績效管理中的PDAC

1、績效管理中的PDCA績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占據(jù)核心地位，績效主要體現(xiàn)為“效率”（努力用正確方法做事）和“效果”（做正確的事），具體講是員工一段時期工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度的總和及部門一段時期完成的情況以及企業(yè)在一定時期內(nèi)目標(biāo)管理工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率、贏利情況。即通常人們所說的員工績效管理考核與組織績效管理兩大企業(yè)管理運(yùn)作系統(tǒng)。PDCA是管理原理與全面質(zhì)量管理（TQM）ISO9000演變與發(fā)展的結(jié)果?？冃Ч芾韺?shí)際上就是企業(yè)力求“打破現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)管理突破”螺旋上升，挑戰(zhàn)企業(yè)更高前景目標(biāo)的過程。通過企業(yè)根據(jù)前期運(yùn)作情況與發(fā)展愿境、內(nèi)外環(huán)境的分析與預(yù)測，制定企業(yè)預(yù)期目標(biāo)（MBO）、發(fā)展

2、戰(zhàn)略、各種預(yù)算、規(guī)范企業(yè)中各單位績效活動，追蹤校驗(yàn)并定期匯總分析與綜合評估?？梢灾v是企業(yè)最高層表達(dá)企業(yè)文化、實(shí)施管理的重要途徑，向員工表達(dá)了企業(yè)所推崇的做事方式，鼓勵什么行為，什么是企業(yè)對員工的期望，員工能為企業(yè)創(chuàng)造什么價值，維持良好工作環(huán)境等。通過績效管理工作中的指導(dǎo)、管理、獎勵與發(fā)展、診斷與協(xié)調(diào)來發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的不足及影響工作績效的組織系統(tǒng)因素和員工個人因素，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。通過績效管理有利于協(xié)調(diào)部門關(guān)系，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神。在整個的績效管理中，員工都是主動參與的，被鼓勵發(fā)表意見，提出自己對工作的看法及建議，員工得到了企業(yè)充分的尊重，管理者與被管理者是一個工

3、作業(yè)績的“生命共同體”、負(fù)有共同完成即訂工作目標(biāo)的責(zé)任、能最大限度調(diào)動工作積極性，所以員工易獲得工作的快樂感與成就感，從而提升企業(yè)員工歸屬感，優(yōu)良企業(yè)“雇主品牌”的建立也利于提升企業(yè)對外人力資源總體競爭優(yōu)勢。這也是現(xiàn)代企業(yè)管理中“利克特管理方法”即“集體參與法”的體現(xiàn)。在企業(yè)員工績效管理中，人力資源管理部門應(yīng)為員工不斷改善影響員工績效的組織因素，如崗位輪換、工作氣氛、學(xué)習(xí)氛圍的營造、員工個人能力、態(tài)度、工作環(huán)境條件，工作任務(wù)與目標(biāo)等。同時在企業(yè)員工績效管理中持續(xù)不間斷運(yùn)用“頭腦風(fēng)暴法”、“腦力激蕩術(shù)”、“期望與過程激勵”等強(qiáng)化手段以及正確使用目標(biāo)控制與糾正偏差措施尤為重要。總之，績效管理是一個

4、過程與結(jié)果并重的動態(tài)管理，但是，對員工的績效管理是提高企業(yè)組織績效的前提。 企業(yè)績效管理經(jīng)過持續(xù)“PDCA戴明環(huán)”的循環(huán)管理，最終應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)是：1、培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)良績效文化氛圍；2、立足市場制勝業(yè)績并維持螺旋上升；3、建立企業(yè)高素質(zhì)、高效率的員工團(tuán)隊(duì)；4、鼓勵并不斷激勵先進(jìn)，健全優(yōu)秀員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃；5、不斷挑戰(zhàn)創(chuàng)新為企業(yè)追求卓越成效；6、建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理與人本管理相聯(lián)系的循環(huán)系統(tǒng)。具體講，企業(yè)進(jìn)行員工績效管理與績效考核的目的在于：時刻掌握員工第一手的資料，考察員工工作目標(biāo)完成情況，檢討工作質(zhì)量，通過各種考核手段的實(shí)施、各種考核資料的匯總分析，有利于評價企業(yè)人力資源的優(yōu)劣，考察員工發(fā)展?jié)?/p>

5、力，為企業(yè)人力資源計(jì)劃提供依據(jù)；有利于企業(yè)人力資源管理部門正確客觀地評估企業(yè)各崗位所承擔(dān)的風(fēng)險、貢獻(xiàn)的大小，推動企業(yè)員工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同時，通過系統(tǒng)循環(huán)對企業(yè)各崗位工作說明書的反復(fù)回顧與修訂，為完善企業(yè)人力資源管理中工作分析提供了詳細(xì)依據(jù)；有利于企業(yè)為鼓勵員工開展獎勵工作；通過考核資料的收集建檔，有利于企業(yè)面對產(chǎn)生職位空缺時進(jìn)行及時調(diào)整選拔可用人才；同時，通過定期或不定期的員工考核，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作分工與員工能力等缺陷問題，調(diào)整企業(yè)組織人員，制定企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，有針對性地組織開展員工培訓(xùn)工作，并通過績效管理系統(tǒng)論證培訓(xùn)效果?？梢哉J(rèn)為：考核工作貫穿企業(yè)人力資源管理

6、的各個環(huán)節(jié)。在制約企業(yè)績效發(fā)展與達(dá)成因素中，關(guān)鍵是：1、員工個人：能力、知識、技能、性格、工作態(tài)度等；2、企業(yè)組織系統(tǒng)：工作任務(wù)的一致與合理性、目標(biāo)的復(fù)雜性、困難程度、目標(biāo)間的沖突、企業(yè)運(yùn)行工作準(zhǔn)則及獎懲制度、工作環(huán)境與條件、部門劃分與人員配備、工作職責(zé)詳盡程度與沖突、集權(quán)與分權(quán)、工作同事、上司素質(zhì)與管理藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)凝聚力、各方面支持、企業(yè)穩(wěn)定程度、企業(yè)價值觀、企業(yè)運(yùn)作方式等。個人因素與企業(yè)因素共同構(gòu)成員工在具體工作中的行為，將直接作用企業(yè)整體績效。也是企業(yè)指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制工作環(huán)結(jié)、糾正偏差、進(jìn)行績效評價應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問題。在績效管理系統(tǒng)中，人力資源管理部門全面負(fù)責(zé)所需各種技術(shù)表格的開發(fā)設(shè)計(jì)，在其

7、它職能部門的共同參與下，承擔(dān)總體控制的責(zé)任，但因此產(chǎn)生的管理突破將直接受益于各職能部門。 現(xiàn)代企業(yè)管理中，控制工作占有舉足輕重的作用，績效管理系統(tǒng)的“PDCA”循環(huán)正是含蓋了前饋控制、同期控制、反饋控制三個環(huán)節(jié)，從零開始，以滾雪球方式不斷循環(huán)，一階段終點(diǎn)即為新循環(huán)的起點(diǎn)，螺旋上升。在系統(tǒng)中，員工不是處于簡單的被管理和被監(jiān)控的位置，而是被充分調(diào)動積極性，參與企業(yè)績效管理系統(tǒng)的建立與運(yùn)行，系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是員工績效目標(biāo)的提高和進(jìn)步、員工個人及組織的共同發(fā)展，不是對歷史的考核和算帳，通過運(yùn)行績效管理，讓企業(yè)和員工在發(fā)展過程中，明確目標(biāo)、及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、解決問題、不斷前進(jìn)，提高員工滿意度及成就感，疊

8、加企業(yè)組織績效的提高?！癙DCA”循環(huán)流程圖如下：各階段主要工作任務(wù)如下： P階段：進(jìn)行績效管理的準(zhǔn)備、計(jì)劃及系統(tǒng)設(shè)計(jì) 1、重新回顧公司經(jīng)營指導(dǎo)方針，經(jīng)營理念、現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，各崗位崗位任職說明書；評估公司一切與績效管理有關(guān)的制度（如原有績效考核制度、現(xiàn)行員工薪酬與福利制度，獎懲制度、勞動紀(jì)律管理規(guī)定等 ）的合理性；調(diào)查全體員工（含各管理層）對績效管理的認(rèn)識度與態(tài)度以及對公司的滿意度；分析目前員工工作環(huán)境與狀況；并對有關(guān)問題做調(diào)查問卷，整理意見。 2、設(shè)計(jì)系統(tǒng)循環(huán)各個細(xì)節(jié)，并作到程序化、表格化的系統(tǒng)硬件環(huán)境，確定循環(huán)周期。 3、統(tǒng)一認(rèn)識，必要時組織員工培訓(xùn)（介紹系統(tǒng)運(yùn)行時間安排、意義、程序、范圍

9、、表格和需要工具、確定推行總控部門及具體實(shí)施部門、督導(dǎo)者、員工的權(quán)利與義務(wù)等）。 4、分析過去，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通過績效面談確定員工績效合約，建立目標(biāo)管理卡。 D階段：系統(tǒng)實(shí)施1、部門督導(dǎo)主要工作：根據(jù)統(tǒng)領(lǐng)下屬的性格、學(xué)歷、知識、經(jīng)驗(yàn)、能力明確不同的指導(dǎo)方法，既是管理者又是輔導(dǎo)者與參與者；根據(jù)具體實(shí)施情況，保持持續(xù)績效溝通，掌握進(jìn)度、糾正偏差、解決一切困難、并保持必要的強(qiáng)化手段，鼓舞士氣；另外作為管理者日常工作的是收集質(zhì)量、成本、客戶投訴、員工能力及工作態(tài)度、生產(chǎn)流程及公司制度與目標(biāo)完成關(guān)系、制約目標(biāo)達(dá)成的原因、員工意見反饋等數(shù)據(jù)，并就完成情況、成績優(yōu)劣的KPI證據(jù)（如革新方案、合理化建議）、談話記

10、錄、獎懲情況等做好建檔匯總分析，并上報人力資源部；保證強(qiáng)化激勵的同時，針對優(yōu)劣員工以經(jīng)驗(yàn)分析研討會做好臨時短期培訓(xùn)工作，激勵先進(jìn)、鞭策落后者。注重聆聽，以相互關(guān)心的態(tài)度開展績效溝通，解決執(zhí)行中的問題，同樣以“pdca”循環(huán)方式檢討，p：部門督導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與員工一道分析討論問題（必要時可提請人力資源部會同相關(guān)部門共同處理），制定方案、解決方法、解決的時間期限及標(biāo)準(zhǔn)；d：被管理者執(zhí)行方案，解決問題；c：部門督導(dǎo)在具體時間就執(zhí)行中問題解決程度驗(yàn)證，確定狀況；a：雙方總結(jié)解決問題情況，提取經(jīng)驗(yàn)，未解決的問題進(jìn)入新一期循環(huán)解決。具體方法堅(jiān)持正式與非正式結(jié)合的溝通，可采用：定期會談、閑聊、聚會慶祝、晨會、周會、

11、月總結(jié)會、定期書面報告等。建立員工對話記錄，就崗位職能、績效回顧、未達(dá)標(biāo)分析、潛力預(yù)測、未來任務(wù)及目標(biāo)設(shè)定、員工為完成工作要求、員工對公司及個人職業(yè)發(fā)展看法，雙方協(xié)商問題及措施等記錄在案，并有考核期末整理成書面材料，雙方簽字后報送人力資源部作為公司經(jīng)營決策會議參考。2、員工主要工作：充分利用領(lǐng)導(dǎo)賦予的權(quán)利及自己綜合能力，在團(tuán)隊(duì)力量下，學(xué)習(xí)“PDCA”績效循環(huán)人類行為模式相關(guān)知識，并自覺運(yùn)用到工作中提高個人工作成效。P：確定個人績效目標(biāo)，并在實(shí)施中對出現(xiàn)的問題制定相應(yīng)糾正計(jì)劃；D：實(shí)施績效目標(biāo)及糾正計(jì)劃；C：日常檢查，校驗(yàn)實(shí)施情況及糾正情況；A：總結(jié)，進(jìn)一步提出改善措施。C階段：績效評價與控制、

12、診斷糾正績效管理目標(biāo)與計(jì)劃偏差運(yùn)用績效評價表格對原定績效目標(biāo)達(dá)成情況逐項(xiàng)對照評價（主管與員工雙方評價），待完成后，主管與員工雙方共同找出影響績效達(dá)成的原因、存在的問題，解決的方法，并形成書面材料為A階段提供依據(jù)。在進(jìn)行績效診斷時，應(yīng)作到：使用“頭腦風(fēng)暴法”窮盡所有問題之后，再針對每一個問題提出一個為什么，然后找出可能原因，再對每一個可能原因問為什么，如此反復(fù)最終找到問題主要原因。部門負(fù)責(zé)人與員工一起應(yīng)重點(diǎn)考慮的是：員工是否理解目標(biāo)？是否授予了足夠權(quán)利？過去業(yè)績?nèi)绾?？問題是新發(fā)生的嗎？員工技術(shù)如何？采取過什么補(bǔ)救措施？培訓(xùn)能解決問題嗎？員工工作態(tài)度如何？該階段流程為：收集資料，考察員工工作目標(biāo)完

13、成情況，檢討工作質(zhì)量，通過各種考核手段的實(shí)施、各種考核資料的匯總分析，有利于評價企業(yè)人力資源的優(yōu)劣，考察員工發(fā)展?jié)摿?，為企業(yè)人力資源計(jì)劃提供依據(jù)；有利于企業(yè)人力資源管理部門正確客觀地評估企業(yè)各崗位所承擔(dān)的風(fēng)險、貢獻(xiàn)的大小，推動企業(yè)員工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同時，通過系統(tǒng)循環(huán)對企業(yè)各崗位工作說明書的反復(fù)回顧與修訂，為完善企業(yè)人力資源管理中工作分析提供了詳細(xì)依據(jù)；有利于企業(yè)為鼓勵員工開展獎勵工作；通過考核資料的收集建檔，有利于企業(yè)面對產(chǎn)生職位空缺時進(jìn)行及時調(diào)整選拔可用人才；同時，通過定期或不定期的員工考核，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作分工與員工能力等缺陷問題，調(diào)整企業(yè)組織人員，制定企業(yè)員

14、工培訓(xùn)計(jì)劃，有針對性地組織開展員工培訓(xùn)工作，并通過績效管理系統(tǒng)論證培訓(xùn)效果。可以認(rèn)為：考核工作貫穿企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。在制約企業(yè)績效發(fā)展與達(dá)成因素中，關(guān)鍵是：1、員工個人：能力、知識、技能、性格、工作態(tài)度等；2、企業(yè)組織系統(tǒng)：工作任務(wù)的一致與合理性、目標(biāo)的復(fù)雜性、困難程度、目標(biāo)間的沖突、企業(yè)運(yùn)行工作準(zhǔn)則及獎懲制度、工作環(huán)境與條件、部門劃分與人員配備、工作職責(zé)詳盡程度與沖突、集權(quán)與分權(quán)、工作同事、上司素質(zhì)與管理藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)凝聚力、各方面支持、企業(yè)穩(wěn)定程度、企業(yè)價值觀、企業(yè)運(yùn)作方式等。個人因素與企業(yè)因素共同構(gòu)成員工在具體工作中的行為，將直接作用企業(yè)整體績效。也是企業(yè)指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制工作環(huán)結(jié)、

15、糾正偏差、進(jìn)行績效評價應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問題。在績效管理系統(tǒng)中，人力資源管理部門全面負(fù)責(zé)所需各種技術(shù)表格的開發(fā)設(shè)計(jì)，在其它職能部門的共同參與下，承擔(dān)總體控制的責(zé)任，但因此產(chǎn)生的管理突破將直接受益于各職能部門?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，控制工作占有舉足輕重的作用，績效管理系統(tǒng)的“PDCA”循環(huán)正是含蓋了前饋控制、同期控制、反饋控制三個環(huán)節(jié)，從零開始，以滾雪球方式不斷循環(huán)，一階段終點(diǎn)即為新循環(huán)的起點(diǎn)，螺旋上升。在系統(tǒng)中，員工不是處于簡單的被管理和被監(jiān)控的位置，而是被充分調(diào)動積極性，參與企業(yè)績效管理系統(tǒng)的建立與運(yùn)行，系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是員工績效目標(biāo)的提高和進(jìn)步、員工個人及組織的共同發(fā)展，不是對歷史的考核和算帳，通過運(yùn)行績效

16、管理，讓企業(yè)和員工在發(fā)展過程中，明確目標(biāo)、及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、解決問題、不斷前進(jìn)，提高員工滿意度及成就感，疊加企業(yè)組織績效的提高?！癙DCA”循環(huán)流程圖如下：（人力資源部在該階段可以組織一些調(diào)查工作，如向全體員工詢問公司需要改進(jìn)的問題、員工對公司經(jīng)營管理的意見及不滿等，讓員工感到公司給予的關(guān)懷，收集問題應(yīng)及時交有關(guān)責(zé)任部門整改，并隨時檢查完成情況。） A階段：匯總整理及綜合評估，提高績效措施 主要工作：利用各部門匯總資料，洞悉企業(yè)隱藏的深層問題、D階段未解決問題作出分析，制定糾正措施；進(jìn)行獎勵和處罰，組織員工及負(fù)責(zé)人開展培訓(xùn)；通過調(diào)查匯總情況及時改進(jìn)組織系統(tǒng)。作出書面及圖表分析報告，呈報公

17、司高層，并能作為公司員工培訓(xùn)，驗(yàn)證招聘結(jié)果、建立動態(tài)員工薪酬體系、培養(yǎng)接班人、淘汰不和格者提供依據(jù)。獎勵可以是財務(wù)工資獎勵，也可以是對員工的升遷、或是心理上的激勵；懲罰一般先作出績效警告，不予調(diào)資或工作調(diào)動，不能享受公司部分福利等，屢教不改可以辭退或除名。 該階段工作流程為： 至此，完成了一輪循環(huán)周期，可以看到公司已經(jīng)站在了一個全新的高度，以更高的目標(biāo)要求進(jìn)入下一輪新的循環(huán)周期。 在績效管理中，較難的工作，也是工作的重心是績效目標(biāo)的設(shè)定，即目標(biāo)管理卡的簽訂。通過管理者與員工共同商談確定目標(biāo)的過程，易于彼此加強(qiáng)工作了解，改善上下級關(guān)系，獲得更多支持。在確定目標(biāo)時我們應(yīng)堅(jiān)持的原則是：挑戰(zhàn)性目標(biāo)比簡

18、單目標(biāo)更優(yōu)秀，但必須是可行的、有執(zhí)行人；具體目標(biāo)比籠統(tǒng)目標(biāo)優(yōu)秀，員工更容易明確工作方向，且更易于考核；一般說來，目標(biāo)應(yīng)是具體的（定義相關(guān)工作）、可衡量的、可評估的、可達(dá)到的、可接受的、與公司總方針一致的、實(shí)際可行的、有標(biāo)準(zhǔn)的，有時間限制的。 在公司的上、中、基各層構(gòu)成了管理運(yùn)作組織結(jié)構(gòu)，因而日常工作的重心點(diǎn)也有一定差異，1、上層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)）一般關(guān)注的是：新事業(yè)的開發(fā)、新技術(shù)新產(chǎn)品的開發(fā)，新工藝的開發(fā)、新銷售渠道的開發(fā)、新人事管理系統(tǒng)的導(dǎo)入。在日常工作例如：組織市場調(diào)查、規(guī)章制度的完善、系統(tǒng)引進(jìn)、人員素質(zhì)的提高等。2、中層（部門負(fù)責(zé)人）關(guān)注的是：工作錯誤減少、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化建立、浪費(fèi)的

19、排除、材料節(jié)約、工作環(huán)境改善、工作的安全性、產(chǎn)品質(zhì)量和工程質(zhì)量、節(jié)約時間等，具體體現(xiàn)為：公司成本、銷售額、生產(chǎn)額、客戶數(shù)、增加率、減少額、縮短時間、周轉(zhuǎn)次數(shù)等；下層人員主要是處理固定工作?？梢钥吹?，上層關(guān)注目標(biāo)多為難以定量化的定性目標(biāo)，這種目標(biāo)制定存在較大難度，某些方面實(shí)在難以量化，其制定方式可以用制定日程及內(nèi)容并組織實(shí)施，實(shí)施中進(jìn)行追蹤調(diào)查和意見調(diào)查，并記錄成果。中、下層目標(biāo)一般可以獲得量化指標(biāo)。獲得目標(biāo)的一般方法： 以上是現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注員工與企業(yè)績效業(yè)績實(shí)現(xiàn)雙贏的考核提高方法，可以看到從始至終企業(yè)強(qiáng)調(diào)的都是對人的關(guān)注、對管理經(jīng)營活動的具體工作任務(wù)的關(guān)注，螺旋上升的管理模式，使企業(yè)與員工整體得

20、到了提升，共同生命體的建立鑄就了優(yōu)良企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，員工全體自覺參與企業(yè)經(jīng)營活動的管理，同時也為企業(yè)培養(yǎng)了員工榮譽(yù)感、歸屬感。北京首經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)中心簡介北京首經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)中心（以下簡稱北京首經(jīng)，）是一家專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，擁有多年的成功工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)的人才隊(duì)伍，在與國家人力資源與社會保障部全國人才流動中心、中國高級公務(wù)員培訓(xùn)中心、中組部領(lǐng)導(dǎo)干部評價中心、國務(wù)院國有資產(chǎn)管理委員會干部教育培訓(xùn)中心的緊密合作中，一直致力于為政府機(jī)關(guān)、特大型和大型國有企業(yè)等各類型組織機(jī)構(gòu)提供可信賴的、可延展的、具有高附加值的專業(yè)化服務(wù)。 北京首經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)中心與國家人力資源和社會保障部全國人才流動中心合作，成立人力資源和

21、社會保障部全國人才流動中心人才測評辦公室（以下簡稱全國人才測評辦公室），研制開發(fā)出目前國內(nèi)最具科學(xué)性和實(shí)用性、內(nèi)容最全面、操作最簡便的人力資源測評系統(tǒng)平臺全國人才測評系統(tǒng)（首經(jīng)版），同時，規(guī)劃并建設(shè)中國國家人才測評網(wǎng)（）,旨在樹立人才測評服務(wù)市場的行業(yè)規(guī)范，科學(xué)構(gòu)架人才測評技術(shù)的知識體系，切實(shí)幫助組織實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的選才、用才、育才、留才。我們的宗旨：為一切需要人才者提供人力資源解決方案。 作為一家專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，我們具備獨(dú)特的技術(shù)和管理優(yōu)勢，能夠?yàn)榭蛻糇龅剑褐С秩肆Y源戰(zhàn)略、提供人力資源策略、完善人力資源管理模式和優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，同時提供針對性的專業(yè)意見、技術(shù)、工具和體系平臺。我

22、們的主要業(yè)務(wù)： 業(yè)務(wù)主要包括三大模塊，分別為人才評價整體解決方案、人力資源管理整體解決方案和人力資源管理信息化平臺。具體如勝任力模型的建立、人才評價體系建立、人才測評服務(wù)、崗位分析、崗位評估、人力資源管理各模塊業(yè)務(wù)咨詢及教育培訓(xùn)等。專業(yè)優(yōu)勢： 1、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，服務(wù)客戶多為大型國有企業(yè)。我單位擁有超過10年的專業(yè)人力資源管理顧問咨詢的經(jīng)驗(yàn)，客戶多為政府機(jī)關(guān)及大型的國有企業(yè)，且涉及行業(yè)豐富，所涉及行業(yè)包括：石油化工行業(yè)、金融保險行業(yè)、電信行業(yè)、汽車行業(yè)、電力電網(wǎng)行業(yè)、航天系統(tǒng)和生產(chǎn)制造業(yè)等。在為有著不同構(gòu)想、目標(biāo)和要求的國有企業(yè)客戶服務(wù)過程中，我單位在提供智力保障的同時，也汲取著來自不同行業(yè)的特

23、質(zhì)，并將其不斷演化為具備北京首經(jīng)特色的多元化、多角度的人力資源管理咨詢顧問技術(shù)體系。 服務(wù)客戶行業(yè)的多樣化促進(jìn)了我單位自身的發(fā)展和成長，自身技術(shù)隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的職業(yè)素質(zhì)和能力的強(qiáng)化也使我們能夠?yàn)榭蛻籼峁└佑行?、科學(xué)和專業(yè)的支持。2、在人才評價專業(yè)領(lǐng)域的主導(dǎo)作用我單位從事人才評價相關(guān)的研究工作已有十余年的歷史，可謂比較先期地引進(jìn)和應(yīng)用了人才評價的工具和技術(shù)，并在高校中進(jìn)行了廣泛地嘗試和量表修訂。我單位與國家人力資源和社會保障部于2000年初即建立了戰(zhàn)略合作關(guān)系，在原有人才評價系統(tǒng)平臺的基礎(chǔ)上修改和開發(fā)了現(xiàn)擁有獨(dú)立知識產(chǎn)權(quán)的全國人才測評系統(tǒng)（首經(jīng)版），借助信息化的系統(tǒng)平臺和先進(jìn)的評價中心技術(shù)為各層各級政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)