強化人力資源管理提升經(jīng)濟效益

1、強化人力資源管理提升經(jīng)濟效益摘要：人力資源是企業(yè)開展過程中最為重要的財產(chǎn)，對企業(yè)開展有著非常深遠的影響，只有做好企業(yè)人力資源管理工作，才可以進步企業(yè)的競爭力。本文就如何加強人力資源管理進展討論，希望可以提升企業(yè)的社會經(jīng)濟效益。關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)管理；經(jīng)濟效益人力資源管理主要依托一定理論作為指導，在科學的管理方法之下，對企業(yè)人力資源進展一系列管理，而人力資源管理對企業(yè)員工以及企業(yè)組織起到了一個重要的作用，人力資源管理不僅僅可以進步企業(yè)內(nèi)部管理效率，也可以激發(fā)員工的工作積極性，進步員工的凝聚力，通過將員工績效與企業(yè)績效兩者相結(jié)合，從而為企業(yè)帶來更多的社會經(jīng)濟效益。一、加強人力資源管理的意義通過

2、加強人力資源管理可以提升企業(yè)可獲得的經(jīng)濟效益，企業(yè)想要進展一系列消費經(jīng)營活動，最重要的離不開人力、物力以及財力，而人力資源作為一種活性資源，對企業(yè)開展具有尤為重要的影響，通過加強人力資源管理，可以將人力資源逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，使得企業(yè)在劇烈的市場競爭中具有更強的競爭力以及優(yōu)勢，從而獲得開展。企業(yè)的績效是通過企業(yè)向社會提供的產(chǎn)品以及效勞而表達出來的，人力資源就是設(shè)計、消費產(chǎn)品并且提供效勞的人員，通過強化對于企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理工作，可以將每一個企業(yè)工作人員的價值以及潛能進展集中，并充分地為企業(yè)做奉獻，給企業(yè)帶來更多的社會經(jīng)濟效益。與此同時，通過理解市場將來開展方向，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目的，將人力資

3、源轉(zhuǎn)化為企業(yè)開展的動力，降低企業(yè)管理的本錢。人力資源作為企業(yè)擁有的并且可以在實際生活中應(yīng)用的知識與技能的構(gòu)成，可以增強企業(yè)的人力資本，通過培訓內(nèi)部員工，吸引外來優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。同時，也可以加強內(nèi)部員工工作，給予員工更多平等競爭的時機，充分展現(xiàn)員工才能，在吸引人才過程中，也可以為員工制定長遠的開展方案，使得員工與企業(yè)同進退1。二、人力資源管理的現(xiàn)狀一管理觀念落后。當下雖然有很多企業(yè)都選擇一些現(xiàn)代化的人力資源管理方式，然后由于管理人員的觀念比較落后，因此成效并不明顯。首先，很多管理人員缺乏對于人力資源管理的重視，一些企業(yè)并沒有設(shè)置專業(yè)的部門，人力資源管理工作也由其他工作人員兼任，

4、長此以往，不利于企業(yè)的可持續(xù)開展。其次，一些企業(yè)雖然認識到了人力資源管理的重要性，然后在詳細施行過程中比較僵化，仍然選擇一些不適宜自身企業(yè)將來開展的管理策略，忽略了培養(yǎng)工作人員的企業(yè)凝聚力，員工不理解企業(yè)內(nèi)部文化，因此也很容易被外界因素影響而選擇離任。二鼓勵方式單一。由于不同的員工具有不同的個性，因此在選擇鼓勵方式的過程中應(yīng)當追求多樣化，針對一些規(guī)模較大的企業(yè)工作人員較多，因此，對于鼓勵的需求層次也不同，大多數(shù)企業(yè)在選擇鼓勵方式時較為單一，通常會運用薪資以及晉升時機對工作人員進展鼓勵，然而這種方式并不可以滿足所有員工的需求。三考核制度欠缺。隨著人力資源管理觀念被越來越多企業(yè)管理人員重視，很多企

5、業(yè)開始應(yīng)用績效考核來衡量員工的工作成果，因此績效考核制度也是當下人力資源管理的重要內(nèi)容。然而，在實際應(yīng)用過程中仍然存在很多問題，針對一些知識型的崗位不好量化工作人員的績效，不可以用詳細的數(shù)量來衡量工作人員的最終成果，考核結(jié)果的偏向也會使得公司內(nèi)部存在一些不公平現(xiàn)象，最終影響工作人員的實際利益以及工作積極性。三、人力資源管理的策略一創(chuàng)新管理觀念。想要進步企業(yè)人力資源管理效率，應(yīng)當從以下幾個方面入手。首先，作為管理人員應(yīng)當時刻更新自身的人力資源管理觀念，通過加強對于人才的重視程度，并對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)有一個全面的認識，其次，企業(yè)應(yīng)當加強對于人才資源管理這一部門的投入力度，通過設(shè)置專業(yè)的團隊

6、，吸引專業(yè)人才，從而為企業(yè)人力資源管理的施行提供保障，進一步進步企業(yè)的經(jīng)濟效益。與此同時，企業(yè)不可以一味地照搬其他行業(yè)的先進案例，應(yīng)當根據(jù)自身的開展需求，選擇適宜企業(yè)將來開展的人力資源管理策略，只有這樣才可以推動企業(yè)可持續(xù)開展。企業(yè)管理人員也應(yīng)當定期外出學習有關(guān)人力資源管理的相關(guān)知識，通過吸收先進的管理形式，拓寬視野來更好投入與企業(yè)開展之中。最后，除了應(yīng)當重視人力資源管理之外，作為企業(yè)還應(yīng)當注重人力資源管理過程中的其他內(nèi)容，一方面應(yīng)當加強企業(yè)員工對于企業(yè)文化的認識，另一方面，將員工個人命運與企業(yè)開展相聯(lián)絡(luò)，從而進步工作人員的積極性，充分發(fā)揮工作人員的潛能。二豐富鼓勵機制。為了進步員工的工作積極

7、性應(yīng)當采取不同的鼓勵制度，滿足不同員工對于自身崗位的要求，作為企業(yè)可以對員工的類型進展劃分，通過明確劃分標準，豐富鼓勵手段,企業(yè)根據(jù)員工的實際需求，合理選擇員工類型，劃分方法比較常見的，就是將員工劃分為基層員工、管理人員以及高層管理人員。同時，也可以根據(jù)員工的性格類型進展劃分，可以分為操作型、社會型等等。不同的員工都可以運用不同的鼓勵方式。對于基層員工而言，他們需要指導劃分詳細的任務(wù)，要求防止由于不明確任務(wù)要求而犯下根底性錯誤，同時應(yīng)當保障員工的根本福利，并且安排外出學習以及培訓的時機。對于管理人員而言，在企業(yè)管理過程中需要給予他們更多的自主選擇權(quán)利，并且讓他們更多的參與到企業(yè)業(yè)務(wù)決策之中，通

8、過針對不同的員工采取不同的機制，除了可以給予員工公平競爭的時機，同時也可以幫助員工維護良好的人際關(guān)系。三完善考核制度。在企業(yè)績效考核的過程中會由于不同的標準分為不同的考核類型，例如行為取向型、結(jié)果取向型等等，作為企業(yè)在進展人力資源管理的過程中，應(yīng)當根據(jù)自身將來開展，選擇與之相對應(yīng)的績效考核方式。結(jié)果取向型考核主要是根據(jù)員工在一定時間內(nèi)做出的工作成果來判斷績效，這種考核方式比較多的應(yīng)用于在企業(yè)一線消費的操作人員。而行為取向行主要針對員工在考核期間內(nèi)的工作行為進展考核，這種考核方式比較適用于從事與管理階層或是效勞行業(yè)的工作人員。由于企業(yè)內(nèi)部具有一定的復雜性，因此人力資源部門應(yīng)當根據(jù)不同的崗位需求整

9、合考核方式，使得考核方式更可以科學合理的表達出一個員工的績效，對于一些不好量化的工作崗位，也可以按照一定的標準進展考核。例如出勤率、事故發(fā)生率等等。在績效考核的過程中，也可以將員工的工作質(zhì)量、實際奉獻以及客戶投訴納入考核范圍之內(nèi)，從而確?？冃Э己说暮侠硇?。四引進信息科學技術(shù)。隨著社會經(jīng)濟的進一步開展，市場也越發(fā)劇烈，一個企業(yè)想要在市場競爭中立于不敗之地就應(yīng)當時刻緊跟時代的潮流，通過進步自身的競爭力，與時俱進。在互聯(lián)網(wǎng)快速開展的背景之下，人們的生活以及工作質(zhì)量也因此而改變，與此同時，互聯(lián)網(wǎng)的開展也推動了經(jīng)濟的高速開展。除此之外，大數(shù)據(jù)、云計算等各項技術(shù)也相繼出現(xiàn)，因此作為企業(yè)應(yīng)當要將這些先進的

10、科學信息技術(shù)引入到日常工作中，只有這樣才可以推動企業(yè)的科技開展。首先，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)全覆蓋，只有這樣才可以推動企業(yè)內(nèi)部的智能化以及信息化。通過加強部門與部門之間，人員與人員之間的溝通協(xié)作，可以為人力資源管理部門提供更加全面準確的信息，進步人力資源管理部門的工作效率。其次，也可以借助各項計算機技術(shù)加大員工與指導階層的互動，第一時間搜集有效信息，并借助計算機系統(tǒng)進展存儲、整理以及歸類，實現(xiàn)信息的優(yōu)化配置以及共享，確保數(shù)據(jù)平安。與此同時，也可以運用數(shù)據(jù)加密技術(shù)，防止重要信息被盜取或是喪失，同時做好軟件晉級工作，加強工作人員的培訓，確保人力資源管理工作的高效開展3。四、結(jié)語綜上所述，企業(yè)想要獲得科學開展，應(yīng)當加強對于人力資源管理，不僅僅要求管理人員加強對于人力資源管理的重視程度，及時轉(zhuǎn)變管理觀念。與此同時，應(yīng)當結(jié)合企業(yè)將來開展需求的根底上，完善與之相對應(yīng)的人才管理制度，通過選擇合理的績效考核制度，豐富考核方式，從而實現(xiàn)差異化管理，充分發(fā)揮工作人員的潛能，最終奠定企業(yè)開展的人才根底。參考文獻1楊陳,唐明鳳,景熠.關(guān)系型人力資源管理理論對員工主動變革行為的影響