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文檔簡介

1、薪酬管理手冊二0一一年十一月目錄第一章總則2一、目的2二、適用范圍2三、薪酬理念和薪酬策略2四、薪酬體系構(gòu)建原則3五、薪酬管理職責(zé)3第二章 薪酬體系5一、薪酬結(jié)構(gòu)及定義5二、 年薪制一經(jīng)營層人員工資制度 1.0三、 職能等級工資制-職能部門人員工資制度 1 3四、銷售提成工資制-市場營銷部人員工資制度 五、項(xiàng)目績效制-研發(fā)(工藝)人員工資制度 1 6六、 計(jì)時績效制-操作人員工資制度 1.8七、談判工資-特殊人才工資制度 21第三章 薪酬管理 23.一、薪酬總額管理與人力資源成本控制 23二、薪級確定與起薪 24.三、薪酬變動機(jī)制 26.四、薪酬計(jì)算28.第四章附則4.Q.第一章總則、目的為規(guī)

2、范公司薪酬管理,建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度,構(gòu) 建公司高效激勵機(jī)制,進(jìn)行更為精準(zhǔn)的人力資源投資,強(qiáng)化員工的凝聚力,實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo),特制訂此薪酬管理制度。二、適用范圍本手冊作為公司薪酬激勵的綱領(lǐng)性文件和實(shí)操指導(dǎo),適用于公司所有人員。三、薪酬理念和薪酬策略公司薪酬理念是以價值為導(dǎo)向、效益優(yōu)先、兼顧公平、支持經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公司對內(nèi)實(shí)行績效導(dǎo)向的薪酬策略,通過對崗位價值評估、員工技能分級和工作績效的考核,在薪酬上向愿意且能夠擔(dān)當(dāng)責(zé)任、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)造更多價值的員工傾斜;向 能力更強(qiáng)、績效水平更高的員工傾斜。公司對外采用適度領(lǐng)先的薪酬策略:根據(jù)本地區(qū)的工資水平、行業(yè)狀況以及公司的 盈利情

3、況、支付能力確定薪酬水準(zhǔn),保持在行業(yè)中上等水平,能夠吸引和留住公司發(fā)展 所需要的優(yōu)秀人才,并根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)程度,在公司效益提高的同時保證人力 資本投入的同步增長或優(yōu)先增長, 使公司在競爭日趨激烈的市場環(huán)境中,獲得更大的生 存與發(fā)展空間。四、薪酬體系構(gòu)建原則本體系遵循以下原則:1戰(zhàn)略支撐原則:薪酬體系的制定與實(shí)施與薪酬水平與公司的經(jīng)營績效、支付能 力和發(fā)展階段相適應(yīng),有利于充分調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,支撐公司 發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施,牽引公司戰(zhàn)略目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。2績效優(yōu)先原則:公司的薪酬總額與公司的經(jīng)營績效緊密結(jié)合;部門績效與部門 績效獎金關(guān)聯(lián);員工的個人績效與月績效工資、提成

4、、半年獎和年終獎金緊密掛鉤。3分層分類原則:公司經(jīng)營層采用年薪制;研發(fā)人員采用項(xiàng)目績效制;市場營銷 人員采用銷售提成制; 生產(chǎn)類員工采用計(jì)時績效制;職能專業(yè)及支持類員工采用職能等 級制;特殊人員采用談判工資制等靈活多樣的薪酬形式等。4長短結(jié)合原則:薪酬體系的設(shè)計(jì)考慮到短期激勵與長期激勵結(jié)合,并與績效管 理體系對接,以傳遞壓力、激發(fā)動力,創(chuàng)造活力、保留凝聚力,共同形成價值創(chuàng)造與價 值分配緊密結(jié)合的管理活水。五、薪酬管理職責(zé)公司相關(guān)組織及崗位薪酬管理職責(zé)分配如下:1. 薪酬績效管理委員會根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo),審議公司薪酬策略和薪酬預(yù)算,為薪酬體系設(shè)計(jì)和 薪酬管理提供原則、目標(biāo)和政策導(dǎo)向;結(jié)合

5、公司戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬策略,對公司人力資源部組織擬定的薪酬管理框架體系及 相關(guān)制度、辦法進(jìn)行審議,并提供修改意見和建議;批準(zhǔn)、頒布審議通過的薪酬管理框架體系及相關(guān)制度、辦法,并確定實(shí)施時間。2. 人力資源部根據(jù)薪酬績效管理委員會確定的的薪酬策略, 組織擬定薪酬管理框架體系及相關(guān)管 理制度、辦法草案,并提交相關(guān)組織審議;定期組織市場薪酬數(shù)據(jù)信息的收集和分析, 跟蹤同行業(yè)最新薪酬管理理念和成功經(jīng) 驗(yàn),為高層薪酬決策提供參考依據(jù),并主導(dǎo)、推動公司薪酬福利改革工作;組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司開展員工定薪、調(diào)薪工作,匯總、復(fù)核各部門提交的各類績 效考核數(shù)據(jù)、崗位級別信息,并進(jìn)行全員工資的最終測算,提交工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表

6、至財(cái)務(wù)部 予以計(jì)提發(fā)放;承辦公司員工的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)繳納及福利發(fā)放事務(wù),不斷完善現(xiàn)有的薪酬福利方案;匯總、受理各公司各部門提交的薪酬管理問題咨詢和員工申訴,并負(fù)責(zé)最終解釋說 明,對于部分有爭議的員工申訴提交提名與薪酬績效委員會復(fù)議裁決;統(tǒng)一備案公司員工各類薪酬、福利數(shù)據(jù)及相關(guān)資料,統(tǒng)一發(fā)布各類薪酬管理制度、 辦法;組織修訂、完善薪酬管理框架體系和相關(guān)制度、辦法,并制定各實(shí)施細(xì)則。3. 公司各部門負(fù)責(zé)人提交部門員工調(diào)薪申請及相關(guān)依據(jù);配合人力資源部完成對應(yīng)屆畢業(yè)生、社會招聘人員的定檔和在崗員工薪酬套檔工作,提供參考意見和建議。4. 公司人事部結(jié)合國家和當(dāng)?shù)貏趧颖U险撸?對薪酬管理相關(guān)制度、 辦法

7、的合規(guī)合法性進(jìn)行審議,并提供相關(guān)修改意見和建議。5. 財(cái)務(wù)部協(xié)助人力資源部制訂人力成本預(yù)算和薪酬福利管理制度、辦法; 核算公司工資總額及人工成本總額,并與財(cái)務(wù)報(bào)表中有關(guān)列項(xiàng)進(jìn)行核對; 根據(jù)人力資源部提供的有關(guān)工資報(bào)表計(jì)提、發(fā)放員工工資。第二章 薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)及定義公司員工的收入由以下幾個部分組成,并根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)進(jìn)行不同的組圖1 公司薪酬結(jié)構(gòu)示意圖( 一)基本工資: 作為基本生活保障,根據(jù)崗位薪酬類別不同,按崗位工資的一定比例 設(shè)定基本工資。 當(dāng)?shù)陀谒诘刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)時,按所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn) 執(zhí)行。(二)崗位工資: 崗位工資是整個工資制度的基礎(chǔ),從崗位價值和員工技能因素方面 體現(xiàn)了

8、員工的貢獻(xiàn)。在職能等級工資制中,崗位工資 = 基本工資 + 績效 工資。1.確定崗位工資的原則以崗定薪,薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。 以崗位價值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合。2.崗位等級的確定 崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果,在最低分和最高分之間確定檔差,劃分檔次。 各檔次的等級數(shù)即為該檔次崗位未來的崗位工資晉升通道。 根據(jù)技能高低和工作經(jīng)驗(yàn)等因素將員工對應(yīng)到相應(yīng)崗位系列的相應(yīng)工資等級。(三)津貼: 津貼是公司員工所能享受到一種現(xiàn)金補(bǔ)貼。分為工齡津貼、職稱津貼、 中夜班津貼、班組長津貼、工作餐津貼、通訊、交通和其它津貼:1工齡津貼:分為非本公司工齡津貼與本公司工齡津貼兩部分。非本

9、公司工齡津貼: 是對員工在非本公司的其他單位因工作經(jīng)驗(yàn)積累和能力提高而 做出的不同貢獻(xiàn)給予的補(bǔ)償。暫定為2 元/ 年,按年核算。本公司工齡津貼:為增強(qiáng)凝聚力,鼓勵員工長期為公司服務(wù)而設(shè)置。指連續(xù)在本公 司工作的時間。中間有間斷的按最近一次進(jìn)入公司的時間起算。新到公司的員工試 用期滿與公司簽訂勞動合同后按一年工齡計(jì)發(fā)。公司工齡津貼=工齡X30元。十年為限封頂。2職稱津貼:對受聘的專業(yè)技術(shù)和技能人員設(shè)立職稱津貼,具體標(biāo)準(zhǔn)為:員級 -50 元 / 月助理級 -100 元/ 月中級 -150 元 / 月副高級 -200 元 / 月正高級 -300 元/ 月初級工 -50 元 / 月中級工 -80 元

10、/ 月高級工 -100 元/ 月技師-150 元/ 月高級技師 -200 元/ 月3生產(chǎn)班長津貼根據(jù)生產(chǎn)需要, 各制造部部長提出班長編制的請求, 報(bào)主管副總及人力資源部核準(zhǔn), 總經(jīng)理審批。相關(guān)津貼如下:班長-150 元/ 月(班組人數(shù)在 15 人及以上,不含班長)班長-100 元/ 月(班組人數(shù)在 15 人及以下,不含班長)4 中夜班津貼為了體現(xiàn)工作時間差別,肯定中夜班工作的難度, 設(shè)置中、夜班津貼;具體標(biāo)準(zhǔn) 如下:中班: 5 元/ 班;夜班: 10 元/班。 中、夜班津貼按日考勤,按月計(jì)發(fā),工作時間按 8 小時每班折算。5)通訊、工作餐、交通和其它津貼:按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。四)績效工資:以崗

11、位工資為基礎(chǔ),與員工每考核周期的考核結(jié)果掛鉤,在考核結(jié)束后的當(dāng)期發(fā)放。不同薪酬制度的績效工資計(jì)算方法不同。實(shí)施職能等級工資制的員工,根據(jù)崗位類別不同,績效工資與基本工資比例如下:表1績效工資與基本工資比例表職位績效工資/基本工資績效工資考核周期部門負(fù)責(zé)人5/5季度其他崗位6/4季度考核結(jié)果中反映的不同考核等級對應(yīng)相應(yīng)的考核系數(shù),具體如下:表2年度考核系數(shù)對應(yīng)表得分范圍A( 95 100 )B(85 94)C(70 84)D(60-69)E(59分及以下)職能崗位年獎系數(shù)1.21.110.80業(yè)務(wù)崗位年獎系數(shù)1.41.210.70經(jīng)營層年獎系數(shù)1.51.30.80.60表三:季(月)度及項(xiàng)目考核

12、評分等級定義表與考核系數(shù)對應(yīng)表得分范圍A(95 100 )B(85 94)C(7084)D(60-69)E(59分及以下)項(xiàng)目考核系數(shù)(實(shí)際分值/60 ) *0.8(實(shí)際分值/60 ) *0.4季(月)度考核系數(shù)(實(shí)際分值/60 ) *0.8(實(shí)際分值/60 ) *0.4(五)計(jì)時工資:適用于生產(chǎn)技能人員。計(jì)時工資是按照完成的定額工時數(shù)量與單位工時的工資含量計(jì)算得到的收入,同時與員工月度的考核結(jié)果掛鉤。(六)年終績效工資:根據(jù)公司年度效益、部門年度考核結(jié)果和員工年度考核結(jié)果所確定的績效工資, 是在公司整體經(jīng)營效益和部門工作績效基礎(chǔ)上對員工實(shí)行的一種激勵,不同薪酬系列人員的年度績效工資的計(jì)算方法

13、可能不 同。年終績效工資在下年初分配。(七)銷售提成: 是對市場營銷業(yè)績有直接貢獻(xiàn)人員因在爭取營銷合同中做出貢獻(xiàn)而 享受到的收益。(八)項(xiàng)目獎金:對技術(shù)研發(fā)、工藝研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員在向項(xiàng)目過程中完成階段性成果 及最終成果的獎勵。(九)研發(fā)成果收益獎:針對研發(fā)設(shè)計(jì)人員的研究成果轉(zhuǎn)化后享受到的收益。(十)基本年薪:年薪的組成部分,分為 12 個月平均分發(fā)。(十一)績效年薪:年薪的組成部分,根據(jù)公司經(jīng)營任務(wù)完成情況、公司效益及不同人員的個人業(yè)績確定,原則上在年終確定發(fā)放。(十二)應(yīng)扣項(xiàng)目:個人收入的扣減項(xiàng),包括應(yīng)由員工承擔(dān)的個人所得稅、各項(xiàng)保險(xiǎn)、 住房公積金、年金、缺勤扣除額及其他應(yīng)由員工承擔(dān)的部分。

14、(十三)年終獎金:根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)完成情況及各部門、各崗位員工的年度實(shí)際工作 狀況,對員工進(jìn)行的獎勵。1.公司年終獎按公司利潤總額的一定比例或按崗位月工資總額的1 倍提計(jì), 具體金額根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成情況而定。2.年終獎在崗位層級的分配按以下比例實(shí)施:營銷部門負(fù)責(zé)人年終獎基數(shù)按本崗位年度提成的 10% 提計(jì)。其他部門負(fù)責(zé)人的年終獎總額按公司總營收的 0.1% 提計(jì)。業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人崗位按 1的系數(shù),職能部門負(fù)責(zé)人崗位按 0.9 系數(shù)。部門負(fù)責(zé)人崗位年終獎=部門負(fù)責(zé)人獎金總額X (崗位年終獎金基數(shù)X本崗位年度考核系數(shù))/刀各部門(崗位年終基數(shù)X年度考核系數(shù))其他崗位年終獎金基數(shù)按崗位工資的 1

15、倍計(jì)算?;虬垂井?dāng)年具體情況而定。崗位 年終獎=本部門獎金總額X (崗位年績效獎金基數(shù)X本崗位年度考核系數(shù)) /刀本部 門(崗位年績效獎金基數(shù)X年度考核系數(shù)) 年終獎金計(jì)算期間為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。年終獎于次年貳月發(fā)放。年終獎領(lǐng)取資格:(1)在年終獎金計(jì)算期間, 對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者, 取消其年終獎金領(lǐng)取 資格;(2)在年終獎金計(jì)算期間,實(shí)際工作時間不足六個月者,沒有年終獎金領(lǐng)取資格。(3)其它當(dāng)年工作不滿一年員工的年終獎 =月崗位工資 *年終考核系數(shù) *入職月數(shù)/12 。(十四)總經(jīng)理特別獎:個人在年度內(nèi)為公司業(yè)績指標(biāo)增長做出巨大貢獻(xiàn);或所發(fā)明的技術(shù)、

16、工藝、訣竅、方法為公司所采用,對公司的發(fā)展起到重要作用;或?qū)ν话l(fā)事件處 置得當(dāng),為公司挽回重大(經(jīng)濟(jì)、名譽(yù))損失者;或在管理創(chuàng)新方面做出突出貢獻(xiàn)者, 。 年終由經(jīng)營層提名,總經(jīng)理裁定。(十五)其他獎勵:指董事會批準(zhǔn)的特殊獎勵,如分紅權(quán)激勵等。(十六)福利:指公司所有正式員工享有法定福利(五險(xiǎn)二金)及節(jié)假日慰問,具體按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。二、年薪制經(jīng)營層人員工資制度(一)管理職責(zé)經(jīng)營層管理人員薪酬由公司董事會成立薪酬及績效委員會統(tǒng)一管理。薪酬及績效委員會負(fù)責(zé)經(jīng)營層薪酬政策及結(jié)構(gòu)的擬定、調(diào)整,向董事會提出建議。公司人力資源部負(fù)責(zé)薪酬日常管理工作,代為執(zhí)行經(jīng)營層管理人員的具體薪酬安(二)薪酬制度公司經(jīng)

17、營層管理人員的年度薪酬原則上實(shí)行年薪制。年薪的高低主要取決于企業(yè)整體經(jīng)營績效、經(jīng)營層管理人員所具備的經(jīng)營能力和所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營績效。薪酬及績效委員會在參考國內(nèi)相關(guān)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平,保證一定的競爭力的情況下,根據(jù)任職者的企業(yè)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、工作經(jīng)驗(yàn),綜合能力及任職資格條 件于年初確定年度薪酬總額, 年底根據(jù)任職者承擔(dān)的經(jīng)營目標(biāo)完成情況確定實(shí)際發(fā) 放金額。(三)年薪制適用崗位總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)。(四)薪酬結(jié)構(gòu)個人年總收入=基本年薪+津貼+年度績效年薪-應(yīng)扣項(xiàng)目基本年薪=年薪*40%,按12月平均發(fā)放。月度工資=基礎(chǔ)年薪/12+ 津貼一應(yīng)扣項(xiàng)目。年度績效年薪基數(shù)=崗位年薪*60

18、%,年度績效年薪根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。年度績效年薪(實(shí)發(fā))=經(jīng)營層績效年薪總額x (崗位年績效年薪基數(shù)x本崗位年度 考核系數(shù))/刀經(jīng)營層(崗位年績效年薪基數(shù)x年度考核系數(shù))表4績效考核系數(shù)與考核分值對應(yīng)表級別ABCDE績效得分范圍95 10085 9475 8460-7459分及以下經(jīng)營層年獎系數(shù)1.51.30.80.60績效年薪月度預(yù)發(fā)20%,年終根據(jù)年度考核系數(shù)一并匯算。(五)薪酬標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營層年薪的初始核定根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營難度、類似企業(yè)人才市場價格、管 理幅度、公司目標(biāo)主營收入等因素而定。經(jīng)營層的薪酬標(biāo)準(zhǔn)按以下方法確定:總經(jīng)理年薪基數(shù) =全公司在崗員工年平均工資 X RR 是年薪調(diào)節(jié)系

19、數(shù),由薪酬績效委員會每年確定。 副總年薪基數(shù) =總經(jīng)理年薪基數(shù) X 0.85% 財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪基數(shù) =總經(jīng)理年薪基數(shù) X 0.8%(六)薪酬發(fā)放 績效年薪經(jīng)考核后以現(xiàn)金形式兌現(xiàn) 80 ,剩余的 20 作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金,滾動累計(jì) 到第二年的績效年薪總額中,經(jīng)考核后發(fā)放。經(jīng)營層崗位的年度績效指標(biāo)涵蓋公司經(jīng)營目標(biāo)、分管部門業(yè)績指標(biāo)、個人能力態(tài)度 等,具體權(quán)重及目標(biāo)值見公司經(jīng)營層績效目標(biāo)責(zé)任書 。人員因工作需要發(fā)生職位變動的,離任及接任者以任免通知的時間為準(zhǔn),按月計(jì)算 其當(dāng)年薪酬。凡發(fā)生以下情況者,應(yīng)考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)績效年薪: 停發(fā)條件:1)年度考核分值低于 60 分的 .2)在任職期間,如發(fā)生嚴(yán)重違

20、法違紀(jì)行為的,當(dāng)年不得計(jì)提績效年薪。3)對執(zhí)行過程中的弄虛作假者,除扣回所有績效年薪外,將給以責(zé)任人黨紀(jì)、政 紀(jì)處分。凡發(fā)生以下情況者,應(yīng)考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)風(fēng)險(xiǎn)抵押金1)重大決策出現(xiàn)較大的失誤,給公司造成重大損失。2)個人嚴(yán)重違犯公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度,或觸犯黨紀(jì)國法。3)離任后,某些責(zé)任還沒有完全消除,重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。4)薪酬績效委員會認(rèn)為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的其他情況。七)薪酬管理公司經(jīng)營層管理人員年薪在公司成本費(fèi)用中列支,納入公司工資總額公司年度財(cái)務(wù)決算結(jié)束后,由薪酬績效委員會組織對公司經(jīng)營層管理人員進(jìn)行績效 考核,計(jì)算年度薪酬,提出薪酬兌現(xiàn)議案報(bào)董事會批準(zhǔn)后通知公司

21、財(cái)務(wù)結(jié)算兌現(xiàn)。 公司經(jīng)營層管理人員的基本年薪、績效年薪、風(fēng)險(xiǎn)抵押金等在兌現(xiàn)時按照稅法的規(guī) 定交納個人所得稅。公司經(jīng)營層管理人員的津貼、福利與保險(xiǎn)等具體根據(jù)國家有關(guān)政策和公司相關(guān)規(guī)定 處理。三、職能等級工資制-職能部門人員工資制度職能等級工資制是一種績效導(dǎo)向的工資制度。以崗位等級、能力與工作態(tài)度、績效 表現(xiàn)的評定決定價值分配。職能等級工資主要考慮兩個緯度,即職位等級和工作績效, 體現(xiàn)了內(nèi)部公平性和績效激勵性。(一)適用范圍公司財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦(行政部)、綜合計(jì)劃部、質(zhì)量管理部、黨群工作部全體人員以及其他部門側(cè)重于職能的部分人員。(二)薪酬構(gòu)成總收入=刀月基本工資+刀津貼+刀季度績效工資

22、+年績效獎金一刀 應(yīng)扣項(xiàng)目。 月收入=月基本工資+津貼一應(yīng)扣項(xiàng)目。崗位工資=月基本工資+季度績效工資/4,崗位工資的等級確定見公司薪酬結(jié)構(gòu) 表。季度績效工資基數(shù)=崗位工資*績效工資占比例*4。崗位性質(zhì)績效工資占比例職能部門負(fù)責(zé)人50%員工40%季度績效工資實(shí)發(fā) =刀本部門崗位績效工資基數(shù)X(崗位績效工資基數(shù)X本崗位季度考核系數(shù))/刀本部門(崗位績效工資基數(shù)X季度考核系數(shù))。每月按(季度績效工資基數(shù)*50%/4)暫支到崗位,季度末屆時按實(shí)發(fā)數(shù) 匯算后多退 少補(bǔ)。崗位年終獎=本部門獎金總額X (崗位年績效獎金基數(shù)X本崗位年度考核系數(shù))/刀本部門(崗位年績效獎金基數(shù)X年度考核系數(shù))。表5績效考核系數(shù)

23、與考核分值對應(yīng)表級別ABCDE績效得分范圍95 10085 9475 8460-7459分及以下季度考核系數(shù)(實(shí)際分值/60 ) *0.8(實(shí)際分值/60 ) *0.3年獎系數(shù)1.21.110.70四、銷售提成工資制-市場營銷部人員工資制度(一)適用范圍市場營銷部人員。(二)薪酬構(gòu)成總收入=刀月基本工資+刀津貼+刀銷售提成+年終獎金一應(yīng)扣項(xiàng)目月收入=月基本工資+津貼+銷售提成一應(yīng)扣項(xiàng)目基本工資=崗位工資X 40% (或按一定固定值)銷售提成=合同額*提成比例1 X季度回款率(目標(biāo)值內(nèi))銷售提成=合同額*提成比例2 X季度回款率(超額目標(biāo)后)崗位年終獎基數(shù)=刀銷售提成*10%崗位年終獎實(shí)發(fā)=本部

24、門獎金總額x(崗位年終獎金基數(shù)X本崗位年度考核系數(shù))/刀本部門(崗位年終獎金基數(shù)X年度考核系數(shù))市場營銷部部長崗位績效提成 =(季度銷售額)X銷售提成系數(shù)X個人季度回款率 +(銷售人員完成銷售總額X銷售提成系數(shù)X回款率X績效考核系數(shù) X崗位提成系數(shù))非營銷專員的人員銷售提成發(fā)放:營銷部非營銷人員崗位績效提成 =(部門完成銷售總額X銷售提成系數(shù)X回款率X績效考核得分 X崗位提成系數(shù))表6非營銷專員人員崗位提成系數(shù)表非營銷崗位名稱崗位提成系數(shù)營銷部部長0.12單證員及內(nèi)務(wù)管理員0.06部門崗位的提成應(yīng)為新開發(fā)客戶,按合同金額 *提成比例*60%計(jì),經(jīng)營層人員無提成。(三)提成發(fā)放方式提成按差額累計(jì)

25、的方式計(jì)算銷售提成按季度核算,每季度核發(fā)一次。凡屬進(jìn)入與銷售合同相關(guān)的訴訟合同,均取消銷售提成。營銷業(yè)績的申報(bào):銷售人員按照銷售業(yè)績制訂銷售業(yè)績報(bào)表,報(bào)市場營銷部部長審核。市場營銷部部 長審核銷售業(yè)績報(bào)表后,報(bào)財(cái)務(wù)部審核,確認(rèn)銷售業(yè)績。銷售提成報(bào)表的制訂和審核營銷部門根據(jù)財(cái)務(wù)部審核后的銷售業(yè)績報(bào)表,按照提成比例方案,計(jì)算制訂營銷提 成報(bào)表;財(cái)務(wù)部部長審核銷售提成報(bào)表,報(bào)分管副總和總經(jīng)理審批簽字。銷售提成的發(fā)放實(shí)現(xiàn)銷售收入后,財(cái)務(wù)室匯總營銷人員的銷售提成和底薪工資,扣減所得稅后發(fā)放四)年終獎市場營銷部營銷人員的年終績效工資的計(jì)算基數(shù)為其已領(lǐng)取的銷售提成總額的10% 。五、項(xiàng)目績效制 - 研發(fā)(工

26、藝)人員工資制度 為調(diào)動研發(fā)人員積極性、主動性,提高研發(fā)效率,結(jié)合公司實(shí)際情況,研發(fā)人員薪 酬采用項(xiàng)目績效制。(一)管理職責(zé)總經(jīng)理負(fù)責(zé)項(xiàng)目獎勵的最終審批。 人力資源部負(fù)責(zé)制定項(xiàng)目考核獎勵方案及項(xiàng)目獎金審核。 以分管副總為主導(dǎo)的公司考核專家小組負(fù)責(zé)項(xiàng)目的考核。 研發(fā)部部長負(fù)責(zé)人員安排、個人貢獻(xiàn)度分值考核。技術(shù)綜合崗負(fù)責(zé)薪酬福利的造冊 提報(bào)。研發(fā)項(xiàng)目的立項(xiàng)審批程序按公司規(guī)定執(zhí)行。包括高層項(xiàng)目評審、范圍陳述、項(xiàng)目建 議書、項(xiàng)目資助、人員配備和組織信息以及項(xiàng)目方法。根據(jù)項(xiàng)目的難易、大小、研發(fā)預(yù)算費(fèi)用、風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)期收益等因素將項(xiàng)目分為A 、B、C 三類。(二)適用范圍 適用于公司研發(fā)部部長、主管、研發(fā)工程

27、師。工藝技術(shù)部長、主管和主管工藝師。 現(xiàn)場工藝員的工資結(jié)構(gòu)在研發(fā)工作時段內(nèi)參照主管工藝師崗位, 在執(zhí)行生產(chǎn)任務(wù)時 段按計(jì)時績效制的計(jì)時提成 核發(fā)補(bǔ)貼。非研發(fā)人員如項(xiàng)目管理工程師、技術(shù)綜合崗、標(biāo)準(zhǔn)化管理崗、工時定額及資料管理 崗的工資結(jié)構(gòu)見職能等級工資制。三)薪酬結(jié)構(gòu)總收入=刀月基本工資+刀津貼+刀非項(xiàng)目工作季度績效工資 +刀項(xiàng)目工作季度績效工資+研發(fā)項(xiàng)目獎+研究成果轉(zhuǎn)化貢獻(xiàn)獎(分紅激勵)應(yīng)扣項(xiàng)目月收入=月基本工資+津貼一應(yīng)扣項(xiàng)目=崗位工資*50%+津貼應(yīng)扣項(xiàng)目非項(xiàng)目季度績效工資“非項(xiàng)目工作”是由研發(fā)人員不在項(xiàng)目期間或項(xiàng)目工作量不飽滿的情況下,由部長安排的工作。工藝技術(shù)人員在某一段時間可能從事的

28、工藝技術(shù)工作有:工藝研發(fā)項(xiàng)目、日常工藝技術(shù)支持及管理工作?!胺琼?xiàng)目工作”是指日常工藝技術(shù)支持及管理工作。非項(xiàng)目季度績效工資=崗位工資X 50% x(非項(xiàng)目工作天數(shù)/20.83 ) X非項(xiàng)目考核系 數(shù)非項(xiàng)目工作在每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì),在每季度根據(jù)非項(xiàng)目考核結(jié)果核算工資額,在考核結(jié)束后的當(dāng)月發(fā)放。項(xiàng)目工作季度績效工資=刀(項(xiàng)目績效基數(shù)X階段設(shè)計(jì)天數(shù)/20.83 X個人項(xiàng)目階段 考核系數(shù))項(xiàng)目績效基數(shù)按月計(jì)算,從項(xiàng)目啟動之月起發(fā)放,項(xiàng)目結(jié)束之月停發(fā)。表7不同項(xiàng)目類別各研發(fā)崗位工資比例表項(xiàng)目類別項(xiàng)目總監(jiān)項(xiàng)目經(jīng)理主管設(shè)計(jì)師(主管工藝師)設(shè)計(jì)工程師(現(xiàn)場工藝員)A崗位工資*70%崗位工資*70%崗位工資*70%崗

29、位工資*70%B崗位工資*60%崗位工資*60%崗位工資*60%崗位工資*60%崗位工資崗位工資C崗位工資*50%崗位工資*50%*50%*50%個人項(xiàng)目考核系數(shù)根據(jù)上一季度其在所從事的項(xiàng)目工作中的考核結(jié)果確定,以此為依據(jù)計(jì)算本季度績效工資,季度績效工資在季度考核結(jié)束后的當(dāng)月發(fā)放。(四)研發(fā)項(xiàng)目獎公司針對每一個研發(fā)成功的項(xiàng)目設(shè)立專項(xiàng)獎金,項(xiàng)目獎金數(shù)額按項(xiàng)目的類別確定。項(xiàng)目獎金數(shù)額的確定兼顧對外的競爭性和對內(nèi)的公平性,兼顧市場與公司其它各部門的薪酬的總平衡。研發(fā)人員所得的獎金按其在項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)度予以兌現(xiàn),具體計(jì)算辦法為:個人獎金=研發(fā)項(xiàng)目獎金X個人貢獻(xiàn)度個人貢獻(xiàn)度=個人考核所得分值 /項(xiàng)目組總分

30、值X崗位貢獻(xiàn)系數(shù)表8研發(fā)類人員崗位貢獻(xiàn)系數(shù)表項(xiàng)目崗位項(xiàng)目總監(jiān)項(xiàng)目經(jīng)理主管設(shè)計(jì)師(主管工藝師)設(shè)計(jì)工程師(現(xiàn)場工藝員)岡位貝獻(xiàn)系數(shù)1.521.51崗位貢獻(xiàn)系數(shù)按實(shí)際項(xiàng)目中各崗位承擔(dān)的工作量、難度、創(chuàng)新性貢獻(xiàn)的不同做相應(yīng)調(diào)整。(五)項(xiàng)目獎懲規(guī)定為了使得每位研發(fā)人員有成本意識,降低成本觀念,對節(jié)省費(fèi)用開支、顯著降低產(chǎn) 品成本(按預(yù)算),給予減低金額10%的獎勵。如項(xiàng)目延期,并給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的,根據(jù)損失的小,應(yīng)從其項(xiàng)目獎金預(yù)算中扣 除 20 % -100%。研發(fā)結(jié)果投放應(yīng)用后,若出現(xiàn)因研發(fā)引起的質(zhì)量問題,則扣發(fā)已發(fā)獎金,扣發(fā)項(xiàng)目 總監(jiān)的 30 ,項(xiàng)目經(jīng)理獎金的 40 ,扣發(fā)主管設(shè)計(jì)師的 30 ,扣

31、發(fā)設(shè)計(jì)工程師的 20(六)研發(fā)成果收益獎 當(dāng)研發(fā)人員研究成果轉(zhuǎn)化為公司生產(chǎn)(包括軍品和民品)任務(wù)后,按該生產(chǎn)任務(wù)收 入的一定比例可享受的收益。該收益的受益期限止于客戶停止對公司的生產(chǎn)任務(wù)定單, 但最長受益期限不超過 3 年。研究成果收益獎=生產(chǎn)項(xiàng)目收入X核定比例 其中:核定比例為經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會評審后核定的提成百分比。若公司實(shí)行崗位分紅權(quán)激勵方案,已對研發(fā)人員實(shí)施長期激勵,則停止執(zhí)行研發(fā)成 果收益獎。六、計(jì)時績效制 - 操作人員工資制度(一)適用范圍 各制造部所有生產(chǎn)產(chǎn)品的操作類人員。 運(yùn)行保障部崗位、生產(chǎn)條件保障崗位薪酬見職能等級工資制。(二)薪酬構(gòu)成總收入=刀月基本工資+刀津貼+刀月計(jì)時

32、工資+年終績效獎金一應(yīng)扣項(xiàng)目 月收入=崗位工資*60%+津貼+計(jì)時工資收入應(yīng)扣項(xiàng)目計(jì)時工資收入=實(shí)際完成工時X單位工時工資額一工作質(zhì)量損失 針對不同的工作特點(diǎn),計(jì)時工資的發(fā)放辦法不同 個人計(jì)時工資:計(jì)算方法為:計(jì)時工資收入 = 個人實(shí)際完成工時 X 單位工時的工資含量 小組計(jì)時工資為提高工作效率和設(shè)備利用率,加強(qiáng)工序之間的銜接和技能人員的配合,將聯(lián)系緊 密的幾個工序組合,分配相應(yīng)工序的技能人員組成一個小組,并指定一名小組負(fù)責(zé)人。將小組作為一個獨(dú)立核算單位,考核小組工作結(jié)果,統(tǒng)一計(jì)算小組總的工時數(shù)量。小組 內(nèi)部按一定比例分配工資收入。小組計(jì)時總收入=小組實(shí)際完成工時 X單位工時的工資含量小組負(fù)責(zé)

33、人計(jì)時收入=小組計(jì)時總收入X發(fā)放系數(shù)小組成員計(jì)時收入基準(zhǔn) =小組計(jì)時總收入X( 1-發(fā)放系數(shù))/小組成員人數(shù) 發(fā)放系數(shù)由所在部門部長確定, 小組負(fù)責(zé)人可以根據(jù)小組各成員的工作數(shù)量和質(zhì)量 調(diào)整小組成員的計(jì)時收入,報(bào)部長批準(zhǔn)。工時定額標(biāo)準(zhǔn)的編制工時定額標(biāo)準(zhǔn)由北方馳宏工藝技術(shù)部組織專業(yè)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高,工時定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂,保證 先進(jìn)合理性。實(shí)際完成工時統(tǒng)計(jì): 個人或小組實(shí)際完成工時需結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量 (一次合格率、 廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。單位工時的工資含量的確定: 單位工時的工資含量由人力資源部根據(jù)公司的效益狀 況,于每年年底或

34、每半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。工作質(zhì)量損失:工作質(zhì)量計(jì)算方法: 報(bào)廢工時每1H扣1H獎金; 回用工時每 2H 按 1H 計(jì)算獎金; 因質(zhì)量報(bào)廢造成材料、元器件的損失,扣獎具體規(guī)定如下: 扣除獎金數(shù)=損失值X扣除比例(按損失值分段計(jì)算)表 9 損失金額及扣除比例對應(yīng)表(按公司目前標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行)< 500 元扣除15%500-2000 元扣除10%2000-5000 元扣除8%5000-10000 元扣除6%10000-40000 元扣除4%>40000 元扣除3%年終績效工資年末,公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)經(jīng)營效益狀況和激勵政策確定本系列人員人均年終績效工資基 數(shù)。確定年終績效工資總額:年終績

35、效工資總額 =人均年終績效工資基數(shù)X總?cè)藬?shù)。 個人年終績效工資:個人年終績效工資 =年終績效工資總額X個人分配系數(shù)。個人分配系數(shù)個人實(shí)際工時刀個人實(shí)際工時個人實(shí)際工時是指個人完成工時扣除質(zhì)量損失工時后的實(shí)際工時。年度考核系數(shù)根據(jù)全年度的考核結(jié)果確定,以此為依據(jù)計(jì)算年終績效工資。七、談判工資-特殊人才工資制度設(shè)立工資特區(qū),使工資向市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才,使公司與外部人才市場接軌,提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力,增強(qiáng)公司在人才市場上的 競爭力。(一)適用范圍以外部招聘的特殊人才為主,外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不 能滿足的崗位。范圍包括公司人力資源規(guī)劃中急需

36、或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競 爭激烈的稀缺人才。(二)設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則:特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ),由雙方談判確定。保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員 工之間禁止相互打探;限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理,依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。(三)工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制,應(yīng)以簽訂的勞 動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù),如為其他工資制,根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因 素并參照前述各種薪酬系列的規(guī)定發(fā)放。(四)工資特區(qū)人才的退出針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考

37、核。有以下情況者自動退出人才特區(qū):考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);人才供求關(guān)系變化,不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5% 。第三章 薪酬管理一、薪酬總額管理與人力資源成本控制(一)薪酬總額的定義工資是公司依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定, 以貨幣形式直接支付給本單位員工 的勞動報(bào)酬,一般包括職位工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資 報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。公司的薪酬總額包含如下部分:薪酬總額 = 基本工資 + 績效工資 + 獎金提成 + 加班工資 + 津貼補(bǔ)貼 + 特殊 情況下支付的工資 + 其它按照規(guī)定應(yīng)計(jì)入工資總額的項(xiàng)目員工以下勞動收入不屬于工資范圍:

38、 公司支付給員工個人的社會保險(xiǎn)福利費(fèi)用,另外如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助 費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等;勞動保護(hù)方面的費(fèi)用,如公司支付給員工的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等; 按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報(bào)酬及其他勞動收入, 如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng) 造發(fā)明獎、 國家星火獎、 自然科學(xué)獎、 科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、 合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、 中華技能大獎等,以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。(二)薪酬總額管理根據(jù)薪酬水平與公司經(jīng)營績效、支付能力、發(fā)展階段相適應(yīng)的原則,年度薪酬總額 上限視公司的效益來確定, 以公司正常經(jīng)營狀況下的年度營業(yè)收入總額的一定比例作為 當(dāng)年員工薪酬總額。年度薪酬總額的核算公式:年度薪酬總額=

39、年度主營業(yè)務(wù)總收入X人力成本提計(jì)比例 -福利費(fèi)用具體如下表:表10人力成本總額計(jì)提方法表實(shí)現(xiàn)凈利潤(減虧)目標(biāo)人力成本提計(jì)比例備注確保目標(biāo)XXX萬元目標(biāo)達(dá)成率100%時,人力成本總額按預(yù)算100%提計(jì)人力成本總額在年終 目標(biāo)達(dá)成時預(yù)留 10% 匯算,若減少部分從預(yù) 留預(yù)算中不足以沖抵, 余下部分從下一年度 人力成本預(yù)算中扣除。目標(biāo)達(dá)成率每減少(增加)1%,相應(yīng)按X%減少(增加)公司人力成本總額預(yù)算完成力爭目標(biāo) XXX萬元及以上增額部分除按上比例計(jì)算外,一次性獎 勵XX萬元。人力成本提計(jì)率由公司總經(jīng)理提議報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。公司將逐步建立內(nèi)部模擬市場機(jī)制,所有生產(chǎn)制造部門均為利潤中心。利潤中心的

40、 薪酬總額將根據(jù)利潤指標(biāo)(減虧指標(biāo))達(dá)成情況作考核調(diào)整。(三)人力資源成本控制原則在激勵層面,在公司效益持續(xù)增長的同時,員工收入同步增長。即公司工資總額增長幅度與凈利潤增長幅度保持一致,平均工資增長幅度與勞動生產(chǎn)率增長幅度保持一致。 在不突破薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)的前提下,可以調(diào)整員工的收入結(jié)構(gòu),適當(dāng)加大可變收入比例, 實(shí)現(xiàn)整體激勵力度的最大化。在總額控制層面,人力資源部每年根據(jù)國內(nèi)同行業(yè)成本構(gòu)成水平,提出公司薪酬總 額占總體成本結(jié)構(gòu)中的比重建議,同時需要考慮勞動生產(chǎn)率水平和地區(qū)人均成本等因 素,確定控制目標(biāo)。薪酬總額的控制方法包括縮減人員規(guī)模、減少獎金發(fā)放總額等;當(dāng)公司面臨市場危機(jī)或經(jīng)營困境時,公司優(yōu)

41、先保障員工的基本工資部分。若公司出 現(xiàn)連續(xù)重大虧損,公司將調(diào)整薪酬或按國家法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,以降低人力 成本,共同度過難關(guān)。、薪級確定與起薪薪級確定與起薪分三類:職位等級工資的進(jìn)入與起薪、新招聘員工的薪級確定與起薪、特殊員工的薪級確定與起薪,按等級直接切入。(一)職位等級工資的進(jìn)入與起薪根據(jù)公司工資套改及崗位薪酬入檔辦法,實(shí)現(xiàn)薪酬體系的過渡。(二)新招聘員工薪級確定與起薪1. 新招聘員工是指從社會上通過各種正常人才渠道招聘到的相關(guān)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生或 具有相關(guān)工作經(jīng)歷的員工。表11初次任職者工資標(biāo)準(zhǔn):學(xué)歷初次任職者工資標(biāo)準(zhǔn)試用期轉(zhuǎn)正后一年內(nèi)滿年后按所在崗位工資最低一檔進(jìn)入高中、技校、中

42、專15002000大專16002500大本20002800碩士250035002. 非初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn):招聘時屬談判工資的按協(xié)議執(zhí)行;招聘時沒有薪酬協(xié)議的按下表標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:表11沒有薪酬協(xié)議非初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn):骨口. 序號員工類別試用期工資標(biāo)準(zhǔn)(比例)試用期1操作類員工80%試用期1-3個月須按勞動法補(bǔ)充規(guī)定與勞動合同期限相對應(yīng)2專業(yè)技術(shù)人員80%3中層及以上人員90%所有新進(jìn)員工試用期滿并經(jīng)考核合格后,再根據(jù)試用期的表現(xiàn)及技能情況確定其工資發(fā)放等級和標(biāo)準(zhǔn)。新員工入職時,由人力資源部、用人部門根據(jù)本薪酬管理手冊共同核定試用期工資。3. 試用期員工的工資標(biāo)準(zhǔn)崗位試用期工資一般在轉(zhuǎn)正

43、工資的80%,并且不得低于當(dāng)?shù)禺?dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn),如果低于,按當(dāng)?shù)禺?dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足(如未出滿勤的員工除外,按實(shí)際出勤發(fā)放)。4. 新員工轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)試用期滿后,由人力資源部、用人部門根據(jù)員工工作能力及公司崗位任職資格評 級及薪檔確定方案,共同核定轉(zhuǎn)正工資。轉(zhuǎn)正工資=當(dāng)月轉(zhuǎn)正時段工資+當(dāng)月試用期時 段工資:當(dāng)月轉(zhuǎn)正時段工資=轉(zhuǎn)正月工資/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)*當(dāng)月轉(zhuǎn)正時段天數(shù)。當(dāng)月試用期時段工資=試用期月工資/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)*當(dāng)月試用期時段天數(shù)。(三)特殊員工的薪級確定與起薪特殊員工指兩類員工:一類是從特殊渠道招聘的關(guān)鍵人才,具有特別技能,能對公 司目前或?qū)碜龀鎏貏e貢獻(xiàn)的員工;一類是因?yàn)橹苯踊蜷g接影

44、響公司經(jīng)營管理或經(jīng)營管 理的人員。特殊員工薪酬納入談判工資(協(xié)議薪酬)制,由分管經(jīng)營層提議,總經(jīng)理審核,報(bào) 董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。三、薪酬變動機(jī)制(一)薪酬變動條件公司員工個人薪酬變動主要基于以下一項(xiàng)或多項(xiàng)條件的變化:企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化;員工崗位的變化;員工能力的變化;員工工作業(yè)績的變化;員工為公司服務(wù)年限的遞增。(二)薪酬調(diào)整1. 薪酬調(diào)整分為周期性調(diào)薪與臨時性調(diào)薪兩類。涉及公司整體的薪酬調(diào)整原則上于次年的3 月 1 日開始執(zhí)行。 但是當(dāng)物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮) ,以及總經(jīng)理辦公會認(rèn)為有特別的必要時,也可以進(jìn)行臨 時性薪酬調(diào)整。一般情況下,如果公司下年度薪酬預(yù)算總額增長率超過 10

45、% ,可以啟動普漲機(jī)制。 普漲機(jī)制的關(guān)鍵是調(diào)整績效工資總額。如公司計(jì)劃下年度薪酬預(yù)算總額增長 20% ,其中 10% 作為普漲預(yù)算; 10% 根據(jù)員 工績效,調(diào)整薪級的加薪預(yù)算,則崗位績效工資相比今年變?yōu)槿ツ曛?*1.1 。2. 崗位周期性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪,包括自動調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分。自動調(diào)薪,即員工司齡調(diào)薪,主要體現(xiàn)在工齡津貼的增加; 考核調(diào)薪,考核調(diào)整即依據(jù)年度考核結(jié)果與績效表現(xiàn)而定,對被考核者進(jìn)行工資薪 點(diǎn)降級或升級調(diào)整 ,由人力資源部審查和核實(shí), 經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核后, 并按工資總額控制的 要求進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修訂, 報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 考核調(diào)整時 ,個人工資調(diào)整依據(jù)和原則,如下表所示

46、:表12 績效調(diào)薪級崗位調(diào)整方案績效調(diào)薪及崗位調(diào)整方案1、公司每年從考核評分等級為 A的員工中甄選分?jǐn)?shù)值最高的前 3名,成為公司年度優(yōu)秀員工。2、 公司年度優(yōu)秀員工職級上調(diào)一級,工資隨職級相應(yīng)上調(diào),并由部門及人力資源部推薦晉升若暫無空缺職位,則進(jìn)入北方馳宏儲備人才庫,作為將來深造、晉升的優(yōu)先人選。3、 其余考核評分為 A的員工工資職級上調(diào)半級;連續(xù)兩年考核為A,則職級上調(diào)一級。績效 考核結(jié)果應(yīng)用后,前次考核結(jié)果全部歸零,重新計(jì)算考核成績。4、 公司的各種評優(yōu)活動的人選原則上也從所有考核評分為A的員工中甄選。5、上一年度考核評分為 A的員工若下一年考核結(jié)果在 C及以下,則薪酬等級降一級。6、連續(xù)

47、3年年度考核評分為 B的員工薪級上調(diào)一級7、年度考核評分為D的員工薪級降一級。8、 年度考核評分為 E的員工、連續(xù)2年年度考核評分為 D的員工或者個人月度績效考核不 合格次數(shù)占當(dāng)年考核次數(shù) 50%及以上的員工,給予待崗處理3. 新進(jìn)員工,原則上均自所派任職位的最低值起薪,但有下列情形之一者,可提高其薪酬等級至中位值(或第三檔)。其所具有的工作經(jīng)驗(yàn),已超過該等級所要求專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上其所具有的能力經(jīng)考核證實(shí)特別優(yōu)異,且為公司在人才市場難以招聘到的人才。4. 職位變動時的薪酬調(diào)整:由低薪級職位,調(diào)任高薪級職位工作,應(yīng)于職位調(diào)整的次月體現(xiàn)與所調(diào)任職位對應(yīng) 的薪酬等級,并向員工說明其薪酬項(xiàng)下的相應(yīng)

48、變化。由高薪級職位,調(diào)任低薪級職位工作,應(yīng)自職位變化的次月體現(xiàn)與所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級并向員工說明其薪酬項(xiàng)下的相應(yīng)變化。5. 臨時性薪酬調(diào)整:當(dāng)發(fā)生下列情況時,應(yīng)進(jìn)行臨時性薪酬調(diào)整,其標(biāo)準(zhǔn)由公司辦公會商定:公司經(jīng)營效益發(fā)生重大變化;社會物價水平的提高或降低;勞動力市場的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化;其他公司認(rèn)定的情況變化。四、薪酬計(jì)算(一)薪酬核發(fā)員工工資實(shí)行月薪制。員工月工資部分于每月 xx 號發(fā)放,。原則上公司按時發(fā)放員 工薪酬,如遇特殊情況,可適當(dāng)調(diào)整發(fā)放日期(由人力資源部預(yù)先下發(fā)通知) ;薪資支 付每月由銀行代付,特殊情況發(fā)放現(xiàn)金。公司人員的基本工資、工齡工資、津貼由北方馳宏統(tǒng)一按月發(fā)放,

49、績效工資、獎金 在發(fā)生考核后的次月發(fā)放??冃ЧべY、獎金在發(fā)放時,由部門領(lǐng)導(dǎo)審核本部人員的考核 結(jié)果后,將結(jié)果上報(bào)至人力資源部,人力資源部審核后交財(cái)務(wù)部編制績效工資發(fā)放表, 經(jīng)總經(jīng)理審批后由財(cái)務(wù)部發(fā)放員工績效工資。(二)薪酬計(jì)算方法根據(jù)全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法 (國務(wù)院令第 513 號)的規(guī)定,員工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法如下:1. 工作時間的計(jì)算年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天季工作日:250天+4季=62.5天/季月工作日:250天+ 12月=20.83天/月 工作小時數(shù)的計(jì)算:以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小時。2. 日工資、小時工資

50、的折算按照勞動法第五十一條的規(guī)定,法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資,即折 算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的 11 天法定節(jié)假日。據(jù)此,日工資、小時工資 的折算為:日工資:月工資收入+月計(jì)薪天數(shù)小時工資:月工資收入+(月計(jì)薪天數(shù)X 8小時)。月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)+12月=21.75天3. 下列各款項(xiàng)須直接從各員工應(yīng)發(fā)工資總額中扣除:個人所得稅;應(yīng)由員工個人繳納的社保等費(fèi)用;與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng); 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng); 司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。(三)請假的薪酬計(jì)算婚假、喪假、產(chǎn)假等法定假期,按國家法規(guī)要

51、求處理,具體辦法如下:1. 事假事假不計(jì)薪, 公司員工事假不得連續(xù)超過 30 天。當(dāng)月崗位績效工資 (獎金) +20.83天X事假天數(shù) 當(dāng)月事假累計(jì)超過10天者,扣除罰當(dāng)月崗位績效工資外,每天按 20元加扣。 每年請事假累計(jì)超過15天,第二年崗位績效下調(diào) 10 %。2病假病假1天以上者,都應(yīng)出具縣(市)級以上醫(yī)院相關(guān)證明或當(dāng)天就診發(fā)票,若無醫(yī) 院證明及當(dāng)天掛號憑證的按事假處理。員工試用期滿生病可享受病假工資,病假工資申請必須出具市級以上醫(yī)院相關(guān)證明 和就診發(fā)票,無醫(yī)院證明及當(dāng)天掛號憑證的一律按事假處理。病假工資:當(dāng)月病假累計(jì)超過10天,崗位績效工資的扣款為:當(dāng)月崗位績效工資(獲獎金)*20.8

52、3天X病假天數(shù)當(dāng)月病假累計(jì)超過30天者,除扣崗位績效工資外,還需扣基本工資部份:每天按 20元扣款。每年請病假累計(jì)超過 30天以上,第二年崗位績效下調(diào) 10 %。員工享受醫(yī)療期時間和病假工資計(jì)發(fā)比例如下:表13工作年限與醫(yī)療期、病休時間對應(yīng)表參加工作時間在本單位工作時間醫(yī)療期累計(jì)病休時間基本工資計(jì)發(fā)比例10年以下5年以下3個月6個月60%5年以上6個月12個月65%10年以上5年以下6個月12個月65%5年以上10年以下9個月15個月70%10年以上15年以下12個月18個月75%15年以上20年以下18個月24個月80%20年以上24個月30個月85%注:醫(yī)療期時間是勞動部發(fā)1994479號

53、文件規(guī)定,醫(yī)療期是指企業(yè)員工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。病假期間無績效工資。3.婚假員工依法登記結(jié)婚可享有帶薪休假3天(含公休日);員工結(jié)婚后可享受婚假, 初婚但非晚婚的員工可享受 3天婚假;初婚已到晚婚年齡(男25歲以上,女23歲以上)的員工再增加15天晚婚假。雙方達(dá)到雙方享受,一方 達(dá)到一方享受。增加的一星期婚假,工資、獎金照發(fā)。沒有休完婚假的,不能累計(jì)計(jì)算 或以工資方法補(bǔ)償,逾期視作自動放棄處理。因?qū)Ψ皆谕獾毓ぷ鞫璧酵獾亟Y(jié)婚的可酌情給予路程假?;榧俨荒芊侄问褂?,如遇 有國家法定節(jié)假日,仍計(jì)入婚假。員工的婚假因工作需要不能休假的,經(jīng)單位安排后可 延長,但不得

54、超過一年。4. 產(chǎn)假、陪產(chǎn)假與計(jì)劃生育女員工生育順產(chǎn)可請假 90天(包含公休日),難產(chǎn)的增加產(chǎn)假15天,多胞胎生育 增加15天。每多生育一個嬰兒,增加產(chǎn)假15天。雙方均辦理獨(dú)生子女證的可增加15天產(chǎn)假。(產(chǎn)假計(jì)算時間不能低于孩子出生之日,以出生證明為準(zhǔn);正常生產(chǎn)的產(chǎn)假時間超過90天以上的員工公司將按事假處理(以書面申請為準(zhǔn))。90天的產(chǎn)假分為產(chǎn)前15天,產(chǎn)后75天。根據(jù)國家晚婚晚育規(guī)定(男 25周歲,女23周歲以上結(jié)婚為晚婚,已婚婦女 24周 歲以上或晚婚后懷孕生育第一個孩子為晚育) ,在職男員工陪產(chǎn)假為 7天,若妻子不屬 于晚育則在職男員工無陪產(chǎn)假。陪產(chǎn)假須在妻子生育前后連續(xù)申請享受,沒有休完陪產(chǎn) 假的,不能累計(jì)計(jì)算或以工資方法補(bǔ)償,逾期視作自動放棄處理。享受帶薪陪產(chǎn)假需提 供資料:請假條、準(zhǔn)生證復(fù)印件、出生證復(fù)印件、醫(yī)院發(fā)票復(fù)印件已婚夫婦一方接受節(jié)育手術(shù)后(有施術(shù)單位證明)分別給予以下假期: 置宮內(nèi)節(jié)育器。自手術(shù)之日起休假 7 天(產(chǎn)后放置節(jié)育器的,產(chǎn)假順延 7 天)。 經(jīng)過計(jì)劃生育部門批準(zhǔn)摘除宮內(nèi)節(jié)育器的,休假 2 天。輸精管結(jié)扎,休假 10 天。單純輸卵管結(jié)扎,休假 30 天(產(chǎn)后結(jié)扎,產(chǎn)假順延 30 天)。經(jīng)區(qū)

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