全國自考《人力資源管理》試題和答案

1、全國2014年10月高等教育自學(xué)考試人力資產(chǎn)管理（一）試題和答案課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題：1 1、以工作為中心的人事管理屬于人力資源管理的階段為（ B B）A A、初級階段B B、科學(xué)管理階段C C 人力資源管理階段 D D、戰(zhàn)略人力資源管理階段2 2、 體現(xiàn)在人身上的技能、知識存量和健康等的總和被稱為（D D）A A、人口資源 B B、人力資源C C 人才資源 D D、人力資本3 3、 首先提出“社會人”假設(shè)的學(xué)者是（ B B）A A、泰羅 B B、梅奧C C 薛恩 D D、馬斯洛4 4、 人對氧氣、食物、水、睡眠等的需求屬于馬斯洛需要層次理論的（A A）A A、生理的需要 B B

2、、安全的需要C C 尊重的需要 D D、自我實(shí)現(xiàn)的需要5 5、 小王在工作中經(jīng)常提出合理化建議，領(lǐng)導(dǎo)給予了表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。這屬于強(qiáng)化激 勵(lì)理論中的（ A A）A A、正強(qiáng)化 B B、負(fù)強(qiáng)化C C 忽略 D D、懲罰6 6、 一份完整工作說明書內(nèi)容的第一部分是（D D）A A、工作描述 B B、工作關(guān)系C C 工作綜述 D D、工作標(biāo)識7 7、 工作人員直接從工作過程獲得工作分析資料的方法是（C C）A A、日志法 B B、問卷法C C 參與法 D D、面談法8 8、 工作擴(kuò)大化是指（ A A）A A、工作橫向上的擴(kuò)展B B 、工作縱向上的擴(kuò)展C C 工作橫、縱的擴(kuò)展D D、工作崗位的細(xì)分化 9 9

3、、狹義的人力資源規(guī)劃不包括（ D D）C C 人員退休計(jì)劃D D、人員績效計(jì)劃1010、 人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（ A A）A A、德爾菲法 B B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C C 回歸分析法 D D、馬爾可夫分析法1111、 在招聘過程中，承擔(dān)招聘計(jì)劃制定職責(zé)的部門是（ A A）A A、用人部門 B B、政府部門C C 勞動力市場 D D 人力資源部門1212、 組織現(xiàn)有員工數(shù)量與組織需求數(shù)量相比較所得的差額是（A A、招募對象 B B、招募周期C C 招募標(biāo)準(zhǔn) D D、招募人數(shù)A A、人員招聘計(jì)劃、人員使用計(jì)劃D D）這一原則稱為（ A A）1313、 強(qiáng)調(diào)人員錄用必須按照崗位特性、 根

4、據(jù)工作的需要來進(jìn)行A A、因事?lián)袢?B B、平等競爭C C 因人任職 D D、重工作能力1414、 屬于認(rèn)知測驗(yàn)的心理測驗(yàn)方法是（ A A）A A、智力測驗(yàn) B B、價(jià)格測驗(yàn)C C 結(jié)構(gòu)化面試 D D、無領(lǐng)導(dǎo)小組 1515、診斷性素質(zhì)測評的特點(diǎn)是（ B B）A A、測評結(jié)果公幵B B、測評結(jié)果不公幵C C 測評內(nèi)容具有特定性D D 、測評內(nèi)容具有表面特性1616、 對員工入職進(jìn)行“ 13691369”法新人培訓(xùn)的典型企業(yè)是（ C C）A A、聯(lián)想 B B、海爾C C 沃爾瑪 D D、摩托羅拉1717、 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面是（ C C）A A、依樣畫瓢 B B、舉一反三C C 融會貫通 D

5、 D、自我管理1818、 以幻燈、電影、錄像等多媒體教學(xué)設(shè)備為主要手段的培訓(xùn)方法為（B B）C C 美國學(xué)者福萊、諾格D D 、日本學(xué)者松下幸之助A A、游戲法 B B、視聽法C C 講授法 D D、角色扮演法1919、 魚刺圖戰(zhàn)略分解法是一種定性的邏輯分析方法。 提出這一方法的學(xué)者是 （ A A）A A、日本學(xué)者石川B B、美國學(xué)者伯恩斯2020、小劉是辦公室的收發(fā)員，一次她將本應(yīng)加急寄出的郵件作為普通郵件寄出， 使公司失去了一個(gè)重要客戶， 辦公室主任立即將此事記錄在案， 作為年終考核的 依據(jù)之一。這種績效考核的方法是（ C C）A A、行為觀察法 B B、強(qiáng)制分布法C C 關(guān)鍵事件法 D

6、D、配對比較法21.21. 同一薪酬等級中薪酬最高值與最低值之差稱為（ A A）A A、薪酬區(qū)間 B B、薪酬水平C C 增薪幅度 D D、薪酬結(jié)構(gòu)22.22. 薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則是（ C C）A A、競爭性 B B、激勵(lì)性C C 公平性 D D、合法性2323通過正當(dāng)途徑獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過程稱為（D D）A A、薪酬分析 B B、薪酬比較C C 薪酬設(shè)計(jì) D D、薪酬調(diào)查24.24. 為了幫助員工處理好職業(yè)發(fā)展問題，直線經(jīng)理需要扮演四種角色：教練、評 估者、顧問和推薦人。下列選項(xiàng)中最能體現(xiàn)直線經(jīng)理扮演教練角色的是（B B）A A、提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標(biāo)、提出建議B B 發(fā)

7、現(xiàn)問題，傾聽確定需求、詳細(xì)界定這些需求C C 給出反饋、明確公司標(biāo)準(zhǔn)、確定工作職責(zé)、確定公司需求D D 與職業(yè)生涯管理資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯管理規(guī)劃執(zhí)行情況25.25. 通過工作輪換增加員工閱歷， 從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感這種職業(yè)生涯發(fā)展途徑屬于（ B B）A A、縱向職業(yè)途徑 B B、橫向職業(yè)途徑C C 網(wǎng)狀職業(yè)途徑 D D、多階梯職業(yè)途徑二、多項(xiàng)選擇題：26.26. 在人力資源戰(zhàn)略分類中，舒勒提出的人力資源戰(zhàn)略類型有（ABCABC）A、積累型戰(zhàn)略 B B、效用型戰(zhàn)略C C、協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略 D D、家長型戰(zhàn)略E E、發(fā)展型戰(zhàn)略27.27. 下列選項(xiàng)中屬于精神激勵(lì)方法的有（ ABC

8、DABCD）E EA A、目標(biāo)激勵(lì) B B、情感激勵(lì)C C、尊重激勵(lì) D D、關(guān)懷激勵(lì)E E、表揚(yáng)激勵(lì)28.28.下列選項(xiàng)中屬于人力資源規(guī)劃作用的有（ ABCDABCD）E EA A、有利于控制人工成本B B、有助于滿足員工需求C C、有利于組織制定的戰(zhàn)略目標(biāo)D D、為組織的從事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)E E、有利于人力資源管理活動的有序化29.29.下列選項(xiàng)中屬于績效考核中常見的問題有（ ABCDEABCDE）A A、暈輪效應(yīng) B B、近因效應(yīng)C C、趨中效應(yīng) D D、對比效應(yīng)E E、定勢效應(yīng)30.30. 在為新入職員工提供合理職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時(shí)，可以將員工大致劃分的類型有（ ABCDABCD）A

9、 A、財(cái)務(wù)類人員 B B、營銷類人員C C、生產(chǎn)類人員 D D、研發(fā)類人員E E、領(lǐng)導(dǎo)類人員三、簡答題31.31. 簡述激勵(lì)的作用。 P72P72答：激勵(lì)的作用主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：（ 1 1）吸引并留住優(yōu)秀人才。（2 2）提升員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績。（ 3 3）營造良性的競爭環(huán)境，形成良好的組織文化。32.32. 簡述選拔性測評的主要特點(diǎn)。 P176P176 答：（1 1）強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分和選擇功能。選拔性測評是以區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才為目 的，它是一種相對性的測評， 是將優(yōu)秀求職者和一般求職者區(qū)分開來， 以便于選拔。（ 2 2）測評標(biāo)準(zhǔn)具有剛性強(qiáng)。 選拔性測評強(qiáng)調(diào)區(qū)分不同素質(zhì)、 不同

10、能力的求職者， 那么對人的要求就非常嚴(yán)格，非常精確。一旦標(biāo)準(zhǔn)制定，不管其合理與否，都必須 嚴(yán)格執(zhí)行。（ 3 3）測評指標(biāo)的選擇具有靈活性。選拔性測評的指標(biāo)允許有一定的靈活性，它 以客觀便于操作及相關(guān)性為前提， 甚至可以是一些表面看起來與測評標(biāo)準(zhǔn)不相干的 指標(biāo)。4 4）測評結(jié)果多以分?jǐn)?shù)或等級的形式呈現(xiàn)。33.33. 簡述頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)。 P219P219答：（1 1）簡便易行（ 2 2）集思廣益（3 3）創(chuàng)新性強(qiáng)（ 4 4）培養(yǎng)人才（5 5）增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神34.34. 簡述績效反饋面談應(yīng)注意的問題。答：（1 1）確定好面談目的。（ 2 2）面談內(nèi)容要具體（ 3 3）肯定員工的優(yōu)點(diǎn)與進(jìn)步（ 4 4

11、）盡量減少批評（5 5）鼓勵(lì)員工積極參與面談過程（ 6 6）避免沖突與對抗（ 7 7）重點(diǎn)放在問題的解決上（ 8 8）制定具體的績效改善目標(biāo)P240P24035.35. 簡述薪酬對員工的功能。 P261P261答：（1 1）補(bǔ)償功能（ 2 2）激勵(lì)功能（ 3 3）保障功能（ 4 4）價(jià)值功能四、論述題36.36. 試述提高面試效果的對策。答：（1 1）做好面試前的準(zhǔn)備工作（2 2）緊緊圍繞面試的目的提問題（ 3 3）對每一個(gè)應(yīng)試者一視同仁（4 4）營造和諧的氣氛（5 5）保持良好的互動（ 6 6）防止先入為主（7 7）注意非語言行為（8 8）防止與我相似的心理因素（ 9 9）避免暗示P167P

12、1671010）盡可能采用小組面試五、分析說明題37.37. 背景資料：人力資源管理作為一種理論體系，可以說是 2020 世紀(jì) 7070 年代已開臺興起， 8080 年代蓬勃發(fā)展， 9090 年代風(fēng)靡世界。 人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理， 使從事管理面 貌為之一新。僅從表面上就可以看到，其管理幅度寬泛多了，管理的深度也加大了。特別是 19861986年美國著名管理學(xué)家彼得、德魯克的傳統(tǒng)人事部門，再見！ 一文的 發(fā)表，是一個(gè)重要的標(biāo)志，在國際社會引起了強(qiáng)烈的反響。一時(shí)間許多公司紛紛將 人事部的牌子改換為人力資源部， 但很多企業(yè)的人力資源部門并未實(shí)現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)變， 仍然是具體事務(wù)的執(zhí)行者，人力資源管

13、理的理念沒有真正指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐，形成 了新瓶裝舊酒的現(xiàn)象。這說明在企業(yè)管理實(shí)踐中，很多人還沒有真正理解人事管理 和人力資源管理的區(qū)別。問題：請回答人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別？P56P56 5858答：人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理是人事管理發(fā)展史上的一次質(zhì)的飛躍，二者 的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾方面：（ 1 1）管理的觀念不同：傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源。（ 2 2）管理的模式不同：傳統(tǒng)人事管理多為“被動反應(yīng)型” ，而人力資源管理是“主動開發(fā)型” 。3 3）管理的重心不同：傳統(tǒng)人事管理以事為重心， 而人力資源管理則以人為重心， 注重人與事互相適應(yīng)，把人的發(fā)展和

14、組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來?？梢哉f，傳統(tǒng)人事管理謀求事得其人和 人適其事，而人力資源管理謀求事得其人和人盡其才。（ 4 4）管理的地位不同：傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層，而人力資源管理處于決策層。（ 5 5）管理的方法不同：傳統(tǒng)人事管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人” ，而人力資源管理把人假設(shè)為“社會人”和 “自我實(shí)現(xiàn)人”。（ 6 6）管理部門的性質(zhì)不同：傳統(tǒng)人事管理部門一般被視為非效益、非利潤部門，而人力資源管理部門被視為 效益和利潤部門。六、案例分析題38.38. 萬家公司的困境萬家公司是一家大型家用電器集團(tuán)公司，隨著經(jīng)營范圍的不斷擴(kuò)大，市場占有 率不斷提高。 但隨之而來的一些問題卻讓管理層陷入困境萬家公司的

15、員工似乎 變得不好管了與創(chuàng)業(yè)初期相比，推諉責(zé)任的情況變得越來越頻繁，有的事情沒人管，有的事 情大家都在管，但發(fā)生問題時(shí)又沒人負(fù)責(zé)。追究責(zé)任時(shí)無制度可依，因?yàn)楝F(xiàn)在公司 中使用的崗位說明書是好幾年前的版本，與公司的實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)，責(zé)任無法落實(shí)。 由于沒有清晰的崗位職責(zé)，各個(gè)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)也比較模糊，人員的招聘、選拔和 提升全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀意見。因?yàn)樾匠辍x升等問題引發(fā)的矛盾增多，就連新招聘的員 工在工作方面的表現(xiàn)也不盡人意。這些問題的存在不僅降低了管理的有效性，還在 很大程度上影響了員工的工作滿意度，導(dǎo)致員工士氣下降。最近公司進(jìn)行了一系列改革工作， 一些年輕的、 有才能的人進(jìn)入管理層并開始 發(fā)揮作用。管理層針對公司存在的問題進(jìn)行了深入分析，決定聘請專業(yè)的咨詢顧問 進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理診斷，并構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理制度體系。外