勞動合同的訂立

1、第二章勞動合同的訂立2.1 學習要求本章主要掌握勞動合同訂立過程中的一些問題，主要包括勞動合同的主體、勞動合同訂 立 的原則、勞動合同的必備條款、勞動合同的效力，以及勞動合同訂立過程中的一些具體問題，如知情權(quán)問題等。2.2 內(nèi)容簡述2. 2. I 勞動合同概述一、勞動合同的概念和特點 勞動合同是指用人單位和勞動者在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，明確雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)利義 務(wù) 的協(xié)議。勞動關(guān)系具有形式上的平等性和實質(zhì)上財產(chǎn)性兩個特點，可以用合同關(guān)系加以調(diào)整。所以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)一般采取了合同的方式。通過勞動合同體現(xiàn)雙方當事人的意志。但由于勞動關(guān)系與民事關(guān)系的差異，使得勞動合同在內(nèi)容和作用上都呈現(xiàn)與民事合同不

2、同的特點。勞動合同的主要特點有：(1) 勞動合同的主體是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位；(2) 勞動合同是一種繼續(xù)性合同，即在合同效力消滅 ( 解除、終止 ) 后，只能向后消滅 , 而 不能向前追溯；(3) 勞動合同規(guī)定的內(nèi)容以勞動過程為主，以勞動成果為輔。 在作用上，勞動合同是在勞動法確定的勞動基準條件的基礎(chǔ)上，用人單位和勞動者最后 確 定雙方權(quán)利義務(wù)的契約，是對雙方勞動關(guān)系微觀調(diào)整。二、勞動合同的種類勞動合同根據(jù)其表現(xiàn)形式，可以分為書面勞動合同和口頭勞動合同。 根據(jù)勞動法第十九條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。法律之所以這樣規(guī)定，是因為勞動合同是雙方建立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)

3、的契約，是對雙方，尤其是勞動者的權(quán)利義務(wù)的重大處分，應(yīng)當以書面形式訂立，以示慎重。而且書面的合同有利于雙方在發(fā)生糾紛后的舉證。但在現(xiàn)實生活中，并非所有的勞動關(guān)系都建立在書面的勞動合同基礎(chǔ)之上。尤其是一些用工制度不規(guī)范的企業(yè)更是竭力規(guī)避有關(guān)規(guī)定，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。其目的是逃避法律對其用工行為的規(guī)范和執(zhí)行低一些的勞動基準。其結(jié)果是勞動者的合法權(quán)益受到損害。然而勞動關(guān)系的實質(zhì)是勞動者在用人單位的管理下付出勞動力進行勞動，用人單位支付報酬的關(guān)系。雙方勞動關(guān)系的成立并不是以簽訂書面勞動合同為必要。所以很多情形下，即使用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，雙方勞動關(guān)系也已經(jīng)成立了。為了切實保護勞動者

4、的合法權(quán)益，也為了規(guī)范這種無書面合同的勞動關(guān)系，勞動法學中 引 入了口頭勞動合同的概念?？陬^勞動合同是指雙方雖然沒有簽訂書面的勞動合同，但只要雙方實際的用工行為存在，勞動關(guān)系就成立，從而推定雙方之間在用工開始前達成了口頭勞 同。國內(nèi)理論界也把只依據(jù)口頭勞動合同建立起來的勞動關(guān)系稱為事實勞動關(guān)系。另外，根據(jù)勞動合同是否有固定的期限，還可以將勞動合同分為固定期限勞動合同、無 定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。2.2.2 勞動合同的訂立一、 勞 動合同的主體應(yīng)當具備的條件 勞動合同的主體，是指勞動合同的各方當事人，即在勞動關(guān)系中享有權(quán)利，履行義務(wù)的 人。這里的當事人，既包括自然人，

5、也包括法人和其他組織，還包括國家機關(guān)、事業(yè)組織和 會團體。具體來說勞動關(guān)系，就是指參加勞動關(guān)系的用人單位和勞動者。一個組織要成為勞動法意義上的用人單位，必須具備以下幾個條件：一是財產(chǎn)條件。一 來說，一個單位只有取得了支配一定財產(chǎn)的法律資格，才能進一步取得支配勞動力的資格 成為勞動法律關(guān)系的主體。因此，一個單位成為勞動法意義上的用人單位必須具備財產(chǎn)條 即具有一定的歸屬自己的財產(chǎn)；二是物質(zhì)技術(shù)條件，即一定的生產(chǎn)資料必須與一定的技 合才可構(gòu)成符合法定要求的勞動條件；三是組織條件，即用人單位只有形成一定的組 才能使勞動力和生產(chǎn)資料相結(jié)合。勞動者的概念，從廣義上說，是指我國境內(nèi)所有通過誠實勞動獲得收入的

6、個人。從狹義 說，是指與企業(yè)（包括法人、非法人的其他組織）以及與國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體 勞動合同關(guān)系的個人。在勞動法中規(guī)范的用人單位和勞動者都是狹義概念上的。根據(jù)我 動法規(guī)定，勞動者應(yīng)當具備的條件有：1、年齡條件。即自然人必須達到一定的年齡才能成為勞動關(guān)系的主體。我國勞動法規(guī) 的年齡條件是十六周歲，開始具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，才能行使自己的勞動權(quán) 承擔勞動義務(wù)。由于我國民事法律規(guī)定，公民年滿十八周歲才有民事行為能力，因此勞 定年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者為未成年工，給予特殊保護。2、智力條件。智力條件主要包括文化基礎(chǔ)條件和職業(yè)準入資格兩個方面。一般來說，文化基礎(chǔ)條件主要是指法

7、定的最低教育程度 即接受過九年義務(wù)教育，但目前存在著兩大趨勢：一方面是城市中用人單位在學歷方面的用 標準不斷提高，另一方面農(nóng)村大量青少年得不到正規(guī)的九年制義務(wù)教育就被迫輟學走上打 生之路。職業(yè)準入資格是指法律、行政法規(guī)對一些特定行業(yè)所規(guī)定的勞動者從業(yè)的特殊 如從事會計、審計、律師等直接關(guān)系到公共利益的行業(yè)就必須取得相應(yīng)的職業(yè)資格。 類資格，一般要經(jīng)過嚴格的考試4。此類考試的設(shè)定和程序一般由法律、行政法規(guī)章規(guī)定，由國家相關(guān)主管部門負責組織實施，具有很高的權(quán)威性。3、健康條件。主要是從身體素質(zhì)上衡量自然人是否具備參加勞動的能力，包括勞動關(guān) 建立以前所應(yīng)當達到的健康標準，如某些崗位對某些疾病的準入限

8、制等；還包括勞動關(guān)系 以后所應(yīng)當達到的健康標準，如是否患病，負傷等。二、 勞動合同訂立過程中雙方的知情權(quán) 在前面幾節(jié)內(nèi)容中，我們認識到勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系是對雙方權(quán)利義務(wù)的重 處分，是一個非常嚴肅的過程。而在這個過程當中，保證勞動合同的雙方的信息對稱是雙 立公平的勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，是非常重要的。勞動法規(guī)定的知情權(quán)正是法律賦予雙方獲取 息的權(quán)利，也是協(xié)商一致原則的必然要求。動合固社般 , 即 件， 術(shù)相結(jié) 織結(jié)構(gòu)，上 建立 國勞定 利和 動法規(guī)工 工謀 要求。 要獲得此 規(guī)和部門系 建立大方建對方信三、勞 動合同訂立的原則勞動合同的訂立，是對用人單位和勞動者雙方人身和財產(chǎn)權(quán)利的重大處分。我

9、國勞動 法第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。”勞動合同法第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當依法遵循、合 法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。根據(jù)此條規(guī)定，勞動合同訂立的原則應(yīng)當包括：合法公平原則、平等自愿原則、協(xié)商一致原則和誠實性用原則。四、勞 動合同的期限勞動合同的期限是用人單位和勞動者約定的合同履行期間。勞動合同的期限是勞動合同中非常重要的一部分，也是勞動法規(guī)定的勞動合同的必備條款之一。按照勞動法和勞動合同法的規(guī)定，勞動合同分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。目前，絕大部分勞動合同都是有固定期限的合同。

10、但由于我國在實行全員勞動合同制以前，普遍實行的是固定工制度，即終身制，為了切實保證這部分勞動者的合法權(quán)益，同時也為了保證全國勞動用工制度從固定工制度向勞動合同制的平穩(wěn)過渡，我國勞動法創(chuàng)設(shè)了無固定期限勞動合同，原屬于固定工的勞動者可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同五、勞 動合同的必備條款為了使勞動合同具有起碼的完備性，不至于因為合同內(nèi)容的缺失而導致合同無法履行， 同 時也為了保護雙方當事人的合法權(quán)益，勞動法第十九條明確規(guī)定了勞動合同的必備條款，即：勞動合同的期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任。新的勞動合同法在勞動法的基礎(chǔ)上對勞動合同

11、的必備條款進行了補充，增加了用人單位的名稱、住址和法定代表人或者主要負責人，勞動者姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，工作地點，工作時間和休息休假，社會保險，職業(yè)危害防護等內(nèi)容。除此之外，勞動合同法還規(guī)定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款，有勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。六、無 效勞動合同根據(jù)勞動法規(guī)定，勞動合同分為有效、無效和部分有效三種。其中有效勞動合同是 指 勞動合同自生效之日起，對合同雙方都具有完全的約束力，雙方當事人都應(yīng)當依據(jù)勞動合同的內(nèi)容享有權(quán)利，履行義務(wù)，承擔責任。有效勞動合同是勞動合同的常態(tài)。勞動合同的無效是指

12、勞動合同自訂立之日起就沒有法律效力，對當事人無任何約束力。由于勞動合同區(qū)別于一般民事合同的特殊性，即勞動合同是過程性合同，而不是即時成就性合同，使得勞動合同的無效的后果比一般民事合同無效的后果嚴重得多。勞動合同的無效是勞動合同的非常 態(tài)。勞動合同的 部分無效是指勞動合同部分條款具有法律效力，對當事人有約束力，而部分條款不具有法律效力，對當事人無約束力。由于勞動合同的無效所造成的法律后果的嚴重性，法律對判定合同無效的實體條件和程序條件的規(guī)定都很嚴格。根據(jù)勞動法第十八條第一款規(guī)定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同?！币簿褪钦f,只有以上

13、兩種勞動合同可以被認定為無效勞動合同。其中第一種情形是違法國家強制性規(guī)定的勞動合同，如違反國務(wù)院禁止使用童工規(guī)定，與未滿 16 周歲的個人簽訂勞動合同。第 二而簽修訂，或者乘人種情形是違反意思自治原則，強迫或誘使他人做出違反其內(nèi)心真實意愿的意思表示，以此訂的勞動合同當然無效。此次勞動合同法又對勞動合同無效的認定條件作出了新的 該法第二十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；（二）用人單位免 除自己的責部法律，不難利的。”之所以 并提供給勞動者的 不簽的權(quán)利，而沒有 合同法的一般原理排除 同也應(yīng)體現(xiàn)這一原則。任、排

14、除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。比照前后兩 發(fā)現(xiàn)，新法較之舊法多了一項“用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán) 將此項列為勞動合同無效的標準，蓋印勞動合同大多是由用人單位單方制定 內(nèi)容固定合同，而由于勞動者的固有弱勢地位，使得勞動者一般只有簽或 就內(nèi)容進行談判的權(quán)利。這就使勞動合同具有了格式合同的性質(zhì)。根據(jù) 對方合法權(quán)利以及免除自身應(yīng)盡義務(wù)的合同條款無效。因此，勞動合無論是勞動合同的全部無效或是部分無效，在被確認無效前勞動者付出勞動的，用人單位應(yīng)當支付相應(yīng)的工資報酬。這種用人單位的報酬給付義務(wù)不因合同的無效而免除。這是由于勞動合同的過程性決定的。此次勞動合同法的制定，將

15、這一內(nèi)容納入了法律的框架下。該法第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。在認定勞動合同無效的程序方面，法律也有明確規(guī)定，。根據(jù)勞動法第十八條第三款的規(guī)定：“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認?！币簿褪钦f，即使具備了第十八條第一款規(guī)定的條件，非經(jīng)勞動爭議仲裁委員會或人民法院的確認，不能認定勞動合同無效。法律作出如此嚴格的規(guī)定，也是基于對無效勞動合同認定的嚴肅性考慮的。但新的勞動合同法對此條作了微調(diào)。該法第二十六條第二款規(guī)定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞

16、動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。這里強調(diào)了勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院處理糾紛的事后性，強調(diào)法院和仲裁機構(gòu)是一個糾紛解決機構(gòu)，而如果雙方對某一合同或合同的某些條款的效力無異議，則不需要進行仲裁或訴訟。實踐中存在較多的是部分無效的勞動合同。這類勞動合同因為某些條款違反了法律、行 政 法規(guī)的禁止性規(guī)定或在訂立時采取了欺詐、威脅的手段，而導致部分條款無效。如有的勞動合同中有關(guān)勞動標準的規(guī)定低于國家規(guī)定的最低勞動標準，如當?shù)氐淖畹凸べY標準、國家規(guī)定的每周最長加班時間標準等。如果發(fā)生此類情形，應(yīng)當適用國家的最低勞動標準。而原合同中規(guī)定的相關(guān)標準失效。七、勞動合同訂立中的收費問題 勞動合同訂立過程中，由于用人單

17、位處于強勢地位，往往會以各種理由向勞動者收取一 定 費用，名曰“保證金”、“保證費”等。此種費用是不合法的。2.2.3 集體合同的訂立一、集體合同概述集體合同又稱集體協(xié)議，是指集體協(xié)商的雙方代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工 作 時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。此外，還有一種專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就集體協(xié)商的某項內(nèi)容簽訂的專項書面協(xié)議。從以上內(nèi)容可以看出，集體合同是勞動者結(jié)成團體，由團體出面與雇主交涉勞動條件后形成的書面協(xié)議。在我國，由于在國有、集體企業(yè)中不存在真正意義上的雇主，所以一般由國家授權(quán)的

18、管理層與工會作為雙方當事人，進行協(xié)商并簽訂協(xié)議。與勞動合同相比，集體合同呈現(xiàn)以下幾個特征：（一）從功能上來看，集體合同是調(diào)整某個企業(yè)內(nèi)部勞動者集體與企業(yè)方的合同，帶 有 集合性，是勞動關(guān)系調(diào)整的中觀方式；（二）從內(nèi)容上看，集體合同的內(nèi)容主要是勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安 全 衛(wèi)生、保險福利等勞動基準條件問題，而不包含其他內(nèi)容；（三）從合同雙方的主體看，集體合同的簽訂雙方一般是企業(yè)一方代表和職工一方代 表。 其中，如果企業(yè)有工會，則應(yīng)由工會代表職工出面簽署，如果沒有工會，則由職工推舉的 代 表出面簽署；（四）從合同生效的條件來看，集體合同除了雙方代表簽字之外，還應(yīng)送交勞動行政 部 門審閱

19、。如果勞動行政部門在十五天內(nèi)沒有異議的，才能生效。（五）從合同的效力來看，集體合同的效力高于勞動合同。即如果同樣的項目，勞動 合 同的規(guī)定與集體合同不同，應(yīng)當以集體合同為準。二、集體合同的訂立（一） 集體合同訂立的基本規(guī)定 由于集體合同的性質(zhì)和功能的特殊性，尤其是其較高的效力，因此有關(guān)法律法規(guī)規(guī)章對集體合同的訂立作了較為明確而嚴格的規(guī)定。首先，法律對集體合同的訂立程序作了嚴格的規(guī)定。勞動法第三十三條、第三十四條以法律形式規(guī)定了集體合同訂立的基本程序:（1） 1 會或職工代表與企業(yè)協(xié)商并簽訂草案 ;（ 2）職代會或全體職工討論通過；（3）勞動行政部門審查同意（十五天內(nèi)無異議視為同意）。其次，勞動

20、保障部集體合同規(guī)定對集體合同的訂立的具體程序作了更為詳細的規(guī)定。 集體合同規(guī)定主要從“集體協(xié)商代表”、“集體協(xié)商內(nèi)容”、“集體協(xié)商程序”、“集體 合同 審查”和“集體協(xié)商爭議的處理”等五個方面對集體合同的訂立作了全方位的規(guī)范。該 規(guī) 定是目前企業(yè)訂立集體合同的主要依據(jù)。最后，集體合同訂立的原則除了遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；相互尊重，平 等 協(xié)商之外，還強調(diào)了誠實守信，公平合作，兼顧雙方合法權(quán)益，不得采取過激行為等三項內(nèi) 容。二） 集體合同訂立的具體規(guī)定1、集體協(xié)商代表。集體協(xié)商代表，是指按照法定程序產(chǎn)生并有權(quán)代表本方利益進行集體確定 1 民主推 工會主席可 負責人擔任。方的協(xié)商代表，

21、托的其他管理人員表。委托人數(shù)不得超3 人，并各協(xié)商的人員。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當對等，每方至少 名首席代表。職工一方的協(xié)商代表由本單位工會選派。未建立工會的，由本單位職工 薦，并經(jīng)本單位半數(shù)以上職工同意。職工一方的首席代表由本單位工會主席擔任。 以書面委托其他協(xié)商代表代理首席代表。工會主席空缺的，首席代表由工會主要 未建立工會的，職工一方的首席代表從協(xié)商代表中民主推舉產(chǎn)生。用人單位一 由用人單位法定代表人指派，首席代表由單位法定代表人擔任或由其書面委 擔任。雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代 過本方代表的三分之一。但首席代表不得由非本單位人員代理。集體

22、協(xié)商代表履行的主要職責有：（ 1 ）參加集體協(xié)商；（ 2）接受本方人員質(zhì)詢，及時向 本方人員公布協(xié)商情況并征求意見；（ 3）提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料；（ 4 ）代表本 方 參加集體協(xié)商爭議的處理；（ 5）監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ椉w合同的履行；（ 6）法律、法規(guī)和 規(guī) 章規(guī)定的其他職責。2、集體協(xié)商內(nèi)容。根據(jù)集體合同規(guī)定的有關(guān)規(guī)定，集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：（1 ）勞動報酬；（ 2）工作時間；（ 3）休息休假；（ 4）勞動安全與衛(wèi)生；（ 5）補充保險和福 利； （ 6）女職工和未成年工特殊保護；（7 ）職業(yè)技能培訓；（8）勞動合同管理；（9）獎懲；（ 10）裁員；（ 11）集體合同期限；（ 12

23、）變更、解除集體合同的程序；（13）履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理辦法；（14）違反集體合同的責任；（ 15）雙方認為應(yīng)當協(xié)商的其他內(nèi)容。3、集體協(xié)商程序。集體協(xié)商是確定集體合同的關(guān)鍵步驟，也是體現(xiàn)合同雙方意思自治的主要方面。整個集體協(xié)商的程序分為協(xié)商的提議、協(xié)商的進行以及無法達成協(xié)議后的補救措施幾個階段。首先是協(xié)商的提議。集體協(xié)商中的任何一方主體均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之日起 20 日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。這里強調(diào)了以書面形式提出和以書面形式

24、回應(yīng)的問題，主要是考慮到集體協(xié)商的重要性和嚴肅性。第二是協(xié)商的進行。為了保證協(xié)商的順利進行，國家規(guī)定了協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)進行的 一 系列準備工作： 1、熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度；2 、了解與集 體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的情況和資料，收集用人單位和職工對協(xié)商意向所持的意見；3、擬定集體 協(xié)商議題，集體協(xié)商議題可由提出協(xié)商一方起草，也可由雙方指派代表共同起草；4 、確定 集體協(xié)商的時間、地點等事項； 5、共同確定一名非協(xié)商代表擔任集體協(xié)商記錄員。記錄員應(yīng)保持中立、公正，并為集體協(xié)商雙方保密。完成以上準備工作后，集體協(xié)商會議才能正式開始。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪 流主 持，并按下列程

25、序進行： 1、宣布議程和會議紀律； 2、一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi) 容和要 求，另一方首席代表就對方的要求做出回應(yīng)；3、協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見, 開展充分討論； 4、雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應(yīng)當形成集體合同草案或?qū)ｍ椉?體合同草 案，由雙方首席代表簽字。第三是協(xié)議無法達成后的補救措施。考慮到集體協(xié)商可能無法達成一致意見或出現(xiàn)事先未預料的問題時，國家規(guī)定：經(jīng)雙方協(xié)商，可以中止協(xié)商程序。中止期限及下次協(xié)商時間、地點、內(nèi)容由雙方商定。這樣就為今后的協(xié)商打下了一定的基礎(chǔ)。4、集體合同審查。根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，集體合同須經(jīng)勞動行政部門審查無異議后方可生效。具體程序是：集體合同或?qū)ｍ?/p>

26、集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當自雙方首席代 表簽字 之日起 10 日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當辦理登記手續(xù)。集體合同或?qū)ｍ椉w合同審查實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規(guī) 定。其中中央管轄的企業(yè)以及跨省、自治區(qū)、直轄市的用人單位的集體合同應(yīng)當報送勞動 保障 部或勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門。勞動保障行政部門應(yīng)當對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同的下列事項進行合法性審查： 1 、集體協(xié)商雙方的主體資格是否符合法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定； 2、集體協(xié)商程序是否違反法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定；3、集體合同或?qū)?項集體

27、合同內(nèi)容是否與國家規(guī)定相抵觸。勞動保障行政部門對集體合同或?qū)ｍ椉w合同有異議的，應(yīng)當自收到文本之日起 15 日 內(nèi) 將審查意見書送達雙方協(xié)商代表。如果用人單位與本單位職工就勞動保障行政部門 提出異 議的事項經(jīng)集體協(xié)商重新簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同的，用人單位一方應(yīng)當重新將文本報送勞動保障行政部門審查。如果勞動保障行政部門自收到到文本之日起 15 日內(nèi)未提出異議的，集體合同或?qū)ｍ椉?體 合同即行生效。生效的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，應(yīng)當自其生效之日起由協(xié)商代表及時 以適當 的形式向本方全體人員公布。5、集體協(xié)商爭議的協(xié)調(diào)處理所謂集體協(xié)商爭議，是指集體協(xié)商過程中發(fā)生的對某一個或幾個議題產(chǎn)生較為嚴重的

28、分歧，無法在協(xié)商中達成一致。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當事人不能協(xié) 商 解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協(xié)調(diào)處理。這說明，由于集體協(xié)商議題的重要性和其本身的重大意義，協(xié)商過程中產(chǎn)生的爭議也往往是涉及企業(yè)根本利益和勞資關(guān)系根本走向的分歧。因此國家強制規(guī)定應(yīng)當由勞動行政部門對此類爭議進行協(xié)調(diào)處理。集體協(xié)商爭議處理實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規(guī)定。中央管轄的企業(yè)以及跨省、自治區(qū)、直轄市用人單位因集體協(xié)商發(fā)生的爭議，由勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門負責處理。在協(xié)調(diào)處理的方式方

29、法上面，國家有關(guān)規(guī)定采取了目前較為流行的“三方協(xié)調(diào)機制”，即由勞動保障行政部門、工會組織和企業(yè)三方各派出代表共同進行協(xié)商，解決分歧，達成一致。勞動保障行政部門在接到書面報告后，應(yīng)當組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員，共同協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議。如果有關(guān)企業(yè)是中央直屬企業(yè)，則在必要時，勞動保障部也可以親自出面組織有關(guān)方面協(xié)調(diào)處理。協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議的具體程序包括：（1）受理協(xié)調(diào)處理申請；（ 2）調(diào)查了解爭 議的情況；（ 3）研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案；（4）對爭議進行協(xié)調(diào)處理；（ 5 ）制作 協(xié)調(diào)處理協(xié)議書。其中，協(xié)調(diào)處理協(xié)議書由集體協(xié)商爭議協(xié)調(diào)處理人員和爭議雙方首席代表簽字蓋章后生效。爭議雙

30、方均應(yīng)遵守，它是具有法律效力的協(xié)議文書，其載明了協(xié)調(diào)處理申請、爭議的事實和協(xié)調(diào)結(jié)果，雙方當事人就某些協(xié)商事項不能達成一致的，應(yīng)將繼續(xù)協(xié)商的有關(guān)事 項。協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應(yīng)當自受理協(xié)調(diào)處理申請之日起 30 日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作。 期 滿未結(jié)束的，可以適當延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過 15 日。也就是說，由勞動行 政部 門主持的爭議處理過程是有時間限制的，最長不得超過 45 天。這樣規(guī)定，主要是為了 防止 “久調(diào)不決”。同時這也是對企業(yè)和工會方的一種限制。三、集體爭議處理我國的勞動爭議處理制度分為廣義的勞動爭議處理和狹義的勞動爭議處理。廣義的勞動爭議處理既包括用人單位與勞動者之間的個別爭議

31、處理，也包括集體合同簽訂和履行過程中的爭議處理（又稱為“集體爭議處理”）。而狹義的勞動爭議處理只包括用人單位和勞動者之間因勞動關(guān)系所發(fā)生的糾紛。集體爭議處理嚴格來說應(yīng)當分為集體合同協(xié)商中發(fā)生的爭議和履行集體合同時產(chǎn)生的爭議。上文已經(jīng)對集體合同協(xié)商中發(fā)生爭議的處理方式進行了闡述，即由勞動行政部門進行協(xié)調(diào)處理，而不提交勞動爭議仲裁委員會仲裁。而對于履行集體合同中產(chǎn)生的爭議，由于已經(jīng)有了一份明確的集體合同可以作為爭議解決的依據(jù)，因此該類爭議應(yīng)當由勞動爭議仲裁委員會仲裁處理。勞動保障部集體合同規(guī)定的“附則”中規(guī)定，因履行集體合同發(fā)生的爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞

32、動法規(guī)定：“因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 ; 對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起 15 日內(nèi)向人民法院提起訴訟。2.3 本章知識點勞動合同的主體、勞動合同訂立的原則、勞動合同的必備條款、勞動合同的效力，以及動合同訂立過程中的一些具體問題，如知情權(quán)問題等法律規(guī)定。2.4思考題1、簡述勞動合同的法律特征。2、簡述勞動合同的成立與勞動合同的生效的聯(lián)系與區(qū)別。3、簡述我國勞動合同法規(guī)定的勞動合同的法定條款有哪些?4、試述集體合同與勞動合同的區(qū)別。2.5例題與習題（含題解與解題思路）單選1. 工會與企業(yè)簽訂的以勞動條件、工作條件、生活條件為主要

33、內(nèi)容的合同是cA集體合同B經(jīng)濟合同C民事合同D勞動合同2. 勞動法律關(guān)系主體，一方是勞動者，另一方是（）。A. 用人單位 B.事業(yè)單位C.企業(yè)D.團體事人 定期限3. 我國勞動法第 20條第2款規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿（）以上、當 雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提岀訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固 的勞動合同。A. 5 年 B. 10 年 C. 15 年 D. 20 年4. 我國勞動法禁止用人單位招用未滿（）的未成年人。A. 14周歲 B. 15周歲 C. 16周歲 D. 18周歲5. 公民的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力開始于（）口A. 14周歲B. 15周歲C. 16周歲

34、D. 18周歲6. （）以上的公民具有完全的民事行為能力。A. 14周歲B. 15周歲C. 16周歲D. 18周歲7. 下列選項中不屬于按照勞動合同期限劃分的勞動合同類型是（）。A. 有固定期限的勞動合同B. 無固定期限的勞動合同C. 以完成一定工作為期限的勞動合同D. 書面勞動合同8. 勞動合同的下列條款中，不屬于勞動法規(guī)定的法定條款的是（）oA. 勞動報酬B.勞動保護和勞動條件C. 勞動合同終止的條件D.試用期條款9. 根據(jù)我國勞動法第 35條的規(guī)定，集體合同的效力范圍及于（）。A. 企業(yè)工會的全體會員B. 簽訂集體合同的職工代表C. 參與合同討論的企業(yè)職工D. 企業(yè)全體職工，包括沒有參加

35、工會的職工10. 下列社會關(guān)系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是（）A、勞動者甲與勞動者乙發(fā)生的借款關(guān)系B、某公司向職工集資建房而發(fā)生的關(guān)系C、國家機關(guān)招聘公務(wù)員所發(fā)生的社會關(guān)系D、某石材廠與農(nóng)民工所發(fā)生的社會關(guān)系11. 根據(jù)我國法律規(guī)定，除特種行業(yè)外，我國的最低就業(yè)年齡為（）A、14周歲B、15周歲 C、16周羅 D、18周羅12. 引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的勞動法律事實是（）A、合法行為B、合法行為與違法行為C、行為與事件C、事件13. 根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定不可以招用不滿16周歲未成年人的用人單位是（）A、東方歌舞團B、海雜技團C、國家體操隊D、山丹編織廠14. 關(guān)于工會的性質(zhì)和地位，下列表述中

36、正確的是（）A、省級以上工會具有機關(guān)法人資格B、產(chǎn)業(yè)工會具有財團法人資格C、職工代表大會是企業(yè)工會的權(quán)力機構(gòu)D、工會屬于群眾組織15. 我國勞動法禁止用人單位招用未滿（）的未成年人。A. 14周羅B. 15周羅C. 16周歲D. 18周歲16. 勞動法律關(guān)系主體，一方是勞動者，另一方是（）。A.用人單位B.事業(yè)單位C.企業(yè)D.團體17. 公民的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力開始于（）oA. 14周歲B. 15周歲C. 16周羅D. 18周歲18. （）以上的公民具有完全的民事行為能力。A. 14周羅B. 15周羅C. 16周羅D. 18周歲19. 下列選項中不屬于按照勞動合同期限劃分的勞動合同類型

37、是（）。A. 有固定期限的勞動合同B. 無固定期限的勞動合同C. 以完成一定工作為期限的勞動合同D. 書面勞動合同20. 根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，因無效勞動合同所引起的賠償責任主體應(yīng)當是（A.用人單位B.勞動者C.用人單位和勞動者分擔D.有過錯的一方合同主體21. 勞動合同的下列條款中，不屬于勞動法規(guī)定的法定條款的是（）。A. 勞動報酬 B. 勞動保護和勞動條件C.勞動合同終止的條件D.試用期條款22. 根據(jù)有關(guān)法律的規(guī)定，在集體協(xié)商中，職工民主推舉的談判代表，須得到（）以上職工的同意。A.五分之一B.四分之一 C.三分之一 D.半數(shù)23. 世界上最早出現(xiàn)集體協(xié)議的國家是（）。A.英國B.法

38、國C.德國D.美國24. 依照集體合同規(guī)定，集體合同應(yīng)當由（）勞動行政部門的勞動合同管理機構(gòu)負責進行審查。A. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上人民政府 B. 縣級以上人民政府C.市級以上人民政府D.省級人民政府25. 根據(jù)我國勞動法第 35 條的規(guī)定，集體合同的效力范圍及于（）。A. 企業(yè)工會的全體會員B. 簽訂集體合同的職工代表C. 參與合同討論的企業(yè)職工D. 企業(yè)全體職工，包括沒有參加工會的職工26. 以下關(guān)于我國工會法律地位的說法中，不正確的是（）。A. 工會具有唯性B. 工會具有獨立性C. 所有工會都具有法人資格D. 工會經(jīng)費具有獨立性27. 職工代表大會進行選舉和做出決議，必須經(jīng)全體職工代表（）通過。A.

39、三分之一以上B.半數(shù)以上C.三分之二：以上 D.五分之三以上單選答案： .A 2.A3.B4.C5.C6.D7.D8.D9.D10.D ll.C 12.C13.D14.D15.C16.A17.C18.D19.D20.A21.D22.D23.A24.B25.D26.C27.B2.5.2 多選1. 區(qū)分與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系并由勞動法調(diào)整的社會關(guān)系的因素有（）。A. 這些關(guān)系是勞動關(guān)系產(chǎn)生的前提條件B. 這些關(guān)系是勞動關(guān)系的直接后果C. 這些關(guān)系是勞動關(guān)系附帶產(chǎn)生的關(guān)系D. 這些關(guān)系不是勞動關(guān)系附帶產(chǎn)生的關(guān)系E. 這些關(guān)系與勞動關(guān)系有邏輯聯(lián)系2. 以下說法正確的是（） oA, 勞動關(guān)系主體雙方存在管

40、理和被管理關(guān)系B, 勞動關(guān)系雙方在維護各自經(jīng)濟利益的過程中，雙方的地位是平等的C, 勞動關(guān)系主體雙方各自具有獨立的經(jīng)濟利益D, 勞動關(guān)系主體雙方有統(tǒng)一的經(jīng)濟利益E, 勞動關(guān)系發(fā)生在直接的勞動過程中3. 勞動管理法的主要內(nèi)容是（）。A. 對勞動合同進行審查B. 勞動管理機構(gòu)的設(shè)置C. 對勞動爭議進行仲裁D. 勞動管理機構(gòu)的職權(quán)E. 對勞動爭議進行審判4. 在我國，勞動法和工會法均確認了（）制度。A, 集體罷工 B, 集體合同C.失業(yè)保險D.集體協(xié)商E. 集體仲裁5. 勞動者個人的權(quán)益有（）。A. 勞動就業(yè)權(quán) B. 報酬請求權(quán)C.休息休假權(quán)D.自主擇業(yè)權(quán)E. 勞動安全權(quán)6. 按照勞動者與用人單位關(guān)系劃分，勞動法律關(guān)系可分為（）。A. 工人勞動