關(guān)于XX酒店人力資源管理問題解決方案的設(shè)計報告

1、關(guān)于XX酒店人力資源管理問題解決方案的設(shè)計報告     一、元享酒店人力資源管理現(xiàn)狀概況     二、元享酒店人力資源管理存在的問題     1、人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理     2、酒店人力資源文化水平偏低     3、人才開發(fā)機制不健全，員工流動性大     4、培訓(xùn)工作與酒店發(fā)展的要求相比差距大     5、社會保

2、障機制不規(guī)范     三、元享酒店人力資源管理問題的成因     1、狹隘的小農(nóng)經(jīng)濟酒店管理模式，束博著人力資源開發(fā)和應(yīng)用     2、人力資源管理與酒店經(jīng)營的關(guān)系認識不夠     3、現(xiàn)行的人力資源管理制度不利于員工的成長與發(fā)展     4、市場人才資源供大于求，勞動力價格低廉     5、餐飲業(yè)盈利空間越來越小   

3、0; 四、元享酒店人力資源管理問題的解決方案     （一）健全元享酒店組織機構(gòu)設(shè)置、細化職能和明確分工     （二）完善元享酒店人力資源管理制度     （三）元享酒店人力資源管理方案成功實施的保證措施       【摘  要】：   設(shè)計報告概述了元享酒店人力資源管理現(xiàn)狀，找出了元享酒店在人力資源管理方面存在的問題，并深入剖析存在問題的成因，在此基礎(chǔ)上重點提出了解決元享酒店人力資源

4、管理問題的方案，主要包括三大方面的舉措。     【關(guān)鍵詞】：元享酒店  人力資源   設(shè)計報告     企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。在酒店管理領(lǐng)域，一個酒店的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當中的極大干勁的能力，產(chǎn)生以一當十、以百當千的乘數(shù)效應(yīng)。近期，針對元享酒店人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告所述問題，提出關(guān)于元享酒店人力資源管理問題的解決方案，僅供參考。     一、   &

5、#160;          元享酒店人力資源管理現(xiàn)狀概況     至2004年6月底，元享酒店人力資源總數(shù)為62人，其中，酒店內(nèi)有正副經(jīng)理3人，中層管理人員8人，專業(yè)技術(shù)管理人員8人，員工43人。     酒店內(nèi)具有初級專業(yè)技術(shù)職稱以上的有3人，占總?cè)藬?shù)的4.8%；具有二級廚師資格證書的有6人，占總?cè)藬?shù)的9.7%；具有三級廚師資格證書的有6人，占總?cè)藬?shù)的9.7%。     酒店有3名員

6、工簽訂和參加了一年以上的勞動合同和社會保險，占總?cè)藬?shù)的4.8%，其余員工未與酒店簽訂勞動合同和參加社會保險，占總?cè)藬?shù)的95.2%。62名員工未參加醫(yī)療保險，占總?cè)藬?shù)的100%。     酒店內(nèi)員工月薪在4000元以上的有2人，占總?cè)藬?shù)的3.1%；月薪在30004000元之間的有3人；占總?cè)藬?shù)的4.8%；月薪在20003000元之間的有5人, 占總?cè)藬?shù)的8.2%；月薪在10002000元之間的有10人，占總?cè)藬?shù)的16.1%；月薪在1000元以下的有42人，占全店人數(shù)的67.8%。     酒店內(nèi)有19名員工接受過專業(yè)

7、培訓(xùn)，培訓(xùn)率為30.6%，其中有12人參加過由社會提供服務(wù)的專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)率為19.4%；有7人參加過由酒店內(nèi)部組織培訓(xùn)，培訓(xùn)率為11.3%。酒店勞動作息時間分這二個階段，第一階段，廚師、后臺員工和前臺員工從早上8：30分上班，至下午1：30下班，管理人員上午9：00上班；第二階段，全體員工從下午4：30分上班至晚上9：00下班。日間斷工作合計9個半小時，周工作日合計57小時。     酒店內(nèi)部制訂了元享酒店員工作息時間表、元享酒店餐飲衛(wèi)生制度、元享酒店員工健康制度。酒店組織機構(gòu)現(xiàn)狀見下圖     二、 

8、   元享酒店人力資源管理存在的問題     元享酒店人力資源管理問題主要表現(xiàn)在以下幾點：     1、人力資源結(jié)構(gòu)分布不合理     元享酒店人力資源來源于三個渠道，一是外部引進;二是職業(yè)學校；三是人才市場。從專業(yè)來看，從事廚師隊伍和服務(wù)員隊伍人才居多，而從事酒店管理、財會、法律的等專業(yè)極少。從文化學歷來看，高中、初中生居多，大專、本科生較少，既懂酒店專業(yè)又懂經(jīng)濟管理的復(fù)合型人才幾乎沒有。目前，在經(jīng)營管理人才中，經(jīng)理層管理人員和廚師管理人員都具有一定的實

9、用專業(yè)，并畢業(yè)于相關(guān)學校，其它管理人員未接受系統(tǒng)教育，酒店管理、酒店服務(wù)對口專業(yè)人才更少。突出表現(xiàn)在酒店管理、酒店服務(wù)和專業(yè)技術(shù)高、中、低三個層次人才配備結(jié)構(gòu)和比例上不夠匹配，分布不合理。     2、酒店人力資源文化水平偏低     2004年，元享酒店員工中，大專以上學歷3人，占總?cè)藬?shù)的4.8%;中等專業(yè)5人，占總?cè)藬?shù)的8.2%;高中生26人，占總?cè)藬?shù)的42%，初中及以下28人，占總?cè)藬?shù)的45%。大專、中專以上學歷的人力資源占12.9%;高中、初中以上學歷的人力資源占87%，與同類企業(yè)差距較大，形成文化層次分布

10、不協(xié)調(diào)。     3、人才開發(fā)機制不健全，員工流動性大     酒店內(nèi)部還沒有形成比較完善的公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制。從調(diào)查的情況來看，親戚和關(guān)聯(lián)人員牢牢掌管著酒店內(nèi)部責任重要的崗位，表現(xiàn)出典型的具有東方文化特色的家屬型管理模式。在這樣的用人機制下，目前員工的積極性不高，員工流動性很大。對于大多數(shù)員工而言，事業(yè)無從談?wù)?，與酒店僅是一種勞務(wù)輸入輸出關(guān)系。酒店是一個技術(shù)含量低、創(chuàng)新周期快、人才進出頻繁和市場風險高的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、選擇人才和留住人才是酒店人才開發(fā)機制的重要組織部分，只有建立一套公正、公

11、平、合理的酒店人才競爭開發(fā)機制，才能適應(yīng)市場的人才變化。但是，由于元享酒店尚未建立較為完善的人才開發(fā)機制，現(xiàn)有的人才隊伍不能適應(yīng)市場的需求，形成目前酒店人才隊伍年齡相對老化和員工流動大的特征。     4、培訓(xùn)工作，與酒店發(fā)展的要求相比差距大     目前培訓(xùn)工作存在諸多問題，不能滿足酒店管理和酒店服務(wù)水準日益提高的培訓(xùn)需求。主要經(jīng)營者對培訓(xùn)工作的必須性認識不夠，酒店文化與經(jīng)營業(yè)績的認識不足；培訓(xùn)理念和培訓(xùn)方法簡單，培訓(xùn)手段和培訓(xùn)模式相對落后，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強，層次低。培訓(xùn)質(zhì)量與效果不盡理想；培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系不健全，

12、師資隊伍和教材建設(shè)不系統(tǒng)；培訓(xùn)制度與機制不完善，員工的培訓(xùn)積極性不高；基礎(chǔ)工作薄弱，培訓(xùn)工作缺乏科學的評價與標準。     5、勞動和社會保障機制不規(guī)范     2004年，元享酒店僅有高層管理者3人參加了社會保障。絕大部份員工與酒店未簽訂勞動合同，未參加社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，這種現(xiàn)象不符合勞動法和勞動合同管理條例，不利于酒店的長期發(fā)展，也不利于激勵和調(diào)動員工的積極性。作為一個有長遠發(fā)展規(guī)劃的酒店，建立和規(guī)范勞動和社會保障制度是法律的需要，同時也是酒店生存與發(fā)展的需要，是激勵員工的需要，是市場發(fā)展的必然要求。&#

13、160;    三、              元享酒店人力資源管理問題的成因     元享酒店人力資源管理存在問題的原因是多方面的，主要有以下幾點：     1、  狹隘的小農(nóng)經(jīng)濟管理模式，束博著人力資源的開發(fā)和應(yīng)用     主要經(jīng)營者由于受到文化視野、傳統(tǒng)方式和市場初級階段經(jīng)營理念的束博，中國幾十年小農(nóng)經(jīng)

14、濟傳統(tǒng)方式的影響，主要經(jīng)營者的經(jīng)營理念停留在家庭型的管理模式上，在選擇酒店人才主要以家庭親戚朋友為主要目標和對象，由于存在血緣關(guān)系，在思維方式和經(jīng)營之道上有著共同的語言，促使經(jīng)營者不愿放棄來自家庭的經(jīng)營力量。     2、  經(jīng)營者對人力資源管理與經(jīng)營管理之間的關(guān)系認識不夠     傳統(tǒng)的、成熟的小作坊經(jīng)營理念根深蒂固，在一定程度上促使主要經(jīng)營者不愿意創(chuàng)新和發(fā)展，僅滿足于小環(huán)境、低層次、低消費群體餐飲市場發(fā)展的需要，認識不到一個有序化的、規(guī)范化的人力資源組織管理系統(tǒng)能夠促進酒店經(jīng)營事業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展關(guān)系

15、。     3、  現(xiàn)行的人力資源管理制度不利于員工的成長與發(fā)展     酒店現(xiàn)行的人力資源管理制度不完善，僅在員工的勞動時間、酒店衛(wèi)生防疫等經(jīng)營業(yè)務(wù)方面作了具體規(guī)范，在組織機構(gòu)、人才培養(yǎng)、人才流動、教育培訓(xùn)、員工激勵、社會保障、醫(yī)療衛(wèi)生、福利待遇等相關(guān)方面未作具體規(guī)范和約束，政策和制度上不能明確促使員工隊伍的相對穩(wěn)定，由于人才隊伍的不穩(wěn)定性，必將帶來酒店無形資產(chǎn)的流失和高筑巨額的機會成本。     4、  市場人才資源供大于求，勞動力價格低廉 

16、    在宏觀經(jīng)濟大環(huán)境的影響下，人才資源總的發(fā)展趨勢是供大于求，特別是低文化、服務(wù)性強的行業(yè)，市場資源尤為充分。在這樣的大環(huán)境背景下，勞資雙方對就業(yè)形勢的判斷各不相同，作為勞動者由于就業(yè)形勢嚴峻，就業(yè)機會呈少，在一定程度上為滿足生存的需要，會降低個人的就業(yè)條件。而作為企業(yè)經(jīng)營者，為了獲取更多的利潤空間，在通貨緊縮、人力資源充分的形勢條件下，盡可能充分利用人才市場的廉價勞動力，來壓縮酒店內(nèi)部的勞動力成本，形成新的利潤空間。因此，酒店在策劃人力資源管理方案時，會降低勞動力的激勵條件，降低員工的福利待遇，減少酒店內(nèi)部的各種費用，這在一定程度上主張了酒店經(jīng)營者忽視人力資

17、源開發(fā)的士氣，形成勞資雙方激勵與約束條件的不對稱。     5、  餐飲業(yè)盈利空間越來越小     餐飲業(yè)是一個技術(shù)含量偏低、服務(wù)性強、經(jīng)營門檻低的行業(yè)。在就業(yè)形勢復(fù)雜多變的情況下，許多就業(yè)欲望強烈的人員，餐飲業(yè)是他們首選的職業(yè)。在餐飲業(yè)市場化程度日益提高的今天，酒店的競爭也越來越激烈，優(yōu)勝劣汰，重新“洗牌”的程度大大超過了其他行業(yè)。競爭促進了酒店管理和服務(wù)水平的提高，推動了行業(yè)的快速發(fā)展。從調(diào)查情況來看，常州本地多數(shù)餐飲企業(yè)盈利水平偏低，甚至有虧損的發(fā)展趨勢。主要原因是餐飲業(yè)經(jīng)營門檻逐趨低，餐飲網(wǎng)點發(fā)展

18、過快，已超過市場總需求，呈現(xiàn)供過于求的態(tài)勢，市場競爭異常激烈，企業(yè)盈利空間逐步縮小，這在一定程度上，促使酒店經(jīng)營者不得不考慮每多付一筆資金是否能給酒店帶來經(jīng)濟效益，是否有必要再為員工提供足夠多的職業(yè)培訓(xùn)的機會等一系列人力資源管理等相關(guān)問題。      四、    元享酒店人力資源管理問題的解決方案     通過對元享酒店人力資源管理存在問題及其成因的調(diào)查、分析和研究，可對元享酒店人力資源管理問題提出如下解決方案。     （一）健全元享

19、酒店組織機構(gòu)設(shè)置、細化職能和明確分工     在原組織機構(gòu)管理的基礎(chǔ)上，增設(shè)總經(jīng)理工作部、人力資源部和財務(wù)部，保留原餐飲部、后勤部、市場營銷部機構(gòu)和職能。     總經(jīng)理全面負責酒店經(jīng)營管理、行政管理、法律事務(wù)、工商稅務(wù)行政管理、財務(wù)管理、后勤管理、市場營銷等工作。     總經(jīng)理工作部負責酒店日常行政管理、法律事務(wù)、工商行政管理和文化宣傳工作，組織協(xié)調(diào)酒店各部室之間的行政管理關(guān)系，溝通酒店高層與員工之間管理信息渠道。     人力資源

20、部負責日常人力資源事務(wù)管理和人力資源開發(fā)工作，負責酒店組織機構(gòu)的管理與人事調(diào)配工作。     財務(wù)部負責酒店經(jīng)營科目的財務(wù)、成本核算和稅務(wù)管理。     餐飲部負責酒店迎賓、前臺服務(wù)和廚師的日常經(jīng)營管理工作。     后勤部負責酒店酒店設(shè)備的維修和酒店保安工作。          市場營銷部負責酒店市場營銷和物品采購工作。     （二）完善元享酒店人力資源

21、管理制度     1、完善人才招聘制度     招聘人才必須把握好管理、技能和形象三個唯度標準。要挑選文化素質(zhì)高、專業(yè)技能好，認同元享酒店創(chuàng)業(yè)理念和價值觀的人才進入酒店?？偨?jīng)理工作部、人力資源部、財務(wù)部、市場營銷部和后勤部負責人是元享酒店組織機構(gòu)核心關(guān)鍵崗位，必須選拔有強烈事業(yè)性和責任性，具有大專以上文化，管理和組織協(xié)調(diào)能力強、熟悉酒店業(yè)務(wù)的人才擔任其職。特別是總經(jīng)理工作部、人力資源部、財務(wù)部負責人的崗位是酒店經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，必須更加注重人的品德、組織管理和心理素質(zhì)的嚴格把關(guān)。   &

22、#160;  2、完善教育培訓(xùn)制度     以銷售收入的1-2%，從成本中提取適度的教育培訓(xùn)經(jīng)費，建立必要的教育培訓(xùn)機制。培訓(xùn)機制規(guī)模必須適度，能夠適應(yīng)內(nèi)、外部教育培訓(xùn)實際。外部培訓(xùn)重點培訓(xùn)酒店高層負責人、各部門負責人和廚師隊伍，使他們?nèi)巳硕季邆渎殬I(yè)化任職的條件。內(nèi)部培訓(xùn)重點培訓(xùn)餐飲部迎賓、前臺服務(wù)人員和市場營銷人員，用元享酒店的創(chuàng)業(yè)服務(wù)理念培訓(xùn)員工，使他們掌握酒店服務(wù)和酒店營銷的基本技能。     3、完善崗位任職制度     設(shè)置酒店崗位，必須按照酒店管理的需要

23、而設(shè)置。酒店的每一個崗位必須按照任職條件、崗位責任、薪酬分配、勞動時間、社會保障、福利待遇、休假、任職年限等相關(guān)內(nèi)容撰寫崗位任職書，明確權(quán)力和義務(wù)，使員工能夠更加深入了解每一個崗位作用和功能。     4、完善工作時間制度     酒店工作時間必須作出明確規(guī)定，一般情況下，廚師和餐飲部服務(wù)的上班時間適度早一些，各部門管理人員的上班時間可以適度放晚一些。酒店勞動時間分為二個階段，第一階段，廚師、后臺員工和前臺員工從早上8：30分上班，至下午1：30下班，管理人員上午9：00上班；第二階段，全體員工從下午4：30分上班

24、至晚上9：00下班。中餐后，讓全體員工休息片刻，一般不宜超過3.5小時。日間斷工作累計9個小時，周工作日累計57小時。     5、完善休假制度     員工的休假，可以按酒店服務(wù)年限和崗位任職時間，分層次、規(guī)定員工帶薪休假的具體時間。一般來說，任職時間和服務(wù)時間長的員工，休假時間可以放長一些，但每年不宜超過8天。     6、完善工資制度     員工的薪酬設(shè)計以年薪制為宜。一般來說，主要經(jīng)理者、中層負責人和員工年度收入比為5：3：1

25、，薪金透明度高的企業(yè)便于激勵員工的積極性。     7、完善獎懲制度     獎懲的目的是讓員工明辨經(jīng)營管理是非。因此，必須體現(xiàn)出“公平、公正、獎罰分明”的原則。明確什么行為是符合酒店道德規(guī)范的，予以獎勵，什么行為是不符合道德規(guī)范的，必須予以處罰。對于管理、服務(wù)和業(yè)績好的個人和部門要給予獎勵，否則要處罰。     8、完善考核制度     建立必要的考核制度，對于改善酒店的經(jīng)營管理是有益的。元享酒店必須根據(jù)酒店的實際建立一套行之有效的過

26、程管理目標考核制度，加強酒店的經(jīng)營管理。過程管理目標考核制度必須以經(jīng)營管理的各個事件為考核對象，督促經(jīng)營管理中各種事件達到管理目標的要求。     9、完善福利制度     福利是激勵員工、留住人才的必要手段，是員工生存需要的必要條件。對于元享酒店在確定福利待遇制度時，必須滿足酒店盈利和個人獲利的條件，互利互惠，達到雙方共贏的目的。過高和過低的員工福利條件都不利于激勵員工。     10、完善勞動與社會保障制度     勞動與社會保障是

27、員工挑選職業(yè)是的一個重要條件，為員建立必要的勞動與社會保障機制，是員工實現(xiàn)個人安全的生理需要。作為有長遠發(fā)展要求的元享酒店，必須為酒店的每一位員工建立一個安全的勞動與社會保障體系，特別是職工養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險，必須依法辦理。     （三）        突出重點有效執(zhí)行元享酒店人力資源管理制度     1、抓好酒店緊缺型人才和復(fù)合型人才的培訓(xùn)和開發(fā)工作     元享酒店目前缺

28、乏的是高層次酒店經(jīng)濟管理、酒店財務(wù)、酒店服務(wù)、外語等管理人才，要制訂特殊政策，采取有效措施，廣泛引進酒店管理復(fù)合人才，充實元享酒店人才隊伍。推動提高酒店各級管理和職業(yè)化隊伍的素質(zhì)和技能。使他們既懂酒店服務(wù)，又懂酒店管理，既精通酒店前臺服務(wù)專業(yè)，又能跨專業(yè)從事其它管理的重要崗位工作。     2、加強酒店經(jīng)營者的管理     一個酒店的好壞，關(guān)鍵要有一個好的管家。因此，酒店要選拔經(jīng)營管理能力強，熟悉經(jīng)營業(yè)務(wù)，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代經(jīng)營管理知識，具有經(jīng)濟、財務(wù)、管理和服務(wù)等方面的基本職業(yè)技能，善于根據(jù)市場變化作出科學決策，遵紀守

29、法，誠實守信，優(yōu)質(zhì)服務(wù)，經(jīng)營有方的高素質(zhì)的酒店經(jīng)營管理者。     引入酒店人才競爭機制，在人才選拔和培訓(xùn)中，要任人唯賢，不能任人唯親。建立和完善酒店管理經(jīng)營者的聘任制。同時可以應(yīng)用CEO人才培養(yǎng)機制，向全社會招聘和選拔酒店高級管理者人才。對于自己的親戚不能放任自留，也要嚴格管理，要建立酒店管理績效考核機制，不合格、不稱職的不能重用。對于酒店內(nèi)部的優(yōu)秀人才要重點培養(yǎng)，同社會引進人才一樣管理好、使用好，放到合適的崗位上，通過實行契約化管理，明確任期內(nèi)的責、權(quán)、利，嚴格酒店經(jīng)營業(yè)績的考核，按規(guī)定進行獎勵或懲罰、解聘。落實完善聘任制，促使酒店管理者能上能下、能

30、進能出，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制。    建立健全酒店經(jīng)營管理者監(jiān)督約束機制。一是外部監(jiān)督約束與內(nèi)部監(jiān)督相結(jié)合。依靠國家的法律、法規(guī)和制度規(guī)范經(jīng)營管理者行為。應(yīng)用有限責任公司董事會主席與酒店經(jīng)營者的經(jīng)營機制，對聘任的酒店高級經(jīng)營管理者依法監(jiān)督。加強財務(wù)等部門的檢查監(jiān)督力度；二是事前監(jiān)督與事后監(jiān)督相結(jié)合，重點發(fā)揮好酒店不定期財務(wù)監(jiān)督和定期考核的檢查監(jiān)督制度。三是實行酒店經(jīng)營管理授權(quán)委托制和任期保證書制度，進一步規(guī)范和明確董事會和酒店經(jīng)營管理者的權(quán)利和義務(wù)。     3、加強酒店廚師專業(yè)技術(shù)人才隊伍的培養(yǎng)和開發(fā)     在酒店管理人才隊伍中，廚師隊伍的培養(yǎng)和開發(fā)是酒店人力資源管理的重要組成部分。