新員工試用期考核全攻略

1、新員工試用期考核全攻略 時下正值企業(yè)人才招聘的頂峰期，新員工的招聘工作如火如荼，在經(jīng)歷了“過五關、斬六將的重重考驗之后，新員工終于進入了向往的企業(yè)，但是通過了面試并不證明一個新員工就真的適合企業(yè)、勝任崗位，試用期的考察就是一個必要的環(huán)節(jié)。試用期試什么？怎么試？誰負責？試多長時間？如何評估？等等，對大多數(shù)企業(yè)來說都是找不著感覺，或者跟著感覺走，就是找不出一個較好的解決方案。本文就此通過4W1H2C方式的闡述試用期考核體系，以便企業(yè)對新員工試用期的考核有所參考。Why為什么要進行試用期考核大局部企業(yè)都知道新員工試用期考核是人力資源管理工作的必要環(huán)節(jié)，通常來說，試用期考核考核的目的大致如下：1、 確

2、保新員工符合崗位要求，促使員工開展與企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標相一致，引導新員工盡快融入公司企業(yè)文化。2、 提供新員工是否去留的依據(jù)，防止導致勞動糾紛。 有很多企業(yè)對勞動合同法的誤讀“只要在試用期就可以隨便辭退員工，根據(jù)?勞動合同法?“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動合同，這就要求企業(yè)提供新員工在試用期不符合錄用條件的證據(jù)，證據(jù)從哪兒來，就是通過試用期考核。有很多企業(yè)就是因為試用期沒做好考核而辭退新員工時引起勞動糾紛。3、 通過試用期考核，讓新員工清楚缺乏之處，明確轉(zhuǎn)正之后的工作目標及前進方向。4、 幫助企業(yè)審視自身工作的缺乏與不到位，在審視中進步。比方通過新員

3、工考核來評估招聘效果、招聘體系是否完善等。新員工試用期考核的意義不在于淘汰，而在于檢驗和反響，留下適合企業(yè)的員工，并提供條件能讓其快速融入企業(yè)、勝任崗位，為企業(yè)創(chuàng)造價值。What考核指標和標準確實定很多企業(yè)因不知道考核的標準，在新員工轉(zhuǎn)正時往往拍腦袋決定，一些企業(yè)也有一些標準，但這些標準因沒量化或細化，起不到參考作用，還是憑感覺確定。新員工試用期考核什么呢？一般包括以下內(nèi)容：工作能力即為達成組織期望的工作業(yè)績，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關鍵業(yè)務領域的能力滿足公司對崗位的要求。一般員工能力要求如對本崗位的熟識、學習能力、適崗程度、工作效率、工作質(zhì)量等。對于管理人員要求的能力比方：

4、人際交往能力、影響力、領導力鼓勵、授權、培訓等、溝通能力、方案執(zhí)行能力、判斷決策能力等。根據(jù)不同的崗位企業(yè)需要進行相應調(diào)整考核考核能力的指標。表1 某公司新員工能力考核指標評定表考核工程10分8分6分0分學習能力有強烈的學習意識，有明確的學習方案與本職工作相關注重學習，同樣的錯不會重復犯，能很快學會新知識被動學習，能很快糾正錯誤，學習新知識能力一般，學得緩慢無學習意識，拒絕學習新知識適崗程度相關知識、經(jīng)驗、能力和技能與崗位要求符合專業(yè)不對口但非常勤奮專業(yè)對口但知識有欠缺不能獨擋一面較差工作效率能在規(guī)定時間要求內(nèi)或提前完成任務，對問題反響迅速根本能完成任務，不太適應處理突發(fā)事件完成任務一般不能應

5、急完成效率較低工作質(zhì)量完成的工作到達甚至超越預期效果符合工作要求有一些創(chuàng)新根本符合工作要求無創(chuàng)新工作質(zhì)量較差工作態(tài)度一個人對工作的看法不一樣，自然采取的行動也不一樣。這背后就是一個人的價值觀和成就動機。一個態(tài)度不端正，行為動機不強的人工作業(yè)績也不會怎么好。態(tài)度指標包括：紀律性、積極性、責任心、協(xié)作性、團隊意識等。表2 某公司新員工態(tài)度考核指標評定表超出目標A到達目標B接近目標C遠低于目標D積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動學習業(yè)務知識；主動承當一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有

6、時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議根本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承當額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差責任心對于本職工作高度負責，在完成好本職工作的前提下，經(jīng)常愿意超出自己范圍承當任務，工作過程表現(xiàn)熱情對于分配的工作負責任，愿意承當額外工作，執(zhí)行過程表達出熱情能夠接受工作安排，但不能馬上發(fā)現(xiàn)自己的問題并改善很不情愿地接受工作安排，出現(xiàn)問題經(jīng)常指向他人紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)

7、定和標準，有較強的自覺性和紀律性根本能夠遵守工作規(guī)定和標準，根本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差工作結果讓一名新員工在短短的幾個月的試用期就要創(chuàng)造明顯的績效，是不現(xiàn)實的。但是對一些管理崗位還是得設置一些短期內(nèi)能完成的任務，通過這些任務的完成來考察他是否做事是否有結果，一般有績效的人就是做事有方案，有條理，會統(tǒng)籌安排，跟進及時，直到有明確結果為止。對以上三個方面的考核需針對不同的對象側(cè)重點不同，比方有些企業(yè)對屬于應屆生畢業(yè)生的新員工主要側(cè)重：學習能力、工作效率、工作質(zhì)量、責任心、紀律性、協(xié)作性等；對社會招聘人員那么側(cè)重于：適應能

8、力、問題解決能力、工作效率、責任心、公益心等。另外，對于從事不同職位的新人，考察的側(cè)重點也不同。一般來說，技術性、專業(yè)性強的職位，企業(yè)會更看重他們對專業(yè)知識的掌握程度，同時還會重點考察他們的學習能力、工作能力、適應環(huán)境能力等。對于其他職位，如辦公室文員、客服等職位，企業(yè)會側(cè)重于考察他們的可塑性、團隊合作能力、人際關系能力等。指標的選擇還與企業(yè)的核心價值觀有密切的關系，企業(yè)崇尚什么，在新員工試用期考核設計時就會進行相應的考慮。這樣便于選擇適合認同企業(yè)價值觀的人與企業(yè)共同開展，有時能力很強的人不一定認同企業(yè)的價值觀，這樣的人也不一定有好的業(yè)績，所謂“管理源于認同。Who考核相關責任人為了幫助新員工

9、盡快熟悉工作業(yè)務、融入工作環(huán)境，需明確考核管理的相關責任人，以便新員工考核工作的順利進行。一般地，新員工試用考核管理責任人為：部門負責人、指導人、人力資源部相關責任人。 指導人 指導人應是部門經(jīng)理、主管或有較豐富的工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的骨干員工。為保證指導效果，一個指導人最多允許同時指導3個人，操作崗位可根據(jù)實際情況適當調(diào)整。指導人具體負責新員工試用期內(nèi)的工作指導、工作目標和評價標準的擬訂以及參與業(yè)績評價等工作。其工作內(nèi)容與考核設計如下： 幫助新員工了解公司有關規(guī)定，引導新員工熟悉工作環(huán)境、部門/崗位業(yè)務流程以及相關工作關聯(lián)人；根據(jù)部門工作目標，與新員工共同制定工作方案；根據(jù)崗位工作職責，與部門

10、負責人共同確定新員工考核標準考核內(nèi)容與目標，并合理安排新員工的日常工作和階段目標；定期同新員工進行正式面談每月至少一次，根據(jù)新員工工作方案的完成情況和表現(xiàn)，并結合考核標準，及時總結成績與缺乏，給予適時的鼓勵或指導；指導結束后，部門負責人通過與指導人和新員工的面談，了解指導人對新員工的指導情況，對指導人的工作進行考評。部門負責人從不同方面對指導人的指導內(nèi)容進行考察?？己嗽u價可作為指導人績效考核的參考指標。部門負責人 部門負責人是新員工試用考核、管理的直接責任人，負責新員工指導人確實定與考核、新員工考核標準確實定、新員工試用考核評價反響等工作，必要時配合人力資源部與新員工進行試用考核面談。其具體工

11、作內(nèi)容、與考核設計如下： 部門負責人指導指導人確認新員工試用考核工作方案，參與新員工入職面談，了解新員工試用期間的思想狀態(tài)、工作狀態(tài)，及時總結成績與缺乏，并給予適時的鼓勵或指導。在新員工試用轉(zhuǎn)正時，還要將考核結果反響給新員工。 新員工在用工部門的考核及培養(yǎng)管理情況，將作為部門負責人年度績效考核指標的參考數(shù)據(jù)。人力資源部可結合對新員工的問卷調(diào)查及跟蹤培養(yǎng)面談資料，了解部門負責人在新員工指導及管理方面的情況。 人力資源部相關責任人人力資源部相關責任人負責組織執(zhí)行新員工的試用考核、培養(yǎng)追蹤工作，協(xié)調(diào)、監(jiān)督用人部門對新員工的試用考核、管理工作。監(jiān)督用人部門與新員工簽訂試用期工作標準，及時提醒用人部門反

12、響試用考核資料，協(xié)調(diào)用人部門和新員工進行考核結果反響面談。 此外，還得負責處理員工針對考核的投訴，調(diào)查考核的公平、合理與否，并給出處理結果，對于指導人與新員就考核結果有爭議提請仲裁，由人力資源部調(diào)查了解后給出仲裁結果。When試用期限根據(jù)勞動合同法，新員工被錄用后，試用期一般為13個月最長不超過六個月：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在勞動法法規(guī)之內(nèi)，企業(yè)試用期的長短會有所不同。平常我們

13、講的試用期就是三個月，究竟是長還是短呢？這就要看試的內(nèi)容和試的人的級別。對于一些操作類、流動性大的崗位，如操作工、技工等試用期可以約定1-2個月；對于一般管理人員約定3個月的試用期；對于高級經(jīng)理人員，情況就比擬復雜，要試出經(jīng)理人的工作態(tài)度、工作方法和工作結果，一般來講一個月左右就差不多了。如果要試出一個人的職業(yè)毛病，價值觀取向一個月根本不夠。對一個比擬外向的人來說，大概需要三個月；對一個內(nèi)向的人，大概需要六個月；對一個善于隱藏的人大概需要一年。因為只有一年，才能完成一個績效年度，才能考核出人在不同職場狀態(tài)下的反響。所以對高級管理人員的試用，大概需要半年，甚至一年左右的時間。How如何考核為了更

14、好的對新員工進行考核，對考核過程進行有效監(jiān)控，明確責任、時點、工作內(nèi)容，企業(yè)首先應該建立一個考核管理流程。圖1某公司員工試用期考核管理流程圖。 圖1-某公司員工試用期考核管理流程圖 對新員工常見的考評方式有：實際操作測試、筆試、培訓/工作總結報告、論文辯論、工作日志、360度考核等。企業(yè)需根據(jù)內(nèi)部情況選擇適宜的考核方式。參考表3-某企業(yè)新員工考核表。序號考核工程評價維度考核方式評價依據(jù)評價人1適應能力 公司認同感：是否理解并自覺認同公司的理念、價值觀以及企業(yè)文化 結合試用期工作總結報告，上級評價 上級、指導人融入公司和團隊的速度：能否快速融入公司和團隊,

15、與同事建立積極的合作關系。 掌握業(yè)務的速度：掌握培訓知識，熟練操作根本業(yè)務的速度 2專業(yè)素質(zhì) 問題解決能力：能否運用已有的技能和經(jīng)驗解決目前崗位中的問題 結合試用期工作總結報告，上級評價 上級、指導人工作效率：能否及時完成工作任務，并在團隊中發(fā)揮作用3品德風范 正直：為人處事公正無私、剛直坦率 360度考核 上級、指導人和相關人員 誠信：為人處事老實、講信譽責任感：對崗位職責的理解和擔當意識。公心：公司利益至上，不謀私利 說明：勞動合同有特殊規(guī)定的，按其規(guī)定執(zhí)行。 表3-某企業(yè)新員工考核表Com

16、munication-溝通有很多研究說明，新員工在初始階段的工作績效表現(xiàn)對于他后來的績效表現(xiàn)有著重大的影響。在初始階段的高績效會幫助新員工樹立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和高的績效標準，這種工作態(tài)度和標準反過來會形成后來良好的績效和成功，同時對于后來的績效和成功又進一步強化了這種態(tài)度和標準。這就需要部門負責人或指導人對新員工進行除了必要的技能、知識培訓之外，還要經(jīng)常性與新員工進行溝通。在隨著“皮革馬力翁效應在管理中的引用，人們開始意識到管理人員的“期望對于其下屬工作績效的重要影響。有很多的研究和實驗已經(jīng)證明了兩者之間的關系。正如心理學界很早就發(fā)現(xiàn)的：人們通常按照他認為的別人對他們的期望去行動。即“預言導致預言的實現(xiàn)。如果管理人員在溝通過程中，表現(xiàn)出的是高期望，下屬會因此增強自信，努力去完成上級的預言。在新員工試用期考核過程中，不管是部門負責人、指導人、還是人力資源部相關人員都應以“溝通從心開始的信念與新員工進行雙向溝通，并對他們予以鼓舞與支持，使新員工消除心理壓力，順利融入企業(yè)。Culture-企業(yè)文化新員工因與企業(yè)文化、價值觀不能融合而不能入職的情況不再少數(shù)。在新員工試用期考核過程中，應加強平時的企業(yè)文化核心理念的宣傳與引導