HF公司核心員工職業(yè)生涯管理研究

1、HF公司核心員工職業(yè)生涯管理研究摘要Summary前言一、核心員工和職業(yè)生涯管理理論概述2.1核心員工的含義2.2職業(yè)生涯管理的涵義與特點2.3企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的影響因素二、HF公司核心員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀（一）員工素質(zhì)測評（二）職業(yè)目標(biāo)的確定（三）職業(yè)通道設(shè)計（四）職業(yè)生涯設(shè)計及實施（五）職業(yè)生涯評價三、 HF公司職業(yè)生涯管理存在的主要問題4.1工作分析不適合分銷現(xiàn)狀4.2員工素質(zhì)測評手段缺乏4.3職業(yè)通道設(shè)計不明確4.4缺乏職業(yè)信息系統(tǒng)的支持4.5員工培訓(xùn)體系沒有形成系統(tǒng)4.6績效管理與薪酬管理制度未與職業(yè)生涯管理匹配四、HF公司對核心員工的職業(yè)生涯管理對策5.1進(jìn)行科學(xué)地工作分析5.

2、2采用正確的方法開展員工素質(zhì)測評5.3設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道5.4建立信息披露、溝通渠道5.5建立與完善員工培訓(xùn)與開發(fā)體系5.6建立基于職業(yè)生涯規(guī)劃的績效管理制度與薪酬政策五、結(jié)論參考文獻(xiàn)摘要在人才競爭日趨激烈的今天，核心員工對于企業(yè)具有越來越重要的意義。本文通過對HF公司職業(yè)生涯管理狀況進(jìn)行的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在的問題，并且找出問題的原因，進(jìn)而提出完善方案。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，HF公司沒有形成職業(yè)生涯管理的標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，對核心員工的職業(yè)生涯管理仍處于初級階段，主要體現(xiàn)在:沒有科學(xué)的工作分析;缺乏有效的員工素質(zhì)測評手段;職業(yè)通道設(shè)計不明確;職業(yè)信息、系統(tǒng)不完善;缺乏系統(tǒng)有效的員工培訓(xùn)體系;績效管理與薪酬管理制度尚

3、未與職業(yè)生涯管理匹配等。針對存在的問題，本文從員工和組織兩個方面提出員工與企業(yè)應(yīng)進(jìn)行的職業(yè)生涯管理基礎(chǔ)工作以及必要的措施。在人力資源管理愈發(fā)重要的今天，本文的研究成果無疑對HF公司及其它類似企業(yè)開展核心員工職業(yè)生涯管理有著實際性的指導(dǎo)作用和借鑒意義。關(guān)鍵詞:人力資源，核心員工，職業(yè)生涯管理前言員工是企業(yè)的實質(zhì)內(nèi)容，企業(yè)是員工活動的組織載體。因此，離開了員工，企業(yè)就成了一具沒有靈魂的“軀殼”。而在企業(yè)員工隊伍中起決定作用的，是核心員工。在信息經(jīng)濟(jì)社會中，企業(yè)生存和持續(xù)競爭一的源泉在于核心能力。而所有創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人，更準(zhǔn)確地說在于企業(yè)的核心員工。核心員工是掌握了企業(yè)所需要的技術(shù)和技能、從事核心業(yè)

4、務(wù)或控制企業(yè)的關(guān)鍵資源、具有“無法替代”的技能和專長、對企業(yè)的經(jīng)營、管理、發(fā)展以及對其他員工能產(chǎn)生重大影響，能夠體現(xiàn)企業(yè)核心價值的人員。他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，如財務(wù)總監(jiān)和優(yōu)秀的技術(shù)開發(fā)人員;或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的經(jīng)營管理才能，如銷售經(jīng)理和企業(yè)的總經(jīng)理，他們的人數(shù)在企業(yè)中占的比例較小，但是特別重要，是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的基石。近年來，越來越多的企業(yè)在核心員工的管理方面受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。目前我國越來越多企業(yè)對于核心員工存在著激勵手段匾乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。各種人才在我國不同企業(yè)之間、甚至跨地區(qū)之間的大量流動，造成我國很多企

5、業(yè)員工隊伍變化頻繁，知識和技術(shù)流失嚴(yán)重，這已經(jīng)成為我國大部分企業(yè)面臨的主要困惑。因此如何管理核心員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟(jì)時代的管理者們要考慮的重要問題，由此也引發(fā)了學(xué)術(shù)界對此進(jìn)行的相關(guān)研究。但是，大部分研究都集中在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境對員工的影響以及相應(yīng)的管理策略上，而從員工自身行為動力的特點出發(fā)，分析管理與激勵策略的研究成果卻很少。筆者認(rèn)為，只有抓住員工的心理及行為動力特點，采取相應(yīng)策略，才能從根本上解決問題。本文從企業(yè)實際出發(fā)，闡述HF公司核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計方法，這對于適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)大環(huán)境、提高員工的工作效率、提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和增強企業(yè)市場競爭能力都具有重要的意義

6、。一、核心員工和職業(yè)生涯管理理論概述2.1核心員工的含義 核心員工是指能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險能力的員工。 核心員工一般具有較高的知識或技能；對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要 ；是各大企業(yè)爭奪的目標(biāo)。一句話，核心員工是企業(yè)關(guān)鍵知識和技能的擁有者，也是企業(yè)參與市場競爭的有力武器。 提高核心員工對企業(yè)的忠誠度，不讓核心員工跳槽，積極發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢，是企業(yè)應(yīng)該著力探討的問題。2.2職業(yè)生涯管理的涵義與特點2.2.1職業(yè)生涯管理的涵義職業(yè)生涯就是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接

7、組成的整個過程。一些研究者把職業(yè)生涯定義為:以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇、職稱職務(wù)的變動為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心自體驗的經(jīng)歷。本文傾向于運用后一種職業(yè)生涯的定義。員工職業(yè)生涯管理是指在企業(yè)中進(jìn)行有組織的職業(yè)生涯管理工作，即將個人職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的人力資源需求相聯(lián)系做出的有計劃的一系列管理過程。這個過程在與企業(yè)的業(yè)務(wù)需要和戰(zhàn)略方向一致的情況下，幫助具體的個人規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，通過員工和企業(yè)的共同努力與合作使每個員工的生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相吻合。2.2.2員工職業(yè)生

8、涯管理的特點(l)員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)與員工雙方的責(zé)任職業(yè)生涯管理不是企業(yè)或員工單方面的事，企業(yè)和員工都必須承擔(dān)一定的責(zé)任，雙方共同完成對職業(yè)生涯的管理。從員工角度，個人職業(yè)生涯規(guī)劃由個人決定，要結(jié)合自己的性格、興趣和特長進(jìn)行設(shè)計，同時也要考慮身處的企業(yè)環(huán)境。而企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時，所考慮的因素主要是企業(yè)的整體目標(biāo)，以及企業(yè)成員的整體職業(yè)生涯管理，其目的在于通過幫助員工職業(yè)規(guī)劃，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，充分發(fā)揮企業(yè)成員的集體潛力和效能，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展口標(biāo)。(2)職業(yè)生涯信息在員工職業(yè)生涯管理中具有重要意義企業(yè)只有做好信息管理工作才可能有效地進(jìn)行職業(yè)生涯管理，這就需要企業(yè)具備比較完善的信

9、息管理系統(tǒng)。在職業(yè)生涯管理中，員工個人需要了解和掌握有關(guān)企業(yè)各方面的信息，企業(yè)也需要全面掌握員工的情況。職業(yè)生涯信息、總是處于變動過程之中，企業(yè)在發(fā)展，經(jīng)營重點和對人員的需求在變化，同時，員工的工作能力、個人需求及其職業(yè)生涯目標(biāo)也在變，這就要求對管理信息、進(jìn)行不斷的維護(hù)和更新，才能保證信息、的有效性。通過有效信息的交流與互動，員工職業(yè)生涯管理才能得以開展實施。(3)員工職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理每一個企業(yè)成員在職業(yè)生涯的不同階段及企業(yè)發(fā)展的不同階段，其發(fā)展特征、發(fā)展任務(wù)以及應(yīng)注意的問題都是不相同的。每一階段都有各自的特點、各的目標(biāo)和各自的發(fā)展重點，所以對每一個發(fā)展階段的管理也應(yīng)有所不同。由于決

10、定職業(yè)生涯的主客觀條件的變化，企業(yè)成員的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展也會發(fā)生相應(yīng)變化，職業(yè)生涯管理的側(cè)重點也應(yīng)有所不同，以適應(yīng)情況的變化。員工個人和企業(yè)的不斷發(fā)展變化決定了員工職業(yè)生涯管理必然是一種動態(tài)管理。2.3企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的影響因素2.3.1影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的個人因素(l)職業(yè)性向職業(yè)性向 (careerorientation)，是美國職業(yè)咨詢專家約翰·霍蘭德 (JohnHolland)提出的。他認(rèn)為，人格(包括價位觀、動機和需要等)是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素。 (2)興趣興趣在人們的職業(yè)活動中具有重要的作用。職業(yè)興趣的發(fā)展一般要經(jīng)歷一個過程:有趣(短暫、多變的興趣

11、)一樂趣(專一、深入的興趣)一志趣(具有社會、自覺性、方向性的興趣)，古今中外名人和大師們所取得的成就無一不是志趣的結(jié)果。(3)能力企業(yè)員工的能力，是指運用各種資源從事生產(chǎn)、研究、經(jīng)營活動的能力。(4)職業(yè)生涯階段職業(yè)生涯發(fā)展劃分為職業(yè)準(zhǔn)備、查看組織、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期等5個階段。(5)職業(yè)錨 所謂職業(yè)錨，就是當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中那種至關(guān)重要的價值觀，即選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。 (6)家庭生活在家庭觀念較重的我國，家庭生活質(zhì)量、成員狀祝、是否有特殊困難對一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展有著很大程度的影響。2.3.2影響員工職業(yè)生

12、涯發(fā)展的企業(yè)因素(l)企業(yè)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)職業(yè)生涯管理的最終口的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略必須通過全體員工的共同努力才能實現(xiàn)，員工的職業(yè)生涯發(fā)展機會也在于通過實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中獲得。因此，員工的個人目標(biāo)必須與企業(yè)組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，至少不相矛盾。職業(yè)生涯管理是以提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的的，通過個人發(fā)展愿望與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的結(jié)合實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。(2)企業(yè)的價值觀企業(yè)價值觀包括很多方面，如質(zhì)量觀、服務(wù)觀、職工觀等，它決定了一個企業(yè)如何看待它的員工。(3)崗位供給崗位供給信息對員工制定生涯計劃具有現(xiàn)實的參考價值，它更直接地作為“

13、生涯機會”進(jìn)入員工的視野。不進(jìn)行崗位供給分析而制定的生涯計劃具有相當(dāng)?shù)拿つ啃?。一般認(rèn)為，崗位供給受企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營模式、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等多種因素的影響。(4)領(lǐng)導(dǎo)者理念 一個企業(yè)的文化和管理風(fēng)格與其領(lǐng)一導(dǎo)者的理念和管理風(fēng)格有直接的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)往往就是企業(yè)家的經(jīng)營哲學(xué)。領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念將成為企業(yè)政策制度的指導(dǎo)思想，成為企業(yè)管理行為的行動指南。領(lǐng)導(dǎo)者理念指導(dǎo)下的管理方式和風(fēng)格也是影啊企業(yè)組織機構(gòu)和整體發(fā)展的不容忽視的因素，會影響到員工的發(fā)展機會。(5)企業(yè)管理制度員工的職業(yè)發(fā)展，歸根到底要靠管理制度來保障，包括合理的培訓(xùn)制度、晉升制度、考核制度、獎懲制度等等。企業(yè)的各項政策制度是價值觀的具體

14、體現(xiàn)，人力資源政策制度是在第三個核心價值觀指一導(dǎo)下制定的。對照制度，員工更容易對政策制度進(jìn)行分析，其對個人生涯計劃的影響更容易判斷。二、HF公司核心員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀HF有限責(zé)任公司成立于1998年，是遼寧省供銷合作社聯(lián)合社直屬的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料專營企業(yè)。多年來，承擔(dān)著遼寧省化肥、農(nóng)藥等商品資源配置、市場調(diào)劑以及全省農(nóng)資行業(yè)管理等重要任務(wù)。同時，通過開展測土配方、科技咨詢及連鎖配送，竭誠為廣大農(nóng)民及專業(yè)合作組織提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。2006年HF公司實施人力資源管理項目，實現(xiàn)人力資源管理的制度化、規(guī)范化。同時，把員工職業(yè)生涯管理作為一個重要內(nèi)容納入企業(yè)人力資源管理工作。通過與外部管理咨詢公司合作，H

15、F公司進(jìn)一步完善了培訓(xùn)制度、績效管理制度、薪酬管理制度，初步構(gòu)架了員工職業(yè)生涯管理的大致框架，確定了人力資源管理工作轉(zhuǎn)向以核心員工職業(yè)生涯管理為基礎(chǔ)的目標(biāo)。（一）員工素質(zhì)測評員工素質(zhì)測評包括興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、職業(yè)性向等內(nèi)容。通過對員工的測評與員工自我評估，找出自己的專業(yè)特長和興趣點及職業(yè)性向，這是職業(yè)生涯管理的第一步。目前HF公司僅僅是利用職位中請表的信息和績效考核的信息幫助員工進(jìn)行自我評估。（二）職業(yè)目標(biāo)的確定有效的生涯設(shè)計需要切實可行的目標(biāo)。每年年初，人力資源部組織員工填寫年度發(fā)展計劃書，明確個人發(fā)展目標(biāo)，定期進(jìn)行增添修正。年末，結(jié)合競爭上崗，既明確了組織的發(fā)展目標(biāo)，又明確了個

16、人發(fā)展目標(biāo)。各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)負(fù)了指導(dǎo)下屬，培養(yǎng)下屬的任務(wù)。（三）職業(yè)通道設(shè)計職業(yè)通道的設(shè)計就是在工作分析的基礎(chǔ)上，為員工指明可能的發(fā)展方向及發(fā)展機會，員工沿著確定的發(fā)展通道來變換工作崗位。HF公司把職業(yè)通道的設(shè)計與績效考核相聯(lián)系，通過考核確定員工發(fā)展方向。（四）職業(yè)生涯設(shè)計及實施生涯設(shè)計和實施就是指一系列設(shè)計出來的以幫助個人達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的活動。其中主要有:提升現(xiàn)有工作的競爭力、擴大工作參與(工作崗位的輪換)、技能開發(fā)(通過培訓(xùn)和工作經(jīng)驗)、機遇開發(fā)(通過自我推薦、可見的任務(wù)和崗位競聘)。（五）職業(yè)生涯評價在實施職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中評估現(xiàn)有的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)就可以修正對員工的認(rèn)識和判斷。通過

17、反饋與修正，糾正最終職業(yè)口標(biāo)與分階段職業(yè)目標(biāo)的偏差。同時，也可以增強員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的信心。三、HF公司職業(yè)生涯管理存在的主要問題HF公司人力資源管理制度基本健全，其績效管理、薪酬管理和培訓(xùn)制度也力圖與職業(yè)生涯管理建立聯(lián)系，員工選拔和晉升機制基本建立，初步構(gòu)建了員工職業(yè)生涯管理的框架，但HF公司在職業(yè)生涯管理方面的實踐與職業(yè)生涯管理的整體要求相距甚遠(yuǎn)。公司還未能真正開展和落實職業(yè)生涯管理工作，職業(yè)生涯管理還處于初級階段。分析來看，這些問題產(chǎn)生的根源主要有六個方面。4.1工作分析不適合分銷現(xiàn)狀 HF公司在2002年曾借助管理咨詢公司的幫助，進(jìn)行工作分析，并制定了詳細(xì)職位說明書和崗位職責(zé)。然而由于

18、市場競爭激烈，分銷企業(yè)多次進(jìn)行銷售模式調(diào)整，現(xiàn)在分銷企業(yè)設(shè)置的工作崗位與8年前相比，己經(jīng)發(fā)生了較大的變化，很多原來設(shè)置的工作崗位現(xiàn)在已經(jīng)取消，同時也產(chǎn)生了新的崗位，有的崗位工作內(nèi)容也發(fā)生了很大變化，但是HF公司沒有針對現(xiàn)在的崗位情況進(jìn)行工作分析，只是根據(jù)過去的資料制定了比較籠統(tǒng)的崗位要求。由于沒有科學(xué)的工作分析，企業(yè)不能清楚的知道，每個崗位要求員工應(yīng)具備的素質(zhì)與能力，員工不知道工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，也不知通達(dá)到自己希望的職位需要具備哪些條件，甚至有時候很難說清楚職位間的相互關(guān)系，沒有明確的努力方向。4.2員工素質(zhì)測評手段缺乏當(dāng)人們從事適合的工作時，更容易發(fā)揮自己的特長，且樂意投入工作，對工作的忠

19、誠度高，更能勝任工作。因而，在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計時，首先必須了解自己的各利，特點，進(jìn)行自我認(rèn)知。在求職之時，清楚的自我認(rèn)知使自己做出明智的職業(yè)選擇，找到一份真正適合自己的工作;在職業(yè)轉(zhuǎn)換和職業(yè)發(fā)展中，通過對自己的總結(jié)、盤點，找到成功和失敗的原因，從中汲取經(jīng)驗和教訓(xùn)，可以促使自己的職業(yè)生涯成功。對自己認(rèn)知越深刻，職業(yè)生涯設(shè)計的目標(biāo)性和方向性才越有保證。HF公司沒有一套科學(xué)的員工素質(zhì)測評手段，幫助員工自我認(rèn)知。在員工招聘時，沒有員工素質(zhì)測評這一環(huán)節(jié)，對員工的認(rèn)識只是憑借從應(yīng)聘簡歷上獲得信息和面試考官的經(jīng)驗判斷，對員工的性格傾向與職業(yè)能力傾向、應(yīng)聘人員是否與申請的崗位相匹配沒有科學(xué)地判斷。在員工工作過

20、程中，也僅限于根據(jù)績效考核對員工專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的做出簡單的評價。這樣由于缺乏有效的素質(zhì)測評手段，員工不能很好地進(jìn)行自我認(rèn)知，根據(jù)自身實際情況確定職業(yè)目標(biāo)。企業(yè)作為員工所在的組織也不能很好的發(fā)揮引導(dǎo)作用，幫助員工確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，更不能真正做到人職匹配。4.3職業(yè)通道設(shè)計不明確HF公司在職位設(shè)置上存在較大的不足之處，因人設(shè)職與臨時性設(shè)置工作崗位現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有明確的職業(yè)通道設(shè)計，一切都是根據(jù)管理人員的主觀認(rèn)識和經(jīng)驗在操作。多年以來，習(xí)慣于將職業(yè)生涯管理與很有潛力的員工聯(lián)系在一起，因而將最優(yōu)秀的員工推向管理層，似乎就成了職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)。HF公司人力資源部制定的，由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部共同

21、決定員工是否晉升和調(diào)崗，員工處于被動地位。再有，企業(yè)所選擇的職業(yè)通路不一定滿足員工的需求。例如，公司把銷售型人才推到管理者崗位上的方法，該方法對于那些只想待在本專業(yè)而不愿擔(dān)負(fù)管理者崗位的人才來說并沒有什么吸引力，反而會把那些具有技術(shù)錨、自主錨或穩(wěn)定錨的人才推倒尷尬的境地。對個人而言，早期形成的職業(yè)錨為其全部的職業(yè)生涯設(shè)定了發(fā)展的方向，這對個人才能的發(fā)揮具有重要甚至決定性的影響，它對職業(yè)生涯的影響也往往超過了一般的崗位技能培訓(xùn)?？傊?，缺乏適配不同員工的職業(yè)通道給員工的職業(yè)發(fā)展造成了障礙。4.4缺乏職業(yè)信息系統(tǒng)的支持系統(tǒng)有效的職業(yè)信息系統(tǒng)可以促進(jìn)社會和企業(yè)環(huán)境的分析及生涯機會評估，加強企業(yè)與員工的

22、溝通。通過對社會環(huán)境的分析，結(jié)合本人的具體情況，評估有哪些長期的發(fā)展機會;通過對企業(yè)環(huán)境的分析，評估企業(yè)內(nèi)有哪些短期的發(fā)展機會。目前，HF公司形成了具有一定規(guī)模和結(jié)構(gòu)的辦公信息系統(tǒng)，通過系統(tǒng)發(fā)布相關(guān)信息，與員工進(jìn)行溝通。但是，在信息、的發(fā)布上，公司人力資源計劃、人力資源管理方案、崗位設(shè)置的詳細(xì)情況、人員變動及近期有可能空缺的職位和任職條件，各種不同崗位的報酬情況、工作績效評估結(jié)果等信息都由人力資源部掌握，沒有完全公布。而且從辦公系統(tǒng)的使用過程來看，整個人力資源信息、系統(tǒng)沒有完全得到使用?，F(xiàn)在人力資源信息系統(tǒng)主要成為人員基本信息、查詢、數(shù)據(jù)統(tǒng)計和工作通知發(fā)布的工具;關(guān)于人力資源政策的發(fā)布很少，更

23、新不及時，對外部就業(yè)政策和行業(yè)環(huán)境的信息更是很少涉及;用于與員工交流的員工論壇板塊流于形式。從信息的獲取上看，由于員工登錄辦公網(wǎng)絡(luò)的權(quán)限不同，看到的內(nèi)容多少也不一樣;不可能登錄整個HF公司的辦公系統(tǒng)，這樣就無法獲取及時、全面的信息。4.5員工培訓(xùn)體系沒有形成系統(tǒng)盡管目前HF公司培訓(xùn)制度比較完善，但在實際操作過程還存在不足。一是培訓(xùn)需求分析不足，隨意性大，培訓(xùn)內(nèi)容不一定符合員工需要。HF公司人力資源部做培訓(xùn)需求調(diào)查時，各職能部門負(fù)責(zé)人敷衍了事是普遍存在的情況，結(jié)果培訓(xùn)需求分析不準(zhǔn)確。作為培訓(xùn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求分析很大程度上依賴于企業(yè)中高層的重視，特別是作為執(zhí)行者的中層管理人員，如果不掌握一

24、定的培訓(xùn)需求分析技術(shù)，就無法配合培訓(xùn)人員做好工作。同時，培訓(xùn)隨意性較大，各部門可以隨時提出針對自己培訓(xùn)的修訂意見，自行組織一些培訓(xùn)活動，臨時安排的培訓(xùn)多，使年度培訓(xùn)計劃名存實亡。另外，培訓(xùn)內(nèi)容單一，大多數(shù)是照本宣科的搞貨品知識培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，很久沒有新東西。二是缺乏職業(yè)生涯管理知識培訓(xùn)。目前對于員工開展的培訓(xùn)主要是實用型的崗位知識、崗位技能培訓(xùn)和以企業(yè)文化為主體的培訓(xùn)，對于職業(yè)生涯管理的知識幾乎沒有涉及，所以大多數(shù)員工不了解職業(yè)生涯管理的知識，不清楚職業(yè)生涯管理與自己密切相關(guān)。4.6績效管理與薪酬管理制度未與職業(yè)生涯管理匹配在績效管理方面，盡管HF公司在績效管理辦法中把“幫助每個員工提升工

25、作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人能力的提升與職業(yè)生涯的發(fā)展，實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展”列為績效管理的目標(biāo)之一，但是在實踐中績效管理對于員工能力提升和職業(yè)發(fā)展的作用不大。實踐中，關(guān)注任務(wù)績效，輕視周邊績效;只注重員工過去的績效，漠視員工潛能的開發(fā)和未來的發(fā)展與捉高，使員工對于績效考核時的管理產(chǎn)生抵觸情緒，于是員工與管理者之間產(chǎn)生了隔膜，形成了一道鴻溝?？冃Э己说慕Y(jié)果，是對員工設(shè)定的每階段短期職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行強化和修正的標(biāo)準(zhǔn)。沒有績效考核的職業(yè)生涯發(fā)展保證不了長遠(yuǎn)職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，但是，離開員工職業(yè)生涯發(fā)展和員工培訓(xùn)的單純的績效考核，則會加大管理者和員工的心理壓力，導(dǎo)致員工對績效考核的背離。而且在考核中

26、，部門主管出保護(hù)自己部門員工的考慮，有時會提供不實的信息，扭曲了考核信息。在薪酬管理方面，目前薪酬的設(shè)計，還只是側(cè)重于根據(jù)員工職位的變化進(jìn)行調(diào)整。如果員工職位得到提升一，則薪酬會有較大幅度的增加，如果職位沒有得到提升，則薪酬增加的幅度不會很大。如果員工的業(yè)務(wù)能力有了很大提高，但是職位沒有得到提升，則薪酬不會得到較大幅度的增加。由于員工晉升通道較窄，這樣對于那些業(yè)務(wù)能力較強，但沒有在職位上獲得晉升的員工來說，薪酬不會提升到一個令人滿意的水平。因此，有的員工把相對較多的精力放在了如何提升職位上，而以專心做好業(yè)務(wù)、專心于技術(shù)工作的員工就會對工作產(chǎn)生不滿?？傊?，目前的薪酬制度沒有起到引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)

27、劃的作用。四、HF公司對核心員工的職業(yè)生涯管理對策公司應(yīng)在充分了解核心員工的能力及各種需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的發(fā)展規(guī)劃，幫助員工對其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和管理，并設(shè)置職業(yè)通道，開展相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃，增強員工的歸屬感和成就感，以期達(dá)到員工與企業(yè)的共同發(fā)展。HF公司相對應(yīng)的職業(yè)管理任務(wù)，大致包括如下內(nèi)容:5.1進(jìn)行科學(xué)地工作分析任何企業(yè)都需要進(jìn)行工作分析，建立職位體系，分清每個職位的職責(zé)、業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)、技能水平要求、上下級關(guān)系、職位的價值等。進(jìn)行工作分析是為了獲得與工作有關(guān)的信息，是為員工制定有效的職業(yè)發(fā)展決策的起點。HF公司目前正在與管理咨詢公司合作，根據(jù)目前的經(jīng)營狀況重新進(jìn)行崗

28、位設(shè)置和工作分析，重點對關(guān)鍵崗位編寫工作說明書。首先將原來的14個一級部門調(diào)整為企業(yè)管理部、財務(wù)部、市場營銷部、戰(zhàn)略規(guī)劃部、人力資源部、采購中心、物流中心、農(nóng)化服務(wù)中心、IT支持部、網(wǎng)絡(luò)發(fā)展部等10個一級部門，將所有的崗位分為管理類、專業(yè)類和專業(yè)管理類三大類。這樣，可以為后面的職業(yè)生涯管理提供真實的職位信息基礎(chǔ)，也有利于根據(jù)公司需要迅速進(jìn)行崗位人員調(diào)整。在對公司工作崗位調(diào)整的基礎(chǔ)上，進(jìn)行工作分析。具體采取的方法是:(l)調(diào)查問卷法。工作分析專家根據(jù)工作分析所需要的信息設(shè)計調(diào)查表格讓崗位人員填寫由此獲得有關(guān)工作的信息。在對信息進(jìn)行篩選之后，開展工作設(shè)計。(2)觀察法。工作分析專家現(xiàn)場觀察，獲得信

29、息，從而進(jìn)行工作設(shè)計。(3)工作記錄法。由工作人員或公司各部門管理人員記錄自己或下屬的工作情況，在對這些記錄進(jìn)行分析整理的基礎(chǔ)上開展工作設(shè)計。(4)訪談法。工作分析專家與跟所分析崗位相關(guān)的工作人員面談來獲取信息，開展工作設(shè)計。(5)關(guān)鍵事件法。由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大影響的行為，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行工作分析。工作分析已取得初步成果，獲得了公司各職位的基礎(chǔ)信息，并初步制定了部分崗位的職位說明書。5.2采用正確的方法開展員工素質(zhì)測評測評的內(nèi)容包括測量員工的工作技能、團(tuán)體協(xié)作能力、潛能和品格、職業(yè)動機等，從而對員工的能力、志向、興趣、特長等有一個全面的認(rèn)識。在這個基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行個人能力和

30、知識水平評估，進(jìn)而為員工設(shè)計一條經(jīng)過努力可以達(dá)到個人目標(biāo)的道路。公司能否正確評價核心員工個人的能力和潛力是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制定和實施的關(guān)鍵，它對組織合理地開發(fā)使用人才和核心員工個人職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的實施都有著極其重要的作用。公司有多種方法來對員工個人能力和潛力進(jìn)行評估，如績效評價法、個人資料法(包括能力測試、個人簡歷、應(yīng)聘登記表以及人力信息庫中有關(guān)的信息、資料)、心理測試法及評價中心等方法。可以建立企業(yè)自己的員工能力和潛力測評中心，通過員工自我評估以及測評中心自我測評，能較確切地測評出員工的能力和潛力，對員工制定自己切實可行的職業(yè)計劃具有重要的指導(dǎo)作用。HF公司應(yīng)該結(jié)合人力資源信息化工作，引進(jìn)員

31、工素質(zhì)測評技術(shù)，把員工素質(zhì)測評作為人力資源信息系統(tǒng)的一個重要模塊在整個公司推廣應(yīng)用。5.3設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道為員工的成長設(shè)計多種職業(yè)通道，這是職業(yè)管理的核心工作。HF公司應(yīng)該意識到在職業(yè)通道設(shè)計方面存在不足，針對不同類型的工作崗位設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展通道，在修改HF公司員工流動暫行規(guī)定中進(jìn)行明確，通告公司全體員工。HF公司員工職業(yè)發(fā)展道路可以概括為縱向發(fā)展、橫向發(fā)展兩種類型。5.3.1縱向發(fā)展 縱向發(fā)展指的是行政職位或技術(shù)職級的晉升。一是業(yè)務(wù)人員的晉升。HF公司作為分銷型企業(yè)，業(yè)務(wù)人員占有較大比例，因此業(yè)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展通道顯得特別重要，公司為此設(shè)置的晉升通道為:一般業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理、

32、業(yè)務(wù)總監(jiān)和高級業(yè)務(wù)總監(jiān)共5個級別。新員工進(jìn)入銷售部門試用合格后就成為一般業(yè)務(wù)代表，經(jīng)過1一2年的工作，在考核和測評合格后晉升為業(yè)務(wù)主管，根據(jù)銷信業(yè)績和領(lǐng)導(dǎo)力測評晉升為業(yè)務(wù)經(jīng)理，當(dāng)具備把握整個區(qū)域市場和業(yè)務(wù)運作能力等條件的情況下，晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān);具備較深資歷和連續(xù)取得優(yōu)秀業(yè)績的晉升為高級業(yè)務(wù)總監(jiān)。二是管理人員的晉升。管理類及專業(yè)管理類崗位的發(fā)展遵循這種通道。由于公司人員多，管理層級少，管理幅度相對大，公司設(shè)定銷售處經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理四個層級，同時有相應(yīng)的職能經(jīng)理層級作為附屬通道。行政職務(wù)晉升的通道相對較“窄”，這也決定了這一發(fā)展通道不可能作為員工發(fā)展主要類型。 三是技術(shù)研發(fā)人員的

33、晉升。鉆研本職崗位業(yè)務(wù)，從一般員工發(fā)展成為有關(guān)方面的專家。目前專業(yè)崗位都設(shè)置了三個技術(shù)級別。在財務(wù)部設(shè)置了助理會計師、會計師和高級會計師三個級別;在采購中心、物流中心設(shè)置了助理物流師、物流師、高級物流師三個級別;在IT支持部門設(shè)置了助理工程師、工程師、高級工程師三個級別;在農(nóng)化服務(wù)中心設(shè)置了農(nóng)化服務(wù)專員、農(nóng)化服務(wù)專家、高級農(nóng)化服務(wù)專家三個級別;各部門員工在技術(shù)上的職級晉升，并不與其職務(wù)的晉升相聯(lián)系，技術(shù)職級的不同只是意味著員工技術(shù)能力不同，服務(wù)領(lǐng)域不同。5.3.2橫向發(fā)展為了提升員工的能力，調(diào)動員工的積極性，增加員工對公司的價值，公司還設(shè)計了橫向職業(yè)發(fā)展通道。橫向發(fā)展通道包括三個方面:一是部門

34、內(nèi)部針對員工特長進(jìn)行工作輪換，發(fā)展他們的多重技能，如會計和出納輪崗、招聘專員與考核專員輪崗等。二是部門之間崗位的輪換。公司規(guī)定，初級技術(shù)職級的崗位之間可以相互轉(zhuǎn)換，也可以與行政級別中的一般職能人員相互轉(zhuǎn)任。企業(yè)管理部、戰(zhàn)略規(guī)劃部、網(wǎng)絡(luò)發(fā)展部的職能人員可以相互轉(zhuǎn)換崗位;業(yè)務(wù)經(jīng)理和物流師之間可以相互轉(zhuǎn)換，會計師可以轉(zhuǎn)向其他技術(shù)職級，具有中級技術(shù)職級的員工可以擔(dān)任本層級部門經(jīng)理或者其它職能經(jīng)理，由于這種類型的職業(yè)通道，工作變換跨度較大，只適用于有特殊要求的員工和連續(xù)三年考核被評為優(yōu)秀的員工。三、特別注重核心業(yè)務(wù)人員的發(fā)展。公司規(guī)定，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展需求，業(yè)務(wù)總監(jiān)和高級業(yè)務(wù)總監(jiān)級別人

35、員可以作為分公司經(jīng)理和總經(jīng)理人選，進(jìn)入中高級領(lǐng)導(dǎo)層。5.4建立信息披露、溝通渠道5.4.1提供職位相關(guān)信息例如，不同職位的工作關(guān)系、各自所需要的知識和技能、對教育和經(jīng)歷的要求等;提供績效考評信啟、，定期考評員工并及時反饋給個人，幫助員工認(rèn)清差距的同時，明確今后的發(fā)展方向;提供各種職業(yè)發(fā)展的信息，提供有關(guān)職務(wù)開發(fā)與調(diào)整的信息、開展員工職業(yè)發(fā)展咨詢等工作等。5.4.2為員工提供內(nèi)部人力資源相關(guān)信息采取的方法有: 公布工作空缺信息。通過各種溝通渠道向全體員工及時傳遞職位空缺的做法，從而確保企業(yè)內(nèi)部候選人的職業(yè)目標(biāo)和技能能夠與企業(yè)內(nèi)部的各種晉升機會公開、公正地匹配。 明確職業(yè)通道，明確多層次、多維度發(fā)

36、展的職業(yè)通道。明確員工沿著職業(yè)通道晉升的條件及職位轉(zhuǎn)變的條件。建立職業(yè)資源信息中心(兼作為資料和信息、發(fā)布中心)。具體內(nèi)容為:公司情況、政策、職業(yè)規(guī)劃自我學(xué)習(xí)指南和職業(yè)發(fā)展學(xué)習(xí)資料等。5.4.3整合信息、溝通平臺目前，這項工作得到了集團(tuán)公司的支持。為實現(xiàn)集團(tuán)范圍內(nèi)的信息資源的集中與共享，HF公司正在實施人力資源信息、化的項目。2010年底將實現(xiàn)整個集團(tuán)的人力資源管理的信息化，信息化系統(tǒng)由基礎(chǔ)信息、人員配置(人員招聘、晉升、變動)、績效考評、薪酬福利、培訓(xùn)、人員素質(zhì)測評、數(shù)據(jù)分析(各下屬公司人員信息數(shù)據(jù)報表及分析)、員工職業(yè)生涯發(fā)展等模塊組成。人力資源部門把各個員工每次職業(yè)生涯計劃錄入計算機信息

37、系統(tǒng)，以便于其他員工的職業(yè)生涯計劃相協(xié)調(diào)，便于員工查詢，并與招聘、定位、培訓(xùn)、績效考核、人事調(diào)動、薪酬以及組織變動等密切結(jié)合起來，實行動態(tài)管理。5.4.4建立個人申報跟蹤制度 所謂個人申報，就是用一定的方式，把自己對工作的希望向公司人力資源部申報。這種制度的建立和實施可以有效的幫助員工表達(dá)他們內(nèi)心對工作和職業(yè)的愿望和要求。HF公司正準(zhǔn)備對核心員工推動一項名為“龍門行動”的計劃來進(jìn)行實施。個人申報的內(nèi)容主要包括以下幾個方面:擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)的心理狀況和感受;對擔(dān)任本職務(wù)的希望與需要的支持;對公司的其他要求。人力資源部門定期匯總個人申報，對申報內(nèi)容進(jìn)行分析和研究，在了解職工的實際情況后，協(xié)調(diào)其它部門，分

38、門別類盡量滿足員工個人的合理要求和愿望。為避免人力資源部門片面地滿足員工的主觀愿望，在讓員工申報的同時，還要讓其直接上級調(diào)查其職業(yè)適應(yīng)性，其中包括員工的業(yè)務(wù)知識、理解判斷能力、記憶力、協(xié)調(diào)力、性格、積極性、交往能力、計劃能力、組織能力、健康狀況、特別技能、對現(xiàn)任工作的適應(yīng)性等，然后把適應(yīng)性調(diào)查的結(jié)果與個人申報內(nèi)容進(jìn)行核對，作為人力資源部門做出判斷的依據(jù)，進(jìn)而提高判斷的客觀有效性，即實施跟蹤。企業(yè)實施個人申報制度，可以對員工的工作安排做到考慮和滿足其志向和愿望，適應(yīng)其性格特點，尤其為核心員工提供個性化的職業(yè)服務(wù)，幫助他們實現(xiàn)其職業(yè)價值和職業(yè)目標(biāo)。5.5建立與完善員工培訓(xùn)與開發(fā)體系在知識更迭迅速、

39、競爭激烈的現(xiàn)代社會，如何使核心員工獲得持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，并在以后的工作中承擔(dān)更多的責(zé)任，對組織和員工個人來說更為重要。HF公司應(yīng)建立與完善員工培訓(xùn)與開發(fā)體系，針對不同層次的員工設(shè)計特定的課程和學(xué)習(xí)方式，員工在日常的工作和學(xué)習(xí)中獲得職業(yè)發(fā)展，包括企業(yè)文化及價值觀的培訓(xùn)、理論和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和與職業(yè)生涯管理相關(guān)的培訓(xùn)。5.5.1企業(yè)文化及價值觀的培訓(xùn) 對核心員工而言，認(rèn)同企業(yè)的價值觀并為之而奮斗異常重要，因此，在進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)時，應(yīng)改變過去泛泛的講企業(yè)文化的做法，強調(diào)不僅“是一個企業(yè)，而且是一種事業(yè)”的企業(yè)價值觀和“創(chuàng)新，追求卓越”的企業(yè)精神。公司作為一種事業(yè)，要為公司所有成員創(chuàng)造發(fā)展的機會，使有

40、所作為的員工都可以在公司永不休止的創(chuàng)業(yè)活動中盡情施展才華?！白非笞吭?，意味著無止境的發(fā)展和持續(xù)的超越:“創(chuàng)新”反映了公司敢于揚棄，包括否定自我，向更高層次發(fā)展的勇氣。通過企業(yè)文化和價值觀的培訓(xùn)，引導(dǎo)并鼓勵員工樹立終生教育和持續(xù)學(xué)習(xí)的觀念。5.5.2理論和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)理論培訓(xùn)的目的是為了提高員工的理論知識水平，隨時了解行業(yè)發(fā)展的新理論、新技術(shù)、新方法，避免知識老化，為創(chuàng)新性的開展工作做好充分準(zhǔn)備。培訓(xùn)方法主要有，公司根據(jù)發(fā)展需要選擇資料后設(shè)計培訓(xùn)教材，由企業(yè)“內(nèi)訓(xùn)師”講解、授課、培訓(xùn);或推薦一些書籍，讓員工自學(xué)然后上交學(xué)習(xí)心得，通過在內(nèi)部報紙專欄刊登稿件、舉辦研討會等以增加對知識的理解;對比較前

41、沿的理論或行業(yè)發(fā)展動向或所需專門方面的業(yè)務(wù)知識外聘教授、進(jìn)行專家講座。理論學(xué)習(xí)以后要注重理論同實際效果的轉(zhuǎn)化，要進(jìn)行工作改進(jìn)、創(chuàng)新和工作效率方面的考核，以達(dá)到學(xué)以致用的目的。業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),職能部門管理人員主要注重對管理技能、管理思路、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行培訓(xùn)，針對業(yè)務(wù)人員主要圍繞業(yè)務(wù)技能、流程規(guī)范、相關(guān)政策法規(guī)等方面進(jìn)行培訓(xùn)。5.5.3與職業(yè)生涯管理相關(guān)的培訓(xùn)管理人員全員培訓(xùn)。所有管理人員應(yīng)接受外部專家的職業(yè)生涯管理培訓(xùn)。重點放在管理理念的闡述和導(dǎo)入職業(yè)生涯管理的特殊性和重要性上。在核心員工中率先導(dǎo)入職業(yè)生涯管理。關(guān)鍵崗位的營銷人員、管理人員、技術(shù)人員都是職業(yè)生涯管理的高敏感人群，應(yīng)首先在這些人群中

42、導(dǎo)入職業(yè)生涯管理。由人力資源部門分批召開職業(yè)生涯討論會，以使員工認(rèn)識職業(yè)生涯管理，并掌握自我評估、組織評估和環(huán)境評估的能力、掌握職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標(biāo)確立和規(guī)劃職業(yè)生涯路徑的方法，掌握職業(yè)生涯發(fā)展中一些常見問題的處理方法，了解企業(yè)關(guān)于職業(yè)生涯管理的有關(guān)政策制度和咨詢服務(wù)。5.6建立基于職業(yè)生涯規(guī)劃的績效管理制度與薪酬政策建立科學(xué)的績效管理體制，是企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理的重要保障。只有通過工作業(yè)績來決定員工的職位變動，員工才能把主要的精力用在工作上，通過工作來提高自身的知識和技能，企業(yè)和員工才能依據(jù)員工素質(zhì)的高低和職位的需要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。HF公司原來的績效考核方式是評價員工過去的業(yè)績，并手把它作為發(fā)放獎金和決定其他各種激勵措施的依據(jù)，這是面向過去的績效管理。為完全與開展的職業(yè)生涯管理相配合，達(dá)到通過績效管理提升員工素質(zhì)和能力的目的，可以轉(zhuǎn)變?yōu)榛诼殬I(yè)生涯規(guī)劃的績效管理。在這種模式下，企業(yè)對員工個人制定的績效目標(biāo)不僅以戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)，還與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)。在績效目標(biāo)確定之后，接下來便是績效輔導(dǎo)階段，其目的在于幫助員工達(dá)成起初設(shè)定的目標(biāo)，協(xié)調(diào)相關(guān)資源，給予員工必要的支持。這是一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，對企業(yè)而言，它意味著績效目標(biāo)的實現(xiàn)