度績(jī)效評(píng)估法簡(jiǎn)介

1、360度績(jī)效評(píng)估法簡(jiǎn)介360度績(jī)效評(píng)估法，360度考核法,是愛(ài)德華埃文等在20世紀(jì)80年代提出，后經(jīng)1993年美國(guó)華爾街時(shí)報(bào)與財(cái)富雜志引用后，開(kāi)始得到廣泛關(guān)注與應(yīng)用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對(duì)獲得的資料進(jìn)行分析評(píng)估的方法，它包括來(lái)自上級(jí)、同事、下屬及客戶    360度考核法的評(píng)價(jià)，同時(shí)也包括被評(píng)者自己的評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是比較全面的進(jìn)行評(píng)估，易于做出比較公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)通過(guò)反饋可以促進(jìn)工作能力，也有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通。它的缺點(diǎn)是因?yàn)閬?lái)自各方面的評(píng)估，工作量比較大；也可能存在非正式組織，影響評(píng)價(jià)的公正性；還需要員工有一定的知識(shí)參與評(píng)估。

2、360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。 編輯本段主要內(nèi)容員工如果想知道別人對(duì)自己是怎么評(píng)價(jià)的，自己的感覺(jué)跟別人的評(píng)價(jià)是否一致，就可以主要提出來(lái)作一個(gè)度考核。當(dāng)然這種考核并不是每個(gè)員工都必須要做的，一般是工作較長(zhǎng)的員工和骨干員工。 度考核法共分跟被考核員工有聯(lián)系的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)的客戶這四組，每組至少選擇個(gè)人。然后公司用外部的顧問(wèn)公司來(lái)作分析、出報(bào)告交給被考核人。 考核的內(nèi)容主要是跟公司的價(jià)值觀有關(guān)的各項(xiàng)內(nèi)容。四組人

3、員根據(jù)對(duì)被考核人的了解來(lái)看他符合不符合價(jià)值觀的相關(guān)內(nèi)容，除了劃圈    360度考核法外，再給出被考核人三項(xiàng)最強(qiáng)的方面。分析表是很細(xì)的，每一項(xiàng)同級(jí)、上級(jí)、下級(jí)會(huì)有不同的評(píng)價(jià)，通過(guò)這些由專門(mén)顧問(wèn)公司分析得到對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)結(jié)果。被考核人如果發(fā)現(xiàn)在任一點(diǎn)上有的組比同級(jí)給的評(píng)價(jià)較低，他都可以找到這個(gè)組的幾個(gè)人進(jìn)行溝通，提出“希望幫助我”，大家敞開(kāi)交換意見(jiàn)。這就起到幫助員工提高的效果。 設(shè)計(jì)出度，是為了避免在考核中出現(xiàn)人為因素的影響。這種考核是背對(duì)背的，強(qiáng)調(diào)這只是一種方式，最終結(jié)果重在自己的提高。 編輯本段360度考核的回饋目前很多公司第一次引進(jìn)360度考評(píng)，多半委托專業(yè)的顧問(wèn)公司

4、來(lái)進(jìn)行，因?yàn)槠渲邪芏嗟募夹g(shù)，專業(yè)的顧問(wèn)公司有既定的技術(shù)及受過(guò)訓(xùn)練的人員，再加上經(jīng)驗(yàn)的累積，成功的機(jī)會(huì)很大，若第一次便考慮由自己公司主導(dǎo)，風(fēng)險(xiǎn)太高，一旦失敗，很難再重拾回員工的信心。 以下大略討論360度考核回饋的主要流程及步驟，每個(gè)步驟都影響著考評(píng)結(jié)果的成敗，每個(gè)步驟的主要內(nèi)容為: (一) 界定目標(biāo)(Define Objective)每個(gè)考評(píng)首先要先知道考評(píng)的目的為何，例如，是為了了解整個(gè)公司大體訓(xùn)練發(fā)展需求，還是中高階主的領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)等，不同的目的會(huì)產(chǎn)生不同的問(wèn)卷，所考評(píng)的內(nèi)容及對(duì)象亦會(huì)不同。 (二) 發(fā)展職能標(biāo)準(zhǔn)及主要行為(Develop Competency/Dimensions) 第

5、二步驟是根據(jù)考評(píng)的目的來(lái)決定出考評(píng)的職能標(biāo)準(zhǔn)及主要行為為何，例如，若考評(píng)的目的是為了了解領(lǐng)導(dǎo)人員的訓(xùn)練需求，就必須先訂定出公司要求一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人所必須具備的職能為何    360度考核法有可能是分析能力、溝通、發(fā)展部屬才能等，或是個(gè)人影響力、創(chuàng)新等等，每家公司所要求的領(lǐng)導(dǎo)能力不同，因此此一部驟多是根據(jù)公司個(gè)別狀況量身訂做。 一旦職能確定后，再根據(jù)每項(xiàng)職能訂出主要行為，例如就分析能力此項(xiàng)職能來(lái)說(shuō)，其主要行為可能是能辨別事件的因果關(guān)系、搜集不同的資料來(lái)了解問(wèn)題、歸納不同的資料，作出邏輯的結(jié)論等。 (三) 根據(jù)職能標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展問(wèn)卷(Develop Questionnaire) 一旦

6、職能及主要行為確定后，即可著手進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)展，問(wèn)卷的題目可從職能的主要行為來(lái)挑選，由于其正是公司期望被評(píng)估者所應(yīng)展現(xiàn)的行為，用此作為評(píng)量的標(biāo)準(zhǔn)深具意義。 至于題目的多寡則需考量職能的數(shù)目及回答問(wèn)卷所需的時(shí)間，例如，如果須考評(píng)10個(gè)職能，每個(gè)職能用4個(gè)題目來(lái)決定，問(wèn)卷的題目就有40題，回答這樣一份問(wèn)卷的時(shí)間可能須要20分鐘，而有些評(píng)估人可能必須回答許多份問(wèn)卷，如此一來(lái)，所需花費(fèi)的時(shí)間就很可觀。 (四) 選定被評(píng)估人及評(píng)估人(Select Targets and Rators) 發(fā)展問(wèn)卷的同時(shí)，可選定此次被評(píng)估的主角(Target)，及給予每位主角評(píng)分的評(píng)估者(Rator)。選擇評(píng)估人的考量是必須與

7、被評(píng)估人有充份的互動(dòng)，有機(jī)會(huì)觀察其行為，有些公司是由主管來(lái)決定評(píng)估者，有的公司則是由被評(píng)估人挑選，然后由主管同意，可參考公司的文化來(lái)調(diào)整。 (五) 宣導(dǎo)及教育(Communication and Training) 此一部驟可說(shuō)是整個(gè)流程的核心步驟，溝通及教育深深影響到評(píng)分的心態(tài)及正確性。溝通的主要原則是必須清楚告之評(píng)量的目的及對(duì)公司及個(gè)人的利益，讓參與者知道此一新的評(píng)量法，對(duì)他們的好處是甚么；再則是讓其了解運(yùn)作的細(xì)節(jié)及作答的標(biāo)準(zhǔn)，讓他們對(duì)評(píng)量的公平、公正、保密深具信心，建議    相關(guān)書(shū)籍可在執(zhí)行評(píng)量前，集合所有人員，做一說(shuō)明會(huì)。 其實(shí)在整個(gè)執(zhí)行的流程中一直在進(jìn)行溝通，而

8、領(lǐng)導(dǎo)者的支持與參與影響甚巨，因此，多半建議高層對(duì)此考評(píng)法Buy-In后，才考慮執(zhí)行，如此成功的機(jī)率會(huì)較高。 (六) 測(cè)試(Pilot Test) 問(wèn)卷完成后，可先請(qǐng)些許人員測(cè)試，測(cè)試的重點(diǎn)在防范問(wèn)題是否語(yǔ)意不清，問(wèn)題中所描述的行為，是否無(wú)法觀察等，根據(jù)測(cè)試人員的反應(yīng)來(lái)作最后調(diào)整。 (七) 執(zhí)行考評(píng)(Conduct Evaluation) 問(wèn)卷的形式有很多種，有紙張問(wèn)卷、磁盤(pán)檔案、網(wǎng)絡(luò)直接做答等方式，可考量公司的設(shè)備、預(yù)算及人力。此時(shí)，必須給評(píng)估人充足的時(shí)間，來(lái)完成所有的問(wèn)卷，并將問(wèn)卷傳送及回收的時(shí)間算進(jìn)去。 (八) 資料計(jì)算及報(bào)告發(fā)展(Score and Create Report) 當(dāng)所有的

9、問(wèn)卷都回收后即可進(jìn)行資料輸入及分析，此時(shí)的保密性非常重要，因?yàn)閳?zhí)行此一部驟的人會(huì)看到問(wèn)卷的內(nèi)容，這也是為什么很多公司要借助第三者公司來(lái)執(zhí)行的原因，除了專業(yè)的技術(shù)外，很大的考量是希望能作到完全保密。 (九) 提供回饋并發(fā)至行動(dòng)計(jì)劃(Provide Feedback and Develop Action Plan) 給予回饋是一門(mén)很重要的技術(shù)與藝術(shù)，舉凡該讓什么人知道考評(píng)的結(jié)果，與當(dāng)事人討論結(jié)果時(shí)如何處理其情緒，如何達(dá)成共識(shí)，擬定行動(dòng)計(jì)劃等，這些都需要受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，如果最后一關(guān)處理不當(dāng)，或是后續(xù)動(dòng)作不了了之，都會(huì)使參與者對(duì)此考評(píng)系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，下一次便不會(huì)再支持了。 360度反饋評(píng)價(jià)的實(shí)施步驟包括六

10、個(gè)環(huán)節(jié)： 1、組建360度反饋評(píng)價(jià)隊(duì)伍。此處應(yīng)注意的是對(duì)于評(píng)價(jià)者的選擇，無(wú)論的是由被考評(píng)人自己選擇還是由上級(jí)指定，都應(yīng)該得到被考評(píng)者的同意，這樣才能保證被評(píng)價(jià)者對(duì)結(jié)果的認(rèn)同和接受。 2、對(duì)評(píng)價(jià)者訓(xùn)練和指導(dǎo)。對(duì)被選撥的評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何向他人提供反饋和評(píng)估方法的訓(xùn)練和指導(dǎo)。 3、實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)。在這個(gè)階段需要對(duì)具體實(shí)測(cè)過(guò)程加強(qiáng)監(jiān)控和質(zhì)量管理。比如，從問(wèn)卷的開(kāi)封、發(fā)放、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)到疑問(wèn)解答、收卷和加封保密的過(guò)程，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果實(shí)施過(guò)程未能作好，則整個(gè)結(jié)果是無(wú)效的。 4、統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果。目前，已有專門(mén)的360度反饋評(píng)價(jià)軟件用于對(duì)統(tǒng)計(jì)評(píng)分和報(bào)告結(jié)果的支持，包括多種統(tǒng)計(jì)圖表的繪制和及時(shí)呈

11、現(xiàn)，使用起來(lái)相當(dāng)方便。 5、讓被評(píng)價(jià)人認(rèn)識(shí)到360度反饋評(píng)價(jià)的目的。對(duì)評(píng)價(jià)人進(jìn)行如何評(píng)價(jià)接受他人的反饋的訓(xùn)練，可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)的方法進(jìn)行，關(guān)鍵在于建立對(duì)于評(píng)價(jià)目的的和方法的可靠性的認(rèn)同。與獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬掛鉤只是一個(gè)方面。更要讓被評(píng)價(jià)者體會(huì)到，360度反饋評(píng)價(jià)結(jié)果主要使用于為管理者、員工改進(jìn)工作和未來(lái)發(fā)展提供咨詢建議的。 6、針對(duì)反饋問(wèn)題制定計(jì)劃。企業(yè)管理部門(mén)針對(duì)反饋的問(wèn)題制定行動(dòng)計(jì)劃，也可以由咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由他們獨(dú)立進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和結(jié)果報(bào)告，其優(yōu)越性在于報(bào)告的結(jié)果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計(jì)劃指南。但是，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)盡可能在評(píng)價(jià)實(shí)施中起主導(dǎo)作用，因?yàn)槿魏纹髽I(yè)都有自

12、己特有的問(wèn)題，而且，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵管理者的工作息息相關(guān)，涉及到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的策略，多方面的專家結(jié)合，評(píng)價(jià)效果會(huì)更好。 編輯本段360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。 （2）一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。 （3）可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。 （4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）。 （5）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。 360度考核

13、法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿意度。 360度的不足在于：（1）考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。 （2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。 （3）考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。 編輯本段360度考核法在國(guó)內(nèi)應(yīng)用的難點(diǎn)隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中廣泛的運(yùn)用和“人本”

14、管理思想成為西方管理學(xué)中的主導(dǎo)管理理念，360度績(jī)效考核方法在西方國(guó)家許多企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用，并且其具體形式也不斷推陳出新。但是我國(guó)許多企業(yè)目前并不具備實(shí)施360度考核法的外部條件： 一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中的運(yùn)用尚處于建設(shè)期和導(dǎo)入期，很多企業(yè)還沒(méi)有形成可以支撐起360度考核所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，強(qiáng)行推廣360度考核無(wú)疑會(huì)大大提高考核成本； 二是傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我管理自我約束的意識(shí)較為淡薄，部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運(yùn)用組織賦予他們地權(quán)利，“官本位”思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識(shí)上接受來(lái)自下屬的監(jiān)督與批評(píng)。 這兩方面的因素大大制約了360度考核法在我國(guó)的應(yīng)

15、用和推廣，而這兩方面的建設(shè)和轉(zhuǎn)變過(guò)程都不是短期內(nèi)能完成的。 編輯本段在國(guó)內(nèi)實(shí)際運(yùn)用時(shí)的注意事項(xiàng)（1）根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類型重新審視是否合適用360度考核法。一般說(shuō)來(lái)，公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)也不宜采用。 （2）創(chuàng)建實(shí)施360度考核法的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件可以縮短考核時(shí)間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進(jìn)行。 （3）合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必須由員工自己、上司、同事、下屬、顧客等全方位進(jìn)行考核。原則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者無(wú)任何業(yè)務(wù)往來(lái)的不相關(guān)者成為考核者。 （4）根據(jù)實(shí)際需要確定考

16、核要素。不同級(jí)別、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。比如高層管理者的考核要素包括目標(biāo)意識(shí)、模范表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等而一般員工的考核要素包括責(zé)任心、紀(jì)律性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財(cái)務(wù)人員的考核要素是工作慎密和嚴(yán)格遵守財(cái)務(wù)制度等。 （5）選用合適的考核方法。一般說(shuō)來(lái)，對(duì)于目標(biāo)越明確的工作，對(duì)于過(guò)程的考核應(yīng)該越少。不同考核者適用的考核方法是不一樣的。比如，考核者是上司則適宜采用MBO法，考核者是同事和考核者自身適宜采用行為錨定評(píng)價(jià)法，考核者是下屬和顧客適于采用關(guān)鍵事件法。 （6）制定合適的考核周期。不同考核者適用的考核周期是不一樣的。原則上業(yè)務(wù)往來(lái)密切

17、者適用較短的考核周期；被考核者的職位較低者適用較短的考核周期。 綜上所述，360度考核法針對(duì)不同的企業(yè)和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千萬(wàn)不能搞一刀切。 編輯本段考核結(jié)果偏離績(jī)效的影響因素1、 受傳統(tǒng)思想文化影響，員工普遍缺乏參與管理的意識(shí) 360度考核一方面旨在收集關(guān)于被考核者的多方面的信息，另一方面，也是給了員工表達(dá)心聲，參與到管理實(shí)踐中來(lái)的渠道。但是等級(jí)意識(shí)濃厚的中國(guó)人似乎還不習(xí)慣表達(dá)他們對(duì)于管理、或上級(jí)的看法，正所謂：不在其位，不謀其政。 此外，追求和諧的集體主義文化，也在一定程度上限制了組織中負(fù)性態(tài)度的表達(dá)，人們很少能夠以促進(jìn)組織發(fā)展或個(gè)人成長(zhǎng)為目的，對(duì)

18、一個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公地交流。對(duì)于一個(gè)人的不那么好的評(píng)價(jià)，總難免被看作是一種冒犯。 再加上某些組織中的人際關(guān)系復(fù)雜，缺乏信任，總會(huì)有人心存顧慮，不肯表達(dá)自己的真實(shí)想法。 2、 權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，員工可以對(duì)考評(píng)結(jié)果不負(fù)責(zé)任 績(jī)效考核通常與人事任免、薪酬等結(jié)果掛鉤，本質(zhì)上是一種管理的權(quán)利，一種權(quán)利正確行使的前提是與責(zé)任相聯(lián)系并受到監(jiān)督。然而在實(shí)踐中，由于人事考核的敏感性，往往采取匿名的方式，這樣，人們對(duì)于考核的結(jié)果不用負(fù)任何責(zé)任，于是，在實(shí)踐中這種不受監(jiān)督的權(quán)利難免會(huì)被濫用。 3、 考評(píng)者范圍盲目擴(kuò)大化，或考評(píng)指標(biāo)與考評(píng)者不匹配，造成考評(píng)者的評(píng)價(jià)信息不充分 既然考核是一種管理上的權(quán)利，如果這

19、種權(quán)利只賦予部分人，而不賦予另一部分人，就會(huì)產(chǎn)生不平衡，在企業(yè)中，這個(gè)權(quán)利的界限劃在哪里往往是十分微妙的，特別是當(dāng)大家都處于同一層級(jí)的時(shí)候。這時(shí)，考核的組織者也許會(huì)被迫擴(kuò)大考評(píng)者的范圍，使許多并不熟悉被考評(píng)者的人也要行使考核權(quán)利，對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。 此外，受工作關(guān)系的限制，考評(píng)者往往只能從某一個(gè)側(cè)面了解被考評(píng)者的信息，當(dāng)要求考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的全部績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，也會(huì)出現(xiàn)信息不充分的情形。 4、 慈悲效應(yīng)，暈輪效應(yīng)等心理因素的影響，使績(jī)效考評(píng)成為對(duì)被考評(píng)者整體印象的反應(yīng) 所謂慈悲效應(yīng)，是指人們?cè)谠u(píng)價(jià)他人時(shí)，對(duì)他人的正性評(píng)價(jià)超過(guò)負(fù)性評(píng)價(jià)的傾向。因此，我們會(huì)看到，如果不強(qiáng)制分布，大多數(shù)的考核結(jié)果都會(huì)呈負(fù)偏態(tài)分布，即大多數(shù)人的分?jǐn)?shù)都會(huì)集中在較高的等級(jí)。 暈輪效應(yīng)是指對(duì)于一個(gè)人的某個(gè)突出特質(zhì)的評(píng)價(jià)會(huì)影響到對(duì)一個(gè)人的整體評(píng)價(jià)，這可以解釋為什么人們傾向于對(duì)于一個(gè)人在各個(gè)考核指標(biāo)上的表現(xiàn)給予一致的評(píng)價(jià)。 編輯本段注意事項(xiàng)1、 考核表的設(shè)計(jì)及考核者范圍界定要合理 首先，應(yīng)該讓熟悉情況的人，而不是所有的人都來(lái)參與考評(píng)。 第二，應(yīng)避免讓考核者對(duì)考