戰(zhàn)略性人力資源管理

1、戰(zhàn)略性人力資源管理王生輝老師課程背景：中國(guó)的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生深刻的變化， 這需要組織做出更快的反應(yīng)以期達(dá)到他們的戰(zhàn)略目標(biāo)，外部環(huán)境的壓力要求人力資源管理與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略必須相協(xié)調(diào)、相吻合，這對(duì)企業(yè)的人力資源提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。所以，從過(guò)去職能導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理，是當(dāng)前人力資源管理的一大發(fā)展趨勢(shì)，圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力資源相關(guān)執(zhí)行系統(tǒng)，是當(dāng)前很多企業(yè)面臨的一個(gè)重大課題。人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分！課程收益：道：完成對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)思考，提升人力資源管理的視野和境界，為人力資 源管理部門(mén)的轉(zhuǎn)型升級(jí)奠定思想基礎(chǔ)法：領(lǐng)悟戰(zhàn)略性人力

2、資源管理系統(tǒng)建設(shè)的九個(gè)基點(diǎn)（目標(biāo)、資產(chǎn)、流程、價(jià)值、效能、品德、自主、改進(jìn)、動(dòng)力） ，為系統(tǒng)建設(shè)指明方向術(shù)：掌握人力資源規(guī)劃、組織職位體系、能力素質(zhì)模型、面試甄選管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理、戰(zhàn)略績(jī)效管理、薪酬福利體系、企業(yè)文化管理等八大模塊的精髓和關(guān)鍵技能老師助理：賴康弘，手機(jī)：， qq：課程目標(biāo)：培養(yǎng)具備戰(zhàn)略性思維的人力資源管理者，提高企業(yè)高層的戰(zhàn)略性人力資源體系建設(shè)能力。課程時(shí)間：2 天，6 小時(shí) / 天授課對(duì)象：企業(yè)總經(jīng)理及人力資源從業(yè)者，中高層管理人員授課方式：實(shí)戰(zhàn)教練指導(dǎo)+經(jīng)典案例分析+實(shí)用工具方法+輕松幽默風(fēng)趣+師生互動(dòng)升華課程大綱：第一講：戰(zhàn)略性人力資源管理概述基點(diǎn)1思考：戰(zhàn)略是基于目標(biāo)

3、還是基于現(xiàn)狀？一、傳統(tǒng)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1 .人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2 .可持續(xù)發(fā)展的DNA經(jīng)營(yíng)客戶和經(jīng)營(yíng)人才3 . 人力資源管理面臨的新要求二、人力資源管理的新定位和角色1. 人力資源管理的工作重心轉(zhuǎn)移2. 人力資源管理與人事管理的區(qū)別3. 人力資源管理的三種基本定位4. 人力資源管理的六種新角色定位三、戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要旨1. 戰(zhàn)略性人力資源管理的全球最佳實(shí)踐案例分析： 惠普的戰(zhàn)略性人力資源管理體系2. 戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)思考模型（ 1）人力資源管理的五力模型（ 2）基于戰(zhàn)略的人力資源價(jià)值鏈管理（ 3）人力資源管理的最高境界文化管理3. 人力資源管理的縱向和橫向職責(zé)劃分

4、實(shí)戰(zhàn)演練： 人力資源管理中的角色錯(cuò)位研討第二講：人力資源規(guī)劃基點(diǎn)2 思考：?jiǎn)T工是資產(chǎn)還是成本？一、如何進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)維度1：人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)維度2：人力資源工作狀態(tài)維度3：管理意識(shí)維度4：體系建立1 .人力資源盤(pán)點(diǎn)的五大方法二、如何制定人力資源規(guī)劃2 .人力資源規(guī)劃的三大核心內(nèi)容示例一：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃示例二：人力資源政策規(guī)劃示例三：人力資源任務(wù)規(guī)劃3 . 何時(shí)進(jìn)行人力資源規(guī)劃4 . 人力資源規(guī)劃的制定流程實(shí)戰(zhàn)演練： 預(yù)測(cè)明年部門(mén)人才需求計(jì)劃第三講：組織職位體系基點(diǎn)3思考：流程決定組織還是組織決定流程？一、如何進(jìn)行工作分析1. 什么是工作分析2. 工作分析的應(yīng)用3. 工作分析的方法步驟二、如

5、何進(jìn)行組織設(shè)計(jì)1. 組織的內(nèi)涵及特征2. 組織設(shè)計(jì)的 9 大原則3. 組織結(jié)構(gòu)的五種常見(jiàn)類型4. 組織結(jié)構(gòu)的四大發(fā)展趨勢(shì)5. 如何設(shè)計(jì)有效的管理幅度三、崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的步驟1. 準(zhǔn)備工作：組織結(jié)構(gòu) /部門(mén)職能 / 崗位設(shè)置2. 模板：崗位說(shuō)明書(shū)的一般格式3. 崗位職責(zé)的編寫(xiě)要求4. 任職資格的填寫(xiě)要求實(shí)戰(zhàn)演練： 我的崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)第四講：能力素質(zhì)模型基點(diǎn)4思考：企業(yè)管理是效能為重還是公平為重？一、企業(yè)需要什么樣的人才人才命中率" 4S'思考模型案例分析：英特爾、微軟、寶潔的用人標(biāo)準(zhǔn)案例分析：兩個(gè)業(yè)務(wù)人員的比較二、素質(zhì)模型的重要作用1 .素質(zhì)詞典及素質(zhì)模型示例2 .素質(zhì)模型在H

6、林系中的作用3 . 素質(zhì)模型與任職資格、勝任力評(píng)價(jià)的區(qū)別三、素質(zhì)模型構(gòu)建的流程和方法1. 素質(zhì)模型構(gòu)建的七種方法2. 素質(zhì)模型建立的一般性流程3. 行為事件訪談法BEI 的應(yīng)用4. 素質(zhì)的編碼及提取、分級(jí)案例分析： “責(zé)任心”的分級(jí)示例實(shí)戰(zhàn)演練： 素質(zhì)的提取及要項(xiàng)分級(jí)演練第五講：招聘配置管理基點(diǎn)5思考：能力和品德誰(shuí)更重要？一、招聘流程及渠道分析1 .招聘流程及直線經(jīng)理的分工2 . 招聘渠道的選擇與利弊分析二、面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作1. 面試的流程優(yōu)化2. 面試工作三步曲3. 面試前的四項(xiàng)準(zhǔn)備工作4. 面試常用的六個(gè)維度5. 素質(zhì)模型在面試中的應(yīng)用實(shí)戰(zhàn)演練： 如何根據(jù)維度設(shè)計(jì)面試計(jì)劃三、面試中

7、的主要甄別技術(shù)1. 各種測(cè)評(píng)技術(shù)的效度對(duì)比2. 結(jié)構(gòu)性面試要點(diǎn)及舉例3. 行為面試法的要點(diǎn)及舉例4. 情景面試及舉例案例分析： 寶潔公司的經(jīng)典八問(wèn)四、面試中的問(wèn)話技巧1. 常犯的面試錯(cuò)誤2. 問(wèn)話技巧舉例3. 識(shí)別“非語(yǔ)言信息”五、面試者信息整合及甄選決策實(shí)戰(zhàn)演練： 模擬面試第六講 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理基點(diǎn)6思考：自主學(xué)習(xí)和強(qiáng)制學(xué)習(xí)哪個(gè)效率更高？案例分析： 忙碌的劉主管一、員工培育的 4WI.What-何為員工培育2 .Why-為什幺要進(jìn)行員工培育3 .Who-誰(shuí)來(lái)進(jìn)行員工培育4 .Which- 什么樣的員工需要重點(diǎn)培養(yǎng)二、員工培育的三種模式及優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比1 .模式一：SDP自我啟發(fā)成長(zhǎng)：核心要點(diǎn)2 .

8、模式二：OJT現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練（1） OJT在崗技能輔導(dǎo)五步法（ 2）員工需要輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)（ 3）如何進(jìn)行針對(duì)性輔導(dǎo)（4） OJT教導(dǎo)的三大要領(lǐng)實(shí)戰(zhàn)演練： 如何輔導(dǎo)以下六種員工？3.模式三：OFF-JT集中訓(xùn)練（ 1） OFF-JT 的培育步驟（ 2）培訓(xùn)體系建設(shè)的系統(tǒng)方法（ 3）挖掘員工培訓(xùn)需求的五大方法（ 4）基于三種培訓(xùn)模式的培訓(xùn)體系建設(shè)（示例）（ 5）素質(zhì)辭典及課程體系開(kāi)發(fā)（示例）三、職業(yè)生涯通道的設(shè)計(jì)與管理情景研討： 下列情形，哪種培育方案最佳？第七講：戰(zhàn)略績(jī)效管理基點(diǎn)7思考：績(jī)效管理的核心是改進(jìn)還是評(píng)判？一、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理案例分析：水庫(kù)的故事1 .績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別2 . 戰(zhàn)略績(jī)效

9、管理的核心思想二、績(jī)效管理的核心思想及工具應(yīng)用1. 故事：黑熊和棕熊2. 核心思想：要什么就考什么3. 四種常用績(jī)效管理工具簡(jiǎn)介4. 目標(biāo)計(jì)劃考核示例5. 目標(biāo)制定的SMART則三、戰(zhàn)略目標(biāo)制定與分解的三種方法案例分析： 為什么銷售量增加但公司虧損？方法一：縱向分解法（舉例）方法二：橫向分解法（舉例）方法三：時(shí)序分解法（舉例）實(shí)戰(zhàn)演練：部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的制定四、指標(biāo)提煉的四種方法案例分析：為什么司機(jī)不愿意出車？方法一：操作崗位-QQTCt （舉例）方法二：業(yè)務(wù)崗位-產(chǎn)出倒推法（舉例）方法三：管理崗位-羅列篩選法（舉例）方法四：校正補(bǔ)充-缺陷分析法（舉例）實(shí)戰(zhàn)演練：提煉本部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)五、績(jī)效管

10、理的PDCA1環(huán)及常見(jiàn)問(wèn)題實(shí)戰(zhàn)演練：實(shí)際工作中遇到的績(jī)效問(wèn)題第八講：薪酬福利管理基點(diǎn)8思考：薪酬福利的目的是提供動(dòng)力還是設(shè)置阻力？一、戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)及原則1 .從價(jià)值鏈思考價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配2 . 基于崗位、能力、績(jī)效三維一體的職能工資體系設(shè)計(jì)二、薪酬設(shè)計(jì)五步法介紹步驟一：崗位價(jià)值評(píng)估步驟二：職級(jí)薪酬確定步驟三：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟四：?jiǎn)T工評(píng)價(jià)定位步驟五：薪酬套算切換三、福利津貼設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)研討： 公司薪酬福利體系的問(wèn)題及改進(jìn)建議第九講：企業(yè)文化管理基點(diǎn)9思考：企業(yè)文化應(yīng)該注重價(jià)值導(dǎo)向還是人情導(dǎo)向？一、企業(yè)文化的核心：使命、愿景、價(jià)值觀1.使命、愿景、價(jià)值觀的內(nèi)在邏輯二、使命：生死之理若神不在，一切皆無(wú)1.使命思考的四個(gè)角度案例分析：優(yōu)秀企業(yè)使命欣賞實(shí)戰(zhàn)研討：我們因什么而存在？三