人力資源管理知識(shí)點(diǎn)

1、【精品文檔】如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學(xué)習(xí)與交流人力資源管理知識(shí)點(diǎn).精品文檔.1、什么事人力資源？人力資源的特征有那些？宏觀定義：人力資源指能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。微觀定義：人力資源指特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。2、什么是人力資源管理？人力資源管理可分為宏觀管理和微觀管理。人力資源宏觀管理是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。人力資源微觀管理是通過對(duì)企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的

2、潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，已實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。3、人力資源管理有哪些職能工作？人力資源管理的職能工作主要分為五部分：（1）人力資源規(guī)劃、招聘和選拔（2）人力資源開發(fā)（3）薪酬和福利（4）安全和健康（5）勞動(dòng)關(guān)系4、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃就是組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量）并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。5、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的程序：（1）收集人力資源規(guī)劃所需的信息（2）預(yù)測(cè)人員需要（3）清查和記錄內(nèi)部人力資源情況（4）確定招聘需要（5）與其他規(guī)劃

3、協(xié)調(diào)（6）評(píng)估人力資源規(guī)劃6、什么是職位分析？ 職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述書（一班包括職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范兩個(gè)部分）的系統(tǒng)過程。具體地講，職務(wù)分析就是全面收集某一直無(wú)的有關(guān)信息，對(duì)該工作從6個(gè)方面開展調(diào)查研究：工作內(nèi)容（What）、責(zé)任者（Who）、工作崗位（Where）、工作時(shí)間（When）、怎樣操作（How），以及為何要這樣做（Why）等，然后再將該職務(wù)的任務(wù)要求進(jìn)行書面描述、整理成文的過程。7、職位分析的主要方法有哪些？一、工作實(shí)踐法優(yōu)點(diǎn)：1、可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及該工作對(duì)人的體力、

4、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求 2、觀察、記錄與核實(shí)工作負(fù)荷與工作條件 3、觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處缺點(diǎn)：適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，而對(duì)于需要大量訓(xùn)練才能掌握或有危險(xiǎn)的工作，不宜采用此法，如飛行員的工作，腦外科醫(yī)生、戰(zhàn)地記者二、訪談法【個(gè)別訪談法(individual interview)，集體訪談法(group interview)，主管訪談法(supervisor interview）】?jī)?yōu)點(diǎn)：1、一種被廣泛采用進(jìn)行工作分析的方法，尤其是用來(lái)達(dá)到編制工作描述的目的；2、經(jīng)常被作為其他信息收集方法的輔助，如當(dāng)問卷填寫不清楚、觀察員工工作時(shí)存在問題等；缺點(diǎn)：對(duì)訪談?wù)呒记梢蟾?/p>

5、，如運(yùn)用不當(dāng)可能影響信息收集的質(zhì)量；不能作為工作分析的唯一方法 三、觀察法1、被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定、工作場(chǎng)所也應(yīng)相對(duì)固定，這樣便于觀察2、適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作如組裝線工人、會(huì)計(jì)員，而不適用于腦力活動(dòng)為主的工作如律師、設(shè)計(jì)工程師等工作3、觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干擾被觀察者的工作，否則可能引起霍桑效應(yīng)4、對(duì)于不能通過觀察法得到的信息，應(yīng)輔以其他形式如訪談法來(lái)獲得5、觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱6、可以采用瞬間觀察，也可以定時(shí)觀察四、問卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：1、能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低2、員工填寫工作信息的時(shí)間較為寬裕，不會(huì)影響工

6、作時(shí)間3、適用于在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形4、結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計(jì)算機(jī)處理缺點(diǎn)：1、問卷的設(shè)計(jì)需要花費(fèi)時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用較高2、單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解3、可能造成，填寫者不認(rèn)真填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量五、功能性職務(wù)分析法（FJA）六、資料分析法七、關(guān)鍵事件記錄法：1、收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件2、它是在二戰(zhàn)期間由John Flanagan開發(fā)出來(lái)用于識(shí)別各種軍事環(huán)境下提高人績(jī)效的關(guān)鍵性因素的手段和方法；Flanagan認(rèn)為，關(guān)鍵事件法應(yīng)對(duì)完成工作的關(guān)鍵性行為進(jìn)行記錄，以反映特別有效和特別無(wú)效的工作行為3、需要專業(yè)人員對(duì)“關(guān)鍵

7、性事件和行為”進(jìn)行信息收集、概括和分類；4、沒有提供對(duì)工作全方位的描述和探察，主要應(yīng)用于下述工作分析目的：績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立、甄選標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)以及培訓(xùn)員工八、實(shí)驗(yàn)法九、工作秩序分析法十、工作日記法1、若運(yùn)用得好，能獲得大量的、更為準(zhǔn)確的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能較凌亂，整理工作復(fù)雜4、加大員工工作的負(fù)擔(dān)5、也存在夸大自己工作重要性的傾向8、職位說明書包括哪些主要內(nèi)容？ 答：（1）基本資料：崗位名稱、崗位編號(hào)、崗位等級(jí)、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上級(jí)、分析日期。（2）崗位說明：工作日期、崗位關(guān)系、工作內(nèi)容及要求、工作權(quán)限、工作環(huán)境及條件、工作時(shí)間。（3）崗位規(guī)范：資格條件、身體條件、心理品質(zhì)、知識(shí)

8、和技能、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。9、什么是員工招聘？ 答：?jiǎn)T工招聘是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過程。10、簡(jiǎn)述員工招聘的程序。 答：?jiǎn)T工招聘的程序大致可分為制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、應(yīng)聘者資格審查、測(cè)評(píng)與甄選、錄用決策、招聘評(píng)估六個(gè)階段。11、 員工招聘的渠道有哪些？第110頁(yè) 內(nèi)部招聘：晉升、橫向調(diào)動(dòng)、輪崗、召員工 外部招聘：廣告招聘、人員推薦、校園招聘、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘12、 簡(jiǎn)述面試的類型。第114頁(yè)從面試的問題結(jié)構(gòu)來(lái)分：結(jié)構(gòu)式面試、非結(jié)構(gòu)式面試、混合式面試從面試所達(dá)到的效果

9、來(lái)分：初步面試、診斷面試從參與面試的人員來(lái)分：個(gè)別面試、小組面試、集體面試從面試的組織形式來(lái)分：壓力面試、BD面試、能力面試13、 員工培訓(xùn)的作用表現(xiàn)在那些方面？第146頁(yè)（1） 提高工作績(jī)效（2） 提高滿足感和安全水平（3） 簡(jiǎn)歷優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象14、 企業(yè)培訓(xùn)中一般有哪些具體方法？第150頁(yè)代理式教學(xué)培訓(xùn)、親驗(yàn)式練習(xí)法、案例分析法、討論交流、現(xiàn)場(chǎng)操作、課堂作業(yè)、模擬練習(xí)、心理測(cè)試、角色扮演、游戲競(jìng) 爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等等。15、 人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型包含有哪些主要環(huán)節(jié)？第154頁(yè)需要確定、目標(biāo)設(shè)置、方案擬定、活動(dòng)進(jìn)行、轉(zhuǎn)移效果、總結(jié)評(píng)價(jià)。16、 針對(duì)新員工，通常培訓(xùn)那些內(nèi)容？答：使新員工感受

10、到受尊重；對(duì)組織與工作的介紹；發(fā)展前途與成功機(jī)會(huì)的接受。17、什么是職業(yè)生涯管理？它對(duì)組織和個(gè)人有何意義？答：職業(yè)生涯管理是指組織和員工本人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋的一個(gè)綜合管理過程。意義：（1）對(duì)員工的意義：職業(yè)管理可以使職業(yè)更安全；職業(yè)管理可以使生命更燦爛（實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值）；使生活更美滿（2）對(duì)組織的意義：成為長(zhǎng)壽企業(yè)的有力保證；保持人力資源整體配置的動(dòng)態(tài)合理性；提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)力；降低管理成本；增加企業(yè)有效產(chǎn)出。18、什么是信度？什么是效度？答：信度是指系列測(cè)評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定性與一致性的高低。測(cè)評(píng)的信度分為重測(cè)信度、對(duì)等信度、分半信度。 效度是指實(shí)際結(jié)果與預(yù)計(jì)結(jié)果的符合程

11、度。效度可分為預(yù)測(cè)效度、同側(cè)效度、內(nèi)容效度。19、什么是績(jī)效？績(jī)效的性質(zhì)是什么？答：?jiǎn)T工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)?？?jī)效的性質(zhì)中值得強(qiáng)調(diào)的是它的多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。20、績(jī)效考評(píng)的目的有哪些？答：訂立績(jī)效目標(biāo)的依據(jù)；評(píng)估過往績(jī)效；幫助改善現(xiàn)時(shí)績(jī)效；員工任用的依據(jù)；員工調(diào)配和升降的依據(jù)；評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展需要；檢驗(yàn)員工招聘和培訓(xùn)的效果；確定薪酬的依據(jù)；激勵(lì)員工；協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；收集管理信息。21、一般而言，績(jī)效考評(píng)包括哪些內(nèi)容？德：德是員工的品德

12、素質(zhì)，決定個(gè)人的行為取向，反映了員工的工作價(jià)值觀和工作態(tài)度。能：能是員工的能力素質(zhì)，就不同職位而言，能的要求有所不同。勤：勤是勤奮就業(yè)的精神，主要指員工的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率。要注意的是勤不單指出勤率，也指工作責(zé)任感和投入感?？?jī)：績(jī)是員工的工作成果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和經(jīng)濟(jì)效益等。22、企業(yè)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括哪些方面？（1）工作業(yè)績(jī)考評(píng)（2）工作行為考評(píng)（3）工作能力考評(píng)（4）工作態(tài)度考評(píng)23、常用的績(jī)效考評(píng)方法有哪些？1， 排序法 簡(jiǎn)單排序交替排序范例對(duì)比法強(qiáng)制正態(tài)分布法逐一配對(duì)比較法2， 考核清單發(fā) 簡(jiǎn)單清單法加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單發(fā)3， 量表考績(jī)法4， 強(qiáng)制選擇

13、法5， 關(guān)鍵事件法6， 評(píng)語(yǔ)法7， 行為錨定評(píng)分法（BARS）8， 目標(biāo)確定法 目標(biāo)管理法工作標(biāo)準(zhǔn)法9， 直接指標(biāo)法24、簡(jiǎn)述360績(jī)效考評(píng)所謂360°考績(jī)法，就是擴(kuò)大考績(jī)者人數(shù)與類型，使各種考績(jī)者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，結(jié)論公正而全面。25、績(jī)效管理的過程分為哪幾個(gè)步驟？通常簡(jiǎn)稱為PDSF，即：一是績(jī)效計(jì)劃的制定（Plan），包括工作承諾、績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；二是績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與執(zhí)行（Do），以及在實(shí)施過程中持續(xù)的績(jī)效溝通與績(jī)效信息的收集；三是績(jī)效考評(píng)（See）,就是看績(jī)效結(jié)果如何，計(jì)劃是否完成，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；四是績(jī)效反饋（Feedback）既包含了對(duì)被考評(píng)者的反饋使其改進(jìn)工作績(jī)效，也包含了對(duì)

14、人力資源管理其他子系統(tǒng)如招聘、員工管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬等提供反饋信息和數(shù)據(jù)，使人力資源管理工作得以改進(jìn)和提升。26、什么是MBO？ 答：目標(biāo)管理，就是以目標(biāo)為中心的PDSF（績(jī)效計(jì)劃的制定、實(shí)施與執(zhí)行，績(jī)效考評(píng)、反饋）循環(huán)的管理過程，是以實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)為目的的全面管理體系。27、 KPI？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicators）是指通過對(duì)組織運(yùn)作過程的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。28、 平衡計(jì)分卡（BSC）從哪幾個(gè)維度確立績(jī)效評(píng)價(jià)體系? 平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度確立了一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

15、財(cái)務(wù)方面,主要指企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效.顧客方面,主要指顧客對(duì)企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的滿意度.業(yè)務(wù)流程,主要指企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),主要指企業(yè)通過學(xué)習(xí)和創(chuàng)新不斷提升其競(jìng)爭(zhēng)能力.29、 需求測(cè)量工具1） “工作描述指標(biāo)問卷” 直接詢問員工對(duì)與他們工作最重要的一些方面的需要有什么樣的感受，最常問到的是工資、獎(jiǎng)金、發(fā)展機(jī)會(huì)，與上級(jí)的和同級(jí)同事的關(guān)系這五方面，請(qǐng)他們?cè)凇皾M意”、“難講”和“不滿意”三者中勾選出一項(xiàng)來(lái)描述其感受。 2） “波特量表” 調(diào)查人們?cè)谂c工作有關(guān)的重要方面的需要強(qiáng)度，以“工資”方面為例，要測(cè)量三個(gè)維度： （1）對(duì)你現(xiàn)有工資水平的評(píng)價(jià)： （2）對(duì)你所期望的工資水平的描述： （3）工資對(duì)你的相

16、對(duì)重要性： 將第2項(xiàng)所勾的級(jí)數(shù)與第1項(xiàng)級(jí)數(shù)之差若是正值，表示確有需要，差額即其強(qiáng)度。若是負(fù)值,則表示實(shí)際所獲超過期望值,即滿足過度,變成厭惡與抵制了。30、淺談如何激勵(lì)員工？答：1、了解員工的需要，需要激發(fā)動(dòng)機(jī)，在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下會(huì)采取行動(dòng) 2、工作再設(shè)計(jì)。賦予員工更多的權(quán)，工作的多樣性、整體性、重要性、及時(shí)的工作反饋，對(duì)員工的積極性作用。 3、分配的公平性。公平不是絕對(duì)公平，依據(jù)員工工作崗位職責(zé)和成就設(shè)計(jì)分配，不僅遵循公平原則，同時(shí)激勵(lì)員工的積極性。 4、員工的組織承諾。員工對(duì)自身工作組織的基本態(tài)度，對(duì)組織整體的深層反應(yīng)，涉及長(zhǎng)期 的、全面的、自覺的工作積極性。5、 員工行為的改造與強(qiáng)化。運(yùn)用正

17、強(qiáng)化、消退、懲罰、負(fù)強(qiáng)化等手段，調(diào)整員工 的行為使之更適應(yīng)工作的需要。31、 什么是報(bào)酬？報(bào)酬包括哪兩部分內(nèi)容？報(bào)酬指的是作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。32、 什么是薪酬？薪酬一般包括哪幾部分內(nèi)容？ 薪酬是報(bào)酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種工具的服務(wù)和福利之和。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可變薪酬，間接薪酬及福利和服務(wù)。33、 薪酬設(shè)計(jì)的原則有哪些？ 一、公平性 二、競(jìng)爭(zhēng)性 三、激勵(lì)性 四、經(jīng)濟(jì)性 五、合法性 34、 影響薪酬設(shè)計(jì)的主要因素有哪些？1、 外在因素 1、 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與

18、競(jìng)爭(zhēng)狀況2、地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例3、當(dāng)?shù)厣钏?、國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)2、 內(nèi)在因素1、企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容2、公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力3、公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化35、一般而言，薪酬包括哪幾部分？她們的功能分別是什么？答：薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可變薪酬，間接薪酬即福利和服務(wù)。1、 基本薪酬 員工只要在企業(yè)中就業(yè)，就能拿到的一個(gè)固定額數(shù)的勞動(dòng)報(bào)酬。基本薪酬多以時(shí)薪、月薪、年薪等形式出現(xiàn)。企業(yè)可根據(jù)員工的職務(wù)或員工本人的能力等確定基本薪酬，一旦確定就具有一定的穩(wěn)定性。基本薪酬在我國(guó)的企業(yè)里邊常稱為基本工資、崗位工資或職務(wù)工資等。2、 可變薪酬 可變薪酬直接與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，隨實(shí)際工作績(jī)效的變化而上下浮動(dòng)。根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)和目的的不同，可變薪酬又可分為績(jī)效工資和激勵(lì)工資?？?jī)效工資是對(duì)過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，常常與員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤。激勵(lì)工資往往針對(duì)的是員工未來(lái)的業(yè)績(jī)，通過支付