績效管理課程提綱

1、二級技能班績效管理課程提綱人力資源管理系統(tǒng)圖企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃招聘選拔經(jīng)營目標(biāo)績效管理職位評估薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)部門職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門月季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程第一部分 系統(tǒng)設(shè)計第一節(jié) 準(zhǔn)備階段【故事】分粥的故事【分析】管理的真諦在“理”不在“管”。管理者的主要職責(zé)就是建立一個向“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規(guī)則，讓每個員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來。責(zé)任、權(quán)利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責(zé)任，公司就會產(chǎn)生腐敗，進而衰退；缺乏權(quán)

2、利，管理者的執(zhí)行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責(zé)、權(quán)、利”的平臺搭建好，員工才能“八仙過海，各顯其能”。 績效管理循環(huán)績效計劃：·活動：與員工一起確定績效目標(biāo),發(fā)展目標(biāo),行動計劃·時間：績效期開始績效反饋面談：·活動：主管就評估結(jié)果與員工討論·時間：績效期結(jié)束績效實施與管理：·活動：觀察、記錄、總結(jié)；反饋；探討、指導(dǎo)、建議·時間：績效期績效評估：·活動：評估員工績效結(jié)果·時間：績效期結(jié)束組織信息團隊信息個人信息關(guān)鍵指標(biāo)SMART原則雙向溝通形成契約持續(xù)溝通信息收集·觀察

3、法·工作日志法·他人反饋法·關(guān)鍵事件法等級評定法強迫分布法排序法對偶比較法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評定法自我評估 主管評估客戶評估 部門評估組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé)績效評估結(jié)果的應(yīng)用十項原則·建立維護彼此間信任·清楚面談目的·鼓勵下屬說話·認真傾聽·避免對立和沖突·重在績效而非性格特征·集中于未來而非過去·優(yōu)缺點并重·以積極方式結(jié)束面談關(guān)聯(lián)同事被考核人客戶上司下屬一、參與者：業(yè)績考核：能力態(tài)度考評：隔級主管上司被考核人考評目的考評人考評對象績效考評直接主管操作工人培訓(xùn)開發(fā)上級

4、同事自我中基層員工技術(shù)項目考評考評小組專業(yè)技術(shù)人員發(fā)掘潛力同事自我上級中基層員工二、方法：產(chǎn)出結(jié)果可測量結(jié)果導(dǎo)向評價法行為表現(xiàn)可觀察行為導(dǎo)向評價法可測量且可觀察時選擇其一，或兩者不可測也不可觀察品質(zhì)特征導(dǎo)向評價法能量化的量化，不能量化的細化，不能細化的就用制度或企業(yè)文化來約束。不可量化目標(biāo)可量化目標(biāo)取得合理的利潤年末實現(xiàn)投資回報率25%提高部門人均勞動效率本季度，在無額外費用、保證服務(wù)質(zhì)量的前提下，銷售額增加5%培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者2月25日前對中層管理者進行90小時的培訓(xùn)，合格率95%以上不可量化目標(biāo)可程序化目標(biāo)強化市場調(diào)研能力每月撰寫一份市場調(diào)研報告改善交流與溝通每月出版信息交流期刊提高公司下

5、發(fā)制度的質(zhì)量執(zhí)行三次校對制，排版格式符合GB/T1.1-2000標(biāo)準(zhǔn)不可量化目標(biāo)可衡量的行為禮貌待客，提高服務(wù)水平執(zhí)行“三聲服務(wù)”：來有迎聲，問有答聲，去有送聲。加強和改善與員工的溝通本月部門經(jīng)理至少與80%以上員工進行一次30分鐘以上的溝通面談。提高電話使用效能來電應(yīng)該馬上應(yīng)答，鈴響不超過兩聲。電話留言要記錄下日期、時間、相關(guān)的名字和電話號碼以及來電的性質(zhì)。三、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)金字塔社會價值目標(biāo)組織使命戰(zhàn)略目標(biāo)年度目標(biāo)部門目標(biāo)單元目標(biāo)個人目標(biāo)組織部門個人Specific 明確的Measurable 可測量的Action-oriented 行動導(dǎo)向的Realistic 現(xiàn)實的Time-relat

6、ed 有時間表的公司使命責(zé)任部 門職 能主 管職 責(zé)公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)主管工作目標(biāo)員工業(yè)績考核指標(biāo)員 工職 責(zé)員工目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)職能管理流程業(yè)務(wù)執(zhí)行流程主管業(yè)績考核指標(biāo)1、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI:關(guān)鍵成功要素（Key Successive Factor）：是指企業(yè)在特定市場中獲取利潤或競爭能力所必須擁有的技能和資源。部分行業(yè)的關(guān)鍵成功要素工業(yè)部門類別關(guān)鍵成功要素礦山、石油原材料資源船舶制造、煉鋼生產(chǎn)設(shè)施 汽車設(shè)計能力、銷售網(wǎng)絡(luò)化工、半導(dǎo)體生產(chǎn)技術(shù)百貨商場、零部件產(chǎn)品范圍、花色品種大規(guī)模集成電路、微機工程設(shè)計、生產(chǎn)技術(shù)能力啤酒、家電、服裝、醫(yī)藥、食品銷售網(wǎng)絡(luò)2、平衡記分卡BSC：3、

7、目標(biāo)管理（MBO）銷售量1萬臺1月12月A區(qū)2500臺B區(qū)3000臺C區(qū)2500臺D區(qū)1500臺缺口500臺甲客戶 乙客戶 丙客戶 丁客戶 缺口新增客戶5家加強廣告渠道強化訓(xùn)練銷售人員產(chǎn)品系列完善 廣告活動 信函 報紙廣告 電視廣告何電視臺 何電視節(jié)目 廣告明星第二次分解市場領(lǐng)先客戶服務(wù)利潤增長組織建設(shè)市場拓展力品牌影響力客戶滿意度客戶關(guān)系管理應(yīng)收賬款費用控制盈利能力人員素質(zhì)紀(jì)律水平市場競爭力企業(yè)文化戰(zhàn)略關(guān)鍵要素KPI指標(biāo)市場領(lǐng)先市場競爭能力市場占有率銷售收入市場拓展能力新客戶數(shù)量新產(chǎn)品收入增長率品牌影響力市場推廣范圍品牌無形價值客戶服務(wù)客戶滿意度品牌美譽度投訴次數(shù)客戶關(guān)系管理客戶拜訪次數(shù)客戶

8、資源利用率利潤增長應(yīng)收賬款匯款速度、期限呆壞賬數(shù)量費用控制辦公費用成本費用盈利能力資本利潤率盈利額組織建設(shè)人員素質(zhì)骨干人才離職率干部輸出數(shù)量紀(jì)律水平規(guī)章制度執(zhí)行情況企業(yè)文化員工綜合滿意率公司業(yè)績考評委員會 名譽主任：董事長 主任：總經(jīng)理 委 員 部長副總經(jīng)理 考核員 副主任 考評委秘書 四、程序要求：組織領(lǐng)導(dǎo)：時間要求：1、定期提薪、獎金分配：半年或一年2、培訓(xùn)：員工申請時、績效能力降低時、有新的技術(shù)或管理要求時3、晉升晉級：職位空缺時、職務(wù)晉升時4、業(yè)績、素質(zhì)能力考評：按規(guī)定周期業(yè)績考評的內(nèi)容和周期安排考核層級考核周期高層中層員工結(jié)果應(yīng)用業(yè)績合同目標(biāo)素質(zhì)能力目標(biāo)素質(zhì)能力目標(biāo)素質(zhì)能力月 度月度

9、績效工資季 度為年度考評積累數(shù)據(jù)半 年為年度考評積累數(shù)據(jù)年 度年薪、年終獎金次年調(diào)薪業(yè)績、目標(biāo)、素質(zhì)能力考評人員界定及權(quán)重分配被考評人考評人高層中層員工 業(yè)績 目標(biāo) 素質(zhì) 能力目標(biāo) 素質(zhì) 能力目標(biāo)素質(zhì)能力考評委50%直線主管50%50%下屬50%20%部門員工30%關(guān)聯(lián)部門30%20%目標(biāo)管理卡建立主管員工員工主管目標(biāo)管理卡確認記錄（個人、主管部門、人力資源部三級會簽）管理臺帳建立評估開始人力資源部制定考評計劃組織培訓(xùn)下發(fā)各類考評表職能部門組織員工自評績效面談考評結(jié)果匯總考評委員會核查考評結(jié)果處理評估結(jié)果反饋、推廣結(jié)果公布績效工資制定績效檔案考評打分業(yè)績評估總結(jié)、改善NONOYESYES 程序

10、要求：【相關(guān)知識】1、考評類型類型目的占比上級考評任務(wù)、績效60%70%同級考評潛質(zhì)、能力、態(tài)度、業(yè)績10%下級考評工作作風(fēng)、行為、成果10%自我考評實現(xiàn)自我10%外部客戶考評滿意度慎重使用2、考評效標(biāo)特征性行為性結(jié)果性怎樣的人怎樣干干的怎樣能力態(tài)度業(yè)績3、績效內(nèi)涵市場競爭強度外部薪酬變化企業(yè)行業(yè)前景外部環(huán)境業(yè)績成果能力素質(zhì)態(tài)度行為內(nèi)部條件人際關(guān)系環(huán)境個體環(huán)境組織環(huán)境高投入低回報：薪酬管理稱職度管理強力績效管理低投入低回報：非核心業(yè)務(wù)外包強力培訓(xùn)組織變革高投入高回報：人才培養(yǎng)績效管理授權(quán)激勵文化管理低投入高回報：人才引進流程制度管理資源優(yōu)化配置技術(shù)創(chuàng)新成本人均創(chuàng)收人工第二節(jié) 實施階段主管職責(zé)的

11、履行激勵反饋輔導(dǎo)記錄激勵與輔導(dǎo)欣賞和認可參與決策溝通具有挑戰(zhàn)性的工作有興趣的工作發(fā)展的機會競爭上崗第一步：講授第二步：演示第三步：讓對方嘗試第四步：觀察對方的表現(xiàn)第五步：對于進步給予稱贊或給予再指導(dǎo)一、信息搜集第一步：收集哪些信息？事實和工作結(jié)果，無論是績效好壞的事實或工作結(jié)果；績效不彰的原因；績效突出的原因第二步：從哪里收集信息？·外部客戶·內(nèi)部客戶·下屬自己·其他員工·你自己第三步：記錄什么？·工作目標(biāo)或工作目標(biāo)達成情況；·下屬因工作或其他行為所得到的批語或表揚；·證明下屬績效不彰是由于他本人原因的證據(jù)；

12、83;當(dāng)時為了改進下屬績效而做的努力的記錄；·關(guān)鍵的事件和數(shù)據(jù)。第四步：用什么方法？·關(guān)鍵事件法·工作日志法·排序法二、溝通與管理績效管理的目的：·改善組織氛圍：績效跟蹤輔導(dǎo)、培訓(xùn)·優(yōu)化作業(yè)環(huán)境：工作分析、方法改進、環(huán)境改進·持續(xù)激勵員工：關(guān)注進步、制定更高目標(biāo)、績效獎勵·提高組織效能：個人與組織共同提高最終目標(biāo)獲取競爭優(yōu)勢培訓(xùn)、開發(fā)員工個人發(fā)展人才儲備發(fā)展目標(biāo)改善業(yè)績薪酬管理和獎金分配表彰、獎懲、職位升降改善員工、組織績效水平直接目標(biāo)找出差距評估員工工作實績評估員工工作態(tài)度和稱職能力評估職位工作量完善組織結(jié)構(gòu)發(fā)展

13、系統(tǒng)改善系統(tǒng)監(jiān)測系統(tǒng)(9，9)型中層經(jīng)理：他們對業(yè)務(wù)和下屬都極度關(guān)心和愛護，使下屬清楚地知道工作目標(biāo)和利益關(guān)系，與下屬建立起相互信任和尊重的人際關(guān)系，能圓滿高效地完成工作。(1，9)型中層經(jīng)理：此類中層經(jīng)理對下屬關(guān)心體貼入微，人際關(guān)系良好，組織內(nèi)氣氛非常友好，有點象俱樂部，不適合管理和目標(biāo)的完成。管理方格任務(wù)關(guān)心度下屬關(guān)心度(5，5)型中層經(jīng)理：適度型中層經(jīng)理，對業(yè)務(wù)和工作都不是太過關(guān)心又都能平和二者的關(guān)心度，他們在保證完成工作的同時，也注意將士氣保持在適當(dāng)?shù)乃?，使二者達到必要的平衡，達到較好的績效水平，是一種比較好的管理模型。(1.1)型中層經(jīng)理：這類中層經(jīng)理對工作和下屬都不關(guān)心，對業(yè)務(wù)也

14、不強求，只是維持組織中成員的關(guān)系，是最低級的一種管理方式。(9，1)型中層經(jīng)理：可以說是權(quán)威型或重業(yè)務(wù)型，這種中層經(jīng)理對業(yè)務(wù)、任務(wù)高度重視和關(guān)心，對下屬的關(guān)心明顯不足。第三節(jié) 考評階段一、準(zhǔn)確性影響因素：制度、程序、方法、人二、公正性1、評審系統(tǒng)：業(yè)績考評委員會2、申訴系統(tǒng)：建立投訴管道3、結(jié)果反饋（績效面談）：主管與下屬討論工作業(yè)績、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間，“自己解放自己”。4、指標(biāo)檢驗：關(guān)聯(lián)因素正確性、適用性、合理性、全面性、準(zhǔn)確性、可測性5、方法審核：管理成本、適用性、實用性A收入A付出B收入B付出B收入B付出B收入B付出不公平（過低）公平不公平（過高）公平理論【相關(guān)知識】一、評審

15、系統(tǒng)功能：業(yè)績考評委員會職責(zé)為：（1）領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)全公司的業(yè)績考評工作；（2）檢查監(jiān)督考評結(jié)果，確保業(yè)績考評的客觀和公正；（3）負責(zé)公司高層、分公司總經(jīng)理和總部中層管理干部工作目標(biāo)內(nèi)容的評審；（4）負責(zé)對公司高層、分公司總經(jīng)理的季度目標(biāo)、年度業(yè)績考評；（5）負責(zé)全公司績效考評最終結(jié)果的審核；（6）控制考評尺度，糾正考評工作中出現(xiàn)的偏差；（7）負責(zé)仲裁員工對考評結(jié)果的申訴。二、申訴系統(tǒng)功能員工考評結(jié)果投訴規(guī)定1、各級員工若對自己的考評結(jié)果有疑問，有權(quán)向隔級上級主管、人力資源部或考評委進行反映或申訴。2、各級主管和人力資源部有義務(wù)對員工反映的考評問題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)投訴情況屬實時，有權(quán)要求考核人予以改

16、正，情況嚴重的可以對考核人采取扣分、罰款等措施，將投訴事項記入責(zé)任人的個人業(yè)績檔案，作為對該責(zé)任人評價的重要參考指標(biāo)，并向公司考評委匯報。3、當(dāng)某一考核人連續(xù)2個月、半年內(nèi)累計3個月出現(xiàn)員工考核投訴時，下浮一檔工資；出現(xiàn)嚴重的考核不公、偏袒偏向、造成干部員工關(guān)系激化的，主管和人力資源部有權(quán)向公司建議對責(zé)任人采取降職或撤職等組織處分措施。三、結(jié)果反饋與檢驗（正態(tài)分布檢驗）考核等級與薪酬系數(shù)K個人的關(guān)聯(lián)確定等級類別月度或年度考核Q得分薪酬關(guān)聯(lián)系數(shù)K個人杰出400-3801.5優(yōu)秀380-3601.2良好360-3001.0一般300-2800.8不合格2800.5第四節(jié) 總結(jié)階段一、績效總結(jié)反饋二

17、、績效診斷例：關(guān)于“責(zé)任感”的理解上，中層經(jīng)理與下屬可能會存在很多差異中層經(jīng)理的理解下屬的理解A(5)份內(nèi)份外事都有極強責(zé)任感，沒有一點逃避責(zé)任情況，完全向自己期望的那樣，完成各種交辦的事情。A(5)盡職盡責(zé)，克盡職守，認真對待并超額完成，每次不對上司交辦的一些職責(zé)外的工作反感和抵制。B(4)認識自己的職責(zé)，能順利完成所承擔(dān)職務(wù)。B(4)盡職盡責(zé)，按時按質(zhì)完成工作。C(3)稍欠責(zé)任感但尚能完成份內(nèi)責(zé)任。C(3)自己工作態(tài)度很好、責(zé)任感很強但要在別人幫助下才能勉強完成。D(2)缺乏責(zé)任感，偶爾有逃避責(zé)任的情況。D(2)自己確實有時心不在焉，責(zé)任感不太強，但都是有客觀原因的，不是故意的，總比某某強

18、吧。E(1)無可救藥者。E(1)根本不應(yīng)該得這種分數(shù)。評估中的差異：中層經(jīng)理的理解下屬的理解應(yīng)該打3分應(yīng)該給我5分因為這名下屬“尚能完成份內(nèi)責(zé)任”，但是稍欠責(zé)任感。今年公司不斷探索新的業(yè)務(wù)和新的工作方法，出現(xiàn)了許多新的工作需要有人去做，但這名下屬卻爭辯說他只做職位說明書上所規(guī)定的工作，現(xiàn)在給他布置、分派的一大堆新工作，有些是應(yīng)該做的，份內(nèi)的，他能圓滿完成，但是對于職位說明書上未記載的工作職責(zé)，他不能愉快的接受。因為我十分盡職、盡責(zé)，凡是職位說明書上所規(guī)定的，上司平時布置的職責(zé)內(nèi)的工作，我都圓滿的完成了，還做了一些上司布置的、本來不是自己的工作，盡了許多義務(wù)。我的表現(xiàn)符合公司關(guān)于“責(zé)任感”A等(

19、5分)的等級定義。這不是我要的，而是應(yīng)該得的。姓名部門營銷部考核期：2月考評結(jié)果主要工作目標(biāo)考核等級標(biāo)準(zhǔn)實際完成權(quán)重自我評估主管評估ABCDABCD1、銷售回款額為220萬元A：240萬元以上；B：220萬元以上；C：200萬元以上；D：200萬元以下。230萬20BB2、銷售費用節(jié)約1萬元A：節(jié)約費用1萬元以上；B：按運輸資費報價付費；C：超出1%以內(nèi)；D：超出>1%。節(jié)約1.2萬10AA3、客戶銷售服務(wù)投訴5次以下/月A：無投訴； B：5次/月以內(nèi)；C：8次/月以內(nèi)；D：8次/月以上。投訴6次10CC第五節(jié) 應(yīng)用開發(fā)一、管理能力開發(fā)故事世界銀行行長的故事二、職業(yè)技能開發(fā)故事分駱駝的故

20、事三、管理系統(tǒng)開發(fā)四、組織績效開發(fā)準(zhǔn)備階段實施考評階段總結(jié)階段開發(fā)階段提供保障可行有效問題改進改進實施第二部分 有效運行第一節(jié) 培訓(xùn)與動員【相關(guān)知識】一、培訓(xùn)內(nèi)容1、制度2、方法3、標(biāo)準(zhǔn)4、程序5、糾偏措施6、運行要求二、策略1、獲得高層的支持2、贏得員工的理解和認同3、尋求中層的全心投入第二節(jié) 面談面談的地位人力發(fā)展意見溝通改善工作績效面談?wù){(diào)整薪資職務(wù)升遷發(fā)展規(guī)劃面談的目的讓員工知道自己的表現(xiàn)如何讓主管了解部屬的所思所想增進部屬與主管之間的溝通，改善工作關(guān)系達成個人及組織之目標(biāo)激勵員工，提高士氣核發(fā)動態(tài)薪資的基礎(chǔ)培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)自我考評績效回顧面談流程簽字確認主管考評努力方向新目標(biāo)確定改善措施

21、原因分析一、準(zhǔn)備考評者：1.閱讀當(dāng)月給員工設(shè)定的工作目標(biāo)2.準(zhǔn)備好測量工具（報表、臺帳、文檔等）3.考核每項目標(biāo)完成的情況4.查看管理日志，整理該員工當(dāng)月表現(xiàn)的熱點事件5.對于得分過高過低的現(xiàn)象搜集翔實的資料6.分析員工完成或未完成目標(biāo)的原因和改進措施7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.提前通知員工做好準(zhǔn)備被考評者：1.閱讀當(dāng)月設(shè)定的工作目標(biāo)2.檢查每項目標(biāo)完成的情況和自我評估打分3.審視自己的行為表現(xiàn)：哪些方面表現(xiàn)好？哪些不足？：哪些方面需要改進？行動計劃是什么？6.下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)是什么？7.需要上司哪些支持和幫助？二、提高面談的有效性面談的原則1.建立彼此的信任2.清楚說明面談的目的3

22、.鼓勵下屬說話4.認真傾聽5.避免對立和沖突6.集中在績效結(jié)果而不是性格7.集中于未來而非過去8.優(yōu)缺點并重9.簽字確認10.以積極的方式結(jié)束【相關(guān)知識】一、面談的種類：績效指導(dǎo)面談應(yīng)貫穿于績效循環(huán)的全過程二、面談基本要求1、針對性： 不以個人的好惡，對受評人給予不實的評價不以個人對受評人不了解為由，對受評人給予不置可否的對待不以不合理的工作要求，作為受評人的工作標(biāo)準(zhǔn)不以受評人的一日之過，而忽略九日之功2、真實性：信息傳遞試驗練習(xí)：請用簡練的語言向大家描述圖形，大家根據(jù)描述畫出圖形。3、及時性：績效管理日志4、主動性：溝通反饋、績效面談5、能動性：因人而異安份型 墮落型貢獻型 沖鋒型4種類型的

23、下屬工作態(tài)度工作業(yè)績貢獻型員工：良好的工作業(yè)績+良好的工作態(tài)度，這類下屬是精英分子，是中層經(jīng)理創(chuàng)造良好團隊業(yè)績的主力軍，是最需要維擴和保留的。采取的面談策略是：·獎勵：給予貢獻型的下屬以獎勵是理所當(dāng)然的 ·提出更高的目標(biāo)和要求 沖鋒型員工：沖鋒型的下屬具有良好的工作業(yè)績，但是工作態(tài)度不是很好，工作忽冷忽熱，態(tài)度時好時壞。采取的面談策略是： ·溝通 ·輔導(dǎo) ·激勵 ·控制切忌兩種傾向：一種傾向是放縱 一種傾向是管死 安分型員工：安份型下屬一般來說讓中層經(jīng)理們很為難，這些下屬工作態(tài)度不錯，工作兢兢業(yè)業(yè)、認認真真，對上司、公司有很高的認同度

24、，可是工作業(yè)績就是上不去。 采取的面談策略是：·制訂明確的、嚴格的績效改進計劃 ·嚴格考核 ·鼓勵 墮落型員工：對于墮落型的下屬，要做的工作主要是懲戒：批評、降薪、降職、辭退等辦法。 自覺參與情感會相互感染，共振溝通實現(xiàn)和創(chuàng)造共同之處的交流過程：7%語言、38%聲調(diào)、55%肢體語言影響溝通的因素：1、視覺系統(tǒng)：西湖宛如一顆明珠，綠柳環(huán)抱，清澈的湖水映著藍天白云。2、聽覺系統(tǒng)：湖中鶴鳴，柳岸鳥啼，一船漁歌。3、觸覺系統(tǒng)：這是夏日游泳的好去處，扎進清涼的湖水，感覺身心如沐春風(fēng)，爽，爽！目光語言：嚴肅注視區(qū)：眼部以上到上額社交注視區(qū)：眼部以下到下巴近親密注視區(qū)：眼部以下

25、到胸部遠親密注視區(qū)：眼部以下到上半身不親密注視區(qū)：從頭到腳從腳到頭集中關(guān)鍵：集中在績效結(jié)果而不是性格，集中于未來而非過去，優(yōu)缺點并重心理承受能力各執(zhí)一詞 面談失敗不歡而散 爭吵辯論你想駁倒我 爭執(zhí)我想駁倒你 績效面談的氣氛ACBED排座順序中心品質(zhì)：聰明、實干、堅決、果斷、熱情聰明、實干、堅決、果斷、冷漠第三節(jié) 改進方法1、 分析差距目標(biāo)比較法：與計劃比水平比較法：與上期比橫向比較法：與其它部門、其他員工比2、查明原因外部影響【故事】三個人犯罪服刑的故事什么樣的選擇決定什么樣的生活，只有選擇正確，才創(chuàng)造自己的未來。個性影響行為知識技能態(tài)度、價值觀個性、品質(zhì)自我形象社會動機歸因理論穩(wěn)定的外因：工

26、作難度 不穩(wěn)定的外因：運氣、機遇穩(wěn)定的內(nèi)因：能力 不穩(wěn)定的內(nèi)因：努力個體影響【故事】完美的人和有缺陷的人內(nèi)部因素激勵因素 維持因素 成就 監(jiān)督 承認 公司政策 工作本身 工作條件 責(zé)任 工資 晉升 同事關(guān)系 成長 個人生活 與下屬關(guān)系 地位 保障激勵的雙因素理論員工視工作如休息、娛樂一樣自然。如果員工對某項工作做出承諾，他們會進行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任。絕大多數(shù)人都具備做出正確決定的能力，而不僅僅管理者才具備這一點。X理論員工天生不喜歡工作，只要有可能，就偷懶。由于員工不喜歡工作，必須采取強制性措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目

27、標(biāo)。員工只要有可能就逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心狀態(tài)。Y理論激勵：只有你能欣賞我第三部分 考評方法第一節(jié) 行為導(dǎo)向型主觀法第二節(jié) 行為導(dǎo)向型客觀法行為錨定法名稱及解釋級別行為描述應(yīng)變能力：對經(jīng)常變化的或者新的生產(chǎn)和質(zhì)量要求能夠迅速適應(yīng)，并且能夠在一定原則的基礎(chǔ)上采取各種行之有效的應(yīng)變策略和手段，以求更迅速地達成原定的目標(biāo)。1級因生產(chǎn)任務(wù)和質(zhì)量要求的較小改變需較長時間的適應(yīng)過程。2級在生產(chǎn)和質(zhì)量管理中能采取一定的靈活性手段處理問題，但效果有時不理想。3級能夠迅速響應(yīng)生產(chǎn)和質(zhì)量要求的一般變化，采取較為理想地方法和靈活性的手段處理工作中的突發(fā)事情。4級能夠十分巧妙地采用多種方法迅

28、速地處理生產(chǎn)和質(zhì)量的較大變化，對突發(fā)事件總有多種應(yīng)對措施并能達到原定的目標(biāo)。5級能夠準(zhǔn)確預(yù)測生產(chǎn)和質(zhì)量的變化趨勢，并提前采取最佳策略應(yīng)對各種變化，使生產(chǎn)和質(zhì)量不受任何影響。行為觀察量表法要素名稱要素定義權(quán)重（%）評估等級標(biāo)準(zhǔn)與評分總是經(jīng)常偶爾極少A4分B3分C2分D1分學(xué)習(xí)創(chuàng)新力15%善于學(xué)習(xí)，學(xué)以致用。能提出工作所需的創(chuàng)新見解和方法，且能付諸實踐，并在運用中不斷完善。15組織管理力20%能有效設(shè)計流程，容易地組織自己和他人行動起來完成目標(biāo)。20溝通協(xié)調(diào)力15%在和公司內(nèi)外的人員交涉時，能使對方誠服接受意見，員工關(guān)系處理得非常好。15理解執(zhí)行力20%準(zhǔn)確理解上級指示，正確、及時完成工作任務(wù)。20行為定點量表法要素名稱要素定義行為觀察點權(quán)重（%）評估等級標(biāo)準(zhǔn)與評分總是經(jīng)常偶爾極少A4分B3分C2分D1分組織管理力25%能有效設(shè)計工作流程，準(zhǔn)確地組織自己和他人行動起來完成目標(biāo)。有預(yù)見性地培養(yǎng)、建設(shè)與公司發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)相適應(yīng)的干部隊伍和工作團隊。10合理進行目標(biāo)分解，充分整合各種資源，有效實施過程控制，確保計劃的達成。10對突發(fā)事件能獨立做出最佳的應(yīng)對方案并組織實施