中可以初步的判斷出目前東京的職工對于績效考核方案的滿意度并不是很高。表3-5 績效考核方案的滿意度調(diào)查結(jié)果您對目前的企業(yè)工資是否滿意？A 十分滿意B 滿意C 一般D 不太滿

27、意E不滿意8%10%20%42%20%您對目前的績效考核工資的結(jié)構(gòu)是否滿意？A 十分滿意B 滿意C 一般D 不太滿意E不滿意12%15%34%20%19%您認為公司的績效考核指標(biāo)設(shè)置是否合理？A 十分合理B 合理C 一般D 不太合理E不合理9%16%33%21%21%您認為公司的績效考核權(quán)重設(shè)置是否合理？A 十分合理B 合理C 一般D 不太合理E不合理9%12%23%35%21%您認為目前公司的績效考核評價內(nèi)容是否合理？A 十分合理B 合理C 一般D 不太合理E不合理8%12%21%36%23%您對目前的績效考核方案是否滿意？A 十分滿意B 比較滿意C 一般D 不太滿意E不滿意7%19%28%

28、31%15%3.2.3 滿意度結(jié)果判定（1）問卷的效度調(diào)查問卷在發(fā)放之前，請相關(guān)專業(yè)老師對調(diào)查問卷的效度進行評價，對于調(diào)查問卷進行修改定稿。問卷效度評價結(jié)果見表3-6，從評價結(jié)果中可以看出調(diào)查問卷的結(jié)構(gòu)比較完善，內(nèi)容合理，具有一定的科學(xué)性和有效性。表3-6 專家教授對調(diào)查問卷的效度檢驗統(tǒng)計表（N=10）評價度非常有效有效一般不太有效無效內(nèi)容效度人數(shù)17200百分比10%70%20%00結(jié)構(gòu)效度人數(shù)17200百分比10%70%20%00資料來源：根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果自行繪制（2）問卷的信度檢驗信度分析用于檢驗調(diào)查數(shù)據(jù)反映顧客滿意度的可靠性程度。如果調(diào)查數(shù)據(jù)存在偏差，就會得到較低的信度，那么，該調(diào)查數(shù)

29、據(jù)就不能直接用于滿意度的測評。 本文選取的反應(yīng)信度的指標(biāo)是克朗巴赫系數(shù)，這是一個應(yīng)用相當(dāng)成熟的指標(biāo)，并且適合本文的調(diào)查數(shù)據(jù)。在該種方法下，當(dāng)>0.8時，調(diào)查數(shù)據(jù)被認為是可靠的，反之則不可靠。利用統(tǒng)計分析軟件 SPSS19.0 對數(shù)據(jù)進行可靠性分析，得到調(diào)查問卷部分的的值分別為0.8125、0.817、0.836、0.879、0.832、0.845、0.875，均大于0.8，所以可以判定此次問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)滿足信度要求，可以作為具有代表性的樣本直接進行下一步的滿意度測評。 （3）滿意度結(jié)果判定通過問卷調(diào)查對工資結(jié)構(gòu)、績效考核指標(biāo)、績效考核權(quán)重、績效考核的評價內(nèi)容、績效考核方案的調(diào)查情況進行評

30、分，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計與平均分計算，最后得出各項指標(biāo)的滿意度計算值，從整體上看，滿意度的得分介于3.4與4.5之間，如表3-7所示。從中可以看出目前京東公司的員工對于績效考核方案的設(shè)置并不是很滿意。 表3-7 滿意度測定統(tǒng)計指標(biāo)滿意度計算值工資結(jié)構(gòu)3.45績效考核指標(biāo)3.54績效考核權(quán)重4.01績效考核的評價內(nèi)容3.97績效考核方案3.783.3 績效考核中存在的問題分析3.3.1 績效工資低，結(jié)構(gòu)不健全京東企業(yè)的員工的工作積極性并不是很高，并且最近幾年該公司員工的離職率比較高，對京東企業(yè)員工的離職率進行調(diào)查，如圖3.1所示，為2011年到2015年這五年間員工的離職率情況統(tǒng)計圖，從中可以看出員工的

31、離職率正在逐漸的提高，到2015年已經(jīng)達到了10.5%，從中可以看出目前京東企業(yè)的薪酬績效考核制度能夠滿足員工的需求，不能保證員工的生活需求，因此很多員工為了獲得更好的生活水平，紛紛的選擇離職，造成了員工的流失十分的嚴重。圖3.1 京東企業(yè)2011-2015年員工離職率統(tǒng)計圖對其的根本原因進行分析，主要就是因為員工的績效工資比較低，績效工資結(jié)構(gòu)不健全，不能達到員工的滿意度。目前京東企業(yè)的員工的績效工資主要是由基本工資和年終獎組成的，并沒有具體的績效考核工資。而績效工作所定的完成的任務(wù)量比較大，很多員工在每個月根本無法完成規(guī)定的任務(wù)，因此只能獲得基本的工資。并且在工作過程中，若是員工因為個人私事

32、請假，所扣除的工資比較高，其中包括1.5倍的一天工資以及額外的滿勤獎，而這個滿勤獎還是需要在員工的工資里面出，這樣就導(dǎo)致員工每個月所獲得的工資十分的低，根本無法滿足員工的日常生活開銷。隨著經(jīng)濟水平的快速發(fā)展，物價也飛速的漲起來，而對于員工來講，微薄的工資已經(jīng)不能滿足員工的生活需求，因此導(dǎo)致很多員工工作積極性低，離職率高。因此，要想改變京東企業(yè)員工的這一問題，完善績效考核工資方案，提高員工的基本收入十分的重要。3.3.2 績效考核的方式單一京東企業(yè)保留著傳統(tǒng)的管理理念，用陳舊的觀念制定的績效考核方法，僅僅只注重對員工的業(yè)績方面的考察。京東企業(yè)的考核方法主要采取的是匯報的方法，這種方法雖然簡便、成

33、本低，但是這其中摻雜了很多的主觀因素在里面，造成考核的結(jié)果沒有代表性。雖然考核的結(jié)果會做為工資浮動和年終獎勵的指標(biāo)，但是工資浮動的范圍不大，并不能起到激發(fā)員工工作積極性的作用。因此，公司到目前為止的員工辭職率依然很高，并且逐年增長。由于管理觀念的陳舊導(dǎo)致了京東企業(yè)考核方法不夠科學(xué)，而達不到績效考核預(yù)想的結(jié)果，忽視了員工個人成長的空間，導(dǎo)致員工的辭職率上升。對目前京東企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對其的滿意度并不是很高，總結(jié)其原因，與績效考核方法單一有很大的關(guān)系。目前京東企業(yè)的考核方式過于的傳統(tǒng)、單一，僅僅只是對員工的業(yè)績進行考核，主要是根據(jù)企業(yè)的主要的工作任務(wù)來判斷一個員工的具體的工作表

34、現(xiàn)，而對于員工的工作效率、職業(yè)道德等其他自身能力與素質(zhì)的考核內(nèi)容比較缺乏。并且考核的方式主要就是員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作情況進行考核，主要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的評價而給與員工一定的績效工資，這樣就會導(dǎo)致只要和領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，那么考核結(jié)果便會比較優(yōu)秀的結(jié)果，不利于員工工作積極的調(diào)動，反而會存在徇私舞弊的現(xiàn)象出現(xiàn)。京東企業(yè)考核的方式比較單一，不利于績效考核的公平性發(fā)展。3.3.3績效考核的指標(biāo)不健全對京東企業(yè)員工的績效考核問題進行分析，其績效考核的指標(biāo)不健全是影響員工的工作狀態(tài)的重要原因之一。目前京東企業(yè)關(guān)于員工考核的指標(biāo)主要考核的內(nèi)容是員工的工作效益，也就是說員工為京東企業(yè)所帶來的利益，其次就是員工的工作態(tài)

35、度的考核，也就是說員工是否服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，最后是對日常工作的考核，其主要是對員工的出勤率等方面考核。對于京東企業(yè)員工的考核指標(biāo)進行分析，其主要就是員工的工作績效進行考核，主要是看員工為京東企業(yè)帶來多大的利潤，而對于員工的工作表現(xiàn)方面的考核卻比較缺乏，進而導(dǎo)致了員工在工作中的主要目標(biāo)就是工作量的完成，而對于工作的質(zhì)量并不是很看重。對于員工的工作素質(zhì)以及工作能力等方面的考核是有所欠缺的，這樣會導(dǎo)致員工對于工作的態(tài)度以及服務(wù)質(zhì)量等方面并不是很重視，僅僅是注重自身的工作量，時間長久，便會脫離了員工本身的職責(zé)，不利于京東企業(yè)員工的發(fā)展。目前，京東企業(yè)員工的績效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，內(nèi)容極不豐滿，主要考核的是

36、員工的工作業(yè)績，而忽略了其他戰(zhàn)略指標(biāo)方面的考核，特別是忽略了客戶滿意度這項指標(biāo)，這是由于京東企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)只注重當(dāng)前的京東企業(yè)利潤，卻忽視了質(zhì)量問題。由于績效考核片面的注重業(yè)績這個結(jié)果，卻忽視了對專業(yè)員工的工作過程，沒有一個完善的工作過程，何來優(yōu)良的工作業(yè)績。京東企業(yè)的考核體系忽略了員工的貢獻度和自我成長價值，員工為了提高自己的績效考核成績，只是盲目的工作，而不能夠更好的達到客戶的滿意。3.3.4 績效考核的評價標(biāo)準缺失京東企業(yè)的員工對目前績效考核方案并不是很滿意，與績效考核的評價標(biāo)準缺失有著一定的關(guān)系，雖然京東企業(yè)已經(jīng)建立了績效考核體系，但是卻缺少具體的評價標(biāo)準，評價標(biāo)準的缺失，便不能更好的對績

37、效考核的內(nèi)容進行考核，不能更好的保證績效考核方案的科學(xué)進行。通過對評價標(biāo)準進行分析，其主要存在著以下幾個方面的問題：第一，評價標(biāo)準的具體方法并不明確，僅僅是給出評價的考核點，但是具體給多少分，怎么打分等情況并沒有做出明確的說明；第二，評價標(biāo)準出現(xiàn)重復(fù)的情況，例如日常工作的評價和工作態(tài)度上評價中，出現(xiàn)雷同的內(nèi)容；第三，評價標(biāo)準并不全面，缺少對于員工的職業(yè)道德、綜合素養(yǎng)等方面的評價，不能夠全方面的對員工進行監(jiān)督管理，不能夠給予員工一個公平公正的評價結(jié)果，進而時間長久，便會引起員工的不滿，不能夠更好的提高員工的工作積極性，不能夠更好的保證工作的質(zhì)量。3.3.5 缺乏績效考核方案的反饋與改進 對于績效

38、考核方案來講，在最終需要進行反饋和改進，對績效考核方案實施過程中存在的不足之處進行分析，進而制定相應(yīng)的解決措施。而對于京東企業(yè)的績效考核方案來講，并沒有反饋和改進的步驟，對于績效考核的具體實施情況并不是很重視，進而導(dǎo)致不能更好的保證績效考核方案的順利進行，不能及時的解決績效考核方案實施過程中存在的不足之處，不能從員工的實際情況出發(fā)，解決相關(guān)的問題。4基于層次分析設(shè)計京東公司員工績效評估方案4.1 績效考核評價指標(biāo)體系的構(gòu)建4.1.1評價指標(biāo)選取的原則對于京東公司員工的績效考核的指標(biāo)選取過程中，主要依據(jù)的原則包括以下三個原則：第一，正負激勵原則，在選擇指標(biāo)的過程中要注重對于員工正能量的激勵，對于

39、負能量的處罰，要根據(jù)員工的具體的表現(xiàn)對于員工進行考核；第二，要注重客觀公正的原則，在對于員工考核的過程中一定要秉著公平公正的原則，根據(jù)員工的實際工作情況進行考核，不能夠存在個人的感情觀念；第三，要注重實績原則，在對于員工進行考核的過程中要根據(jù)“多勞多得，少勞少得”對于員工進行考核，在績效考核指標(biāo)制定的過程中要根據(jù)員工的工作能力以及工作態(tài)度對于員工進行考核。4.1.2 評價指標(biāo)體系的確立通過對于上述內(nèi)容進行闡述分析，本文認為要想更好的對于京東的員工進行考核，完善績效考核方案，那么首先必須要建立績效考核的體系。根據(jù)以上考核的原則，將績效考核的評價指標(biāo)分為三個項目，即知識技能、工作態(tài)度、制度執(zhí)行三大

40、類指標(biāo)。4.2 績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置4.2.1 層次結(jié)構(gòu)的建立根據(jù)績效考核的體系，構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)，如下所示：其中知識技能又可細分為:業(yè)務(wù)能力，即熟練掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的技術(shù)、市場和競爭信息，對業(yè)務(wù)發(fā)展發(fā)向有清楚認識，能夠為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提出好的建議；法律制度理解能力，即對法律法規(guī)和企業(yè)管理制度能夠有效理解，能夠用簡潔、準確的文字表達，能夠設(shè)計切實可行的業(yè)務(wù)方案；溝通能力即能夠簡明、準確地表達自己的意圖，與客戶、上級、下級和其他同事溝通快速準確。工作態(tài)度可分為:敬業(yè)精神，即安心本職工作，工作認真負責(zé)，主動承擔(dān)責(zé)任，能為其他同事樹立良好榜樣；團隊精神，即積極參加企業(yè)各項活動，主動為企業(yè)獻計獻策，為企業(yè)文

41、化建設(shè)做出較大貢能；學(xué)習(xí)進步，即業(yè)余時間努力學(xué)習(xí)，在工作中加以應(yīng)用，業(yè)務(wù)水平有顯著提高。制度執(zhí)行可分為:紀律，即嚴格遵守企業(yè)各項制度，并能帶動其他同事遵守紀律；出勤(全勤)。根據(jù)各績效評價指標(biāo)的屬性及相互關(guān)系構(gòu)造層次結(jié)構(gòu)評價模型，具體如圖4.1所示。某企業(yè)員工績效知識技能工作態(tài)度制度執(zhí)行業(yè)務(wù)能力法律制度溝通能力敬業(yè)精神團隊精神學(xué)習(xí)進步紀律出勤圖4-1 層次結(jié)構(gòu)評價模型4.2.2 判斷矩陣的構(gòu)造 經(jīng)有關(guān)專家對指標(biāo)的評定，構(gòu)造各層次指標(biāo)的判斷矩陣，具體如表4-1到表4-4所示。表4-1 績效指標(biāo)判斷矩陣及權(quán)重績效評估知識技能工作態(tài)度制度執(zhí)行權(quán)重W知識技能1530.636工作態(tài)度1/511/30.1

42、05制度執(zhí)行1/3310.259表4-2 知識能力判斷矩陣及權(quán)重知識能力業(yè)務(wù)能力法律制度溝通能力權(quán)重W業(yè)務(wù)能力1640.59法律制度1/611/30.091溝通能力1/4310.218表4-3工作態(tài)度判斷矩陣及權(quán)重工作態(tài)度敬業(yè)精神團隊精神學(xué)習(xí)進步權(quán)重W敬業(yè)精神1320.547團隊精神1/3120.263學(xué)習(xí)進步1/21/210.189表4-4制度執(zhí)行判斷矩陣及權(quán)重制度執(zhí)行紀律出勤權(quán)重W紀律130.75出勤1/310.249之后對于績效評估指標(biāo)的權(quán)重進行計算，如下所示：準則層:績效=（0.635, 0.105, 0.259）；指標(biāo)層:知識能力=（0.69, 0.091, 0.218）；工作態(tài)度=

43、（0.547, 0.263, 0.139）；制度執(zhí)行=（0.75, 0.249）；計算各指標(biāo)的組合權(quán)重，得到具體的結(jié)果，如表4-5所示。表4-5 績效考核指標(biāo)的權(quán)重值指標(biāo)權(quán)重權(quán)重排列業(yè)務(wù)能力0.4391法律制度0.0585溝通能力0.1383敬業(yè)精神0.0576團隊精神0.0287學(xué)習(xí)進步0.0238紀律0.1942出勤0.0644 從模型計算的結(jié)果可以得出，準則層中，知識技能的權(quán)重最大，其后依次為制度執(zhí)行和工作態(tài)度。從組合權(quán)重的總排序結(jié)果來看，業(yè)務(wù)能力最重要。其次為紀律、溝通能力、出勤、法律制度等。此結(jié)果與實際情況基本吻合，給出了各指標(biāo)之間的相對重要程度，避免了在員工績效評估過程中，由于指標(biāo)

44、數(shù)量眾多造成的誤差，而且也減少了人為的主觀影響。4.2.3 層次單排序及其一致性檢驗對知識技能的權(quán)重的計算進行一致性的檢驗，如表4-7所示，是知識技能的檢驗結(jié)果。表4-7 知識技能的檢驗結(jié)果指標(biāo)績效評估知識技能max3.0213.04CI0.01050.02RI0.580.58CR0.0180.034其中知識能力的指標(biāo)max=3.021，CI=（max-n）/（n-1）=0.0105，CR=CI/ RI=0.018，通過計算得到CR的值小于0.1，因此知識能力的矩陣滿足了一致性的要求，所以計算出來的權(quán)重是有效的。4.2.4 層次總排序及其一致性檢驗按照“知識技能”對于其他指標(biāo)的權(quán)重進行計算之后

45、，對于權(quán)重的一致性進行檢驗，具體的結(jié)果如表4-8所示。表4-8 權(quán)重的一致性檢驗結(jié)果指標(biāo)績效評估知識技能工作態(tài)度制度執(zhí)行max3.0213.0432CI0.01050.0200RI0.580.580.580CR0.0180.03400 由結(jié)果可知，各項指標(biāo)的一致比率CR均小于0.1，都通過了一致性檢驗，因此，本文所設(shè)計的所有指標(biāo)的權(quán)重都是有效的。4.3 確定績效考核的評分標(biāo)準 根據(jù)績效考核的指標(biāo)和權(quán)重能夠更好的對于員工進行考核，之后需要確定明確的評分標(biāo)準。建議京東企業(yè)在績效考核評價分析中，將考核系數(shù)分為A、B、C、D四個等級，分別代表為優(yōu)秀、良好、及格、不及格，具體如表4-7所示?？己讼禂?shù)比例

46、劃分為：A級不得超過5%、B級不得超過10%、D級不得低于10%，直接領(lǐng)導(dǎo)對所屬人員應(yīng)做到公平公正的考核，如出現(xiàn)弄虛作假參照人力資源制度處理。表4-7 月度個人得分與個人考核系數(shù)對照表評價得分91-10081-9061-8060以下考核結(jié)果ABCD考核系數(shù)1.21.11.00.6 在績效考核的過程中，“A、B、C、D”四個等級的評價是根據(jù)員工的打分的結(jié)果來進行評價的，不同的分數(shù)給予不同的評價等級，具體得分評價標(biāo)準如表4-8所示。表4-8 個人得分標(biāo)準分數(shù)評價標(biāo)準評價比例91-100 A級【非常優(yōu)秀，成為他人的榜樣】不超過5%貢獻度、業(yè)績顯著，水平高于其他人甚多，本月無請假，全年累計請假天數(shù)原則

47、上不超過5天。81-90 B級【較優(yōu)秀，水平高于要求水平】不超過10%對于擔(dān)當(dāng)工作的期待水平，交出的業(yè)績在其之上的水平,本月請假天數(shù)不超過1天，全年累計請假天數(shù)原則上不超過7天。61-80 C級【標(biāo)準水平，達到要求水平】不限對于擔(dān)當(dāng)工作的期待水平，能夠穩(wěn)定正確地完成的水平，本月請假天數(shù)不超過2天，全年累計休假天數(shù)原則上不超過15天。60以下 D級【差。未達到要求水平或者有一部分不足】不低于10%【差】不能充分完成擔(dān)當(dāng)工作，對于組織業(yè)績不能做出貢獻的水平，本月請假天數(shù)超過2天,全年累計休假天數(shù)超過20天。根據(jù)績效考核的指標(biāo)評價內(nèi)容以及權(quán)重比例，進而劃分績效考核的等級，確定績效考核的系數(shù)，進而根據(jù)

48、績效績效考核工資方案，按照相應(yīng)的績效考核系數(shù)確定員工的具體的工資狀況。建立健全的績效考核制度，能夠更好的對員工的日常教學(xué)活動進行監(jiān)督管理，能夠提高簡練的工作態(tài)度，與此同時，才能夠根據(jù)員工的教學(xué)表現(xiàn)，給與員工一定的獎勵。4.4 績效考核方案的反饋與改進京東企業(yè)績效考核結(jié)束后應(yīng)及時以書面表達或是口頭描述的方式將考核結(jié)果通知給被考核人，讓其知道自己的績效成績，并且針對績效考核成績不良者進行面談，使被考核人員真正認識到自己的不足之處，并以此來制定改善自身不足的措施。在績效考核結(jié)果反饋中應(yīng)注意以下幾個方面:一是要及時，只有及時的反饋才能最大限度地發(fā)揮考核的意義；二是要耐心，對于考核結(jié)果的解釋要耐心，并給

49、予被考核者發(fā)表自己意見的時間和機會，避免粗暴武斷的下決斷；三是要結(jié)合，將考核結(jié)果與獎懲機制相結(jié)合，績效考核的目的不僅僅在于對職工的工作成績進行評價，更關(guān)鍵的事通過績效考核成績找出與設(shè)定目標(biāo)的差距、發(fā)現(xiàn)自己的不足，并通過獎優(yōu)罰劣的方式、改進管理，提高職工的責(zé)任感。5結(jié)論人才是企業(yè)發(fā)展的根本，只有更好的對企業(yè)人才進行管理，才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)經(jīng)營管理中人力資源管理占據(jù)著重要的位置，要想更好的調(diào)動員工的工作積極性，充分的利用人力資源管理中的績效考核辦法十分的關(guān)鍵與重要，績效考核能夠更好的充分調(diào)動員工的工作熱情。但是在很多的企業(yè)中，績效考核方案并不是很具體，不能夠充分的發(fā)揮其的作用。本文

50、主要是以京東企業(yè)為具體的案例，對于績效考核方案的設(shè)計進行探討分析，在論文的寫作過程中得出了以下幾個方面的結(jié)論：第一，通過對大量參考文獻的閱讀分析，掌握了人力資源管理理念、績效考核理論等，知道了績效考核方案能夠更好的調(diào)動員工的工作積極性。第二，通過對京東企業(yè)的員工進行調(diào)查，了解到該公司的績效考核方案中存在著大量的問題，例如績效考核方法單一、績效考核的指標(biāo)不健全、權(quán)重分配不當(dāng)，績效考核評價內(nèi)容缺失等一系列問題。第三，根據(jù)京東企業(yè)的實際情況，利用層次分析法，制定了新的績效考核方案，對于績效考核指標(biāo)權(quán)重進行設(shè)計，完善了績效考核的評分標(biāo)準，從員工的角度出發(fā)，進而更好的調(diào)動員工的工作積極性，能夠更好的達到

51、員工的滿意。參考文獻1張玉梅. 民營企業(yè)員工績效考核問題研究J.財經(jīng)問題研究，2014(5):112-114.2唐果,袁紅清.提升事業(yè)單位員工績效考核的成效研究J.云南社會科學(xué),2010(2):120-123. 3熊璟.物流企業(yè)員工績效考核體系實證研究J.物流技術(shù),2012(7):107-110,281.4王炳成，丁浩.員工績效考核方法對組織績效的影響程度研究J.企業(yè)經(jīng)濟，2012（3）：98-1015陳楠,侯海青.資源型企業(yè)知識員工績效考核的難點與對策J.生態(tài)經(jīng)濟,2009(10):106-108.6張洪源.論M公司員工績效考核制度的問題及完善J.商品與質(zhì)量?學(xué)術(shù)觀察,2014(8):342-342.7張莉莉.M公司員工績效考核體系的構(gòu)建J.中國商貿(mào),2014(19):130-131.8易發(fā)久,白沙.績效為綱M.北京:電子工業(yè)出版社,2009.9劉恒潤華菱鋼鐵集團績效考核體系優(yōu)化設(shè)計研究D.湘潭大學(xué)，201210陳露雯公用事業(yè)