人力資源管理概論復(fù)習(xí)

1、人力資源管理概論復(fù)習(xí)題型及分值單選28，簡(jiǎn)答25，問答20，案例27第一章 人力資源概念 人力資源的質(zhì)量 人力資源的性質(zhì) 1、能動(dòng)性：人是有目的、有計(jì)劃使用自己的腦力和體力。 2、時(shí)效性：生命周期和人力資源呈倒“U”型關(guān)系。 3、增值性 4、可變性 5、社會(huì)性：人所具有的體力和腦力明顯受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響。 6、可開發(fā)性： 人力資源管理的三個(gè)層次：戰(zhàn)略層、管理層、操作層。 戰(zhàn)略性人力資源管理：第二章 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 社會(huì)人假設(shè) 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 復(fù)雜人假設(shè) ERG理論 生存需求（existence）： 關(guān)系需求（relatedness）： 成長(zhǎng)需求（growth） ： 赫茨伯格的雙因素理論 激勵(lì)

2、因素：使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān) 保健因素：使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān) 保健因素是必需的，否則就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意； 只有激勵(lì)因素才能使人們更努力地工作，有更好的工作績(jī)效。 成就激勵(lì)理論 （1）權(quán)力需求。 （2）歸屬需求。 （3）成就需求。 期望理論 激勵(lì)力(M)=期望值(E) 效價(jià)(V) 激發(fā)力量(motivation)：激勵(lì)作用的大?。?效價(jià)(valence)：指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值； 期望值(expectancy)：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。 公平理論 比較的結(jié)果： 減少不公平感的方法 公平理論指導(dǎo)意義第三章 不同層次管理

3、者應(yīng)具備的技能 層次越高，從事的具體業(yè)務(wù)就越少，因此技術(shù)技能的要求就會(huì)低一些，但是概念技能的要求會(huì)增加，而人際技能的要求對(duì)各個(gè)層級(jí)的管理者大致相同。第四章 職位分析的結(jié)果 職位描述：某職位是做什么事情的？名稱、職責(zé)、工作要求、工作場(chǎng)所、工作時(shí)間、工作條件 職位規(guī)范：專業(yè)、年齡、知識(shí)能力、證書、心理素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn) 職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。 職位分析的時(shí)機(jī) 職位概要，就是要用一句或幾句比較簡(jiǎn)練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個(gè)對(duì)這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)。 勝任素質(zhì)模型：為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合。第五

4、章 人力資源規(guī)劃： 作用： 人力資源需求預(yù)測(cè) 1、主觀判斷法： 2、德爾菲法： 3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法： 4、回歸預(yù)測(cè)法 5、比率預(yù)測(cè)法： 人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的比較結(jié)果： 供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等方面基本相等 供給和需求在總量上平衡，但結(jié)構(gòu)上不匹配 供給大于需求 供給小于需求 處理 供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 供給大于需求 供給小于需求第六章 招聘包括招募、甄選與錄用三部分： 招募：是企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報(bào)企業(yè)空缺職位的過程； 甄選：指企業(yè)采用特定的方法對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，以挑選最合適人選的過程； 錄用：指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、適用、正式錄用的過程。 內(nèi)部招

5、聘渠道的利弊 外部招聘渠道的利弊 員工甄選的步驟 評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷 進(jìn)行選拔測(cè)試和面試 審核應(yīng)聘者材料的真實(shí)性 體檢 試用期的考察 正式錄用的決策 評(píng)價(jià)中心：基于多種信息來源對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：其中最常用的是文件筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和案例分析。 心理測(cè)試 能力測(cè)試包括： 一般能力測(cè)試：韋克斯勒智力量表和瑞文推理測(cè)驗(yàn)。 性格 自陳式測(cè)試：卡特爾16種人格因素問卷（16PF）、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表（MMPI）、加州心理調(diào)查表（CPI）、愛德華個(gè)人愛好量表（EPPS） 投射式測(cè)試：羅夏墨跡測(cè)試和主題統(tǒng)覺測(cè)試。 工作樣本測(cè)試 是指要求應(yīng)聘者完成職位中的一

6、項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來作出評(píng)價(jià)，由于這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度。第七章霍蘭德的人格職業(yè)匹配理論現(xiàn)實(shí)性（R）：研究型（L）：社會(huì)型（S）：常規(guī)型（C）：管理型（E）：藝術(shù)性（A）：職業(yè)錨：是指?jìng)€(gè)體在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，所不愿放棄的至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。 分階段的職業(yè)生涯管理 初進(jìn)組織階段 這個(gè)時(shí)期，新員工會(huì)經(jīng)過三個(gè)階段來完成社會(huì)化的過程： 針對(duì)新員工在這個(gè)時(shí)期會(huì)出現(xiàn)的一系列想法、感受，從組織的角度，可以采取一些策略幫助員工更好、更快地融入組織。 職業(yè)生涯初期 在這個(gè)階段，員工更關(guān)注于自己在組織中的成長(zhǎng)、發(fā)展和晉升，他們開始慢慢尋求更大的職責(zé)與權(quán)力，設(shè)定他們

7、的職業(yè)目標(biāo)，調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，渴望在職場(chǎng)中獲得成功。 公司應(yīng)準(zhǔn)確把握員工在這個(gè)時(shí)期的特點(diǎn)，為他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助調(diào)整并實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)注他們的發(fā)展意愿和發(fā)展方向，適時(shí)提供機(jī)會(huì)和平臺(tái)促成員工的成長(zhǎng)。第八章 準(zhǔn)確理解培訓(xùn)和開發(fā)的含義 對(duì)象是企業(yè)的全體員工。 內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面并且與員工的工作有關(guān)。 目的是改善員工的工作業(yè)績(jī)并提升企業(yè)的整體績(jī)效。 主體是企業(yè) 按照培訓(xùn)形式的不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)： 在職培訓(xùn)指不離開工作崗位，在實(shí)際工作過程中接受培訓(xùn)。 脫產(chǎn)培訓(xùn)指員工離開工作崗位，專門接受培訓(xùn)。第九章績(jī)效具有以下三個(gè)特點(diǎn) 多因性。 多維性。 動(dòng)態(tài)性。 績(jī)效內(nèi)容包括績(jī)

8、效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分： 績(jī)效項(xiàng)目即指績(jī)效的維度，包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。 績(jī)效指標(biāo)指對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化?？?jī)效指標(biāo)的確定有助于保證績(jī)效考核的客觀性。 輔導(dǎo) 輔導(dǎo)是一個(gè)改善個(gè)體知識(shí)、技能和態(tài)度的技術(shù) 輔導(dǎo)的目的 績(jī)效考核的方法 平衡記分卡率四個(gè)層面第十章薪酬由三部分組成：基本薪酬；可變薪酬；間接薪酬。 基本薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。 可變薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工、部門或團(tuán)隊(duì)、企業(yè)自身的績(jī)效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入。 間接薪酬：就是給員工提供的各種福利，與基本薪酬和可變薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作和績(jī)效并沒有直接的關(guān)系，往往都具有普遍性，通俗的講就是“人人都有份”。 薪酬構(gòu)成：三種模