子項目3.5：工資結構與工資標準測算 子任務3.5.3：工資中線確定：薪酬調查法

1、唐山職業(yè)技術學院講稿紙 - 學年 第 學期 第 周 第 6 頁項目3：工資方案設計子項目3.5：工資結構與工資標準測算子任務3.5.3：工資中線確定：薪酬調查法【引入】 今天我們學習薪酬調查法確定工資中線。使用市場薪酬調查法確定工資標準，其適用范圍一般為新建企業(yè)，事業(yè)改企業(yè)單位，以及企圖借用市場力量和市場價位改造或調整目前不合理的工資結構的單位?！局黧w】一、薪酬調查的目標薪酬調查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的過程。薪酬調查能提供設計與競爭對手相關的薪酬策略所需要的數(shù)據(jù)，并把策略變成實際操作中的薪酬水平和薪酬結構。薪酬調查關注的兩個目標是：1控制勞動力成本。通過控制勞動力成本，特別是發(fā)生職

2、位空缺以后從市場容易尋找人員填補的崗位的人工成本，達到控制并降低產品成本或服務成本，從而實現(xiàn)產品市場或服務市場擴張的目標。2吸納和保留員工。對難以填補職位空缺的職位，必須按照競爭對手的薪酬狀況正確決定自己的薪酬水平，從而保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力，以取得吸納保留優(yōu)秀員工，有效參與勞動力市場競爭的優(yōu)勢。二、市場薪酬調查工作的程序不論企業(yè)的規(guī)模大小，在確定一個或更多崗位的工資時，實際上都需要進行薪酬調查。國外絕大多數(shù)企業(yè)多利用薪酬市場調查來確定員工的薪酬水平。薪酬市場調查的過程如圖所示(此圖+其它圖表，構成本一級標題PPT)。(一) 確定調查目的 在薪酬調查時，首先應清楚調查目的和調查結果的用途

3、，再開始組織薪酬調查。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：確定整體薪酬水平或薪酬水平的調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，具體崗位薪酬水平的調整，評價競爭對手的勞動力成本等等。根據(jù)調查的目的和用途，再確定調查范圍、調查方法和統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)方法。（二）確定調查范圍 1確定調查的企業(yè)，即界定相關勞動力市場在選擇要調查的企業(yè)時，應本著與企業(yè)薪酬有可比性的原則，即選擇調查企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般地說，可供選擇的調查企業(yè)有五類。調查企業(yè)的數(shù)目沒有一個統(tǒng)一的規(guī)定。采取領先型薪酬策略的企業(yè)，一般僅與幾個支付高薪酬的競爭對手交換數(shù)據(jù)。一般企業(yè)可根據(jù)企業(yè)的

4、人力、物力、財力、時間及目的有所不同，但通常調查10家以上企業(yè)。確定調查崗位時，也應遵循可比性原則，即在當選擇調查的崗位時，應選擇其工作責權、重要程度、復雜程度與本企業(yè)需調查崗位的責權具有可比性的崗位。因為我國還沒有建立規(guī)范的崗位名稱，因此，即使是崗位名稱相同，在不同的企業(yè)有可能有不同的工作責權和重要程度、復雜程度。所以在薪酬調查時首先要確認要調查崗位的工作責權、重要程度與復雜程度，然后再調查其薪酬狀況。調查時可以選擇企業(yè)中的主要崗位，差不多占企業(yè)所有崗位的20%或更多，這樣可以根據(jù)市場價格確定至少20%或更多的崗位的薪酬，其他崗位可以根據(jù)與那些主要崗位在企業(yè)中的相對價值的比較，確定其薪酬水平

5、。3確定調查的數(shù)據(jù)薪酬調查的數(shù)據(jù)要全面，要調查薪酬結構的所有項目，既要調查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等，也要調查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房。培訓、社會保險和商業(yè)保險等。4確定調查的時間段要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間。（三）選擇調查方式當企業(yè)確定由人力資源部來完成薪酬調查工作時，就要確定調查的目的、被調查的對象、所需的信息和使用的方法。目標不同、對象不同，那么所需的信息、選擇使用的方法是有差異的。通常，一些較明確、簡單、規(guī)范的崗位只需簡單的信息就可以實現(xiàn)目標，因此可選擇使用簡單的調查方法，如企業(yè)之間相互調查、委托調查、調查公開的信息；反之，則需要使用較為復雜的方

6、法才能實現(xiàn)薪酬調查的目的，如調查問卷。常用的調查方法有：1企業(yè)之間相互調查通過不同員工之間的聯(lián)系進行調查。那些有著良好的對外關系的企業(yè)，比較適合采用這種方式，因為他們與同行之間有著較為緊密的合作關系，能夠較為輕松地獲得所需的薪酬信息。2委托調查委托調查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進行調查。尤其是當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興時，例如當首次設立“網(wǎng)絡編輯”這個崗位時，企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時可考慮選擇咨詢公司，搜集所需的信息。但所花的費用將比企業(yè)之間相互調查方式多得多。3調查公開的信息調查公開的信息是指調查政府公布的信息，如每年

7、定期公布的勞動力市場指導價位；有關的專業(yè)協(xié)會或學術團體提供的數(shù)據(jù)；報紙、雜志、網(wǎng)絡上的數(shù)據(jù)（僅作為參考）等。但是這些數(shù)據(jù)的特點是針對性不強，比如政府所做的薪酬調查側重于對宏觀信息的收集和調查，側重于面而不是點；專業(yè)協(xié)會或學術團體對薪酬的調查，也不可能面面俱到完全滿足企業(yè)的需要，只能用于對宏觀的把握和參考。另外，企業(yè)也不可能免費使用政府或協(xié)會、團體薪酬調查的數(shù)據(jù)，只是費用相對于委托調查的數(shù)據(jù)更為便宜。4調查問卷前三種方式是簡單的用于薪酬調查的方法，對于少數(shù)的、規(guī)范的崗位薪酬調查是切實可行的，但是對于大量的、復雜的崗位做薪酬調查則是不可行的。事實上，大約20%25%的企業(yè)是通過正式的問卷調查來實現(xiàn)

8、薪酬調查目標的。（四）統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù) 薪酬調查的數(shù)據(jù)一定要真實、可靠。在統(tǒng)計分析時應選用那些可靠的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計、分析。統(tǒng)計分析的方法有4種：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、制圖。下面我們依次學習這4種方法。1、數(shù)據(jù)排列表中是會計崗位薪酬的市場調查數(shù)據(jù)，調查了市場上15家企業(yè)的會計崗位的工資。先講所有數(shù)據(jù)從高到低排列。然后，計算出這列數(shù)據(jù)的25%分位、50分位、75分位、90分位出的數(shù)值。使用PERCENTILE.EXC函數(shù)。prsental 該函數(shù)用于返回數(shù)據(jù)區(qū)域中第k個百分點值，有2個參數(shù)，第1個參數(shù)是數(shù)據(jù)區(qū)域，第2個參數(shù)是返回數(shù)據(jù)區(qū)域中第k個百分點值。比如，25%分位的值，輸入：=PERC

9、ENTILE.EXC（(B2:B16，0.25)。為了方便填充數(shù)據(jù)，我們把B2:B16絕對引用。然后，向下拖動填充公式。把公式的第2 參數(shù)修改一下，改為：0.5、0.75、0.9。這樣，就得出了4個分位處的薪酬水平。25%分位表示有25%的企業(yè)的會計崗位薪酬水平等于或低于1500元這一點。75%分位表示有75%的企業(yè)的會計崗位薪酬水平等于或低于1900元這一點。其它分位點同理。薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平；一般的企業(yè)應注意中點處薪酬水平。2、頻率分析還可以采用頻率分析，記錄在各薪酬額度內各企業(yè)薪酬水平出現(xiàn)的頻率。比如說我

10、們把剛才的會計崗位數(shù)據(jù)，做成薪酬頻率。使用Countifs函數(shù)。該函數(shù)是是統(tǒng)計多個區(qū)域中滿足給定條件的單元格的個數(shù)。countifs(criteria_range1,criteria1,criteria_range2,criteria2,)。這個函數(shù)的參數(shù)是2個一組，一組中第1個參數(shù)是滿足某個條件的單元格數(shù)目的單元格區(qū)域；一組中第2個參數(shù)是區(qū)域中將被計算在內的條件。比如說，薪酬額度在2400-2599，輸入：=COUNTIFS($B$2:$B$16,=2400,$B$2:$B$16,=2200,$B$2:$B$16,=2000,$B$2:$B$16,=1800,$B$2:$B$16,=1600

11、,$B$2:$B$16,=1400,$B$2:$B$16,=1200,$B$2:$B$16,=1399)我們看到其中在薪酬額度16001799，的出現(xiàn)頻率最高4次。為了便于直觀分析比較，還可以根據(jù)調查數(shù)據(jù)繪制柱形圖或折線圖。還是這個例子，我們做一個各薪酬額度的出現(xiàn)頻率柱狀圖。選中出現(xiàn)頻率這一列，選菜單中的插入，選柱狀圖，點擊。在出現(xiàn)的圖表內，右擊鼠標，選“選擇數(shù)據(jù)”，在水平（分類）軸標簽欄點擊“編輯”，出現(xiàn)的對話框，軸標簽區(qū)域，選中各薪酬額度數(shù)據(jù)列。為了更直觀，可以在添加數(shù)據(jù)標簽。選中柱型，右擊鼠標，選添加數(shù)據(jù)標簽。我們還可以在柱狀圖的基礎上，再添加折線圖。還是在出現(xiàn)的圖表內，右擊鼠標，選“選

12、擇數(shù)據(jù)”，點“添加”，在彈出的對話框系列值，選各薪酬額度頻率，點確定。在出現(xiàn)的圖表內，右擊鼠標，選“更改圖標類型”，選組合圖，系列2 選折線圖。下面，我們把折線變得平滑：選中折線，右擊鼠標，選設置數(shù)據(jù)系列格式，選平滑線。4、回歸分析可以利用回歸分析來測試兩個或者多個變量之間的相互關系，然后通過建立的變量之間的關系，利用其中一個變量的值來預測另一個變量的值。變量之間的相關系數(shù)越接近1.0，變量之間的相關性就越強。下面我們舉例說明，如何運用回歸分析的方法，來利用收集的薪酬調查數(shù)據(jù)，對組織內崗位的薪酬水平作出決策。根據(jù)這個表所列出的企業(yè)工資水平的調查數(shù)據(jù)，將企業(yè)的崗位評價數(shù)據(jù)與工資調查數(shù)據(jù)結合以崗位評價數(shù)據(jù)為橫軸，以市場調查數(shù)據(jù)為縱軸建立平面直角坐標系，在坐標系中標出各個崗位的崗位評價與薪酬數(shù)，薪酬與市場調查數(shù)據(jù)。（散點圖表）接下來，我們可以運用最小二乘法對兩列數(shù)據(jù)進行擬合，我們以X為崗位評價點數(shù)，以Y為市場調查薪酬數(shù)據(jù)，從而得到一條能夠體現(xiàn)不同職位等級薪酬曲線的直線，該回歸直線的方程為Y=a+bX。（散點圖+直線表）企業(yè)的工作崗位可以分為一般崗位和特殊崗位，其一般崗位的工資水平可以通過工資調查數(shù)據(jù)得到；而特殊崗位的工資水平，