員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度正文

1、歸口管理部門 ：人力資源部 存檔部門：人力資源部傳達(dá)對(duì)象： 全體員工 主管及以下所有員工 主管及以上所有員工 部門經(jīng)理級(jí)以上所有管理人員 高層管理人員 其他文 件 會(huì) 簽 表會(huì)簽部門會(huì)簽人會(huì)簽日期會(huì)簽部門會(huì)簽人會(huì)簽日期財(cái)務(wù)部銷售部人力資源部市場部采購部VIP客戶部后勤服務(wù)部文 件 更 改 記 錄修改單號(hào)修改頁碼行 / 條款號(hào)/內(nèi)容修改人生效日期現(xiàn)版號(hào)/修定狀態(tài)新建。2010-11-01A/0員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度1.0目的和依據(jù)為了充分、合理、有效地利用紅潭酒業(yè)公司（以下稱公司）內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對(duì)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大

2、限度地發(fā)掘本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與組織與公司發(fā)展保持一致。依據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。2.0適用范圍本制度適用于公司全體員工。3.0傳達(dá)對(duì)象本制度須傳達(dá)至公司各部門、辦事處及其所屬員工。4.0術(shù)語職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個(gè)人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對(duì)決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個(gè)方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教

3、育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5.0支持/引用性文件5.1員工培訓(xùn)管理制度；5.2人力資源開發(fā)管理制度。6.0管理程序與要求6.1基本原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循以下原則：系統(tǒng)性原則：針對(duì)不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。動(dòng)態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。6.2工作責(zé)任劃分職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級(jí)管理人員（以下稱主管人員）和公司人力資源部門，一個(gè)完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)由三者共同努力完成，其相應(yīng)責(zé)任如下：員工本人的責(zé)任a、進(jìn)行自我評(píng)估。b、

4、設(shè)定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標(biāo)。c、制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，并在實(shí)踐中不斷修正。d、具體執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃。主管人員的責(zé)任a、充當(dāng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，為其職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定和行動(dòng)計(jì)劃的制定提供指導(dǎo)和建議，幫助其制定現(xiàn)實(shí)可行的規(guī)劃目標(biāo)。b、對(duì)員工的績效和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，并反饋給員工本人，幫助其制定進(jìn)一步的行動(dòng)計(jì)劃。公司人力資源部門責(zé)任a、制定相關(guān)管理制度，在公司內(nèi)部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。b、對(duì)員工和主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。c、向員工準(zhǔn)確傳達(dá)公司不同職業(yè)歷程的相互關(guān)系，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。d、及時(shí)向員工傳達(dá)公司的職位

5、空缺信息。6.3職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理6.3.1組織管理公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)，各部門和辦事處負(fù)責(zé)人及人力資源專業(yè)人士為成員；人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)的運(yùn)作，每年召開一次會(huì)議，計(jì)劃和總結(jié)公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。員工的直接上級(jí)即主管人員為自己的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新的主管領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。人力資源部應(yīng)同員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃表（見附錄1）、員工能力開發(fā)需求表（見附錄2）和歷年的考核評(píng)價(jià)表。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一份。人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔

6、導(dǎo)人應(yīng)指導(dǎo)員工填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等內(nèi)容，以備以后對(duì)照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工入公司后一個(gè)月內(nèi)填寫。員工應(yīng)對(duì)照目前所在晉升通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對(duì)照自身，填寫能力開發(fā)需求表，每年填寫一次，新員工入公司后一個(gè)月內(nèi)填寫。人力資源部每年制定培訓(xùn)計(jì)劃及科目時(shí)，應(yīng)從員工需求角度出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，具體按紅潭酒業(yè)營銷公司培訓(xùn)制度執(zhí)行。人力資源部每年應(yīng)同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起對(duì)員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評(píng)估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、員工個(gè)人一年中考核情況及晉升情況，并提出員

7、工下階段發(fā)展建議，指導(dǎo)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本年度工作結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進(jìn)步，指出其存在的問題，確定下一步目標(biāo)與方向。實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由員工所在部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)與其談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行匯總。6.3.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導(dǎo)

8、員工建立個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實(shí)踐中幫助其不斷修正。具體規(guī)定詳見“6.4”。職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向上的職務(wù)晉升、橫向上的通道轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動(dòng)，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。公司建立與績效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)。公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機(jī)制。具體規(guī)定詳見“6.5”。員工開發(fā)子系統(tǒng)公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐和開發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對(duì)性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵(lì)其進(jìn)步。

9、具體規(guī)定詳見“6.6”。6.4員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃基本規(guī)定公司人力資源部和員工職業(yè)輔導(dǎo)人應(yīng)協(xié)助員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個(gè)步驟操作：自我評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)審查目標(biāo)設(shè)定行動(dòng)規(guī)劃在個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務(wù)使員工認(rèn)識(shí)到：職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保。他們的發(fā)展直接取決于紅潭酒業(yè)營銷公司的需要和機(jī)會(huì)，以及他們自己的能力和業(yè)績。具體操作程序進(jìn)行自我評(píng)價(jià)目的：幫助員工確定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個(gè)位置，制定出未來的發(fā)展計(jì)劃，評(píng)估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。公司推行自我評(píng)價(jià)主要采取如下兩種方式：心理測驗(yàn)：幫

10、助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。自我評(píng)估練習(xí)：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。（模板見附錄3）員工與公司的責(zé)任員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會(huì)和改善需求。公司的責(zé)任：提供評(píng)價(jià)信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價(jià)值觀。進(jìn)行現(xiàn)實(shí)審查目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否相符合，以及公司對(duì)其技能、知識(shí)所做出的評(píng)價(jià)等信息?，F(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式：由員工的主管人員將信息提供作為績效評(píng)價(jià)過程的一個(gè)組成部分，與員工進(jìn)行溝通。主管人員與員工舉行專門的績效評(píng)價(jià)與職業(yè)開發(fā)討論，對(duì)員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動(dòng)等方面的

11、信息進(jìn)行交流。所有的交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。員工與公司的責(zé)任：員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。公司的責(zé)任：就績效評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級(jí)主管針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。員工與公司的責(zé)任：員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的；承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。制定行動(dòng)規(guī)劃目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短

12、期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。行動(dòng)計(jì)劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得更多的評(píng)價(jià)、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)等方式。員工與公司的責(zé)任：員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時(shí)間表。公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。6.5職業(yè)發(fā)展通道基本規(guī)定公司鼓勵(lì)員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會(huì)，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立三個(gè)職系。即：管理職系、技術(shù)職系、操作服務(wù)類職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。管理職系：適用于公司綜合管理、專業(yè)（職能）管理、技術(shù)管理、生

13、產(chǎn)管理和銷售管理崗位的員工。技術(shù)職系：適用于公司在采購、質(zhì)量、市場營銷、品牌建設(shè)等領(lǐng)域的技術(shù)（技能）研究開發(fā)、技術(shù)服務(wù)和技術(shù)監(jiān)督等崗位的員工。操作和服務(wù)類職系：適用于公司具體生產(chǎn)崗位和管理崗位、技術(shù)崗位的輔助服務(wù)人員。公司通過晉升、通道轉(zhuǎn)換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。每一職系對(duì)應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機(jī)會(huì)?？紤]公司發(fā)展需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，即技術(shù)崗位員工有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)換到管理崗位、操作崗位員工有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)換到技術(shù)崗位，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。如果員

14、工的崗位發(fā)生變動(dòng)，其級(jí)別根據(jù)新崗位確定。在員工選定的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機(jī)會(huì)的時(shí)候，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，使優(yōu)秀員工有機(jī)會(huì)貢獻(xiàn)他們的價(jià)值，并為公司儲(chǔ)備人才。管理職系發(fā)展通道管理職系通道劃分為綜合管理崗位和專業(yè)管理崗位，員工有機(jī)會(huì)在這兩類管理崗位中做出選擇。綜合管理崗位包括行政后勤類、計(jì)劃管理類、營銷管理類、采購類管理崗位。專業(yè)管理崗位包括市場類、銷售類管理崗位。公司在管理職系通道內(nèi)設(shè)如下職等：層級(jí)職級(jí)總經(jīng)理A1A2A3副總經(jīng)理B1B2B3B4總監(jiān)C1C2C3C4C5經(jīng)理D1D2D

15、3D4D5D6副經(jīng)理E1E2E3E4E5E6主管F1F2F3F4F5專員G1F2G3G4普通員工H1H2H3公司通過管理人員接替計(jì)劃建立管理人員內(nèi)部晉升體制。所謂管理人員接替計(jì)劃，是指對(duì)公司科級(jí)以上（含科級(jí)）的管理崗位，確定一些可能的候選人，并跟蹤其績效，對(duì)他們的能力提升做出評(píng)價(jià)，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對(duì)達(dá)到崗位要求的候選人直接晉升。培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位主管人員的重要責(zé)任。主管人員有義務(wù)將接替計(jì)劃的相關(guān)信息傳達(dá)給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對(duì)他的評(píng)價(jià)以及晉升潛力。公司有義務(wù)使職位候選人認(rèn)識(shí)到，他們的晉升取決于：他們自己的績效。他們能力的提升水平。職位空缺情況。公

16、司組織規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。管理人員接替計(jì)劃的制定人力資源部主管級(jí)以上（含）主管人員一起制定本崗位的人員接替計(jì)劃，對(duì)其崗位下屬人員的績效和提升潛力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，繪出人員接替圖。（例圖見附錄4）人員接替圖由人力資源部和主管人員各保留一份。每年考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)和主管人員一起，對(duì)每個(gè)崗位的接替計(jì)劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提升的人才有可能留在候選人中。內(nèi)部晉升的條件同時(shí)滿足以下條件的具備內(nèi)部晉升資格：任公司低一級(jí)職務(wù)一年以上；連續(xù)兩年績效考核成績?cè)趦?yōu)秀以上；具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿?。?nèi)部晉升的程序當(dāng)管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，人力資源部應(yīng)首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補(bǔ)空缺

17、，同用人部門一起從候選人中選出當(dāng)前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工，經(jīng)初審后，填寫內(nèi)部晉升申報(bào)表（見附錄5），直接報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批。當(dāng)有兩個(gè)以上候選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對(duì)符合晉升資格的候選人進(jìn)行測評(píng)，具體程序按公司招聘管理制度執(zhí)行。當(dāng)公司管理人員接替計(jì)劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序填補(bǔ)職位空缺時(shí)，則轉(zhuǎn)入職務(wù)競聘程序。職務(wù)競聘分為內(nèi)部競聘和公開競聘。在本單位范圍內(nèi)的競聘為內(nèi)部競聘，在公司范圍內(nèi)的競聘為公開競聘。競聘適用對(duì)象競聘適用于公司管理職系中所有中級(jí)（處級(jí)）以下管理崗位。其中中層管理崗位一律適用公開競聘，中層以下管理崗位適用內(nèi)部競聘，但根據(jù)工作需要也可

18、以適用公開競聘。競聘原則以公司現(xiàn)有“五定制度”為基礎(chǔ)，嚴(yán)格按定員、定崗位、定崗位規(guī)范要求的原則；堅(jiān)持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的原則；堅(jiān)持組織配置與市場配置相結(jié)合的原則；競聘的程序按公司招聘管理制度中關(guān)于內(nèi)部競聘和人才測評(píng)程序操作；為體現(xiàn)競聘工作的“公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則，紀(jì)檢監(jiān)察部門參與全過程的監(jiān)督。技術(shù)職系發(fā)展通道公司的技術(shù)職系發(fā)展通道可細(xì)分為市場營銷類、銷售業(yè)務(wù)類、財(cái)務(wù)類、人力資源類等，技術(shù)職系的員工有機(jī)會(huì)在其中做出選擇。通道轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)按照通道轉(zhuǎn)換的規(guī)定，技術(shù)職系的員工既可以留在通道內(nèi)發(fā)展，也有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)向管理職系通道。公司在技術(shù)職系內(nèi)設(shè)如下職等，并在薪酬體系內(nèi)建立起與管理職系

19、的對(duì)應(yīng)關(guān)系。技術(shù)職系通道轉(zhuǎn)換圖如下：技術(shù)員助理工程師工程師高級(jí)工程師專家級(jí)工程師專業(yè)管理類職能經(jīng)理級(jí)綜合管理類職能經(jīng)理級(jí)專業(yè)管理類部長級(jí)公司級(jí)綜合管理類部長級(jí)公司級(jí)綜合管理類一般人員專業(yè)管理類一般人員層級(jí)職等專家級(jí)TA1 公司首席工程師主管級(jí)TC1 三級(jí)主管工程師TA2 公司總工程師TC2 二級(jí)主管工程師TA3 公司副總工程師TC3 一級(jí)主管工程師資深級(jí)TB1 三級(jí)資深工程師助理級(jí)TD1 二級(jí)助理工程師TB2 二級(jí)資深工程師TD2 一級(jí)助理工程師TB3 一級(jí)資深工程師技術(shù)員級(jí)TE1 技術(shù)員TE2 技術(shù)員6.5.4操作服務(wù)類職系發(fā)展通道操作服務(wù)類職系包括具體從事服務(wù)提供作業(yè)人員和為技術(shù)、管理崗位

20、提供輔助性工作的人員。通道轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)根據(jù)通道轉(zhuǎn)換的規(guī)定，操作服務(wù)類人員有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)向技術(shù)和管理職系發(fā)展通道。公司在操作服務(wù)類通道內(nèi)設(shè)如下等級(jí)，并在薪酬體系內(nèi)建立起與其它職系的對(duì)應(yīng)關(guān)系。主辦中級(jí)主辦高級(jí)主辦技師高級(jí)技師助理工程師主管級(jí)工程師資深工程師職能經(jīng)理級(jí)管理人員部長級(jí)管理人員一般管理人員技術(shù)員通道轉(zhuǎn)換圖如下：崗位職等關(guān)鍵崗位CA1 高級(jí)技師CA2 技師CA3 高級(jí)工CA4 中級(jí)工輔助崗位CB1 高級(jí)工CB2 中級(jí)工CB3 初級(jí)工公司在操作服務(wù)類職系推行職業(yè)技能鑒定制度：凡競爭操作服務(wù)崗位的員工，必需通過培訓(xùn)考核取得職業(yè)技能資格證書、特種作業(yè)操作證、檢測檢驗(yàn)上崗資格證，實(shí)行持證競聘上崗。員工取得相

21、應(yīng)資格證書，代表員工具備應(yīng)聘相應(yīng)崗位工種的資格，是競爭上崗的條件，與待遇完全脫鉤。新參加工作在操作服務(wù)類崗位工作的大中專畢業(yè)生，試用期滿考核合格的，必須按規(guī)定參加初級(jí)工職業(yè)技能鑒定，取得相應(yīng)職業(yè)資格證書，作為正式錄用和上崗的條件。已取得專業(yè)技術(shù)職稱資格，需應(yīng)聘操作服務(wù)類工種的員工，必須參加相應(yīng)工種的職業(yè)技能鑒定，具備員級(jí)職稱資格的，參加中級(jí)工鑒定；具備助理級(jí)職稱資格的，參加高級(jí)工鑒定；具備中級(jí)職稱資格的，參加技師鑒定。對(duì)有專業(yè)技術(shù)職稱而無職業(yè)技能等級(jí)，暫無法參加技能鑒定，需應(yīng)聘操作服務(wù)類崗位的員工，可將其專業(yè)技術(shù)職稱視同為職業(yè)技能等級(jí)，視為符合應(yīng)聘條件，中級(jí)技術(shù)職稱視為技師，助理職稱視為高級(jí)工

22、，員級(jí)職工視為中級(jí)工。對(duì)應(yīng)聘特種作業(yè)及檢測檢驗(yàn)崗位的員工，還必須具備相應(yīng)的資格證書。推行職業(yè)資格證書定期復(fù)審制度。取得職業(yè)資格證書滿四年但又不具備高一級(jí)技能等級(jí)鑒定條件的，應(yīng)按原等級(jí)復(fù)審驗(yàn)證。復(fù)審以實(shí)際操作考核為主，復(fù)審結(jié)果與再次聘用掛鉤。初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工的職業(yè)鑒定標(biāo)準(zhǔn)和程序按公司職業(yè)技能鑒定實(shí)施細(xì)則的規(guī)定執(zhí)行。技師、高級(jí)技師資格考核標(biāo)準(zhǔn)和鑒定程序，按照作業(yè)人員技師、高級(jí)技師評(píng)聘管理辦法的規(guī)定執(zhí)行。公司對(duì)技師、高級(jí)技師的聘任工作實(shí)行評(píng)聘分開。具體標(biāo)準(zhǔn)和程序按技師、高級(jí)技師評(píng)聘管理辦法的規(guī)定執(zhí)行。6.6員工開發(fā)措施為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)。員工開發(fā)主要

23、通過四種方法實(shí)現(xiàn)：培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。6.6.1培訓(xùn)6.6.1.1包括專門為公司員工設(shè)計(jì)的公司外培訓(xùn)計(jì)劃和公司內(nèi)培訓(xùn)計(jì)劃；由咨詢公司和大學(xué)所提供的短期課程；高級(jí)經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計(jì)劃；以及校園內(nèi)大學(xué)課程教育計(jì)劃等。這些計(jì)劃包括經(jīng)營界專家的講座、公司管理游戲與實(shí)戰(zhàn)模擬、探險(xiǎn)式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。6.6.1.2公司針對(duì)不同人員采取不同的培訓(xùn)計(jì)劃：a、新進(jìn)員工專業(yè)開發(fā)計(jì)劃：為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。b、管理人員核心領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃：開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進(jìn)卓越的管理方式以及提高變革能力。c、高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級(jí)經(jīng)營管理人員高級(jí)管理人員開發(fā)系列計(jì)劃：提高戰(zhàn)略性

24、思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。6.6.1.3培訓(xùn)的具體實(shí)施按員工培訓(xùn)管理制度的規(guī)定實(shí)施。6.6.2績效評(píng)價(jià)用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級(jí)職位晉升的員工?？冃гu(píng)價(jià)是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評(píng)價(jià)系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對(duì)員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動(dòng)計(jì)劃，并持續(xù)進(jìn)行跟蹤。6.6.2.2員工的主管人員應(yīng)該在績效評(píng)價(jià)過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進(jìn)績效，持續(xù)提高能力?？冃гu(píng)價(jià)的具

25、體操作按公司績效考核制度執(zhí)行。工作實(shí)踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運(yùn)用其技能和知識(shí)，獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)。公司運(yùn)用工作實(shí)踐對(duì)員工開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升、降職等6.6.3.1擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別的項(xiàng)目；在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。6.6.3.2工作輪換在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動(dòng)的機(jī)會(huì)。通過工組輪換幫助員工對(duì)公司的目標(biāo)有一個(gè)總體性的把握；增強(qiáng)他們對(duì)公司中不同職能的理解和認(rèn)識(shí)；形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識(shí)的獲得、薪資水平的上升以及晉升