2017年4月高等教育自考人力資源管理試題附答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上全國(guó)2017年4月高等教育自考人力資源管理（一）試題課程代碼:00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）1.美國(guó)學(xué)者麥格雷戈把“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)稱為A.X理論   B.Y理論   C.Z理論   D.超Y理論2.人力資源儲(chǔ)而不用會(huì)荒廢退化，這一特征是指人力資源具有A.生成過(guò)程的時(shí)代性   B.閑置過(guò)程的消耗性C.使用過(guò)程的時(shí)效性   D.開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性3.關(guān)注勞工關(guān)系協(xié)調(diào)的人力資源管理模式稱為A.投

2、資模式   B.產(chǎn)業(yè)模式   C.參與模式   D.高靈活性模式4.激勵(lì)不僅需要考慮個(gè)人能力、工作認(rèn)知、工作回報(bào)，還要關(guān)注個(gè)人的主觀價(jià)值判斷。該觀點(diǎn)來(lái)自激勵(lì)理論的A.強(qiáng)化理論   B.保健一激勵(lì)雙因素理論C.公平理論   D.波特一勞勒綜合激勵(lì)過(guò)程模型5.弗魯姆的期望理論模型進(jìn)A.動(dòng)機(jī)強(qiáng)度（M)=效價(jià)（V)×期望概率（E）B.效價(jià)（V)=動(dòng)機(jī)強(qiáng)度（M)×期望概率（E）C.期望概率（E）=效價(jià)（V)×動(dòng)機(jī)強(qiáng)度（M)D.

3、期望概率（E）=動(dòng)機(jī)強(qiáng)度（M)+效價(jià)（V)6.在工作分析中，能夠簡(jiǎn)單而迅速地收集多方面的關(guān)于被調(diào)査者體力和腦力勞動(dòng)信息的方法是A.問(wèn)卷法   B.訪談法   C.工作日志法   D.工作參與法7.功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是A.KSA理論   B.   D.T理論   C.APP理論   D.FJA理論8.工作設(shè)計(jì)中的工作擴(kuò)大化是指A.工作輪換   B.工作專業(yè)

4、化   C.工作垂直深化   D.工作橫向擴(kuò)展9.通過(guò)崗位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是A.替換單法   B.比例分析法   C.技能清單法   D.趨勢(shì)分析法10.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有比較全面看法的明茲伯格模型簡(jiǎn)稱為A.2P模型   B.3P模型   C.4P校型   D.5P模型11.在招聘工作中負(fù)責(zé)面試的部門(mén)是A.用人部門(mén)   B

5、.行政管理部門(mén)   C.上級(jí)主管部門(mén)   D.人力資源部門(mén)12.從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才稱為A.人員招募   B.人員選拔   C.人員評(píng)估   D.人員錄用13.在其他條件相同時(shí)，組織應(yīng)該優(yōu)先錄用過(guò)往業(yè)績(jī)優(yōu)秀者。這一原則是A.重工作能力   B.重工作動(dòng)機(jī)   C.重個(gè)人學(xué)歷   D.重發(fā)展空間14.以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，達(dá)到人崗匹

6、配為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)是A.配置性測(cè)評(píng)   B.鑒定性測(cè)評(píng)   C.診斷性測(cè)評(píng)   D.選拔性測(cè)評(píng)15.與其他人員素質(zhì)測(cè)評(píng)形式相比，面試的獨(dú)特性表現(xiàn)在A.判斷的理性   B.判斷的直覺(jué)性   C.判斷的客觀性   D.判斷的隨意性16.在員工分類培訓(xùn)中，第一層次的培訓(xùn)是指A.能力培養(yǎng)   B.知識(shí)更新   C.思維變革   D.觀念

7、變化17.沃爾瑪公司對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)之后的不同時(shí)期有側(cè)重點(diǎn)不同的入職培訓(xùn)，該培訓(xùn)稱為 A.四部曲新人培訓(xùn)   B.1369新人培訓(xùn)   C.入模子新人培訓(xùn)   D.本土化新人培訓(xùn)18.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的笫一層面是指A.依樣畫(huà)瓢   B.舉一反三   C.融會(huì)貫通   D.自我管理19.以下屬于員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)主要來(lái)源的有組織的績(jī)效目標(biāo)員工的崗位職責(zé)個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃內(nèi)外部客戶的齋要A.  

8、0;B.   C.   D.20.通過(guò)建立行為性的評(píng)定量表，對(duì)每一個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述，要求考核者在觀察的基礎(chǔ)上對(duì)被考核者的工作行為與績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，然后進(jìn)行績(jī)效考核，該方法稱為A.強(qiáng)制分布法   B.平衡計(jì)分卡   C.行為錨定法   D.配對(duì)比較法21.企業(yè)對(duì)員工超額完成工作部分支付的報(bào)酬屬于A.基本薪酬   B.激勵(lì)薪酬   C.績(jī)效薪酬  

9、 D.福利薪酬22.本年度平均薪酬水平與上年度平均薪酬水平的差額稱為 A.增薪幅度   B.平均增薪率   C.薪酬平均    D.薪酬變動(dòng)比率23.薪酬設(shè)計(jì)中，首先制定一套職務(wù)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待評(píng)價(jià)崗位與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而確定這一崗位相對(duì)價(jià)值的工作評(píng)價(jià)方法是A.排序法   B.套級(jí)法   C.評(píng)分法   D.因素比較法24.生涯是人一生中的一個(gè)連續(xù)不斷的發(fā)展過(guò)程，并概括了人一生中所擁有的各種職

10、位和角色。這一特征反映了職業(yè)生涯具有A.獨(dú)立性   B.創(chuàng)造性   C.專業(yè)性   D.終身性25.在職業(yè)錨理論中，希望能夠自己掌控時(shí)間，追求能夠施展個(gè)人職業(yè)能力的職業(yè)錨類型是A.管理型   B.創(chuàng)造型   C.獨(dú)立自主型   D.安全穩(wěn)定型二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）26.斯特雷斯和鄧菲基于組織變革視角提出的人力資源戰(zhàn)略類型有A.積累式人力資源戰(zhàn)略   B.家

11、長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略C.發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略   D.任務(wù)式人力資源戰(zhàn)輅   E.轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略27.下列選項(xiàng)中，基于招募人員的招募效果評(píng)價(jià)指標(biāo)包括A.被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí)   B.平均每位新員工的招募成本C.業(yè)績(jī)優(yōu)良新員工的數(shù)量或百分比   D.推薦的候選人被成功錄用的比例 E.推薦的候選人被成功錄用且業(yè)績(jī)突出者的比例28.柯克帕特里克模型培訓(xùn)效果評(píng)估包括 A.反應(yīng)層   B.學(xué)習(xí)層   C.

12、行為層   D.結(jié)果層   E.背景層29.績(jī)效管理的目的包括 A.提升組織績(jī)效   B.提升員工個(gè)人績(jī)效   C.合理發(fā)放獎(jiǎng)金D.使員工獲取福利   E.保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)30.企業(yè)職業(yè)生涯管理中的責(zé)任主體包括 A.員工   B.組織   C.政府   D.直線經(jīng)理   E.人力資源部門(mén)三、簡(jiǎn)答題（本大題

13、共5小題，每小題6分，共30分）31.簡(jiǎn)述阿徳福ERG理論的主要觀點(diǎn)。32.簡(jiǎn)述工作分析時(shí)訪談法的內(nèi)容，33.簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的作用。34.簡(jiǎn)述薪酬設(shè)計(jì)的原則。35.簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的含義與作用。四、論述題（本題10分）36.試述激勵(lì)薪酬與績(jī)效薪酬的聯(lián)系與區(qū)別。五、分析說(shuō)明題（本題10分）37.背景資料:SGX公司是一家大型物流公司。在公司業(yè)務(wù)發(fā)展中，客戶經(jīng)理起到了重要作用。但客戶經(jīng)理的流動(dòng)性比較大，公司一直關(guān)注客戶經(jīng)理基數(shù)，如果客戶經(jīng)理人數(shù)不足會(huì)直接影響公司業(yè)務(wù)。公司分管人力資源的副總經(jīng)理要求人力資源部根據(jù)公司現(xiàn)有客戶經(jīng)理流動(dòng)狀況，頇測(cè)未來(lái)公司內(nèi)部客戶經(jīng)理供給信息。人力資源部經(jīng)理根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求進(jìn)行

14、了預(yù)測(cè)。下圖即為人力資源部經(jīng)理呈現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)的客戶經(jīng)理內(nèi)部供給領(lǐng)測(cè)圖：?jiǎn)栴}：（1)本圖采用的人力資源供給預(yù)測(cè)的什么方法？ (2)簡(jiǎn)要說(shuō)明該方法的特點(diǎn)。六、案例分析題（本題15分）38.銷售總監(jiān)辭職引發(fā)的思考A集團(tuán)人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大，因?yàn)楣緝?nèi)部出了大問(wèn)題：前段時(shí)間剛剛上任不到一年的銷售總監(jiān)突然辭職，并帶走了大量高端客戶，投奔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這名銷售總監(jiān)是王先生參與招聘進(jìn)來(lái)的，該總監(jiān)個(gè)人能力很強(qiáng)，到任后很好的帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)為公司的快速發(fā)展作出了貢獻(xiàn)。正當(dāng)管理層慶幸遇到一個(gè)好幫手的時(shí)候，毫無(wú)征兆地出 現(xiàn)了上面的事情?？偛款I(lǐng)導(dǎo)非常憤怒，責(zé)令人力資源部對(duì)此事作出檢討。王先生幾天來(lái)一直在思索，問(wèn)題到底

15、出在哪里。招聘都是按規(guī)范的流程進(jìn)行的，應(yīng)該沒(méi)有問(wèn)題。經(jīng)過(guò)咨詢專家，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題主要還是出在人員選拔時(shí)的素質(zhì)測(cè)評(píng)上。公司的中高層管理人員招聘都是經(jīng)過(guò)獵頭公司進(jìn)行的，根據(jù)獵頭公司提供的簡(jiǎn)歷，對(duì)候選人進(jìn)行初步篩選；通過(guò)初篩的候選人會(huì)接受首輪素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括相關(guān)專業(yè)知識(shí)、 對(duì)工作相關(guān)信息的掌握情況等；第三輪的面試則主要了解應(yīng)聘者的先前工作經(jīng)歷，以及一般人際溝通等情況。專家認(rèn)為，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)中高層管理者的知識(shí)技能固然重要，但可能漏掉了更重要、更深層次的能力和素質(zhì)。素質(zhì)的洋蔥模型是一個(gè)理解素質(zhì)構(gòu)成很好的工具，不僅可以用于招聘時(shí)制定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)，還可以用于建立定期的內(nèi)部員工評(píng)估機(jī)制，對(duì)員工的工作滿意

16、度和組織忠誠(chéng)度進(jìn)行監(jiān)控。問(wèn)題：(1)洋蔥模型是如何論述素質(zhì)的構(gòu)成要素及其層次結(jié)構(gòu)的？(2)根據(jù)素質(zhì)的洋蔥模型分析A集團(tuán)對(duì)銷售總監(jiān)素質(zhì)測(cè)評(píng)存在的問(wèn)題，并提出解決辦法。2017年4月高等教育自學(xué)考試全國(guó)統(tǒng)一命題考試人力資源管理（一）試題答案及評(píng)分參考（課程代碼 00147）一、單項(xiàng)選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）1、A2、C3、B4、D5、A6、B7、B8、D9、A10、D11、A12、B13、A14、A15、B16、B17、B18、A19、D20、C21、C22、A23、B24、D25、C二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）26、BCDE 27、ADE 28、A

17、BCD 29、ABE 30、ABDE三、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）31、（1）ERG理論把需要分為存在需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要三個(gè)層次。（3分）（2）三個(gè)層次需要缺一不可。（1分）（3）人們追求需要的層次順序并不那么嚴(yán)格，激勵(lì)措施可以多樣化。（2分）32、（1）工作目標(biāo)（2）工作內(nèi)容（3）工作性質(zhì)和范圍（4）所負(fù)責(zé)任（5）任職資格【評(píng)分說(shuō)明】每點(diǎn)1分，適當(dāng)解釋加1分，共6分。33、（1）培訓(xùn)是調(diào)整人與事矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段；（2）培訓(xùn)是快出人才、多出人才的重要途徑；（3）培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效方法；（4）培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿?！驹u(píng)分說(shuō)明】每點(diǎn)1分，適

18、當(dāng)解釋加2分，共6分。34、（1）公平性（1分）（2）競(jìng)爭(zhēng)性（1分）（3）激勵(lì)性（1分）（4）經(jīng)濟(jì)性（1分）（5）合法性（1分）（6）戰(zhàn)略性（1分）35、（1）含義：職業(yè)生涯管理是指組織和員工本人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋的一個(gè)綜合管理過(guò)程。對(duì)促進(jìn)員工與組織的共同發(fā)展具有重要意義。（2分）（2）作用：使員工掌握職業(yè)發(fā)展的方法、獲得公平持續(xù)的發(fā)展（1分）使員工獲得適宜的發(fā)展（1分）實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一（1分）是組織吸引和留住人才的重要措施（1分）四、論述題（本題10分）36、（1）聯(lián)系都與員工業(yè)績(jī)直接相關(guān)。（2分）都是基本薪酬的補(bǔ)充形式。（2分）都能起到激勵(lì)員工的作用。（2分）（2）區(qū)別影響績(jī)效的方式不同。激勵(lì)薪酬是“事前引導(dǎo)”，績(jī)效薪酬是“事后獎(jiǎng)勵(lì)”。（2分）對(duì)企業(yè)勞動(dòng)成本影響不同。激勵(lì)薪酬不會(huì)持續(xù)增加勞動(dòng)成本，績(jī)效薪酬會(huì)持續(xù)增加勞動(dòng)成本。（2分）【評(píng)分說(shuō)明】如果按照自己的理解回答意思表述正確可適當(dāng)給分。五、分析說(shuō)明題（本題10分）37、（1）這是人力資源“水池模型”。（3分）（2）該方法的特點(diǎn)有：從崗位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來(lái)某一段時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給；（3分）該方法一般要針對(duì)具體部門(mén)、崗位層次或崗位類型來(lái)進(jìn)行。（3分）【評(píng)分說(shuō)明】按以上要點(diǎn)給分，適當(dāng)解釋加1分，共10分。六