績效考核標準體系建立、薪酬分配與科室經(jīng)營管理

1、 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核標準體系建立、薪酬分配如何 落地與科室經(jīng)營管理 1 前前 言言 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是農(nóng)村三級醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的樞紐，是公益性、綜合性的基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)。提供公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)，并承擔(dān)縣級人民政府衛(wèi)生主管部門委托的衛(wèi)生管理職能。中心衛(wèi)生院是輻射一定區(qū)域范圍的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中心，并承擔(dān)對周邊區(qū)域內(nèi)一般衛(wèi)生院的技術(shù)指導(dǎo)工作，負責(zé)對村衛(wèi)生室的業(yè)務(wù)管理和技術(shù)指導(dǎo)。 城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為轄區(qū)居民提供國家規(guī)定的公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)及相關(guān)的中醫(yī)藥服務(wù)，對其下設(shè)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站實行一體化管理。 2016年是全國新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革走過的第七個年頭，也是“十三五”規(guī)劃

2、的開局之年。在不斷完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)改革、全面推開縣級公立醫(yī)院改革和擴大城市公立醫(yī)院改革試點的新形勢下，如何建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的標準績效考核體系、薪酬分配體系，如何在國家要求個人收入不能與藥品、醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤、不準開單提成等九不準背景下，保持基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核的正確導(dǎo)向，加強科室經(jīng)營管理，制定出一個既符合國家醫(yī)改政策，又能調(diào)動廣大職工積極性的績效薪酬分配方案來，是擺在各級政府主管部門和基層領(lǐng)導(dǎo)面前一個十分困難和長期的任務(wù)，必須找到正確途徑和操作方法。3 一、績效考核標準體系建立、績效考核方案如何制定與實施4 建立以公益性質(zhì)和運行效率為核心的公立醫(yī)院績效考核體系，完善醫(yī)院內(nèi)部收

3、入分配激勵機制。研究擬訂公立醫(yī)院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激勵約束機制。嚴禁向醫(yī)務(wù)人員下達創(chuàng)收指標，嚴禁將醫(yī)務(wù)人員獎金、工資等與藥品、醫(yī)學(xué)檢查等業(yè)務(wù)收入掛鉤。 摘自國務(wù)院辦公廳國辦發(fā)【2012】33號、國辦發(fā)【2014】24號文件5 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院建立以崗位職責(zé)和績效為基礎(chǔ)，以服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量以及服務(wù)對象滿意度為核心的工作人員考核和激勵制度。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向全科醫(yī)生等關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜，適當拉開收入差距。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要實行定編定崗，建立崗位管理、績效考核等項制度。 鞏固完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)運行新機制，完善績效考核辦法，加強量化考核和效果考核，考核

4、結(jié)果與績效工資總量、財政補助、醫(yī)保支付等掛鉤。 摘自國家衛(wèi)計委衛(wèi)農(nóng)衛(wèi)發(fā)摘自國家衛(wèi)計委衛(wèi)農(nóng)衛(wèi)發(fā)【2011】61號、衛(wèi)婦社發(fā)號、衛(wèi)婦社發(fā)【2006】239號、國務(wù)院辦公廳國辦發(fā)號、國務(wù)院辦公廳國辦發(fā)【2015】34號文件號文件6 深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，建立覆蓋城鄉(xiāng)的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。 全面推進公立醫(yī)院綜合改革，堅持公益性，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度。 摘自黨的十八屆五中全會中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十三個五年規(guī)劃的建議（ 2015.11.3）7 面對國家一系列醫(yī)改政策新形勢和黨的十八屆五中全會以來新要求，我們應(yīng)樹立的三條理念、三種態(tài)度8 1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生

5、服務(wù)中心建立標準績效考核體系，是開展績效考核工作的基礎(chǔ)條件9 制定戰(zhàn)略目標 制定年度目標目標管理 績效考核成本管理 薪酬分配體系形成 標準績效考核體系標準績效考核體系10 2 2、績效考核績效考核的定義的定義 是指對照鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心年度工作目標和崗位職責(zé)，采用科學(xué)方法，定期評價履行部門、崗位職責(zé)和工作業(yè)績情況，并將結(jié)果反饋給被考評者的工作過程。（以下鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心 簡稱衛(wèi)生院、中心）11 3、績效考核功能、績效考核功能 （八大功能）12 員工崗位調(diào)整 年度工作目標調(diào)整 員工基本工資調(diào)整 績效工資一次分配與二次分配13 獎懲條例實施 評選各類先進 培訓(xùn)計劃安排 員工職

6、業(yè)生涯規(guī)劃制定與實施14 最終目的 獲取競爭優(yōu)勢 實現(xiàn)目標 激勵目的 提高業(yè)績 提升效率 直接目的 履行職責(zé) 崗位評價15 4、績效考核內(nèi)容與基本步驟 （每月、年終） 16 考核內(nèi)容：每個部門及員工的崗位職責(zé)和年度工作目標是考核的主要內(nèi)容。具體可分為工作業(yè)績、工作表現(xiàn)。17 考核步驟和操作流程 準備階段。主要是成立必要組織，確定考核內(nèi)容，對考核者進行培訓(xùn)，制定考核標準。 18 實施階段。就是按事先制定的標準，運用各種方法，對單位、科室、員工目標、行為進行考察。 19 反饋階段。考核結(jié)束后，要把結(jié)果告知科室、員工，使他們明白自己的績效到底如何。20 結(jié)果運用。每月：發(fā)放績效工資； 年終：根據(jù)考核

7、結(jié)果與成績，對科室、員工進行年度目標調(diào)整、崗位調(diào)整、績效工資二次分配、各類先進評比、安排培訓(xùn)進修計劃等。21 5、績效考核的前提條件 （1）衛(wèi)生院、中心崗位說明書制定與實行定編定崗定責(zé)；（2）衛(wèi)生院、中心與科室全年工作目標的制定與下達；（3）衛(wèi)生院、中心與科室成本核算的實行；（4）廣大員工切實做到轉(zhuǎn)變觀念，與時俱進，對實施績效考核的理解與認同。 22 6、績效考核方法介紹 關(guān)鍵目標評價法 成本核算考核法 民主評議考核法 23 關(guān)鍵目標評價法關(guān)鍵目標評價法（KPI） 衛(wèi)生院、中心按照年初下達給科室的主要工作目標（工作量、工作質(zhì)量、滿意度、科室管理等），分月考核和年終考核。對科室（主任、科長）的考

8、核，在單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，由績效考核機構(gòu)具體組織實施，考核結(jié)果報辦公會審定。 24 對員工目標、崗位職責(zé)的考核，每月由各科室具體組織，年終匯總。主要是對全年工作數(shù)量、工作質(zhì)量、患者滿意度、科室管理等關(guān)鍵指標進行考核，考核結(jié)果報衛(wèi)生院、中心備案。25 成本核算考核法成本核算考核法 按 照 國 家 新 的 財 務(wù) 制 度“實行院、科兩級成本核算”的要求，設(shè)計考核項目、標準，目的是增收節(jié)支、控制成本，達到收支平衡、略有結(jié)余的目的。（一級核算或二級核算對應(yīng)不同分配模式）26 成本核算內(nèi)容： （ 1）科室收入：直接收入、間接收入 （ 2）科室成本：工資、各類社會保險、固定資產(chǎn)折舊、一次性衛(wèi)生耗材

9、、辦公經(jīng)費等 （ 3）每月、年終結(jié)余27 根據(jù)成本核算結(jié)果和績效考核成績，提取院、科績效工資（兩級比例分配），在院方分配政策指導(dǎo)下，科室自主決定績效工資發(fā)放。（人數(shù)較少的單位可以實行一級考核一次分配。）28 民主評議考核法民主評議考核法 根據(jù)崗位職責(zé)（領(lǐng)導(dǎo)、中層、員工）和完成工作目標情況，制定評價標準，年終在一定范圍述職的基礎(chǔ)上，結(jié)合平時表現(xiàn)，讓全體職工進行評議，最后得出評價結(jié)果。29 3 6 0 度考核法 委托第三方考核法 關(guān)鍵事件（年終）加分法30 案例演示：案例演示： 護士李娜護士李娜 該如何評該如何評 價？價？31 7、怎樣實施考核32 工作量考核（1）醫(yī)生工作量（2）醫(yī)技人員工作量（

10、3）護士工作量（4）公共衛(wèi)生人員工作量（5）行政后勤人員工作量33 醫(yī)療質(zhì)量考核（1）診療質(zhì)量考核（2）護理質(zhì)量考核（3）檢查檢驗質(zhì)量考核（4）感染控制質(zhì)量考核34 滿意度考核 （1）患者滿意度 （2）職工滿意度 （3）一線科室滿意度 （4）政府、群眾滿意度35 科室內(nèi)部管理考核 （1）遵守紀律情況 （2）廉潔自律情況 （3）團隊建設(shè)情況 （4）學(xué)習(xí)成長情況36 基本原則： 內(nèi)部收入分配，要把醫(yī)務(wù)人員提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度和患者滿意度作為重要指標，嚴禁把醫(yī)務(wù)人員個人收入與醫(yī)院的藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤，不準開單提成。 37 8、衛(wèi)生院、中心、衛(wèi)生院、中心基本醫(yī)療基本醫(yī)療部分部分績效考核內(nèi)

11、容與方法：績效考核內(nèi)容與方法：38 臨床科室（主任）考核內(nèi)容與方法 醫(yī)技科室（主任）考核內(nèi)容與方法 護士長考核內(nèi)容與方法 醫(yī)生考核內(nèi)容與方法 護士考核內(nèi)容與方法 衛(wèi)生院、中心領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核內(nèi)容與方法 39 臨床科室主任考核內(nèi)容與方法臨床科室主任考核內(nèi)容與方法 每月考核內(nèi)容每月考核內(nèi)容（KPI.下同下同）： （1）工作數(shù)量（門診、住院人次，公共衛(wèi)生、手術(shù)、體檢人次等） （2）醫(yī)療質(zhì)量（核心制度、病歷處方、合理用藥、合理檢查、感染控制、醫(yī)保收費、醫(yī)療安全等） （3）患者滿意度（門診、住院、醫(yī)保窗口等） （4）科室管理（科務(wù)會、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀律、團隊建設(shè)、學(xué)習(xí)成長等）40 年終考核內(nèi)容與方法年終

12、考核內(nèi)容與方法（1）年度工作總量（2）成本管理情況（3）醫(yī)療安全情況（4）突出貢獻情況（學(xué)科建設(shè)、特色門診、中醫(yī)藥療法、公共衛(wèi)生、政府表彰等）41 醫(yī)技科室主任考核內(nèi)容與方法醫(yī)技科室主任考核內(nèi)容與方法 每月考核內(nèi)容：每月考核內(nèi)容： （1）工作數(shù)量（檢查、檢驗、處方人次等） （2）醫(yī)療質(zhì)量（檢查檢驗、放射診斷報告、藥品質(zhì)量合格率，藥品發(fā)放準確率，合理用藥、合理檢查，醫(yī)保收費、醫(yī)療安全等） （3）患者滿意度（服務(wù)態(tài)度、檢查結(jié)果等待時間等） （4）科室管理（科務(wù)會、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀律、團隊建設(shè)、學(xué)習(xí)成長等）42 年終考核內(nèi)容與方法年終考核內(nèi)容與方法（1）年度工作總量（2）成本管理情況（3）醫(yī)療安全情

13、況（4）突出貢獻情況（學(xué)科建設(shè)、特色門診、新技術(shù)應(yīng)用、新業(yè)務(wù)開展、公共衛(wèi)生、政府表彰等）43 護士長（護士）考核內(nèi)容與護士長（護士）考核內(nèi)容與方法（每月、年終）方法（每月、年終）（1）護理質(zhì)量與安全情況（2）護理工作量（含公共衛(wèi)生）（3）患者滿意度（4）護理管理（遵守紀律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、團隊精神、學(xué)習(xí)成長）44 醫(yī)生考核內(nèi)容與方法醫(yī)生考核內(nèi)容與方法（每月、（每月、年終）年終）（1）工作數(shù)量（日均量、月數(shù)量、年度總量）（2）醫(yī)療質(zhì)量（診療流程、醫(yī)療安全）（3）患者滿意度（人文關(guān)懷）（4）遵守規(guī)章制度、廉潔自律情況（5）團隊精神、學(xué)習(xí)成長情況45 醫(yī)生崗位考核內(nèi)容與標準：醫(yī)生崗位考核內(nèi)容與標準：（1）

14、門診量、住院量按標準記分；（2）實行首診負責(zé)制；（3）合理收治住院病人；（4）規(guī)范書寫病歷；（5）規(guī)范書寫處方；（6）執(zhí)行基本藥物制度、合理使用抗生素；（7）合理進行各項檢查；（8）嚴格執(zhí)行“新農(nóng)合”各項規(guī)章制度，控制次均費用等；（9）防范醫(yī)療糾紛、差錯、事故發(fā)生；（10）遵守醫(yī)院各項規(guī)章制度等情況。46 護士崗位考核內(nèi)容與標準：護士崗位考核內(nèi)容與標準：（1）工作量考核執(zhí)行標準工作量； （2）認真執(zhí)行護理操作常規(guī)，做好基礎(chǔ)護理；（3）做好分級護理；（4）嚴格執(zhí)行“三查七對”；（5）規(guī)范書寫護理文書；（6）嚴格消毒、控制院內(nèi)感染；（7）嚴格護理技術(shù)操作規(guī)程；（8）急診急救器材、藥品做到五定；（9

15、）防范護理糾紛、差錯、事故發(fā)生；（10）加強與患者溝通，體現(xiàn)人文關(guān)懷。47 醫(yī)技崗位考核內(nèi)容與標準：醫(yī)技崗位考核內(nèi)容與標準：認真執(zhí)行檢查操作規(guī)范，填寫內(nèi)容齊全；報告單及時準確；材料費按比例消耗；杜絕私收費和人情檢查；嚴格消毒、控制院內(nèi)感染；做好儀器設(shè)備維護保養(yǎng)；藥房處方配藥、藥庫購藥及時準確；藥品管理嚴格，歸類擺放整齊有序；防范糾紛、差錯、事故發(fā)生；(10)工作量考核執(zhí)行標準工作量。48 衛(wèi)生院、中心領(lǐng)導(dǎo)班子成員：衛(wèi)生院、中心領(lǐng)導(dǎo)班子成員： 院長、主任； 業(yè)務(wù)副院長、公共衛(wèi)生副院長、行政后勤副院長（副主任）； 書記、工會主席等績效考核內(nèi)容與方法49 行政后勤科室：行政后勤科室： 辦公室績效考核

16、內(nèi)容與方法 人力資源科績效考核內(nèi)容與方法 財務(wù)科績效考核內(nèi)容與方法 醫(yī)務(wù)科績效考核內(nèi)容與方法 護理部績效考核內(nèi)容與方法 后勤總務(wù)科績效考核內(nèi)容與方法50 51 52 53 54 55 56 57 58 基本醫(yī)療部分考核（含工作量、基本醫(yī)療部分考核（含工作量、醫(yī)療質(zhì)量、滿意度、科室管理等）醫(yī)療質(zhì)量、滿意度、科室管理等）趨勢同醫(yī)院：趨勢同醫(yī)院： 為體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)特點，可根據(jù)崗位不同劃分為醫(yī)療組、護理組、醫(yī)技組、藥劑組、行政后勤組等，制定不同考核標準，完成相應(yīng)門診量、住院量、收支結(jié)余等指標后，發(fā)放基本工資和績效工資。根據(jù)衛(wèi)生院、中心的規(guī)模，可分為二級考核或一級考核，分別對應(yīng)二次分配或一次分配。 59 成本

17、核算考核：成本核算考核：收入支出結(jié)余。結(jié)余部分可以不上交財政，其中30%用于獎勵有突出貢獻的專業(yè)技術(shù)骨干和有功人員，70%建立醫(yī)院發(fā)展基金用于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展（湖南寧鄉(xiāng)縣2013年實行）。可以在核定結(jié)余中提取20%以內(nèi)的結(jié)余資金設(shè)立職工福利基金（海南省政府辦公廳2014、3、5）。 績效工資創(chuàng)新措施：績效工資創(chuàng)新措施：基本工資與績效工資比例可以調(diào)整為4:6，上年結(jié)余30%納入獎勵性績效工資總額，超出檔案工資的額度（青島市醫(yī)改委2013年推廣萊西市夏格莊中心衛(wèi)生院績效考核新機制）。 破除傳統(tǒng)“收支兩條線”做法，建立獨立核算、財政補助、自主經(jīng)營的財務(wù)管理新模式，按醫(yī)療收入超收部分（20%）、結(jié)余超過核

18、定額度部分（50%）作為獎勵性績效工資，由單位自主分配（福建省龍巖市長汀縣2014年下放人事權(quán)、經(jīng)營權(quán)、分配權(quán)，激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院活力的經(jīng)驗做法）。60 9、衛(wèi)生院、中心、衛(wèi)生院、中心公公共衛(wèi)生部分共衛(wèi)生部分績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容與方法與方法： 61 背景材料：背景材料：目前，全國大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院績效考核開始進入理性、科學(xué)考核階段（2011年2012年一度實行“收支兩條線”管理后，出現(xiàn)了等靠要思想回潮、患者明顯流失、醫(yī)務(wù)人員積極性下降三大困局），黨的十八大后，建立符合農(nóng)村實際情況的內(nèi)部科學(xué)運行新機制勢在必行，并邁出了實質(zhì)性突破步伐，全國呈現(xiàn)出從南到北、從沿海到內(nèi)陸的改革浪潮，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院開

19、始出現(xiàn)重大變化，在承擔(dān)起兩種功能任務(wù)中探索前進，重新煥發(fā)出生機與活力。62 中心考核內(nèi)容：中心考核內(nèi)容：【按照各級政府每年印發(fā)的績效考核內(nèi)容與標準組織實施】 一、基本公共衛(wèi)生服務(wù)（健康檔案等13項內(nèi)容） 二、基本醫(yī)療服務(wù)（數(shù)量、質(zhì)量、滿意度等） 三、機構(gòu)管理、中醫(yī)藥特色服務(wù)內(nèi)容 四、滿意度（社會居民、政府主管部門等） 考核方法：查閱資料、現(xiàn)場查看、隨機抽查、聽取匯報等。63 考核結(jié)果運用： （1）與政府下?lián)芙?jīng)費掛鉤； （2）與績效工資總量掛鉤； （3）與領(lǐng)導(dǎo)人任免、晉升掛鉤； （4）與工作人員職稱、績效工資、崗位調(diào)整掛鉤。64 煥發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院生機與活力的省級綜合改革煥發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院生機與活力的省

20、級綜合改革試點經(jīng)驗：試點經(jīng)驗： 安徽省作為全國4個省級深化醫(yī)改試點單位，2015年2月10日對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革作出重大調(diào)整：基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)不再實行收支兩條線管理，財政部門按編制內(nèi)實有人數(shù)全額核撥人員經(jīng)費，醫(yī)療服務(wù)收入扣除運行成本后主要用于人員獎勵。安徽省對社會上的許多評論給予正面回應(yīng)：因為取消收支兩條線，就認定安徽省基層醫(yī)改失敗，是一種誤讀。經(jīng)過5年實踐后，根據(jù)探索的結(jié)果，對有關(guān)政策進行一些調(diào)整，是改革的自我完善。取消收支兩條線，實行醫(yī)療服務(wù)收入扣除運行成本后主要用于人員獎勵的新政，不是走回頭路，（大處方不會重現(xiàn)，既不能“鞭打快?！?、也不能“鼓勵后進”）而是總結(jié)、汲取了過去的好經(jīng)驗、好做法，并

21、予以發(fā)展和完善。同時，對于實踐中被證明不符合市場規(guī)律和醫(yī)學(xué)規(guī)律的措施予以剔除。65 深化醫(yī)改的措施既要符合醫(yī)學(xué)規(guī)律，又要符合市場規(guī)律。政府要保證基層醫(yī)務(wù)人員的診療活動按照醫(yī)學(xué)規(guī)律辦事，就需要給予必要的經(jīng)濟保障；要確保改革不能回到大鍋飯、平均主義的老路上去，又必須采用必要的市場手段，鼓勵醫(yī)務(wù)人員積極努力工作，這是安徽醫(yī)改經(jīng)過5年實踐取得的寶貴經(jīng)驗。醫(yī)改需要在不斷調(diào)整中向前推進，不會影響“堅持公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)”的醫(yī)改整體目標的實現(xiàn)。 摘自摘自2015、2、16健康報健康報安徽省衛(wèi)生計生委負責(zé)安徽省衛(wèi)生計生委負責(zé)人訪談錄人訪談錄66 公共衛(wèi)生考核內(nèi)容與標準：公共衛(wèi)生考核內(nèi)容與標準： （

22、1）城鄉(xiāng)居民健康檔案管理（建檔率、真實率、使用率、更新率等）； （2）城鄉(xiāng)居民健康教育的覆蓋與知識傳播（知曉率）； （3）轄區(qū)內(nèi)適齡兒童免疫規(guī)劃疫苗接種服務(wù)（接種率、建卡率、建證率）； （4）傳染病疫情的報告與控制工作；67 （5）孕產(chǎn)婦健康管理（健康管理率、產(chǎn)后訪視率等）；（6）兒童（06歲）健康管理（保健管理率）；（7）老年人（65歲以上）健康管理（健康管理率）； （8）高血壓病患者健康管理（規(guī)范管理率）；68 （9）糖尿病患者健康管理；（10）重性精神病患者健康管理；（11）農(nóng)村孕產(chǎn)婦分娩補助；（12）日常衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作；（13）對村衛(wèi)生室規(guī)范行醫(yī)監(jiān)督管理、培訓(xùn)等。69 公共衛(wèi)生考核方

23、法與記分標準： 查閱檔案資料 現(xiàn)場實地查看 隨機抽查項目記錄 服務(wù)對象滿意度評價 考核采用百分制（崗位評價、項目評價）70 10、績效考核的熱點、難、績效考核的熱點、難點及其解決對策：點及其解決對策： （1）衛(wèi)生院、中心既有公共衛(wèi)生職能，又有臨床基本醫(yī)療功能，績效考核如何制定一個全面、科學(xué)、能量化的方案？（2）基層醫(yī)療機構(gòu)工作量不大、業(yè)務(wù)收入少，許多職工存在“等、靠、要”狀態(tài)，怎樣開展績效考核？過去常用的藥品現(xiàn)在供應(yīng)不及時，影響醫(yī)生工作量怎么辦？（3）衛(wèi)生院、中心屬于人少事多、職能交叉，兼職多的如何考核？有的人崗位工作量少、本領(lǐng)單一、不能兼職的怎么辦？72 （4）公共衛(wèi)生人員需要深入農(nóng)村、社區(qū)

24、居民和群眾家庭之中，工作量如何進行量化、細化考核？有些工作效果短期不易考核怎么辦？（5）公共衛(wèi)生人員除了完成政府下達的指令性任務(wù)外，還有許多工作不會產(chǎn)生工作量、沒有財政撥款，這些工作如何考核？（6）公共衛(wèi)生人員與臨床科室工作關(guān)系密切，如何做到相輔相成、互相支持、共同發(fā)展？73 （7）工作量大但業(yè)務(wù)收入少的科室怎么考核（急診科、兒科等測重工作量、醫(yī)療質(zhì)量、滿意度等）？（8）工作量小、業(yè)務(wù)收入少且必須存在的科室怎么考核（口腔科、理療科、中醫(yī)科、眼科等）？（9）考核中科室直接收入與間接收入、直接成本與間接成本、固定資產(chǎn)折舊如何計算？74 （10）不同崗位工作量考核時，比如醫(yī)生看一個病人、護士輸一次液

25、、藥師付一個處方，這三種工作量如何計分？（傳統(tǒng)記分法、軟件記分法）（11） 醫(yī)療工作許多情況下是需要集體配合、團隊來完成的，大家一塊完成的工作怎么給員工計分？（12）醫(yī)生、護士、醫(yī)技、行政后勤人員工作量的分值如何確定合理？75 （13）考核中如果科室之間寬嚴度不一樣，誰來掌握標準？如何減少和避免“感情分”？（14）如何設(shè)置定性與定量考核指標？哪些科室、哪些崗位適合定量考核或定性考核？（15）考核中大家怕得罪人、不敢堅持原則，如何解決老好人問題？76 （16）臨床醫(yī)技、行政后勤科室聘請了許多已退休老專家或職工，對這部分人員如何考核？（17）績效工資完全按科室經(jīng)濟效益分配合理嗎？崗位系數(shù)、考核分數(shù)

26、、分配比例的內(nèi)涵如何理解、如何銜接？（18）高層領(lǐng)導(dǎo)副職績效考核如何與分管科室掛鉤？集體領(lǐng)導(dǎo)作用如何體現(xiàn)？77 （19 ）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效工資來源在哪里？基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資比例如何設(shè)計，才能調(diào)動職工積極性？（20 ）有的職工說，獎勵性績效工資本來就是我的，為什么還需要考核？如何在穩(wěn)定大局的前提下進行改革？（21 ）老職工不干活如何績效？編制內(nèi)與編制外怎樣做到同工同酬？ （22 ）衛(wèi)生院、中心經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱，上級財政撥款遲遲不能到位，國家又要求藥品、醫(yī)學(xué)檢查不能與醫(yī)務(wù)人員的個人收入掛鉤，怎樣提高大家的待遇水平、調(diào)動積極性？（23 ）隨著城鎮(zhèn)化建設(shè)推進，農(nóng)村現(xiàn)在大多數(shù)是老人與兒童，工作量

27、不大、條件差、待遇低，人才引不進、留不住，職工隊伍不穩(wěn)定怎么辦？（24 ）市、縣（區(qū)）政府衛(wèi)生計生部門如何加強對衛(wèi)生院、中心人才隊伍、新學(xué)科建設(shè)、特色門診及經(jīng)營管理的領(lǐng)導(dǎo)，通過開展績效考核調(diào)動廣大職工積極性，幫助走出困境？79 堅持正確考核導(dǎo)向： 1、以收定支，確保結(jié)余，虧損無績效工資可提（基本建設(shè)、設(shè)備采購靠財政，績效工資靠個人）； 2、堅持按勞分配原則，實行多勞多得、獎勤罰懶，合理拉開差距； 3、調(diào)動全體職工積極性，關(guān)注弱勢群體和輔助崗位人員，共享改革與發(fā)展成果； 4、不與藥品收入、醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤，調(diào)動職工增加工作量、提高醫(yī)療質(zhì)量、增收節(jié)支的積極性，保持績效考核的正確導(dǎo)向。80 11、績

28、效考核典型案例與經(jīng)驗分享、績效考核典型案例與經(jīng)驗分享 山東省山東省XX市市XX縣縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核與績效工資管理實施辦法效考核與績效工資管理實施辦法案案例簡介例簡介 背景材料：背景材料：全縣63.5萬人，12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，其中3個中心衛(wèi)生院。是全國著名大蒜之鄉(xiāng)，但屬于貧困縣，縣財政年收入只有2個多億，可人民群眾并不貧困，看病舍得花錢，患者大多數(shù)去縣人民醫(yī)院就診。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院由于種種原因，大部分生存艱難，冷冷清清，基本工資都保不住，為此縣衛(wèi)生局十分著急。82 主要困難：主要困難： 1、缺資金?？h財政基本沒有能力投入，只能撥少量公共衛(wèi)生經(jīng)費，工資全靠個人創(chuàng)； 2、缺人才。大多數(shù)衛(wèi)生院沒

29、有特色?？?、沒有專業(yè)人才； 3、缺積極性。等待觀望，度日如年，唯一能掙錢的項目（產(chǎn)科）被上級收到縣人民醫(yī)院了，職工情緒很大。 解決措施：解決措施： 1、加大培訓(xùn)力度（二天聽課），轉(zhuǎn)變觀念，從等待觀望情緒中徹底解脫出來，鼓舞士氣，增強信心； 2、組織12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長外出參觀學(xué)習(xí)考察，開闊眼界，學(xué)習(xí)經(jīng)驗； 3、制定績效考核管理辦法，從經(jīng)驗管理走向科學(xué)管理。83 內(nèi)蒙古內(nèi)蒙古XX市市XX縣（旗）縣（旗）衛(wèi)生院、中心績效考核衛(wèi)生院、中心績效考核與績效工資改革方案與績效工資改革方案案例簡介案例簡介（2014、9、414） 背景材料：背景材料：該旗位于美麗的呼倫貝爾大草原南部， 32萬人口，18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)

30、衛(wèi)生院（其中4個中心衛(wèi)生院）實行了劃級管理。醫(yī)改以來，按照中央部署對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心實行了“收支兩條線”管理，財務(wù)歸旗財政局核算中心管理，檔案工資全額發(fā)放，不再為掙工資而苦惱。隨之而來的是工作量逐步下滑，大量患者流向縣級醫(yī)院，衛(wèi)生局十分著急，急于找到解決辦法。 主要原因：主要原因： 1、全額保證檔案工資后，積極性下降，出現(xiàn)了推諉病人現(xiàn)象，改革事與愿違； 2、政府將基本工資一部分（20%）拿出來進行績效考核，有抵觸情緒，平均發(fā)放習(xí)慣了，拉開差距多大不好掌握； 3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人少事多，兼職多、職能交叉，干多干少待遇基本一個樣，績效工資且年底發(fā)放。84 解決措施：解決措施： 1、衛(wèi)生局組織全旗

31、19個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)200余骨干人員，舉行專題講座，衛(wèi)生局長親自主持并講話，進行動員部署，請專家授課，轉(zhuǎn)變觀念，跟上全國醫(yī)改新步伐； 2、全旗統(tǒng)一思想、統(tǒng)一步驟、統(tǒng)一行動，按照國家要求，在專家?guī)椭笇?dǎo)下，分類制定了績效考核方案（一、二、三類），三個月試運行，成熟后推開； 3、衛(wèi)生局專門分工一名副局長靠上抓，醫(yī)政股具體抓，制定了考核樣本，全旗進入實施操作階段。85 河南省河南省xx市xxx中心衛(wèi)生院：突出轄區(qū)、突出地域，加強學(xué)科建設(shè)、工作量做到淡季不淡 山東省山東省XX縣xx鎮(zhèn)衛(wèi)生院：堅持績效考核結(jié)果與成本核算掛鉤，績效考核量化考核充分調(diào)動職工積極性；XX衛(wèi)生院走特色興院之路，充滿生機與活力 內(nèi)蒙古

32、內(nèi)蒙古呼倫貝爾市XXX旗X鎮(zhèn)衛(wèi)生院勇于探索，提取績效工資與收支結(jié)余掛鉤，充分調(diào)動職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。 12、績效考核方案內(nèi)容與制定方、績效考核方案內(nèi)容與制定方法：法： 內(nèi)容：內(nèi)容：（1）績效考核指導(dǎo)思想與目的； （2）考核內(nèi)容、標準、程序； （3）考核結(jié)果與薪酬掛鉤辦法； （4）附則。 方法：方法：（1）自我完善完成 ； （2）借助外腦完成。87 績效考核方案設(shè)計流程：績效考核方案設(shè)計流程： 第一步：進行績效考核動員大會與授課； 第二步：前期調(diào)查研究與召開各類座談會； 第三步：撰寫績效考核與薪酬分配主體文字方案； 第四步：提交方案（初稿、修改稿、送審稿）； 第五步：大會輔導(dǎo)方案及現(xiàn)場回答大家

33、關(guān)心的主要問題； 第六步：研究方案實施與執(zhí)行問題。88 13、關(guān)于醫(yī)改新形勢下，建立績效考核體系、推進績效考核的幾點建議89 （1）制定科學(xué)、合理、完善的績效考核體系（簡稱42方案），作為實施績效考核的政策依據(jù)； （2）建立勇于負責(zé)、積極探索的工作機構(gòu)，充分發(fā)揮各職能部門作用，找到能執(zhí)行的人； （3）領(lǐng)導(dǎo)班子和廣大職工一定要統(tǒng)一思想，堅定信心，知難而進，先行試點，取得經(jīng)驗，少走彎路，逐步推進。 90 補充內(nèi)容（根據(jù)需求，個性化輔導(dǎo)） （一 ）如何制定崗位說明書：崗位說明書是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源實行崗位管理的重要內(nèi)容，是適應(yīng)國家醫(yī)改新形勢，推進醫(yī)院內(nèi)部管理科學(xué)化、精細化、規(guī)范化，實施績效考核的重要依

34、據(jù)，涉及到醫(yī)院的管理體制和每個職工的切身利益，對今后醫(yī)院的改革、發(fā)展將起到重要推動作用。91 規(guī)范的崗位說明書，是上級對下級的要求，是建立崗位責(zé)任制、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任追究制、提升執(zhí)行力，實行一級管一級，下級對上級負責(zé)的重要步驟。崗位說明書規(guī)定了上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、崗位職責(zé)、任職條件、關(guān)鍵考核指標，使大家明白了自己該干什么、干到什么程度、任職條件是什么、考核關(guān)鍵指標有哪些？如果按崗位說明書去做，就能達到“上崗有職責(zé)、考核有標準”的管理目標，推動醫(yī)院盡快由經(jīng)驗管理上升到科學(xué)管理階段的新跨越。92 崗崗 位說位說 明明 書書 制定時間： 崗位名稱 職工姓名工 號序 號工 作部 門崗位職責(zé)根據(jù)具體工作崗位承擔(dān)的相

35、應(yīng)責(zé)任和上級要求的任務(wù)而填寫任職條件學(xué)歷、職稱、基本素質(zhì)、工作經(jīng)驗、專業(yè)能力、身體條件、特殊要求等 工作權(quán)限 關(guān)鍵考核 指 標 93 臨床科室主任崗位職責(zé)13條，重點是：1、加強學(xué)科建設(shè)，培育特色門診；2、堅持晨會、查房、疑難病例討論等各項制度，不斷提升醫(yī)療水平；3、規(guī)范病歷、處方書寫，合理用藥，確保醫(yī)療質(zhì)量；4、開展科研教學(xué)工作；5、加強成本核算和經(jīng)營管理，完成工作量、成本核算等目標；6、抓好績效考核和績效工資分配，充分調(diào)動員工積極性。任職條件：學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗、能力要求。關(guān)鍵考核指標：1、診斷符合率；2、病歷、處方規(guī)范；3、合理用藥、抗生素使用率；4、工作量指標；5、成本核算指標；6、患者

36、滿意度。94 醫(yī)技科室主任崗位職責(zé)13條，重點是：1、堅持集體閱片制度，培育科室特色；2、堅持晨會、參加查房、疑難病例討論等各項制度，不斷提升投照水平；3、規(guī)范檢查、診斷報告書寫，確保醫(yī)療質(zhì)量；4、開展科研教學(xué)工作；5、加強成本核算和經(jīng)營管理，完成工作量、成本核算等目標；6、抓好績效考核和績效工資分配，充分調(diào)動每個員工積極性。任職條件：學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗、能力要求。關(guān)鍵考核指標：1、檢查、檢驗符合率；2、診斷報告準確率；3、設(shè)備操作合格率、完好率；4、工作量指標；5、成本核算指標；6、患者滿意度。95 護士長崗位職責(zé)13條，重點是：1、落實護理質(zhì)量標準，督促檢查；2、堅持晨會、查房、疑難病例護理

37、討論等制度，不斷提升護理水平；3、規(guī)范護理文書書寫，確保護理質(zhì)量；4、開展科研教學(xué)工作；5、加強成本核算和經(jīng)營管理，完成科室工作目標；6、抓好績效考核和績效工資分配，充分調(diào)動每個員工積極性。任職條件：學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗、能力要求。關(guān)鍵考核指標：1、基礎(chǔ)、分級護理合格率；2、執(zhí)行醫(yī)囑、文書書寫合格率；3、“三查七對”合格率；4、“三基”培訓(xùn)合格率；5、成本核算指標；6、患者滿意度。96 醫(yī)務(wù)科主任職責(zé)13條，重點是：1、貫徹衛(wèi)生法律法規(guī)，依法治院；2、加強學(xué)科建設(shè)，培育特色門診；3、堅持核心制度，抽查病歷、處方書寫，確保醫(yī)療安全與質(zhì)量；4、開展科研教學(xué)工作；5、制定預(yù)防醫(yī)療差錯、事故方案，防范于未

38、然；6、抓好醫(yī)生隊伍培訓(xùn)，不斷提高醫(yī)療水平。護理部主任職責(zé)11條，重點是：1、貫徹衛(wèi)生法律法規(guī)，依法治院； 2、制定護理質(zhì)量標準，督促檢查落實；3、參加晨會、指導(dǎo)護理疑難病例討論，不斷提升護理水平；4、抽查護理文書書寫，確保護理安全與質(zhì)量；5、開展科研教學(xué)工作；6、抓好護士隊伍管理、培訓(xùn)，保持隊伍穩(wěn)定。97 辦公室主任職責(zé)10條，重點是：1、協(xié)調(diào)各科室之間關(guān)系，當好院領(lǐng)導(dǎo)參謀、助手；2、負責(zé)各種會議準備、服務(wù)工作；3、負責(zé)文字文件起草、打印下發(fā)；4、抓好各類行政管理工作等。人力資源部主任職責(zé)10條，重點是：1、制定人力資源規(guī)劃；2、負責(zé)起草績效考核、崗位說明書、薪酬制度方案；3、負責(zé)職工培訓(xùn)工

39、作；4、抓好勞動紀律、職稱評審、人員招聘等人事工作。財務(wù)科長職責(zé)10條，重點是：1、提供財務(wù)分析報告；2、負責(zé)籌資融資與資金使用調(diào)度；3、現(xiàn)金、票據(jù)安全檢查，4、成本核算、經(jīng)營管理工作。98 主治醫(yī)師職責(zé)11條，重點是：1、完成自己承擔(dān)的診療任務(wù)；2、指導(dǎo)下級醫(yī)師診療與操作；3、參加值班、查房、門診、會診和疑難病例的討論；4、嚴格執(zhí)行操作規(guī)程，確保醫(yī)療質(zhì)量與安全；5、承擔(dān)科研教學(xué)任務(wù)；6、協(xié)助科主任抓好科室管理等。護師職責(zé)11條，重點是：1、完成自己承擔(dān)的責(zé)任護理任務(wù)；2、指導(dǎo)下級護士的護理操作；3、參加值班、查房和疑難護理病例的討論；4、嚴格執(zhí)行操作規(guī)程，確保護理質(zhì)量與安全；5、承擔(dān)科研教學(xué)

40、任務(wù)；6、協(xié)助護士長抓好科室管理等。99 藥劑師職責(zé)11條，重點是：1、擔(dān)任本科室藥品預(yù)算、調(diào)配、保管；2、深入科室檢查合理用藥，保證用藥安全；3、參加查房、病例討論，提供用藥咨詢；4、開展藥學(xué)技術(shù)交流活動，推廣新技術(shù)、新制劑；5、嚴格執(zhí)行特殊藥品管理制度；6、協(xié)助科主任抓好科室管理等。檢驗師職責(zé)9條，重點是：1、擔(dān)任本科室檢驗任務(wù)；2、指導(dǎo)下級技士工作，核對檢驗結(jié)果；3、深入臨床科室聽取意見，不斷改進工作；4、開展科研教學(xué)工作；5、嚴格執(zhí)行特殊檢驗制度；6、協(xié)助科主任抓好科室管理等。放射師職責(zé)10條，重點是：1、擔(dān)任本科室放射任務(wù)；2、指導(dǎo)下級技士工作，核對放射結(jié)果；3、深入臨床科室聽取意見

41、，不斷改進工作；4、開展科研教學(xué)工作；5、嚴格執(zhí)行放射保護管理制度；6、協(xié)助科主任抓好科室管理等。100 辦公室秘書職責(zé)7條，重點是：1、做好各種會議準備服務(wù)工作；2、文字、文件起草工作；3、接待信訪、通訊聯(lián)絡(luò)、公共場所管理；4、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦事項。人事干事職責(zé)7條，重點是：1、做好人力資源計劃工作；2、職工培訓(xùn)工作；3、職稱晉升、勞動合同、社會保險、勞動紀律具體工作；4、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦事項。主管會計職責(zé)9條，重點是：1、做好財務(wù)預(yù)算、決算工作；2、會計賬目、財務(wù)報表工作；3、清產(chǎn)核資、現(xiàn)金票據(jù)管理工作；4、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦事項。101 收費員職責(zé)9條，重點是：1、做好門診、住院費用收繳工作；2、收費

42、準確、現(xiàn)金安全工作；3、嚴格執(zhí)行收費價格和醫(yī)保政策；4、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦事項。司機職責(zé)9條，重點是：1、按時出車、隨叫隨到；2、車輛檢修、狀況良好；3、遵守交通規(guī)則，安全節(jié)油行駛； 4、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦事項。102 制定崗位說明書五條原則： （1）對事不對人 （2）上級對下級的要求 （3）文字表述準確 （4）重點突出（詳略得當） （5）員工參與（互動過程）103 制定崗位說明書注意事項：（1）一崗一書，不能千崗一面；（2 ）科學(xué)界定崗位職責(zé)，主次分明；（3）格式力求規(guī)范、統(tǒng)一，便于整理成冊；（4）崗位說明書不僅是績效考核的依據(jù)，更重要的是選人、用人、引導(dǎo)人、激勵人的標準。104 （二二）績效考核關(guān)鍵指

43、標績效考核關(guān)鍵指標（KPI）確定與考核標準）確定與考核標準 1、科室關(guān)鍵指標的確定（國家政策規(guī)定與院方要求）； 2、內(nèi)容與標準：（月度、年度） 工作數(shù)量（分值）、醫(yī)療質(zhì)量（安全保證）、滿意度（人文關(guān)懷）、成本控制（經(jīng)濟效益）、科室管理（組織紀律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等）105 二、薪酬分配體系建立與科室二次分配如何落地106 績效考核與薪酬分配是國家醫(yī)改的重要內(nèi)容之一，實施七年多來，不論是對單位、科室、員工，還是對政府、社會、患者都產(chǎn)生了巨大影響。其中一個重要方面就是打破“干多干少、干好干差一個樣”的分配現(xiàn)狀，真正體現(xiàn)按勞分配原則，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性，最終實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健

44、康發(fā)展。107 廣大醫(yī)務(wù)人員是深化醫(yī)改的主力軍，為了調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，醫(yī)改的一項重要任務(wù)就是加快研究和制定適應(yīng)行業(yè)特點的薪酬制度。 現(xiàn)有的醫(yī)療服務(wù)價值體系不合理，特別是醫(yī)療服務(wù)勞動技術(shù)價格偏低，嚴重背離了醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，不僅帶來不合理的醫(yī)療行為，還會造成醫(yī)院不合理的收入結(jié)構(gòu)。因此，推動公立改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要抓手就是建立一個新的醫(yī)院運行機制。 薪酬制度改革文件計劃今年出臺，要通過改革，讓“醫(yī)生回歸看病本位，心無旁騖地看病?！?摘自國家衛(wèi)生計生委主任李斌摘自國家衛(wèi)生計生委主任李斌2104、3、6，2016、3、8在在十十二屆全國人大二次、四次會議二屆全國人大二次、四次會議上回答中外記者的

45、提問上回答中外記者的提問108 1、薪酬體系的構(gòu)成 基本工資（崗位薪級） 績效工資（獎金） 各類保險（強制繳納） 各種福利（津貼補貼）109 國務(wù)院2006年關(guān)于事業(yè)單位收入分配制度改革方案指出：“事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，崗位工資和薪級工資屬于基本工資；績效工資在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資分配?？冃ЧべY分配應(yīng)以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距。” 110 國務(wù)院常務(wù)會議決定，從2009年10月1日起，在全國公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)

46、生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資。從2010年1月1日起，所有事業(yè)單位都要實施績效工資制度。實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，是建立激勵機制的一個重要部分。 111 國家最新衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配政策解讀 國務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)改委、財政部、人社部等三部門關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知（國發(fā)【2013】6號）112 國務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)改委等部門關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見指出：黨的十八大要求深化收入分配制度改革，要堅持共同發(fā)展、共享成果。初次分配要注重效率，創(chuàng)造機會公平的競爭環(huán)境，維護勞動收入的主體地位，再分配要更加注重公平，縮小收入差距，突出增量改革，

47、帶動存量調(diào)整；推進事業(yè)單位改革，建立健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的工資分配制度，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存，繼續(xù)完善勞動、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制。113 薪酬體系是包括以穩(wěn)定貨幣形式支付的基本工資（崗位工資薪級工資），以激勵可變形式支付的績效工資，以及提供必要的社會保險和福利的報酬體系，即固定部分的物質(zhì)和可變部分的激勵而組成的制度。這個制度由于不是單一組成，而是由幾個部分組成，因此叫薪酬體系。114 薪酬體系四分圖 柔 性 、績效工資 、基本工資 差 別 程 、社會保險 、福利 度 剛性（不可變性）115 、處于第一象限的基本工資即檔案

48、工資，屬于高剛性。也就是說，在醫(yī)院內(nèi)部員工的基本工資是相對穩(wěn)定的，表現(xiàn)出較強的剛性。116 、處于第二象限的績效工資即獎金，屬于柔性的。由于員工績效、為醫(yī)院作出的貢獻相差較大，所以績效工資存在差異性，表現(xiàn)出低剛性。117 、處于第三象限的社會各類保險是政府強制執(zhí)行的，成分比較復(fù)雜。如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險既有剛性規(guī)定，又存在差異，已經(jīng)成為社會民生關(guān)注的熱點之一，影響到社會的穩(wěn)定與和諧。 118 、處于第四象限的福利及津貼、補貼，是人人均可享受的利益，而且不能輕易取消，因而是低差異、高剛性的。119 薪酬薪酬 是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。本質(zhì)是一種公平交易或交換關(guān)

49、系。由于勞動力狀況不同，所獲得的報酬也不同。120 發(fā)錢發(fā)錢是一門藝術(shù)，一個單位應(yīng)該設(shè)計一個有效的價值評價和激勵體系，而不完全是錢多錢少的問題。 現(xiàn)代醫(yī)院應(yīng)貫徹現(xiàn)代醫(yī)院應(yīng)貫徹“二八二八”原理原理，承認20%的核心員工創(chuàng)造80%的價值，80%的員工創(chuàng)造20%的價值。121 2、基本工資設(shè)計 基本工資標準按國家文件套定，包括： 職務(wù)、職稱工資 薪級工資（按職務(wù)職稱任職年限和工齡套定） 122 3、績效工資設(shè)計 什么是績效工資？ 實行績效工資有什么現(xiàn)實意義？123 （1）它是一種建立在業(yè)績考核與行為考核基礎(chǔ)上超額勞動貢獻的報酬，不是人人都可享受的?！敬蚱破骄髁x的具體體現(xiàn)】124 （2）績效工資與完

50、成公共衛(wèi)生成績和單位經(jīng)營業(yè)績直接相聯(lián)系，本質(zhì)上是一種獎勵和結(jié)余的分享形式?！矩斦摀?dān)，業(yè)績優(yōu)先；地區(qū)差別，有高有低；收支結(jié)余，合理設(shè)計】125 （3）國家績效工資新政策形勢下，員工的績效工資與工作業(yè)績、工作效率掛鉤。【勢在必行，掛鉤辦法在分數(shù)或系數(shù)之中】126 （ 4） 績效工資是一種向優(yōu)秀員工傾斜的薪酬制度，打破了許多傳統(tǒng)的習(xí)慣，更能調(diào)動員工的積極性。 （強者擁護，弱者反對；三種心態(tài)產(chǎn)生三種人）127 提取績效工資的主要方法 （1）每月、年終提取績效工資的主要方法（績效費率提取法、收支結(jié)余比例提取法） （2）業(yè)務(wù)科室每月提取績效工資的主要方法（ 結(jié)余比例法、倒推比例法）（3）行政后勤科室年度

51、提取績效工資的主要方法（一線科室比例法、社會同類人員評價法）128 年終績效工資提取比例與發(fā)放范圍（可不納入績效工資總量）：（1）按年終結(jié)余的一定比例提取；（2）設(shè)立年終獎勵性績效工資制度；（3）發(fā)放范圍和方法。129 單位發(fā)放績效工資的主要辦法： 科室考核結(jié)果與一次分配掛鉤（以成本核算結(jié)余為基礎(chǔ)、以考核KPI指標成績?yōu)橐罁?jù)，計算提取科室績效工資額?？砂磧?nèi)科、外科、門診系列，醫(yī)技系列，行政后勤系列確定分配比例） 績效工資二次分配如何落地？（以每月、年終考核分數(shù)或崗位系數(shù)為基礎(chǔ)發(fā)放績效工資?？砂瘁t(yī)生、護士、技師、行政后勤職工崗位設(shè)計系數(shù)）130 崗位系數(shù)設(shè)計 （1）院級、中層、職工崗位 （2）醫(yī)

52、務(wù)、護理、醫(yī)技崗位 （3）公共衛(wèi)生崗位 （4）行政、后勤崗位131 設(shè)立年終獎勵性績效工資（專項獎） 獎勵對象 獎勵基金數(shù)量 實施程序132 4、衛(wèi)生院、中心績效工資管理新模式：、衛(wèi)生院、中心績效工資管理新模式： 為鼓勵多勞多得，全國已開始有三個重要突破：一是在保證基本工資前提下，績效工資可以隨著工作量增加而增加；二是在成本核算基礎(chǔ)上，基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資不再設(shè)置比例，自主掌握。在收支結(jié)余基礎(chǔ)上，年終可以將業(yè)務(wù)收入結(jié)余的50%-70%作為年終獎發(fā)給職工，不計入績效工資總額；三是公共衛(wèi)生經(jīng)費除了發(fā)放公共衛(wèi)生人員基本工資外，結(jié)余部分可以拿出一定比例發(fā)放獎勵性績效工資。 摘自浙江省臺州市、

53、寧波市有關(guān)資料（摘自浙江省臺州市、寧波市有關(guān)資料（2013、9、9健康健康報報）、重慶市巴南區(qū)）、重慶市巴南區(qū)2015年年7月、呼倫貝爾市月、呼倫貝爾市2015年年9月有關(guān)資料月有關(guān)資料信息信息133 5、薪酬體系設(shè)計原則 合法原則要符合勞動法、勞動合同法規(guī)定，不能違反最低工資標準等國家和地方政府法律法規(guī)，堅持按勞分配、同工同酬的原則。134 公平原則外部公平（社會勞動力市場定價）、內(nèi)部公平（同一類別崗位所得工資）。135 激勵原則調(diào)動積極性，提高工作效率，促進醫(yī)院發(fā)展。 缺乏競爭力的8類人136 6、現(xiàn)階段薪酬制度體系改革策略（32字方針） 穩(wěn)定基本工資，逐步加大績效工資比重，發(fā)揮薪酬的激勵

54、功能。137 既重視物質(zhì)報酬，又重視非物質(zhì)報酬（參與決策、職務(wù)提升、外出培訓(xùn)、榮譽激勵等），正確引導(dǎo)職工全面發(fā)展。138 向核心員工、重要崗位傾斜，運用好“二八”原理，引入核心員工、關(guān)鍵崗位概念，體現(xiàn)人才價值。（內(nèi)蒙古呼倫貝爾市XX社區(qū)中醫(yī)科骨干醫(yī)生案例）139 薪酬改革要先公平，解決干與不干不一樣；后合理，解決貢獻大小、效率高低不一樣，合理拉開分配差距。140 7、當前薪酬管理中難點、熱點與解決對策（答疑部分） 科室考核不以經(jīng)濟指標為主了，以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度等為核心后，如何調(diào)動醫(yī)生、護士的積極性？ 醫(yī)生與護士、臨床與醫(yī)技、臨床一線與行政后勤、領(lǐng)導(dǎo)與員工績效工資的差距多大合理？141 大家盼望