人力資源管理—薪酬設(shè)計(jì)與管理中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院

1、1 2調(diào)查表明：在服務(wù)行業(yè)和勞動密集型企業(yè)中調(diào)查表明：在服務(wù)行業(yè)和勞動密集型企業(yè)中 在過去的在過去的2020年中，美國每年用于勞動力的津貼年中，美國每年用于勞動力的津貼 3 企業(yè)需要什么樣的人？企業(yè)需要什么樣的人？ 我們用多大的代價(jià)（價(jià)值）可以找到需要的人？我們用多大的代價(jià)（價(jià)值）可以找到需要的人？ 那些因素會影響員工的收入？那些因素會影響員工的收入？ 企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？ 工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么？工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 那些工作重要？重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？那些工作重要？重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 有那些因素決定了員工的滿意度？有那些因

2、素決定了員工的滿意度？ 為什么員工總是感到不滿意？為什么員工總是感到不滿意？ 什么是公平？什么是公平？4 編號編號 企業(yè)性質(zhì)企業(yè)性質(zhì) 職務(wù)職務(wù) 年收入年收入 心理狀態(tài)心理狀態(tài) 1 1 私企私企 老板老板 1010萬萬 基本滿意基本滿意 2 2 外企（美）外企（美） 人事經(jīng)理人事經(jīng)理 2424萬萬 沒意思沒意思 3 3 外企（日）外企（日） 地區(qū)代表地區(qū)代表 8 8萬萬 不滿意、不滿意、 還要努力干還要努力干 4 4 股份制股份制 合伙人合伙人 1515萬萬 滿意滿意 5 5 國企國企 事業(yè)部事業(yè)部 137137萬萬 極其不滿益極其不滿益 總經(jīng)理總經(jīng)理567考考 核核薪薪 酬酬員工利益員工利益企

3、業(yè)利益企業(yè)利益8 企業(yè)與員工的直接利益交換體現(xiàn)在薪酬、福利制度上。企業(yè)與員工的直接利益交換體現(xiàn)在薪酬、福利制度上。 通過考核維護(hù)企業(yè)利益。通過考核維護(hù)企業(yè)利益。 通過薪酬、福利制度和有效的規(guī)律實(shí)施保護(hù)員工利益。通過薪酬、福利制度和有效的規(guī)律實(shí)施保護(hù)員工利益。 薪酬與福利管理既是企業(yè)、員工利益的保護(hù)；也是企薪酬與福利管理既是企業(yè)、員工利益的保護(hù)；也是企業(yè)與員工維系的重要手段。業(yè)與員工維系的重要手段。 體現(xiàn)了工作的績效特征。因此，與體現(xiàn)了工作的績效特征。因此，與 工作本身相關(guān)，不涉及人的因素。工作本身相關(guān)，不涉及人的因素。 更多得體現(xiàn)人的因素。與年資、職更多得體現(xiàn)人的因素。與年資、職 位相關(guān)，包括

4、兩個方面：企業(yè)保障位相關(guān)，包括兩個方面：企業(yè)保障 和社會保障。和社會保障。 9簡單的理解薪酬管理包括三個方面的工作：簡單的理解薪酬管理包括三個方面的工作： 薪酬策略薪酬策略 薪酬的額定（工資額）薪酬的額定（工資額） 制定薪酬管理制度制定薪酬管理制度 薪酬制度的執(zhí)行與管理薪酬制度的執(zhí)行與管理10薪酬額定薪酬額定執(zhí)行管理執(zhí)行管理特殊薪酬特殊薪酬薪酬制度薪酬制度薪酬策略薪酬策略認(rèn)股期權(quán)認(rèn)股期權(quán)薪酬總額薪酬總額個人薪酬個人薪酬獎金紅利獎金紅利保險(xiǎn)福利保險(xiǎn)福利薪酬支付薪酬支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬體系薪薪酬酬管管理理11 確保和維持員工的基本生活需要。確保和維持員工的基本生活需要。 激發(fā)員工的工作

5、積極性激發(fā)員工的工作積極性 - 安全、穩(wěn)定、努力。安全、穩(wěn)定、努力。 公平的分配制度是企業(yè)有序發(fā)展的基本保障。公平的分配制度是企業(yè)有序發(fā)展的基本保障。 提高工作效率。提高工作效率。 合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營成本。合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營成本。 建立企業(yè)建立企業(yè) - 員工之間的契約化關(guān)系。員工之間的契約化關(guān)系。 執(zhí)行政策、法規(guī)。執(zhí)行政策、法規(guī)。1213 符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。 確定薪酬管理的基本理念。確定薪酬管理的基本理念?？冃?yōu)先績效優(yōu)先 能力優(yōu)先能力優(yōu)先 年資優(yōu)先等年資優(yōu)先等 體現(xiàn)企業(yè)管理的體現(xiàn)企業(yè)管理的“社會公平社會公平” 內(nèi)部公平內(nèi)部公平 外部公平外部公平 反映企業(yè)用人觀念

6、，體現(xiàn)人才反映企業(yè)用人觀念，體現(xiàn)人才“競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢”。14 薪酬水平要符和勞動力市場的要求。薪酬水平要符和勞動力市場的要求。 薪酬管理的公開與保密。薪酬管理的公開與保密。 企業(yè)內(nèi)部薪酬等級的差別策略。企業(yè)內(nèi)部薪酬等級的差別策略。 薪酬總體水平的確定原則。薪酬總體水平的確定原則。 薪酬策略是隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬策略是隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經(jīng)營戰(zhàn)略 的實(shí)施進(jìn)行隨動性調(diào)整。的實(shí)施進(jìn)行隨動性調(diào)整。 15企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段基本薪資基本薪資獎金獎金福利福利初創(chuàng)期初創(chuàng)期低低高高低低高成長期高成長期具有競爭力具有競爭力高高低低成熟期成熟期具有競爭力具有競爭力具有競爭力具有競爭力具有競爭力具

7、有競爭力穩(wěn)定期穩(wěn)定期高高低低高高衰退期衰退期高高無無高高更新期更新期具有競爭力具有競爭力高高低低16經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位與企市場地位與企業(yè)發(fā)展階段業(yè)發(fā)展階段報(bào)酬政策報(bào)酬政策報(bào)酬組合報(bào)酬組合以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展 合并或迅速發(fā)合并或迅速發(fā)展展刺激創(chuàng)業(yè)刺激創(chuàng)業(yè)高報(bào)酬與中等個高報(bào)酬與中等個人業(yè)績獎相結(jié)人業(yè)績獎相結(jié)合，中等福利合，中等福利保持利潤與保保持利潤與保護(hù)市場護(hù)市場正常發(fā)展的成正常發(fā)展的成熟階段熟階段獎勵管理技獎勵管理技巧巧平均工資與中等平均工資與中等個人、班組和企個人、班組和企業(yè)獎勵相結(jié)合，業(yè)獎勵相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利標(biāo)準(zhǔn)福利收獲利潤并投收獲利潤并投資別處資別處無發(fā)展或衰退無發(fā)展或衰退著重于

8、成本著重于成本控制控制低于平均水平的低于平均水平的工資與刺激成本工資與刺激成本的適當(dāng)獎勵相結(jié)的適當(dāng)獎勵相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利合，標(biāo)準(zhǔn)福利17 薪酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出。薪酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出。 員工的吸引依賴于外部勞動力市場，薪酬水平具有強(qiáng)員工的吸引依賴于外部勞動力市場，薪酬水平具有強(qiáng)烈的競爭性，體現(xiàn)勞動力能力優(yōu)先的原則。烈的競爭性，體現(xiàn)勞動力能力優(yōu)先的原則。 由于薪酬的強(qiáng)烈刺激，具有破壞企業(yè)內(nèi)部合作性和人由于薪酬的強(qiáng)烈刺激，具有破壞企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關(guān)系的傾向。際關(guān)系的傾向。 管理過程需要嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。管理過程需要嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升

9、制度。 員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己。員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己。 員工對企業(yè)的真誠位于次要位置。員工對企業(yè)的真誠位于次要位置。 在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動性大。在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動性大。183.以員工價(jià)值、人本優(yōu)先以員工價(jià)值、人本優(yōu)先 薪酬水平取決于員工的職務(wù)、資歷和任職期限。薪酬水平取決于員工的職務(wù)、資歷和任職期限。 員工的吸引來自企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。員工的吸引來自企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。 管理環(huán)境中激勵性、競爭性較差。管理環(huán)境中激勵性、競爭性較差。 員工容易保持良好的合作性和人際關(guān)系。員工容易保持良好的合作性和人際關(guān)系。 員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng)。員工工作能力的提高

10、主要依靠企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng)。 有利于建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化。有利于建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化。 不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定 程度高。程度高。19 公開制體現(xiàn)了薪酬管理公開、公平、公正的原則。當(dāng)公開制體現(xiàn)了薪酬管理公開、公平、公正的原則。當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，具有強(qiáng)烈的激勵作用，但也容易產(chǎn)薪酬差別較大時(shí)，具有強(qiáng)烈的激勵作用，但也容易產(chǎn)生負(fù)面效果。生負(fù)面效果。 保密制有利于激勵，但不能體現(xiàn)薪酬管理公開、公平、保密制有利于激勵，但不能體現(xiàn)薪酬管理公開、公平、公正的原則。在某些情況下，更符號企業(yè)利益。公正的原則。在某些情況下，更符號企業(yè)利益。 一般情況下

11、，操作層、技術(shù)層采取公開制，中高管理一般情況下，操作層、技術(shù)層采取公開制，中高管理層采取保密制。層采取保密制。 此外，公開制的不足可以通過其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)此外，公開制的不足可以通過其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)行調(diào)整。行調(diào)整。20超過競爭企業(yè)的薪酬水平以吸引、保留優(yōu)超過競爭企業(yè)的薪酬水平以吸引、保留優(yōu)秀員工，同時(shí)秀員工，同時(shí),對員工提出較高的工作標(biāo)準(zhǔn)。對員工提出較高的工作標(biāo)準(zhǔn)。采取與競爭對手相當(dāng)?shù)男匠晁?，使企業(yè)采取與競爭對手相當(dāng)?shù)男匠晁?，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對手競爭；有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對手競爭；低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，通

12、過其他非經(jīng)濟(jì)激勵方式平衡員工對薪酬的不滿。通過其他非經(jīng)濟(jì)激勵方式平衡員工對薪酬的不滿。級差越大級差越大激勵性越強(qiáng)。一般，工資差別可適用范圍是：激勵性越強(qiáng)。一般，工資差別可適用范圍是： 10 20倍。倍。 21 基本工資基于工作本身，配合中長期獎勵和晉升計(jì)劃基本工資基于工作本身，配合中長期獎勵和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競爭性。具有強(qiáng)烈的競爭性。 操作層、執(zhí)行層注重資歷，經(jīng)營管理層、高級技術(shù)層操作層、執(zhí)行層注重資歷，經(jīng)營管理層、高級技術(shù)層以績效、能力優(yōu)先。以績效、能力優(yōu)先。 考核時(shí)根據(jù)對象的不同，側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、考核時(shí)根據(jù)對象的不同，側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質(zhì)個人素質(zhì) 、提升或工作的主動性

13、和創(chuàng)造性。、提升或工作的主動性和創(chuàng)造性。 企業(yè)可同時(shí)執(zhí)行幾個不同的、相對獨(dú)立的薪酬體系。企業(yè)可同時(shí)執(zhí)行幾個不同的、相對獨(dú)立的薪酬體系。22職能工資，建立等級體系。職能工資，建立等級體系。 1. 定期的長級政策；定期的長級政策； 2. 差別不大的月度和年度獎勵；差別不大的月度和年度獎勵； 3. 設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作；設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作； 成本節(jié)約等多種獎勵制度；成本節(jié)約等多種獎勵制度； 4. 級差式的司齡補(bǔ)貼等。級差式的司齡補(bǔ)貼等。23 協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié) 商。商。 1.與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)

14、成有關(guān)的中 期獎勵計(jì)劃；期獎勵計(jì)劃； 2.與長期工作績效、目標(biāo)有關(guān)的長期獎與長期工作績效、目標(biāo)有關(guān)的長期獎 勵計(jì)劃，包括任股期權(quán)、獎金銀行等；勵計(jì)劃，包括任股期權(quán)、獎金銀行等； 3.設(shè)立特別福利計(jì)劃等。設(shè)立特別福利計(jì)劃等。24 與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級 工資。提薪與技術(shù)職稱相關(guān)，工資。提薪與技術(shù)職稱相關(guān)， 與服務(wù)年限無關(guān)。與服務(wù)年限無關(guān)。 1.與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎勵；與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎勵； 2.專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛 鉤提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。鉤提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。 25采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí)

15、采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí) 期企業(yè)的營銷策略而定。期企業(yè)的營銷策略而定。 1.增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定 性和市場份額的穩(wěn)定性；性和市場份額的穩(wěn)定性； 2.增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè)增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè) 績績,提高市場占有率提高市場占有率 3.增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成 本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。2627外部環(huán)境因素外部環(huán)境因素 1）勞動力的市場價(jià)格取決于勞動力的供求關(guān)系。）勞動力的市場價(jià)格取決于勞動力的供求關(guān)系。 勞動力短缺，競爭會導(dǎo)致人力價(jià)

16、格上升。勞動力短缺，競爭會導(dǎo)致人力價(jià)格上升。 2）為了使企業(yè)能夠獲得合理的勞動力，必須關(guān)注）為了使企業(yè)能夠獲得合理的勞動力，必須關(guān)注 競爭對手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)。競爭對手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)。 以美國為例：以美國為例：1931年年 戴威斯戴威斯 培根法案培根法案 通行的工資率支付標(biāo)準(zhǔn)。通行的工資率支付標(biāo)準(zhǔn)。 28 19481948年年 公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案 最低工資、最低工時(shí)、加班工資最低工資、最低工時(shí)、加班工資 公平支付、檔案管理、童工條款等。公平支付、檔案管理、童工條款等。 19631963年年 公平工資法案公平工資法案 男女同酬、同工同酬等。男女同酬、同工同

17、酬等。 19641964年年 民權(quán)法案民權(quán)法案 第七章第七章 公平就業(yè)機(jī)會法案公平就業(yè)機(jī)會法案（EECOEECO） 19861986年年 稅制改革法案稅制改革法案 個人納稅累計(jì)、擴(kuò)大雇員福利范圍個人納稅累計(jì)、擴(kuò)大雇員福利范圍 主要考慮因素：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保障要求、主要考慮因素：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保障要求、 法定工作日外報(bào)酬、薪資支付要求等。法定工作日外報(bào)酬、薪資支付要求等。 29 生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)決定了企業(yè)對勞動力的最低支付；而企生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)決定了企業(yè)對勞動力的最低支付；而企業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對人才的競爭力。業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對人才的競爭力。 產(chǎn)品的競爭力產(chǎn)品的競爭力 勞動力可

18、替代的程度（如：機(jī)器人）勞動力可替代的程度（如：機(jī)器人）在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？ 1）壟斷：全部轉(zhuǎn)嫁，可采用經(jīng)濟(jì)性激勵政策；）壟斷：全部轉(zhuǎn)嫁，可采用經(jīng)濟(jì)性激勵政策； 2）充分競爭：超過平均水平的薪酬成本將使企業(yè)處）充分競爭：超過平均水平的薪酬成本將使企業(yè)處 于不利的競爭地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)于不利的競爭地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非晉升等非 經(jīng)濟(jì)性激勵政策。經(jīng)濟(jì)性激勵政策。30 西方國家，工會作為雇員利益的代言人、保護(hù)者對企西方國家，工會作為雇員利益的代言人、保護(hù)者對企業(yè)的薪酬政策產(chǎn)生很大

19、的影響。業(yè)的薪酬政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素 1）適應(yīng)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求）適應(yīng)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求 長期穩(wěn)定；長期穩(wěn)定； 2）協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長期策略的關(guān)系；）協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長期策略的關(guān)系； 3）設(shè)計(jì)不同時(shí)期的薪酬體系控制點(diǎn)；）設(shè)計(jì)不同時(shí)期的薪酬體系控制點(diǎn)； 4）協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。）協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。31 工作的類別工作的類別、 智力要求、體力要求、環(huán)境要求智力要求、體力要求、環(huán)境要求 人際交往要求、職務(wù)的責(zé)權(quán)、開發(fā)與創(chuàng)造性要求人際交往要求、職務(wù)的責(zé)權(quán)、開發(fā)與創(chuàng)造性要求 工作的時(shí)間性、工作的危險(xiǎn)性等工作的時(shí)

20、間性、工作的危險(xiǎn)性等 制造業(yè)：人力成本占總成本制造業(yè)：人力成本占總成本20%-40%； 服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本70%-80%； 活勞動投入量（人力成本）的每一增加量所對應(yīng)的產(chǎn)活勞動投入量（人力成本）的每一增加量所對應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系。出增加量的關(guān)系。 企業(yè)人力成本支付限度以內(nèi)，如何有效地薪酬分配，企業(yè)人力成本支付限度以內(nèi)，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企是非常重要的。如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化。業(yè)財(cái)政惡化。 3233 薪資調(diào)查的目的是為了合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同薪資調(diào)查的目的是為了合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平。

21、崗位的薪酬水平。 1 1）企業(yè)大約）企業(yè)大約 20% 20% 的崗位薪酬是在對同類企業(yè)中，的崗位薪酬是在對同類企業(yè)中， 同類崗位的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的。同類崗位的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的。 2 2）將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級的）將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級的 標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對價(jià)值確定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對價(jià)值確定 其工資水平。其工資水平。 3 3）搜集其他有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)及保障信息。）搜集其他有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)及保障信息。 34 行業(yè)性質(zhì)行業(yè)性質(zhì) 企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模 員工狀況員工狀況 人員流動人員流動 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu) 經(jīng)營狀況經(jīng)營狀況 崗位設(shè)置崗位

22、設(shè)置 勞動時(shí)間勞動時(shí)間 薪酬政策薪酬政策 薪酬水平薪酬水平 保險(xiǎn)福利保險(xiǎn)福利 薪酬增長薪酬增長 商業(yè)調(diào)查：咨詢服務(wù)結(jié)構(gòu)的商業(yè)性服務(wù)。商業(yè)調(diào)查：咨詢服務(wù)結(jié)構(gòu)的商業(yè)性服務(wù)。 專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機(jī)構(gòu)（美國管理協(xié)會專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機(jī)構(gòu)（美國管理協(xié)會 AMA等）提供的等）提供的 行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。 政府調(diào)查：美國勞工局每年舉行三次調(diào)查（政府調(diào)查：美國勞工局每年舉行三次調(diào)查（PATC） 地區(qū)工資地區(qū)工資 行業(yè)工資行業(yè)工資 職業(yè)工資職業(yè)工資 350500001000001500002000002500003000003500004000001998年北京外商獨(dú)資企業(yè)薪資水平1998年北京外商

23、獨(dú)資企業(yè)薪資水平最低最低650006500042342423422760027600667606676054000540003100031000平均平均1562501562508014680146448944489411277111277172814728143649036490最高最高38000038000016900016900087000870001365521365521108001108004603346033財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理 財(cái)務(wù)主管財(cái)務(wù)主管 一般財(cái)務(wù)一般財(cái)務(wù)人事經(jīng)理人事經(jīng)理 人事主管人事主管 一般人事一般人事360 05000050000100000100000150000150

24、0002000002000002500002500003000003000001998年北京外商代表處薪資水平1998年北京外商代表處薪資水平最低最低10800010800042320423203011630116667606676054000540003100031000平均平均1648141648148072680726485264852610005210005271438714383847938479最高最高29000029000016900016900087000870001365521365521108001108004610046100財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)主管財(cái)務(wù)主管一般財(cái)務(wù)一般財(cái)

25、務(wù)人事經(jīng)理人事經(jīng)理人事主管人事主管一般人事一般人事370500001000001500001998年亞洲主要城市經(jīng)理人薪酬水平高級經(jīng)理14630413448410157710140659908443994339642630425212480021271中級經(jīng)理777868572452302550313498118578181952028421981117008086初級經(jīng)理40932546422694929864204267773762996511135055183060香港東京新加坡臺北漢城馬尼拉曼谷吉隆坡上海胡志明雅加達(dá)3839根據(jù)以上討論的綜合因素根據(jù)以上討論的綜合因素, ,選擇適合企業(yè)

26、學(xué)制的薪酬體選擇適合企業(yè)學(xué)制的薪酬體系。系。 ：以員工的年齡、服務(wù)年限、能力為：以員工的年齡、服務(wù)年限、能力為 薪酬建立標(biāo)準(zhǔn)。側(cè)重生活保障；提倡薪酬建立標(biāo)準(zhǔn)。側(cè)重生活保障；提倡 對企業(yè)的忠誠。如：日本企業(yè)。對企業(yè)的忠誠。如：日本企業(yè)。 生活費(fèi)生活費(fèi) 年齡年齡 本人工資本人工資(47.5%)(47.5%) 地域工資地域工資(8.7%)(8.7%) 親屬工資親屬工資(20.7%)(20.7%) 年年 資資 服務(wù)年限服務(wù)年限 年資工資年資工資(3.7%)(3.7%) 能能 力力 能力區(qū)分能力區(qū)分 職職 務(wù)務(wù) 職務(wù)價(jià)值職務(wù)價(jià)值 能力工資能力工資(19.4%) 成成 果果 工作績效工作績效40 以崗位的

27、重要性作為薪酬水平的依據(jù)。以崗位的重要性作為薪酬水平的依據(jù)。 工作評價(jià)的結(jié)果決定不同崗位的工工作評價(jià)的結(jié)果決定不同崗位的工 資差別。資差別。 生活費(fèi)生活費(fèi) 年年 齡齡 親屬工資及其他親屬工資及其他(6.5%)(6.5%) 年年 資資 服務(wù)年限服務(wù)年限 年資工資年資工資(4.6%)(4.6%) 能能 力力 能力區(qū)分能力區(qū)分 職職 務(wù)務(wù) 職務(wù)價(jià)值職務(wù)價(jià)值 職務(wù)工資職務(wù)工資(86.9%) 成成 果果 工作績效工作績效 能力工資能力工資(2.0%)41 比職務(wù)工資制更注重職務(wù)執(zhí)行能力比職務(wù)工資制更注重職務(wù)執(zhí)行能力 在薪酬獲得中的重要作用。在薪酬獲得中的重要作用。 生活費(fèi)生活費(fèi) 年年 齡齡 親屬工資及其

28、他親屬工資及其他(1.3%)(1.3%) 年年 資資 服務(wù)年限服務(wù)年限 能能 力力 能力區(qū)分能力區(qū)分 職能工資職能工資(97.7%)(97.7%) 職職 務(wù)務(wù) 職務(wù)價(jià)值職務(wù)價(jià)值 職務(wù)津貼職務(wù)津貼(0.5%) 成成 果果 工作績效工作績效 生產(chǎn)津貼生產(chǎn)津貼(0.5%)4243 員工的收入是由不同的組成部分構(gòu)成的員工的收入是由不同的組成部分構(gòu)成的. .企業(yè)不但企業(yè)不但 要考慮員工的工資收入，同時(shí)，也必須考慮員工的福要考慮員工的工資收入，同時(shí)，也必須考慮員工的福利、保險(xiǎn)及其他收入。利、保險(xiǎn)及其他收入。 保險(xiǎn)與福利保險(xiǎn)與福利 醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn) 人壽保險(xiǎn)人壽保險(xiǎn) 傷殘

29、保險(xiǎn)傷殘保險(xiǎn) 病假補(bǔ)助病假補(bǔ)助 生育保險(xiǎn)生育保險(xiǎn) 解雇資譴費(fèi)解雇資譴費(fèi) 非工作時(shí)間報(bào)酬非工作時(shí)間報(bào)酬 假日假日 節(jié)日節(jié)日 休假休假 事假事假 加班加班44 高層管理者特別福利高層管理者特別福利 金色降落傘（無理由解雇費(fèi)）金色降落傘（無理由解雇費(fèi)） 增補(bǔ)退休福利計(jì)劃增補(bǔ)退休福利計(jì)劃 人壽保險(xiǎn)人壽保險(xiǎn) 一次性退職金一次性退職金 其他福利其他福利 學(xué)費(fèi)資助學(xué)費(fèi)資助 汽車保險(xiǎn)汽車保險(xiǎn) 會員資格會員資格 住房津貼住房津貼 子女入托子女入托 法律服務(wù)法律服務(wù) 現(xiàn)金分紅現(xiàn)金分紅 醫(yī)療補(bǔ)助醫(yī)療補(bǔ)助 禮物饋贈禮物饋贈 貸款擔(dān)保貸款擔(dān)保 儲蓄計(jì)劃儲蓄計(jì)劃 交通補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼 服務(wù)年限獎服務(wù)年限獎 股票購買計(jì)劃股票購

30、買計(jì)劃 自助餐式福利計(jì)劃自助餐式福利計(jì)劃 限定總額，由員工自行選取福利待遇。限定總額，由員工自行選取福利待遇。45獎勵計(jì)劃獎勵計(jì)劃1、高級經(jīng)理人報(bào)酬構(gòu)成1、高級經(jīng)理人報(bào)酬構(gòu)成基本工資基本工資短期獎勵或獎金計(jì)劃短期獎勵或獎金計(jì)劃長期獎勵計(jì)劃長期獎勵計(jì)劃正常雇員福利正常雇員福利高級經(jīng)理特別福利津貼高級經(jīng)理特別福利津貼46 短期獎勵制度可以促使現(xiàn)有的人力資源得到有效短期獎勵制度可以促使現(xiàn)有的人力資源得到有效 的利用。的利用。 公司的整體效益指標(biāo)，如凈利潤、公司的整體效益指標(biāo)，如凈利潤、 投資收益率、支付股息總額等。投資收益率、支付股息總額等。 ：大多以現(xiàn)金方式立即支付：大多以現(xiàn)金方式立即支付 。 最

31、高級經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的最高級經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的50%60%； 第二層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的第二層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的40%45%； 第三層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的第三層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的35%40%； 第四層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的第四層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的30%35%； 一般員工：一般員工： 相當(dāng)于基本工資的相當(dāng)于基本工資的30以下；以下； 47 A.保留、吸引優(yōu)秀的管理人員。保留、吸引優(yōu)秀的管理人員。 B.使用于管理人員所需的現(xiàn)金支出達(dá)到最低。使用于管理人員所需的現(xiàn)金支出達(dá)到最低。 使?jié)撛诘默F(xiàn)金流出和收入損失降到最低。使?jié)撛诘默F(xiàn)金流出和收入損失降到最低。 C.為

32、管理人員提供一種比較優(yōu)惠的稅率來積累資本。為管理人員提供一種比較優(yōu)惠的稅率來積累資本。 D.確定高級經(jīng)理的獎勵時(shí)，擺脫對股票市場的依賴確定高級經(jīng)理的獎勵時(shí)，擺脫對股票市場的依賴 關(guān)系。關(guān)系。 長期獎勵的方式：長期獎勵的方式： 認(rèn)股期權(quán)認(rèn)股期權(quán) 限定性股權(quán)限定性股權(quán) 獎金銀行獎金銀行 48 與工作績效有關(guān)的獎勵。與工作績效有關(guān)的獎勵。 包括：鼓勵獎、傭金、記件工包括：鼓勵獎、傭金、記件工 作計(jì)劃等。作計(jì)劃等。 獎勵的標(biāo)準(zhǔn)：合理的績效考核，獎勵的標(biāo)準(zhǔn)：合理的績效考核， 標(biāo)準(zhǔn)的工作負(fù)荷。標(biāo)準(zhǔn)的工作負(fù)荷。 獎金的量：獎金的量： 相當(dāng)于工資的相當(dāng)于工資的 2025% 計(jì)件制計(jì)件制 計(jì)時(shí)制計(jì)時(shí)制 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)

33、合作，提高生產(chǎn)率；鼓勵員工參與管理，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，提高生產(chǎn)率；鼓勵員工參與管理， 提高士氣；加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。提高士氣；加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。49 獎金是超額利潤的一個百分比。可采取按時(shí)和延獎金是超額利潤的一個百分比。可采取按時(shí)和延期支付（養(yǎng)老、福利）的方式。期支付（養(yǎng)老、福利）的方式。 企業(yè)按事先規(guī)定的利潤百分比配給員工企業(yè)按事先規(guī)定的利潤百分比配給員工 的一種報(bào)酬計(jì)劃。的一種報(bào)酬計(jì)劃。 1）當(dāng)期計(jì)劃：利潤一經(jīng)確定，即以現(xiàn)金、股票的）當(dāng)期計(jì)劃：利潤一經(jīng)確定，即以現(xiàn)金、股票的 方式支付員工報(bào)酬。方式支付員工報(bào)酬。 2）延期計(jì)劃：專項(xiàng)信托基金，待員工退休、終止）延期計(jì)劃：專項(xiàng)信托基金，待

34、員工退休、終止 合同、死亡后支付本人或家屬。合同、死亡后支付本人或家屬。 3）聯(lián)合計(jì)劃：到期部分支付；保留延期支付。）聯(lián)合計(jì)劃：到期部分支付；保留延期支付。50 30年代中期美國提出的一項(xiàng)勞資協(xié)議。員工與企業(yè)年代中期美國提出的一項(xiàng)勞資協(xié)議。員工與企業(yè)利益分享計(jì)劃。鼓勵員工降低成本，提高生產(chǎn)率。利益分享計(jì)劃。鼓勵員工降低成本，提高生產(chǎn)率。 1）獎金總額取決于現(xiàn)期成本降低額。）獎金總額取決于現(xiàn)期成本降低額。 2）總額的）總額的75%發(fā)給員工，發(fā)給員工，25%歸公司。歸公司。 3）員工的）員工的25%儲存起來，以防赤字。儲存起來，以防赤字。1）說明：企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)必須明確說明。）說明：企業(yè)的目標(biāo)和

35、任務(wù)必須明確說明。 2）能力：要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和連續(xù)的表現(xiàn)。）能力：要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和連續(xù)的表現(xiàn)。 3）參與：員工的參與表現(xiàn)為生產(chǎn)率。）參與：員工的參與表現(xiàn)為生產(chǎn)率。 4）平等：三種持股人（員工、顧客和投資）平等：三種持股人（員工、顧客和投資 人）人） 分享收益，體現(xiàn)公平。分享收益，體現(xiàn)公平。5152是工作分析的延伸。依據(jù)工作分析的結(jié)果，是工作分析的延伸。依據(jù)工作分析的結(jié)果， 通過對工作本身難易程度、責(zé)任大小、環(huán)通過對工作本身難易程度、責(zé)任大小、環(huán) 境及相對價(jià)值進(jìn)行判斷，以次作為確定境及相對價(jià)值進(jìn)行判斷，以次作為確定 工作崗位工資等級的標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位工資等級的標(biāo)準(zhǔn)。是哪些因素決定了工作崗位的價(jià)值。

36、是哪些因素決定了工作崗位的價(jià)值。1）每位員工的工資與其他員工的工資）每位員工的工資與其他員工的工資 是可比的；是可比的； 2）每位員工的工資在一個類似的工作）每位員工的工資在一個類似的工作 范圍內(nèi)是可比的范圍內(nèi)是可比的。53 將工作按價(jià)值的大小、重要性等標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)比較。將工作按價(jià)值的大小、重要性等標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)比較。行政部行政部人事部人事部 銷售部銷售部市場部市場部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)行政部行政部0人事部人事部X4銷售部銷售部XXXX1市場部市場部XXX2財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部XX3注：部門之間相比，重要的部門標(biāo)注：部門之間相比，重要的部門標(biāo) X。54 2 2）每組中包含的）每組中包含的 每組中包含的每組中包含

37、的， 工作的復(fù)雜度和靈活度；工作的復(fù)雜度和靈活度； 接受和實(shí)施的監(jiān)督；接受和實(shí)施的監(jiān)督； 人際人際 工作關(guān)系的特點(diǎn)；工作關(guān)系的特點(diǎn)； 要求的創(chuàng)造性；要求的創(chuàng)造性； 承擔(dān)的責(zé)任；承擔(dān)的責(zé)任； 需要的判斷能力；需要的判斷能力； 要求的知識；要求的知識； 所需的經(jīng)驗(yàn)；所需的經(jīng)驗(yàn)； 55 包括那些只需照章辦事，處于直接監(jiān)督之下，很少包括那些只需照章辦事，處于直接監(jiān)督之下，很少 或幾乎無需獨(dú)立判斷的崗位。或幾乎無需獨(dú)立判斷的崗位。 1 1）辦公室、商業(yè)、財(cái)務(wù)方面最簡單的例行工作；）辦公室、商業(yè)、財(cái)務(wù)方面最簡單的例行工作； 2 2）在專業(yè)、科研、技術(shù)領(lǐng)域中不具技術(shù)要求的）在專業(yè)、科研、技術(shù)領(lǐng)域中不具技術(shù)要

38、求的 基礎(chǔ)工作?；A(chǔ)工作。 文員文員 秘書秘書 出納出納 實(shí)驗(yàn)員等實(shí)驗(yàn)員等 GS - 10GS - 10級級 電工電工 機(jī)工機(jī)工 焊工等焊工等56水平水平(等級等級) 限限 定定1非熟練的工作：在經(jīng)過簡單的口頭指示后就能夠進(jìn)行非熟練的工作：在經(jīng)過簡單的口頭指示后就能夠進(jìn)行工作。任務(wù)的特征是重復(fù)的和日常例行的。工作。任務(wù)的特征是重復(fù)的和日常例行的。學(xué)習(xí)期學(xué)習(xí)期 一個月以內(nèi)；監(jiān)督一個月以內(nèi)；監(jiān)督 嚴(yán)格的。嚴(yán)格的。 2半熟練的工作：工作可能包括許多任務(wù)，而這些任務(wù)半熟練的工作：工作可能包括許多任務(wù)，而這些任務(wù)中有許多是基本的，但是必須做得精確，例如記錄檔中有許多是基本的，但是必須做得精確，例如記錄檔

39、案。在工作執(zhí)行中，可能需要操作設(shè)備。案。在工作執(zhí)行中，可能需要操作設(shè)備。學(xué)習(xí)期學(xué)習(xí)期 一到六個月；監(jiān)督一到六個月；監(jiān)督 嚴(yán)格的。嚴(yán)格的。3熟練的工作：工作包括獨(dú)立運(yùn)用判斷力、問題解決能熟練的工作：工作包括獨(dú)立運(yùn)用判斷力、問題解決能力。工作具有較大的責(zé)任，可能包括指揮其他人的工力。工作具有較大的責(zé)任，可能包括指揮其他人的工作。作。學(xué)習(xí)期學(xué)習(xí)期 六個月以上；監(jiān)督六個月以上；監(jiān)督 一般一般57 1）分析公司的工作內(nèi)容；）分析公司的工作內(nèi)容； 2）理順公司的組織結(jié)構(gòu)；）理順公司的組織結(jié)構(gòu)； 3）確定部門責(zé)任和工作崗位；）確定部門責(zé)任和工作崗位； 4）為每一個職位制定工作說明書；）為每一個職位制定工作說

40、明書； 5）選擇并確定分類因素和一定數(shù)量的等級；）選擇并確定分類因素和一定數(shù)量的等級； 6）確定每個等級的限定條件和技能水平要求；）確定每個等級的限定條件和技能水平要求； 7）成立一個工作評價(jià)委員會評價(jià)每一個工作，并）成立一個工作評價(jià)委員會評價(jià)每一個工作，并 把被評價(jià)后的工作納入比較相近的級別中；把被評價(jià)后的工作納入比較相近的級別中； 8）確定每一個級別的工資率；）確定每一個級別的工資率； 9）核定工資等級系統(tǒng)，開始執(zhí)行新的工資體系。）核定工資等級系統(tǒng)，開始執(zhí)行新的工資體系。58量化的各種評價(jià)方法量化的各種評價(jià)方法 如：智力因素如：智力因素 技術(shù)要求技術(shù)要求 工作復(fù)雜性工作復(fù)雜性 責(zé)任責(zé)任 工

41、作環(huán)境工作環(huán)境 體力等體力等 。 如；責(zé)任如；責(zé)任 1 1級級 2 2級級 3 3級級 2020元元 1515元元 1010元元 59原則與因素比較法大致相同。操作更為細(xì)致。原則與因素比較法大致相同。操作更為細(xì)致。 ：對報(bào)酬因素進(jìn)行權(quán)重分配，并：對報(bào)酬因素進(jìn)行權(quán)重分配，并 配以點(diǎn)數(shù)計(jì)量。配以點(diǎn)數(shù)計(jì)量。 ：職位分析、職位描述、：職位分析、職位描述、 職位說明書。職位說明書。 如：如： 責(zé)任責(zé)任 知識與技能知識與技能努力程度努力程度 工作環(huán)境工作環(huán)境 60 如：努力程度：工作完成對執(zhí)行者智力、體力如：努力程度：工作完成對執(zhí)行者智力、體力 和努力的要求。和努力的要求。 。 如：責(zé)任：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任如

42、：責(zé)任：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 組織人事的責(zé)任等組織人事的責(zé)任等 如：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任：指在不確定條件下為保證如：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任：指在不確定條件下為保證 工作順利完成所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。責(zé)任的大小由工作順利完成所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。責(zé)任的大小由 失敗后的損失作為判斷依據(jù)。失敗后的損失作為判斷依據(jù)。61（1）無任何風(fēng)險(xiǎn)）無任何風(fēng)險(xiǎn) 0（2）僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，）僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題， 不會給公司造成多大影響不會給公司造成多大影響 20（3）有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，給公）有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，給公 司所造成的影響能明顯感覺到。司所造成的影響能明顯感覺到。 40

43、（4）有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會給）有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會給 公司帶來較嚴(yán)重的損害。公司帶來較嚴(yán)重的損害。 60（5）有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對公司）有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對公司 造成的影響不僅不可挽回，而且會致造成的影響不僅不可挽回，而且會致 80 使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)乃至倒閉。使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)乃至倒閉。62 如：總點(diǎn)數(shù)為如：總點(diǎn)數(shù)為 10001000分。分。 。 評價(jià)因素評價(jià)因素 權(quán)權(quán) 重重 點(diǎn)點(diǎn) 值值 責(zé)責(zé) 任任 40% 400 知識和技能知識和技能 30% 300 努力程度努力程度 20% 200 工作環(huán)境工作環(huán)境 10% 100 合合 計(jì)計(jì) 100% 100063 如：責(zé)任

44、細(xì)分（如：責(zé)任細(xì)分（400點(diǎn)）點(diǎn)） 風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 5級級 80分分 成本控制的責(zé)任成本控制的責(zé)任 6級級 40分分 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 6級級 40分分 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5級級 30分分 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5級級 30分分 工作結(jié)果的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任 6級級 40分分 組織人事的責(zé)任組織人事的責(zé)任 5級級 40分分 法律方面的責(zé)任法律方面的責(zé)任 5級級 70分分 決策的層次決策的層次 5級級 30分分64 見：工作評價(jià)表。（下頁）見：工作評價(jià)表。（下頁） 根據(jù)工作對知識的廣度、深度和類型的要求，而根據(jù)工作對知識的廣度、深度和類型的要求，而不

45、是根據(jù)崗位確定工資。不是根據(jù)崗位確定工資。 1 1）能力測驗(yàn)：能力與工作的符合程度。）能力測驗(yàn)：能力與工作的符合程度。 2 2）工資隨工作變化調(diào)整。）工資隨工作變化調(diào)整。 3 3）資歷與工資無關(guān)。）資歷與工資無關(guān)。 4 4）提供更多的發(fā)展機(jī)會。有能力，機(jī)會就多。）提供更多的發(fā)展機(jī)會。有能力，機(jī)會就多。根據(jù)職位要求根據(jù)職位要求, ,勞動力市場價(jià)格確定工資勞動力市場價(jià)格確定工資. .6566 1）讓員工理解改變當(dāng)前薪資體系的必要性）讓員工理解改變當(dāng)前薪資體系的必要性 2）讓員工了解工作評價(jià)的程序、方法和建立一個什）讓員工了解工作評價(jià)的程序、方法和建立一個什 么樣的薪資體系么樣的薪資體系 3）強(qiáng)調(diào)工

46、作評價(jià)的結(jié)果不會影響員工目前的工作。）強(qiáng)調(diào)工作評價(jià)的結(jié)果不會影響員工目前的工作。 4）新的薪資體系將對員工起到更有效的激勵作用，）新的薪資體系將對員工起到更有效的激勵作用， 薪資體系將更為合理。薪資體系將更為合理。 5）工作評價(jià)的是工作，而不是員工。）工作評價(jià)的是工作，而不是員工。 6）組織中每一項(xiàng)工作與其他工作都是可比的。）組織中每一項(xiàng)工作與其他工作都是可比的。67 7）薪資的等級是由工作的價(jià)值決定的，而薪資是 由薪資等級確定的。 8）通過建立工作的比例關(guān)系確定薪資的比例關(guān)系。 9）強(qiáng)調(diào)工作評價(jià)將不確定工作的數(shù)量、不衡量員 工的能力、不是為了削減工資的水平。 10）確定的薪酬體系應(yīng)高于平均水

47、平。 11）薪酬體系應(yīng)包括一系列福利計(jì)劃，視員工為企業(yè) 的長期的投資。 12）薪酬體系的建立應(yīng)適應(yīng)勞動力市場變化的需求。 完完 68 工 作 評 價(jià) 表部門： 職務(wù)/崗位 填寫人（職務(wù)/崗位） 填寫日期：評價(jià)要素評分等級低 1 2 3 4 5 6 7 高合計(jì)分?jǐn)?shù)責(zé)任1、 風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任2、 成本控制的責(zé)任3、 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任4、 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任5、 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任6、 工作結(jié)果的責(zé)任7、 組織人事的責(zé)任8、 法律上的責(zé)任9、 決策的層次知識技能1、 學(xué)歷要求2、 知識多樣性3、 熟練期4、 工作復(fù)雜性5、 工作靈活性6、 工作經(jīng)驗(yàn)7、 語文知識8、 數(shù)學(xué)知識9、 綜合能力69努力程度1、 工作壓力2、 精力集中程度3、 體力要求4、 創(chuàng)新與開拓5、 工作緊張程度6、 工作均衡性工作環(huán)境1、 工作