行為規(guī)律與激勵(lì)

1、第十章 行為規(guī)律與激勵(lì)【本章導(dǎo)讀】本章主要介紹人的行為規(guī)律，需求、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，介紹各種典型的激勵(lì)理論及其在管理實(shí)踐中的應(yīng)用。 被譽(yù)為人事管理之父的羅伯特歐文曾對(duì)下屬說(shuō)，在你們(指監(jiān)工們)的制造工作中，由于設(shè)計(jì)良好運(yùn)行正常的機(jī)器而得到很大的好處。既然你們對(duì)死的機(jī)器賦予適當(dāng)?shù)淖⒁饩湍軒?lái)如此大的好處，那么如果你們對(duì)主要的、構(gòu)造得遠(yuǎn)為奇異得多的機(jī)器(即工人)賦予同樣的注意，還有什么不能期望得到呢？ 人是組織中最重要、也是最活躍的因素。組織各項(xiàng)預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)毫無(wú)疑問(wèn)都必須依靠人來(lái)完成：組織的目標(biāo)要靠人來(lái)制定；計(jì)劃和決策要靠人來(lái)實(shí)施；機(jī)器要靠人來(lái)操作；技術(shù)要靠人來(lái)創(chuàng)造和運(yùn)用；信息要靠人

2、來(lái)收集和傳遞；等等。可以說(shuō)，管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理。 激勵(lì)是管理學(xué)中一個(gè)非常重要的研究?jī)?nèi)容，通過(guò)激勵(lì)可以使職工最充分地發(fā)揮其技能，變消極為積極，充分開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，從而保持工作的有效性和高效率。有關(guān)研究成果表明，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的2030%，而如果受到充分激勵(lì)的職工其能力可發(fā)揮到8090%。這就是說(shuō)，同樣一個(gè)人在受到充分激勵(lì)后所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的34倍。 第一節(jié) 行為模式與激勵(lì) 激勵(lì)(Motivation)本是心理學(xué)的概念，從詞義上看，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，是激發(fā)和鼓勵(lì)人們朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過(guò)程。 一、行為模式：需求、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系 從心理學(xué)的角度分析，

3、人的行為是由動(dòng)機(jī)所支配的，動(dòng)機(jī)是由需求引起的，動(dòng)機(jī)引起行為、維持行為并指引行動(dòng)去滿足某種需求。 需求是指客觀的刺激作用于人的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。這里所說(shuō)的客觀刺激包括身體內(nèi)部的刺激如饑餓，也包括身體外部的刺激如食物的香味、電視廣告等。個(gè)體缺乏的可能是個(gè)人體內(nèi)維持生理作用的物質(zhì)因素(如水、食物等)，也可能是社會(huì)環(huán)境中的心理因素(如愛(ài)情、友誼、社會(huì)贊許等)。個(gè)人缺乏這些東西時(shí)，身心便失去平衡，而出現(xiàn)緊張不安的狀態(tài)，感到不舒服，就會(huì)尋求滿足需求的辦法。因此，這種不安和緊張就成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，促使個(gè)體采取某種行動(dòng)。例如，饑餓會(huì)使人去尋找食物，孤獨(dú)會(huì)使人去尋找關(guān)心。未滿足的需求是形成

4、人的行為動(dòng)機(jī)的根本原因，一個(gè)人的行為總是直接或間接、自覺(jué)或不自覺(jué)地為了實(shí)現(xiàn)某種需求的滿足。 人的動(dòng)機(jī)是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果，是因時(shí)、因地、因情及其個(gè)人內(nèi)部的身心狀況不同而表現(xiàn)出不同的反應(yīng)。 有的人之所以懶惰，不是他沒(méi)有動(dòng)機(jī)，而是因?yàn)樗膭?dòng)機(jī)沒(méi)有被激發(fā)出來(lái)。人的行為在正常的情況下都是有動(dòng)機(jī)的，動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生必然是因?yàn)橛心撤N未被滿足的需求。但反過(guò)來(lái)，并不是有需求就會(huì)產(chǎn)生引發(fā)行為的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人可能同時(shí)存在多種需求，在不同時(shí)期需求也會(huì)不同，人的行為產(chǎn)生和變化隨人的需求變化而變化，當(dāng)人的需求還處于萌芽狀態(tài)時(shí)，它以模糊的形式反映在人的意識(shí)中，這時(shí)的需求是一種意向；當(dāng)需求不斷增強(qiáng)，人比較明確地知道是什么使其

5、不安，并意識(shí)到可以通過(guò)什么手段來(lái)滿足需求時(shí)，意向轉(zhuǎn)化為欲望；當(dāng)人的心理進(jìn)入欲望階段后，在一定的外界條件刺激下就可能形成為滿足此種需求而行動(dòng)的動(dòng)機(jī)。因此，只有當(dāng)人的欲望達(dá)到一定的強(qiáng)度時(shí)，動(dòng)機(jī)才會(huì)形成。只有最強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，人們稱(chēng)之為優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)，才可以引發(fā)行動(dòng)。這一過(guò)程見(jiàn)圖101。 需求滿 足狀況 行為 生理或產(chǎn)生形成上升為導(dǎo)致 心理上需求欲望動(dòng)機(jī) 的刺激 產(chǎn)生新的刺激 生理或心理上的刺激需求欲望動(dòng)機(jī)行為需求滿足程度 圖101 需求、動(dòng)機(jī)、行為之間關(guān)系 二、需求層次理論 人為什么會(huì)有某種行為，是研究激勵(lì)的一個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題。行為科學(xué)認(rèn)為動(dòng)機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，是由人的需求引起的。因此，研究人的行

6、為及其規(guī)律必須研究人的需求。 對(duì)于人的需求種類(lèi)及其一般規(guī)律，許多人都有過(guò)研究，其中影響最大的是需求層次理論(The Hierarchy of Needs Theory)。該理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛教授在1943年出版的人類(lèi)動(dòng)機(jī)理論一書(shū)中提出的，這一理論的基本內(nèi)容是： 1.人有多種需求，而且是以層次的形式出現(xiàn)，共分五個(gè)層次。 (1)生理需求。這是人類(lèi)為了維持其生命最基本的需求，也是需求層次的基礎(chǔ)。它包括衣、食、住、行，以及與人的生命延續(xù)有關(guān)的各種物質(zhì)條件，這種需求在人的需求中占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，是最基本的需求。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)這些需求還未達(dá)到足以維持人的生命之時(shí)，其他需求將不能激勵(lì)他們。他說(shuō)

7、：“一個(gè)人如果同時(shí)缺少食物、安全、愛(ài)情和價(jià)值等，則其最強(qiáng)烈渴求當(dāng)推對(duì)食物的需求”。一般來(lái)說(shuō)，生理需求的滿足都與金錢(qián)有關(guān)。 (2)安全需求。當(dāng)一個(gè)人的生理需求得到一定滿足之后，他就想滿足安全的需求。安全需求不僅考慮到眼前而且考慮到今后，考慮自己的身體免受危險(xiǎn)，考慮已獲得的基本生理需求的滿足及其他的一切不再喪失和被剝奪。安全需求包括人身安全、就業(yè)保障、工作和生活環(huán)境安全、經(jīng)濟(jì)上的保障等。一個(gè)人生活和工作在驚恐和不安之中時(shí)，其積極性是很難調(diào)動(dòng)起來(lái)的。 (3)社交需求。當(dāng)生理及安全需求得到相當(dāng)?shù)臐M足后，社交需求便成為一項(xiàng)重要的激勵(lì)因素，因?yàn)槿祟?lèi)是有感情的動(dòng)物。人都希望與別人進(jìn)行交往，避免孤獨(dú)；希望與同

8、伴和同事之間和睦相處，關(guān)系融洽；希望歸屬于一個(gè)團(tuán)體以得到關(guān)心、愛(ài)護(hù)、支持、友誼和忠誠(chéng)。只有在與別人交往的過(guò)程中，才能感覺(jué)到自身存在的價(jià)值。當(dāng)剝奪相愛(ài)和交往的社會(huì)需求時(shí)，絕大多數(shù)人都會(huì)象饑餓的人被剝奪食物一樣。 (4)尊重需求。每個(gè)人都有一定的自尊心，即希望別人對(duì)自己的工作、人品、能力和才能給予承認(rèn)的較高的評(píng)價(jià)，希望為他人所尊重，希望自己在同事中間有一定的聲譽(yù)和威望，對(duì)他人發(fā)揮一定的影響力。如果這種需求得不到滿足，就會(huì)產(chǎn)生自卑感，從而失去自信心。 (5)自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛認(rèn)為這是最高層次的需求，他認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)是這樣一種欲望，即“希望能成就他獨(dú)特性的自我的欲望，希望能成就其本人所希望成就的欲望。

9、”自我實(shí)現(xiàn)的需求是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就的需求。 2.馬斯洛認(rèn)為，對(duì)一般人來(lái)說(shuō)，上述五種需求是由低級(jí)的需求開(kāi)始逐漸向上發(fā)展到高級(jí)的需求。人的需求按重要性和層次可以排成一定的次序，從基本到復(fù)雜，從低級(jí)到高級(jí)。當(dāng)人的某一層次需求得到相對(duì)的滿足后，較高一層次的需求才會(huì)成為主導(dǎo)需求，成為驅(qū)動(dòng)人的行為的主要?jiǎng)恿Α?3.人的行為產(chǎn)生的原因是需求。當(dāng)一個(gè)人無(wú)所求時(shí)，也就沒(méi)有什么動(dòng)力和活力；若人有需求，就存在著激勵(lì)的因素，而且只有未滿足的需求才是影響人的行為的主要因素，已得到滿足的需求就不再具有激勵(lì)的作用。 三、雙因素理論 關(guān)于需求的另一個(gè)著名理論是弗雷德里克赫茨伯格(Fre

10、derick Herzberger)提出的雙因素理論。 五十年代后期，美國(guó)著名心理學(xué)家赫茨伯格和同事們對(duì)匹茲堡地區(qū)的八個(gè)工商事業(yè)機(jī)構(gòu)的200 多位工程師和會(huì)計(jì)人員進(jìn)行了訪問(wèn)調(diào)查，請(qǐng)他們列舉出他們工作中有哪些使他們愉快的項(xiàng)目，有哪些使他們不愉快的項(xiàng)目。調(diào)查結(jié)果表明，使受訪人員不滿意的因素多與他們的工作環(huán)境有關(guān)，而使他們感到滿意的因素通常是由工作本身所產(chǎn)生的。在此基礎(chǔ)上，提出了“雙因素理論(Two Factor Thoery)”。該理論的主要觀點(diǎn)有： 1.促使職工在工作中產(chǎn)生滿意或良好感覺(jué)的因素與產(chǎn)生不滿或厭惡感覺(jué)的因素是完全不同的，前者往往與工作內(nèi)容本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感、工作成績(jī)得到

11、認(rèn)可和贊譽(yù)、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣、個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)、工作中的成長(zhǎng)、責(zé)任感等。這類(lèi)因素的改善，能夠激勵(lì)職工的工作熱情，從而提高工作效率。赫茨伯格把這類(lèi)因素稱(chēng)為“激勵(lì)因素(Motivator)”；后者則同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，包括公司政策和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、地位、工作條件、職業(yè)安定及生活條件等。這些因素的改善只能消除職工的不滿、怠工和對(duì)抗，但不能使職工變得滿意。赫茨伯格把這類(lèi)因素統(tǒng)稱(chēng)為“保健因素(Hygiene)”。 2.激勵(lì)因素和保健因素彼此獨(dú)立，并以不同的方式影響著人們的行為。表現(xiàn)在：當(dāng)人們?nèi)狈Ρ＝∫蛩貢r(shí)會(huì)產(chǎn)生很大的不滿足感，但有了它們也不會(huì)使人產(chǎn)生多大的激勵(lì)作用；相反，當(dāng)具備激勵(lì)因

12、素時(shí)，人們能產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用和滿足感，而缺乏它們時(shí)也不會(huì)產(chǎn)生太大的不滿足感。 這種理論實(shí)際上是分析了人的各種需求對(duì)行為的影響程度，并根據(jù)程度大小把人的需求進(jìn)行了歸類(lèi)研究，以便更好地指導(dǎo)管理實(shí)踐。這種理論與馬斯洛的需求層次論之間具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。見(jiàn)圖102。 自我實(shí)現(xiàn) 工作中的成就感 保 的需求 工作中得到認(rèn)可和贊賞 健 工作本身的挑戰(zhàn)和興趣 因 尊重需求 工作責(zé)任及自身的發(fā)展 素 社交需求 企業(yè)管理政策 保 與周?chē)娜穗H關(guān)系情況 健 安全需求 工作環(huán)境和條件 因 工作安全感 素 生理需求 工資和個(gè)人生活等 馬斯洛的需求層次論 赫茨伯格的雙因素理論 圖102 需求層次論與雙因素理論之間的關(guān)系

13、雙因素理論的基本原理表明，作為管理者必須認(rèn)真研究運(yùn)用那些能讓人們努力為組織工作的激勵(lì)因素，設(shè)法加大激勵(lì)因素的激勵(lì)作用，防止激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)化。例如，每個(gè)企業(yè)都有獎(jiǎng)金制度，但很多企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放并不具有激勵(lì)作用，而是成為一種變相的福利。 四、激勵(lì)過(guò)程與實(shí)質(zhì) 心理學(xué)中的動(dòng)機(jī)理論說(shuō)明了人采取某種行為的原因，而對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，更關(guān)心的是怎樣才能使下屬采取特定的行為。根據(jù)動(dòng)機(jī)理論，一個(gè)人的行為取決于其動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱，而動(dòng)機(jī)的形成又取決于人的內(nèi)在需求和外界的刺激。因此，管理者可通過(guò)外在的刺激在一定程度上影響人們的動(dòng)機(jī)，從而使其產(chǎn)生組織所希望的行為。 人的需求是多種多樣的，在組織中，組織成員的個(gè)人目標(biāo)就是滿足

14、這些需求。因此，組織可以采取一定的措施滿足組織成員的需求，引導(dǎo)他們從事各種各樣的工作。激勵(lì)的基本過(guò)程如圖103所示。需求的滿足個(gè)人的需求工作績(jī)效 行為 動(dòng)機(jī)生產(chǎn)率提高組織的激勵(lì) 圖103 組織中的激勵(lì)過(guò)程 管理者之所以要研究人的動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的方法，是因?yàn)樗鼈兣c人的工作績(jī)效有關(guān)。人的工作績(jī)效取決于他們的能力和激勵(lì)水平。一個(gè)人的能力提高要經(jīng)過(guò)比較長(zhǎng)的時(shí)間，即一定時(shí)期內(nèi)，人的能力是穩(wěn)定的。為了短期改進(jìn)工作績(jī)效，管理人員只有從提高人的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度入手，以激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使人努力地謀求上進(jìn)，充分發(fā)揮自己的才能。 激勵(lì)作為一種管理職能，是促使組織目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的手段和途徑。其實(shí)質(zhì)就是針對(duì)人的行為產(chǎn)生變化的內(nèi)

15、在性規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正人的行為的各種力量，對(duì)人的行為施加影響的活動(dòng)過(guò)程。其目的是調(diào)動(dòng)起人的積極性，并使人的行為目標(biāo)趨向于組織的整體目標(biāo)，使人的行為符合組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的要求，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 第二節(jié) 過(guò)程型激勵(lì)模型 作為管理人員，不僅要判斷人的動(dòng)機(jī)，還需求知道動(dòng)機(jī)是如何轉(zhuǎn)化成組織所希望的行為，即掌握基本的激勵(lì)過(guò)程。這種側(cè)重研究激勵(lì)過(guò)程的理論有期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論。 一、期望理論 期望理論(Expectancy theory of motivation)是美國(guó)行為科學(xué)家維克托弗魯姆(Victor H.Vroom)在1964年出版的工作與激勵(lì)一書(shū)中提出的。該理論

16、認(rèn)為，人的行為過(guò)程實(shí)際上是一種決策過(guò)程，人們?cè)趶氖乱环N工作或做出某種行為之前，總是要對(duì)這項(xiàng)工作的意義、行為會(huì)產(chǎn)生的結(jié)果以及行為結(jié)果對(duì)個(gè)人會(huì)帶來(lái)何種報(bào)酬等問(wèn)題進(jìn)行估計(jì)，人們對(duì)行為的結(jié)果將會(huì)帶來(lái)的滿足寄予期望，這種期望激發(fā)起人們采取行動(dòng)的動(dòng)機(jī)，并著手尋求行動(dòng)方案。 期望理論認(rèn)為，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力(激勵(lì)力量)的大小，取決于“該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果的吸引力的大小”和“獲得預(yù)期成果的可能性(即機(jī)率)的大小”這兩項(xiàng)因素。見(jiàn)圖104。 某項(xiàng)活動(dòng)成果 反饋的吸引力 激 行 行動(dòng) 滿意或 =勵(lì) 動(dòng) 結(jié)果 不滿意獲得預(yù)期成果 力 的可能性 反饋 圖104 期望激勵(lì)模式示意圖 “某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力”指一個(gè)人

17、對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)所可能產(chǎn)生的成果的主觀評(píng)價(jià)，這種力量的大小因人而異。例如，一位職工從上級(jí)的暗示或自己的估計(jì)中發(fā)現(xiàn)，如果自己在工作中做出突出的成績(jī)，會(huì)立即得到提升。在這里，“提升”就是預(yù)期結(jié)果。同樣是這種成果，對(duì)不同人所產(chǎn)生的吸引力的大小可能很不一樣。對(duì)一個(gè)很想得到提升的職工來(lái)說(shuō)，吸引力無(wú)疑是巨大的；對(duì)一個(gè)把提升看作無(wú)所謂的人來(lái)說(shuō)，吸引力可能為零；而對(duì)一個(gè)不愿被提升或不愿承擔(dān)責(zé)任只圖清閑的人來(lái)說(shuō)，吸引力則可能是負(fù)數(shù)。某項(xiàng)活動(dòng)成果對(duì)一個(gè)人吸引力的大小會(huì)激勵(lì)他采取不同的行動(dòng)，或積極從事并努力完成這項(xiàng)活動(dòng)，或不予以關(guān)心，或極力排斥這項(xiàng)活動(dòng)。 “獲得預(yù)期成果的可能性”，即期望值，指一個(gè)人對(duì)完成某項(xiàng)活動(dòng)并獲得預(yù)

18、期成果可能性大小的主觀估計(jì)。這往往要取決于自身?xiàng)l件和其他因素。同樣是上面的例子，人們除了上述考慮之外，可能還會(huì)考慮這樣的問(wèn)題：預(yù)期的成果是否為自己能力之所及，即自己盡最大的努力之后是否能做出突出的成績(jī)，自己做出了突出的成績(jī)是否真的會(huì)得到提升，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)意外情況，等等。對(duì)這些問(wèn)題回答不同決定了主觀估計(jì)值的大小也會(huì)不同。 “激勵(lì)力”是促使一個(gè)人采取某一活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力的強(qiáng)度，是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力和可能性估計(jì)值的乘積。單有高度的吸引力或很大的可能性都不足以產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力量，要提高激勵(lì)效果就必須同時(shí)提高這兩方面因素的強(qiáng)度。 人的行為是一個(gè)較為完整的過(guò)程。激勵(lì)力量促使行為得以產(chǎn)生，采取某種行為會(huì)取得一定

19、的成果。接著，人們會(huì)對(duì)行為結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得到一種滿意或不滿意的態(tài)度，進(jìn)而影響到今后的行為。 這種理論模式具有較強(qiáng)的應(yīng)用性。管理者要讓職工積極從事某項(xiàng)活動(dòng)并努力工作，一方面應(yīng)使職工了解這項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力，并盡量加大這種吸引力；另一方面要采取措施幫助職工提高獲得預(yù)期成果的能力，提高他們對(duì)獲得預(yù)期成果的可能性估計(jì)，以便提高激勵(lì)力和激勵(lì)效果。例如，許多同學(xué)在中學(xué)讀書(shū)時(shí)可能會(huì)有這樣的經(jīng)歷，老師為讓我們動(dòng)腦筋去做某道數(shù)學(xué)題，可能這樣對(duì)我們說(shuō)：“這是一道較難的題，是某某重要考試的試題，根據(jù)我平時(shí)對(duì)你的了解，我認(rèn)為你只要下功夫、動(dòng)腦筋，你一定會(huì)做出這道題來(lái)?！蔽覀兟?tīng)了這樣的話之后，便會(huì)廢寢忘食地去解這道題

20、。再比如，黨中央每次在制定了重大決策之后，并不是僅僅布置下去就完，而是通過(guò)開(kāi)動(dòng)員會(huì)議和宣傳報(bào)道等多種途徑宣傳決策的重大意義，在大家都認(rèn)識(shí)到其意義之后，還要求各級(jí)部門(mén)制訂相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和方法來(lái)保證決策的順利實(shí)施。這些都是這一激勵(lì)模式的應(yīng)用實(shí)例。 二、公平理論 公平理論是美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年出版的社會(huì)交換中的不公平一書(shū)中提出的一種激勵(lì)理論。這種理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。 公平理論認(rèn)為，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。一般情況下，人們會(huì)以同事、同行、親友、鄰居或自己以前的情況作為參考依據(jù)，來(lái)評(píng)價(jià)自己是否得到

21、了公正的待遇。每個(gè)人都會(huì)把自己所得的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)之間的比率同其他人的比率進(jìn)行橫向比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在的投入報(bào)酬比率同過(guò)去的狀況進(jìn)行縱向比較，并且根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行動(dòng)。 公平理論就是利用人們的這種心理來(lái)研究激勵(lì)問(wèn)題的。這種理論認(rèn)為，對(duì)一個(gè)職工的激勵(lì)是他的投入報(bào)酬比同他了解的其他職工的投入報(bào)酬比之間的一種函數(shù)，即 Op Oa Op Oa Op Oa = (或 ) Ip Ia Ip Ia ， Ip Ia 其中： p 代表一個(gè)職工對(duì)他自己所獲得報(bào)酬的感覺(jué)。報(bào)酬中包括物質(zhì)上的金錢(qián)和福利等，也包括精神上的被賞識(shí)、受人尊敬等。 p 代表職工對(duì)他自己所作投入的感覺(jué)。投入中包括自己的教育程度、所作努

22、力、工作時(shí)間、所投入的精力等。 a 代表該職工對(duì)作為比較對(duì)象的其他職工所獲得報(bào)酬的感覺(jué)。 a 代表該職工對(duì)作為比較對(duì)象的其他職工所作投入的感覺(jué)。 目前，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)都十分重視這一理論的運(yùn)用。例如，日本企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)采取所謂的“年功序列工資制”，把年齡、工作成績(jī)等因素作為工資分配的主要內(nèi)容，目的就是使職工的工資收入能夠隨時(shí)間而保持一個(gè)不斷增長(zhǎng)的勢(shì)頭，進(jìn)而提高職工的公平感。另外，有的企業(yè)采取秘密發(fā)獎(jiǎng)、使職工相互之間無(wú)法了解別人的收入狀況，以免職工進(jìn)行橫向比較而產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而影響職工的積極性。 三、強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為學(xué)家斯金納提出的，又叫做“行為修正理論”。斯金納是哈佛大學(xué)

23、的心理學(xué)教授。他在30年代設(shè)計(jì)出了第一部教學(xué)機(jī)器，并參與研究和制定循序漸進(jìn)的程序?qū)W習(xí)方法。50年代初期對(duì)慢性精神病患者的行為形成問(wèn)題進(jìn)行了研究。他研究的目的在于預(yù)測(cè)和控制人的行為而不去了解人的內(nèi)部心理活動(dòng)過(guò)程和狀態(tài)，他認(rèn)為人的內(nèi)心活動(dòng)過(guò)程是一個(gè)“黑匣子”，是無(wú)形的、不可見(jiàn)的，對(duì)此很難進(jìn)行清楚的分析，即使分析也只能憑借某些因素進(jìn)行推測(cè)。但是人的行為是外在性的，是可以分析和預(yù)測(cè)的。所以激勵(lì)就應(yīng)通過(guò)對(duì)人的行為特征進(jìn)行分析之后，借助各種因素或力量對(duì)行為的發(fā)展施加影響，最終使人的行為符合管理者的意圖和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)要求。1938年，他發(fā)表了有機(jī)體的行為一書(shū)，在書(shū)中，他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為

24、人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為。當(dāng)這種行為的后果有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。這就是強(qiáng)化理論產(chǎn)生的理論根據(jù)。 根據(jù)上述分析可以看出，人的行為重復(fù)頻率的大小，或者說(shuō)人的行為走向，取決于人們對(duì)以往行為結(jié)果價(jià)值的主觀認(rèn)識(shí)，但人的這種主觀認(rèn)識(shí)可以被改變。例如，當(dāng)一個(gè)人某種行為結(jié)果受到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致稱(chēng)贊時(shí)，他會(huì)突然感到他的行為很有價(jià)值；而當(dāng)行為結(jié)果受到別人的指責(zé)時(shí)，他自己可能也會(huì)認(rèn)為他的行為是不良的。這種改變力量就是強(qiáng)化。 強(qiáng)化有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩種形式：正強(qiáng)化是指運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金、晉升、表彰等人們樂(lè)于接受的物質(zhì)和精神“工具”作為強(qiáng)化物，保持或增進(jìn)對(duì)實(shí)現(xiàn)

25、組織目標(biāo)有利的行為及其出現(xiàn)的頻率；負(fù)強(qiáng)化是指在某些消極或不良行為發(fā)生后，給予行為當(dāng)事人某些他不喜歡的東西，或取消他所喜歡的東西，如批評(píng)、降職、扣發(fā)獎(jiǎng)金等等，從而加強(qiáng)刺激，使之降低甚至消除消極行為的發(fā)生頻率。 強(qiáng)化激勵(lì)理論是控制和塑造職工行為方式的一種強(qiáng)有力的管理工具，為提高激勵(lì)效果，斯金納提出了實(shí)施強(qiáng)化時(shí)應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題： 第一，必須針對(duì)行為結(jié)果給行為當(dāng)事人以及時(shí)的、明確的信息反饋。一方面，強(qiáng)化必須是及時(shí)的。對(duì)一般人來(lái)說(shuō)，當(dāng)他采取某種行動(dòng)并產(chǎn)生一定后果時(shí)，首先要做的事情往往就是評(píng)價(jià)自己行為的結(jié)果，就象我們費(fèi)很大力量完成某項(xiàng)工作之后，首先想了解別人的看法一樣，人在這時(shí)最需求激勵(lì)，所以必須給予及時(shí)

26、的信息反饋；另一方面，反饋給行為當(dāng)事人的信息一定要明確，而不能模糊不清。我們之所以運(yùn)用強(qiáng)化激勵(lì)理論，是因?yàn)樾袨楫?dāng)事人對(duì)來(lái)自外界的強(qiáng)化力量很重視，并能在今后的行為過(guò)程中體現(xiàn)出這些強(qiáng)化力量的作用。所以必須給予明確性的信息，否則容易給當(dāng)事人帶來(lái)某種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，產(chǎn)生不良后果。 第二，強(qiáng)化的時(shí)間選擇或安排十分重要。例如，斯金納通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，間斷性的強(qiáng)化比經(jīng)常性的強(qiáng)化更加有效。 第三，正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的作用不僅表現(xiàn)在對(duì)行為發(fā)生頻率的調(diào)整差異上，還表現(xiàn)在激勵(lì)效果的明顯不同，一般來(lái)說(shuō)，正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化的激勵(lì)效果要好得多，要盡量少用負(fù)強(qiáng)化。這是因?yàn)?，正?qiáng)化可以給人一種滿意和愉快的刺激，能給人帶來(lái)更多的激勵(lì)信息，例如

27、贊揚(yáng)一個(gè)人的工作做得好，這不僅意味著說(shuō)他的工作是正確的，還意味著對(duì)他的尊重和承認(rèn)，也許還會(huì)使他產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己偏愛(ài)的感覺(jué)。這些愉快的刺激使人們產(chǎn)生一種強(qiáng)大的進(jìn)取效應(yīng)，作出更大的貢獻(xiàn)；相反，負(fù)強(qiáng)化給予人們的是不愉快的刺激，而人們對(duì)不愉快的刺激往往天生就具有一種抵制情緒。事實(shí)上，當(dāng)人們第一次接受負(fù)強(qiáng)化時(shí)，可能會(huì)認(rèn)真分析自身的不足，進(jìn)而改進(jìn)。而當(dāng)人們多次接受負(fù)強(qiáng)化時(shí)，便往往不從自身找原因，而可能認(rèn)為自己本來(lái)沒(méi)有錯(cuò)，是領(lǐng)導(dǎo)者在故意刁難自己。這時(shí)便會(huì)極力為自己辯解、開(kāi)脫責(zé)任，甚至有的人會(huì)想辦法學(xué)習(xí)逃避負(fù)強(qiáng)化的方法和途徑，如想辦法調(diào)離，裝病，等等。負(fù)強(qiáng)化有其不足，但這并不是說(shuō)在激勵(lì)過(guò)程中就不能用負(fù)強(qiáng)化了，

28、只要注重運(yùn)用方式，負(fù)強(qiáng)化仍然是一種很有效的激勵(lì)措施。例如，有的領(lǐng)導(dǎo)者在要批評(píng)下屬之前，往往先是肯定他的成績(jī)，予以表?yè)P(yáng)一番，使對(duì)方解除防范心理，然后再誠(chéng)懇地指出對(duì)方的錯(cuò)誤，并幫助他分析原因，鼓勵(lì)他改進(jìn)，進(jìn)而收到了很好的激勵(lì)效果。美國(guó)女企業(yè)家瑪麗凱在掌握人性的原理一書(shū)中反復(fù)強(qiáng)調(diào)“贊美使人成功”。她建議說(shuō)，即使批評(píng)他人也應(yīng)象三明治一樣，把批評(píng)夾在兩層贊美之間，或者象中國(guó)人對(duì)待不愿吃藥的病人那樣在藥里加糖，或者把藥放在飯里，這樣病人易于接受。 第三節(jié) 內(nèi)在性激勵(lì) 過(guò)程型激勵(lì)理論重視對(duì)人們的行為過(guò)程研究，并注重運(yùn)用外部激勵(lì)因素影響人們行為，進(jìn)而引導(dǎo)人們的行為發(fā)展過(guò)程。內(nèi)在性激勵(lì)理論則很重視內(nèi)部激勵(lì)因素對(duì)

29、人們行為的影響，并運(yùn)用這些因素來(lái)激勵(lì)職工。 一、歸因理論 歸因理論(Attribution Theory)是說(shuō)明和推論人們活動(dòng)的因果關(guān)系的理論。當(dāng)一件事發(fā)生時(shí)，人們總愿意將它歸因于某種原因。人們用歸因理論來(lái)理解、預(yù)測(cè)和控制他們的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因此有人把歸因理論叫做認(rèn)知理論，即通過(guò)改變?nèi)说淖晕腋杏X(jué)和自我認(rèn)識(shí)達(dá)到改變行為的目的。 不同的歸因會(huì)直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而影響行為和工作績(jī)效；對(duì)過(guò)去成功或失敗的歸因，會(huì)影響將來(lái)的期望和堅(jiān)持努力的行為。 歸因理論認(rèn)為，之所以會(huì)對(duì)人的行為有不同的解釋?zhuān)且驗(yàn)閷?duì)該行為的意義有不同的歸因。同時(shí)，人們會(huì)從內(nèi)在歸因和外在歸因兩個(gè)方面來(lái)解

30、釋行為。在解釋時(shí)有三個(gè)因素會(huì)對(duì)判斷的結(jié)果產(chǎn)生影響，即內(nèi)在歸因、共同性和一致性。 內(nèi)在歸因強(qiáng)調(diào)人的行為是在個(gè)人的控制之下，外在歸因強(qiáng)調(diào)人的行為主要受外在的因素影響，即人是被外在環(huán)境所迫。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)人們?nèi)〉贸煽?jī)時(shí)，容易做內(nèi)在歸因，認(rèn)為是個(gè)人努力的程度和能力大小形成的結(jié)果；當(dāng)有失誤時(shí)，容易做外在歸因，認(rèn)為是任務(wù)難度或運(yùn)氣、機(jī)會(huì)造成的。不過(guò)，也不一定完全如此，具體的歸因還會(huì)受到解釋行為的獨(dú)特性、共同性和一致性的影響。 獨(dú)特性是指?jìng)€(gè)體會(huì)不會(huì)針對(duì)不同的環(huán)境出現(xiàn)不同的行為。如果人的某種行為不論在何種環(huán)境里都會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)，就認(rèn)為這是內(nèi)因影響其行為；如果是在某種環(huán)境下偶然出現(xiàn)的，則可歸于外因?qū)ζ湫袨榈挠绊憽?共

31、同性是指不同的人在相似的環(huán)境中都有相同的反應(yīng)。如果某人的行為具有共同性，則可認(rèn)為是外因的影響，做外在歸因；如果缺乏共同性，則可認(rèn)為是內(nèi)因的影響，做內(nèi)在歸因。 一致性是指行為的連續(xù)性，即是否總是表現(xiàn)出同樣的行為。一般情況下，可對(duì)一致性高的行為傾向于用內(nèi)在歸因來(lái)做判斷，對(duì)一致性低的行為傾向于用外在歸因來(lái)做判斷。 二、需求成就激勵(lì)理論 美國(guó)的行為學(xué)家約翰阿特金森(John W. Atkinson)從人的個(gè)性出發(fā)就需求的激勵(lì)作用進(jìn)行了較多的研究工作，并提出了有名的激勵(lì)模式： (，) 其中：代表行為，代表人的個(gè)性，代表環(huán)境 他認(rèn)為，人的行為取決于人的個(gè)性和所處的環(huán)境。他發(fā)現(xiàn)，人在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中往往會(huì)存在兩

32、種心理傾向：一種是追求成功的動(dòng)機(jī)，另一種是避免失敗的動(dòng)機(jī)。這兩種動(dòng)機(jī)力量的強(qiáng)度，取決于個(gè)人的個(gè)性(如冒險(xiǎn)意識(shí)等)、取得成功的可能性，以及取得成功的激勵(lì)價(jià)值。在工作難度居中，即成敗各半的情況下，個(gè)人追求成功的動(dòng)機(jī)傾向最強(qiáng)烈，并往往選擇最難的或最容易做的工作去做。因?yàn)?，?duì)于最難的工作，即使失敗了，別人也不會(huì)責(zé)備；對(duì)于最容易的工作，則較容易取得成功。 與阿特金森不同，大衛(wèi)麥克利蘭(David C. McCallum)側(cè)重于社會(huì)原因來(lái)研究人的激勵(lì)問(wèn)題。他認(rèn)為，人們有追求成就的要求，工作若能給人以發(fā)揮其技能的機(jī)會(huì)，或?qū)θ说哪芰μ岢鎏魬?zhàn)，則工作本身就可以使人感到滿足。換句話說(shuō)，完成任務(wù)，有所成就，這本身就

33、具有激勵(lì)性。那么，要激勵(lì)職工，就必須賦予職工相應(yīng)的有意義、富有挑戰(zhàn)性的工作。 第四節(jié) 綜合型激勵(lì)理論 過(guò)程型激勵(lì)理論注重外在激勵(lì)，內(nèi)在性激勵(lì)理論注重內(nèi)在激勵(lì)。如果把二者結(jié)合起來(lái)，同時(shí)注重內(nèi)外在性激勵(lì)的作用，將更好地提高激勵(lì)效果。 一、羅伯特豪斯的綜合激勵(lì)模型 羅伯特豪斯(Robert House)把人們從事工作的內(nèi)在性激勵(lì)與外在性激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，提出了有名的綜合激勵(lì)方程。 n itiaia(ejej) j=1 其中： 激勵(lì)力量 it工作任務(wù)本身所提供的內(nèi)在性價(jià)值，不涉及 工作完成與否和后果如何。 ia從自身角度對(duì)完成該項(xiàng)工作的可能性估計(jì)。 ia對(duì)完成該項(xiàng)工作所獲報(bào)酬的內(nèi)在期望，即對(duì) 工作的重視程度。 ej對(duì)完成該項(xiàng)工作所獲第j 種報(bào)酬的外在性期 望。 ej從外部條件對(duì)完成該項(xiàng)工作所能導(dǎo)致獲得第 j 種報(bào)酬的可能性估計(jì)。 把上述公式去掉括號(hào)，略微進(jìn)行簡(jiǎn)化，上面公式的右端就變