薪資福利制度正版2

1、薪資福利制度1 總 那么 1.1 為了激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，本著按勞分配，多勞多得原那么，合理分配員工勞動(dòng)報(bào)酬，特制定本制度。1.2 薪資的制定原那么。1.2.1 鼓勵(lì)性 在公司內(nèi)各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬基準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)差距，表達(dá)其鼓勵(lì)效果。1.2.2 競(jìng)爭(zhēng)性 表達(dá)公司薪酬的吸引力，著眼戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。吸引公司所需人才，同時(shí)留住人才。1.2.3 經(jīng)濟(jì)性 以公司的實(shí)際承受能力為依據(jù)。1.2.4 可比性 以同區(qū)域、同行業(yè)薪酬中等偏上標(biāo)準(zhǔn)為比擬。1.2.5 合法性 符合現(xiàn)行的國(guó)家和地方有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)與政策。1.2.6 針對(duì)性 不同種類的員工采用不同的薪資形式。1.3 公司員工的薪酬以員工所在崗位的

2、工作責(zé)任大小、難易程度、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、市場(chǎng)因素和相對(duì)價(jià)值為制訂依據(jù)，以履行崗位職責(zé)的好壞程度為基準(zhǔn)來(lái)決定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。 1.4 本制度適用于總監(jiān)級(jí)以下的公司正式員工?？偨?jīng)理的薪酬由董事會(huì)另行制定。2 薪資結(jié)構(gòu)2.1 薪酬是公司對(duì)員工為公司所做的奉獻(xiàn)包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所給予的相應(yīng)回報(bào)。 2.2 本公司正式員工的工資施行結(jié)構(gòu)工資制，即： 每月薪資=根本工資+績(jī)效工資+津貼+福利+獎(jiǎng)金2.3 根本工資為公司員工根本生活保障之用，根據(jù)國(guó)家的有關(guān)規(guī)定上浮后確定，按月發(fā)放。2.3.1 根本工資不與績(jī)效考核掛鉤。2.3.2 根本工資根據(jù)崗位職責(zé)、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度等

3、原因劃分為假設(shè)干等級(jí)，具體見(jiàn)附表1。2.4 績(jī)效工資為公司員工履行自身崗位職責(zé)好壞程度的貨幣表達(dá)，與績(jī)效考核的結(jié)果掛鉤。公司根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果核算崗位工資，在月度績(jī)效考核完成后發(fā)放。2.4.1 績(jī)效工資根據(jù)崗位的類別不同分為生產(chǎn)員工、營(yíng)銷員工、機(jī)關(guān)員工和技術(shù)員工四類，具體考核方式見(jiàn)?績(jī)效考核制度?。2.4.2 員工的績(jī)效工資同根本公司相掛鉤，具體比例見(jiàn)?績(jī)效考核制度?。2.5 津貼是依據(jù)國(guó)家政策性規(guī)定及公司為鼓勵(lì)員工而設(shè)立的。其組成局部為：2.5.1 學(xué)歷津貼：以國(guó)家教委成認(rèn)的學(xué)歷為準(zhǔn)。 2.5.2 工齡津貼：根據(jù)為公司做出奉獻(xiàn)的年限發(fā)放。在公司工作一年以上者均可享受。2.5.3 職稱津貼

4、：主要參照國(guó)家發(fā)放的職稱證書(shū)，對(duì)公司內(nèi)部確有一技之長(zhǎng)的資深員工經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)研究確認(rèn)后，可以享受相應(yīng)的師承內(nèi)津貼補(bǔ)助。2.5.4 特殊津貼：A、 在企業(yè)內(nèi)部起到特殊作用，作出特殊奉獻(xiàn)的員工享有的津貼。B、 承當(dāng)特殊工作期間享有的津貼。2.6 津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部進(jìn)行制訂，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。特殊津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理視情況掌握，但特殊津貼每月不得超過(guò) 元，如果超越此限，總經(jīng)理應(yīng)向董事會(huì)提出申請(qǐng)，由董事會(huì)負(fù)責(zé)審批。2.7 獎(jiǎng)金是對(duì)能超額完成工作的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)公司年目標(biāo)利潤(rùn)超額完成時(shí)一次性發(fā)放效益獎(jiǎng)金即年終獎(jiǎng)，具體發(fā)放方法由公司統(tǒng)一制定，由董事會(huì)批準(zhǔn)。 3 加班加點(diǎn)工資和特別獎(jiǎng)金3.

5、1 根據(jù)國(guó)家的法律法規(guī)和公司的生產(chǎn)特點(diǎn)，公司實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算制，原那么上年平均周工作時(shí)間不超過(guò)法定的44小時(shí)。3.2 對(duì)于年平均每周工作時(shí)間超出44小時(shí)的，超出局部視為加班，由公司在適當(dāng)時(shí)間安排同等的補(bǔ)休時(shí)間。3.3 在法定節(jié)假日期間，公司視工作情況決定是否休假，不能休假的，公司員工必須正常工作，但其工作時(shí)間視為加班，日后由所屬部門(mén)在適當(dāng)時(shí)間安排同等的補(bǔ)休時(shí)間。3.4 加班加點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工的加班和年平均每周工作是超出44小時(shí)者 ，原那么上予以補(bǔ)休，因故不能補(bǔ)休者予以根本工資的150-300%補(bǔ)發(fā)。具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)國(guó)家的有關(guān)規(guī)定。3.5 公司部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上管理人員屬于公司高級(jí)管理人員，其加班加點(diǎn)工資

6、已經(jīng)在崗位工資中表達(dá)，不再計(jì)發(fā)加班加點(diǎn)工資。4 員工工資確定4.1 公司正式聘用的員工，其工資的具體數(shù)額主要依據(jù)個(gè)人的實(shí)際情況和崗位表現(xiàn)來(lái)核定。其中績(jī)效工資與工作績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。具體的計(jì)算方法見(jiàn)?員工績(jī)效考核制度?。4.2 正式聘用員工的根本工資等級(jí)原那么上每年度進(jìn)行一次年審，由總經(jīng)理和公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成薪酬審定小組進(jìn)行核定，核定依據(jù)主要是員工所在崗位及在崗實(shí)際表現(xiàn)。但各級(jí)管理者對(duì)下屬的薪資點(diǎn)隨時(shí)有調(diào)整升級(jí)或降級(jí)的建議權(quán)。當(dāng)員工提升或調(diào)動(dòng)時(shí)，薪資亦相應(yīng)調(diào)整。4.3 員工薪資調(diào)整，由各所在部門(mén)備案后通知人力資源部，人力資源部將升級(jí)或降級(jí)名單送達(dá)薪酬審定小組審查同意后，以書(shū)面形式通知財(cái)務(wù)中心及

7、本人，自通知之日始，重新計(jì)發(fā)薪資。4.4 試用期內(nèi)員工的工資依據(jù)定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放試用期工資，但試用期內(nèi)根本工資原那么只能發(fā)放根本工資的60%。4.5 兼職員工工資確實(shí)定： 兼職員工是指負(fù)責(zé)兩個(gè)崗位以上的員工。其根本工資、崗位工資、津貼和福利均按兼職的崗位中各項(xiàng)較高的為準(zhǔn)，不重疊計(jì)算。5 員工保險(xiǎn)和福利5.1 根據(jù)國(guó)家規(guī)定并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，星云工貿(mào)將努力創(chuàng)造條件不斷改善員工的保險(xiǎn)福利。組織開(kāi)展各類有益的文體活動(dòng)等，增強(qiáng)企業(yè)自身的吸引力、凝聚，使企業(yè)取得更大的開(kāi)展。5.2 為非本市員工免費(fèi)提供集體宿舍。不住宿的本市員工上下班公司有班車接送。5.3 為保障員工健康需要，開(kāi)設(shè)非贏利的員工食堂。為員工提供

8、衛(wèi)生、營(yíng)養(yǎng)、價(jià)廉的工作餐。5.4 成立工會(huì)，扶助體恤有困難或患病的員工。5.5 各項(xiàng)保險(xiǎn)種類及繳費(fèi)方式按照吉林市相關(guān)規(guī)定辦理。6 工資核算與發(fā)放6.1 公司的員工工資實(shí)行下發(fā)薪制，每月20日發(fā)放上月的工資，由人力資源部人事勞資員根據(jù)員工的考勤情況和員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行工資核算并編制工資表。經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后，報(bào)總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理簽批后轉(zhuǎn)交到會(huì)計(jì)部，由會(huì)計(jì)部負(fù)責(zé)工資表的復(fù)核和工資的發(fā)放工作。6.2 公司每月以貨幣形式直接支付員工工資或?yàn)閱T工建立工資銀行帳戶，支付工資時(shí)向員工出具工資條，詳列各個(gè)科目及扣除額。6.3 員工對(duì)工資條中的科目或扣除額產(chǎn)生異議時(shí)，可在接到工資條5日內(nèi)到人力資源部咨詢

9、，如超過(guò)5日視為認(rèn)可。 6.4 個(gè)人所得稅由公司從員工工資中扣除，統(tǒng)一繳納。6.5 公司員工的工資，原那么上禁止代領(lǐng)，特殊情況代領(lǐng)時(shí)，代領(lǐng)人須出示相關(guān)證件和辦理相關(guān)手續(xù)前方可代領(lǐng)，但應(yīng)嚴(yán)格控制一人多代。6.6 員工工資從報(bào)到之日起計(jì)算，當(dāng)月引進(jìn)的員工、辭退的員工的工資按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行計(jì)算。6.7 員工病假、事假、休假時(shí)的工資詳見(jiàn)?考勤管理制度?。7 附那么7.1 本制度由人力資源部制訂，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。修改亦同。7.2 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)檢查和解釋。7.3 本制度施行后，凡即有的規(guī)章制度與本制度相同或相抵觸的，即日起自行廢止。7.4 本制度自公布之日起執(zhí)行?？记诠芾碇贫? 總那么1.1

10、為建立正常的工作秩序，提高工作效率，保證員工身心健康和合法權(quán)益，特制訂本制度。1.2 本制度適用于公司所有員工。2 考勤管理2.1 作息時(shí)間：正常工作時(shí)間為周一至周六全天，周日休息。每天工作時(shí)間為：上午8:00-12:00； 下午13:00-17:00。2.2 公司的考勤記錄采用電子打卡和手工記錄相結(jié)合的形式，卡鐘設(shè)在門(mén)衛(wèi)室，由安保員監(jiān)督。2.3 手工記錄由各部門(mén)負(fù)責(zé)人指定專人記錄，當(dāng)天的考勤記錄必須在當(dāng)天上午8:20之前交到人力資源部人事勞資員處，否那么按曠工處理。2.4 公司員工應(yīng)嚴(yán)格遵守作息時(shí)間。2.5 公司考勤員為人事勞資員。2.6 公司人事勞資員根據(jù)打卡記錄，每周填寫(xiě)?考勤匯總表?；

11、每月進(jìn)行考勤記錄匯總，填寫(xiě)?考勤月報(bào)表?。人力資源部經(jīng)理根據(jù)?考勤匯總表?、?考勤月報(bào)表?、所附?請(qǐng)假單?等進(jìn)行抽查核實(shí)。2.7 除總經(jīng)理特許人員外，其余員工每日上、下班均應(yīng)親自到指定地點(diǎn)打卡。 2.8 新員工自報(bào)到之日起開(kāi)始打卡，由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放考勤卡。出差人員出差期間不需打卡，但應(yīng)在考勤員處做好記錄并及時(shí)銷差。2.9 因公不能按時(shí)打卡者，須持部門(mén)負(fù)責(zé)人說(shuō)明情況的未打卡證明單在考勤員處登記，否那么按遲到、早退處理。2.10 員工因故不能及時(shí)打卡應(yīng)立即到人力資源部處進(jìn)行登記確認(rèn)。喪失損壞考勤卡， 應(yīng)立即到人力資源部補(bǔ)辦考勤卡，同時(shí)交補(bǔ)辦費(fèi) 元。喪失考勤卡未在當(dāng)天提出補(bǔ)辦申請(qǐng)的全天考勤按曠工

12、處理。2.11 員工不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),責(zé)任雙方第一次記大過(guò)，第二次那么予以除名。2.12 考勤員必須據(jù)實(shí)記錄員工出勤情況，不得虛報(bào)、漏報(bào)，違者每次罰款 元, 連續(xù)三次記警告處分。打卡由安保員負(fù)責(zé)監(jiān)督，由人力資源部核實(shí)、匯總考勤記錄。2.13 任何員工不準(zhǔn)刁難監(jiān)督打卡人員、考勤員，否那么視情節(jié)給予警告或記過(guò)處分。2.14 遲到、早退、曠工2.14.1 遲到：?jiǎn)T工因個(gè)人原因未能及時(shí)到崗延誤時(shí)間在30分鐘之內(nèi)者視為遲到。2.14.2 早退：?jiǎn)T工未經(jīng)允許提前30分鐘含內(nèi)離崗者視為早退。2.14.3 員工出現(xiàn)以下情況之一者，視為曠工:2.14.3.1 凡遲到、早退超過(guò)30

13、分鐘在2小時(shí)含之內(nèi)者按曠工半天處理，超過(guò)2小時(shí)者按曠工一天處理。2.14.3.2 當(dāng)月遲到、早退累計(jì)三次按曠工一天處理。2.14.3.3 因緊急情況不能履行請(qǐng)假手續(xù)，事后未按要求及時(shí)補(bǔ)辦手續(xù)者。2.14.3.4 無(wú)故不到崗者。2.14.3.5 上班時(shí)間未辦理外出手續(xù)或未經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，擅自外出者。2.14.3.6 請(qǐng)假期滿未及時(shí)向人力資源部銷假者。 2.14.3.7 未辦理任何續(xù)假手續(xù)，擅自拖延各種休假時(shí)間而不出勤者。2.15 遲到、早退一次罰款 元；曠工一天扣除兩天日工資；當(dāng)年累計(jì)曠工五天含以上，或連續(xù)曠工三天含以上者，予以辭退。2.16 員工全年滿勤，無(wú)遲到、早退、病假、事假、脫崗、串崗者

14、，記嘉獎(jiǎng)一次。2.17 員工離職時(shí)，應(yīng)將考勤卡交回人力資源部。3 休假、請(qǐng)假3.1 休假種類、請(qǐng)假規(guī)定及批準(zhǔn)權(quán)限3.1.1 公司規(guī)定休假的種類有：每周公休假日、每年法定節(jié)假日、病假、事假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。各類休假均含公休假日，如遇法定節(jié)假日順延。A 每周公休假日：每周休息一天，人力資源部可視淡旺季做相應(yīng)調(diào)整。B 每年法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)，法定節(jié)假日適逢公休假日，順延補(bǔ)假。C 帶薪年假：凡在公司連續(xù)工作一年以上的員工每年享受帶薪年假 7 天，如因工作需要不能享受年假，公司將給予相應(yīng)現(xiàn)金補(bǔ)償。D 病假持醫(yī)院證明：年累計(jì)不得超過(guò) 30天。住院者以 天為限。但患重大疾病

15、需要長(zhǎng)期療養(yǎng)，經(jīng)公司總經(jīng)理特別批準(zhǔn)者不在此限。特準(zhǔn)病假以 一年為限。工傷除外。E 事假：原那么上事假不得超過(guò) 7 天外地員工的路途時(shí)間不計(jì)在內(nèi)，續(xù)假不得超過(guò) 3 天。臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事件經(jīng)核實(shí)者除外。F 探親假：a） 享受條件：在本企業(yè)工作轉(zhuǎn)正后滿一年且與父母或配偶分居兩地超過(guò)300公里，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的員工享受探親假。b） 假期規(guī)定：已婚員工每年享受一次探望配偶假期，假期為 天。未婚員工每年享受一次探望父母假期，假期為 天。已婚員工探望父母，每四年給假一次，假期為 天。 每次探親假一次休完，路途時(shí)間另計(jì)路程假。路程假每日計(jì)發(fā)日根本工資的50%G 婚假：持結(jié)婚證a） 正式員工到達(dá)法

16、定年齡結(jié)婚，享受 3 天婚假。b） 正式員工如屬晚婚男滿25周歲，女滿23周歲，享受 10 天婚假。再婚人員不享受晚婚待遇。c） 配偶雙方有一方在外地的，除享受婚假外，給予路程假。H 喪假：a） 正式員工直系親屬雙方祖父母、雙方父母、配偶、子女去世者，給予3 天喪假；供養(yǎng)親屬岳父母、公、婆、旁系親屬雙方外祖父母、兄弟、姐妹去世者，給予喪假 1 天。b） 路途時(shí)間另計(jì)路程假。I 產(chǎn)假持準(zhǔn)生證、出生證等：a） 已婚正式女員工在與公司簽訂勞動(dòng)合同期限內(nèi)，符合國(guó)家方案生育政策生育第一個(gè)子女者，可享受有薪產(chǎn)假 90 天含產(chǎn)前休假 15 天。b） 妻子分娩，男員工享受 3 天的有薪護(hù)理假。3.1.2 請(qǐng)假

17、規(guī)定：A 公司各部門(mén)人員請(qǐng)假直接到人力資源部人事勞資員處辦理，每月進(jìn)行匯總。除病事假外，試用員工不享受其他假期。B 除每周公休假和每年法定節(jié)假日外，員工請(qǐng)假必須提前填寫(xiě)?請(qǐng)假單?并附所需資料向直接上級(jí)申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)交人力資源部方可離崗。未辦妥請(qǐng)假手續(xù)，不得先行離崗，否那么以曠工論處。確有急事不能提前請(qǐng)假者，可 請(qǐng)假或委托他人請(qǐng)假，事后須補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。未辦請(qǐng)假手續(xù)者視為曠工。C 員工請(qǐng)假后由直接上級(jí)安排他人暫代其工作；總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員外出時(shí)須將行程和時(shí)間安排通知人力資源部備案。D ?請(qǐng)假單?由人力資源部存查并據(jù)實(shí)記錄。請(qǐng)假人應(yīng)按期到崗，到崗后辦理銷假手續(xù)。E 員工請(qǐng)假期滿如不提前兩天辦理續(xù)假

18、或辦理續(xù)假未獲批準(zhǔn)而不按時(shí)到崗者，除確因不可抗力事件外，均以曠工論處。F 如發(fā)現(xiàn)員工請(qǐng)假有虛假情況時(shí)，那么對(duì)所請(qǐng)假期按曠工論處。G 請(qǐng)病假必須出具公司指定醫(yī)院或縣區(qū)級(jí)以上的證明。無(wú)醫(yī)院證明者，按事假處理。H 住院或經(jīng)總經(jīng)理特別批準(zhǔn)病假期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的，予以解除勞動(dòng)合同。期滿能上班者，應(yīng)由就醫(yī)醫(yī)院開(kāi)具證明，并經(jīng)原所在部門(mén)或上級(jí)部門(mén)進(jìn)行三個(gè)月的試工考評(píng)，試工期間待遇按原工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。對(duì)到達(dá)要求者留職，達(dá)不到要求者公司另行安排工作，員工對(duì)另行安排的工作拒不服從者，公司有權(quán)予以解除勞動(dòng)合同。I 異地員工請(qǐng)病假，原那么上不許回家休養(yǎng)。特殊情況由本系統(tǒng)總監(jiān)審核報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)

19、。3.1.3 請(qǐng)假批準(zhǔn)權(quán)限：A 事假： 1 天到 3 天含以內(nèi)，由直接上級(jí)批準(zhǔn)； 3 天以上到 5 天含以內(nèi)，須經(jīng)直接上級(jí)同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)； 5 以上須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。B 病假：請(qǐng)假一周含以內(nèi)由直接上級(jí)批準(zhǔn)；一周以上兩周含以內(nèi)，須經(jīng)直接上級(jí)同意后由系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)； 兩周 以上須由總經(jīng)理批準(zhǔn)。C 探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)?？偨?jīng)理、董事長(zhǎng)由董事會(huì)批準(zhǔn)。3.2 休假期間待遇3.2.1 每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。3.2.2 病假期間待遇：A 請(qǐng)病假 30 天內(nèi)，凡在本企業(yè)工齡滿三年含以上的職工，享受60% 的根本工資，工齡不滿三年的職工享受 50% 的根本工資。B 請(qǐng)病假 30 天含以上直

20、至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。C 病假期間的醫(yī)療費(fèi)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。D 工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3.2.3 事假期間待遇：事假期間的工資不予計(jì)發(fā)。年累計(jì)事假每累計(jì)到 15 天，扣發(fā)一個(gè)月根本工資，工資基數(shù)以累計(jì)數(shù)當(dāng)月為準(zhǔn)，并于當(dāng)月執(zhí)行。3.2.4 探親假期間待遇：享受 60% 的根本工資，無(wú)績(jī)效工資。員工探望配偶及探望父母的往返路費(fèi)由企業(yè)負(fù)擔(dān) 50% 。3.2.5 婚、喪假期間待遇：享受 60% 的根本工資，無(wú)績(jī)效工資。如發(fā)生差旅費(fèi)不予報(bào)銷。其他情況按照國(guó)家相關(guān)政策執(zhí)行。4 附那么4.1 本制度由人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋和組織實(shí)施。4.2 本制度報(bào)董

21、事會(huì)批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。4.3 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。4.4 本制度自公布之日起施行。4.5 本制度未盡事宜及與國(guó)家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國(guó)家相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。員工述職管理規(guī)定1 總那么1.1 員工述職是員工績(jī)效考核工作的一局部，為了標(biāo)準(zhǔn)述職管理，特制定本規(guī)定。 1.2 員工述職的目的：使各級(jí)管理人員能夠及時(shí)掌握部下的工作能力和適應(yīng)性，通過(guò)面談、反應(yīng)、指導(dǎo)、培訓(xùn)等形式，有效地督導(dǎo)部下完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，同時(shí)為員工的績(jī)效考核提供事實(shí)依據(jù)。1.3 述職的依據(jù)是上級(jí)為其直接下級(jí)述職人制定的崗位描述。1.4 公司述職工作由人力資源部組織實(shí)施。

22、1.5 本規(guī)定適用于公司全體員工。2 述職分類2.1 述職分首次述職、定期述職和特別述職三種。2.2 首次述職：當(dāng)與員工簽訂聘任合同時(shí)，當(dāng)實(shí)施吉林星云管理模式時(shí)，當(dāng)員工的崗位變動(dòng)時(shí)，均需進(jìn)行首次述職。2.3 定期述職：每季度定期進(jìn)行，旨在考核直接下級(jí)的工作績(jī)效。2.4 特別述職：是為調(diào)整、修改和重新修訂崗位描述而設(shè)。3 述職原那么3.1 原那么上述職活動(dòng)由述職人、述職人直接上級(jí)和人力資源部人員三方參加。3.2 公司總監(jiān)級(jí)含以上員工述職時(shí)，由人力資源部經(jīng)理參加并做記錄。3.3 部門(mén)經(jīng)理級(jí)員工述職時(shí)，人力資源部派人參加并做記錄。3.4 其他人員的述職，人力資源部可視情況派員參加。3.5 如果只有述

23、職人和述職人直接上級(jí)參加，那么由述職人直接上級(jí)記錄。述職過(guò)程是上下級(jí)雙邊進(jìn)行的，人力資源部參加人員的職責(zé)是記錄上下級(jí)雙方做出的決議，不參與上下級(jí)之間的討論。4 述職主要內(nèi)容4.1 首次述職4.1.1 首次述職過(guò)程見(jiàn)?首次述職程序?。4.1.2 上級(jí)向應(yīng)聘者或直接下級(jí)逐條宣讀并講解直接下級(jí)的崗位描述內(nèi)容，并與對(duì)方 協(xié)商能否接受和完成崗位描述中賦予的權(quán)力、責(zé)任。4.1.3 應(yīng)聘者或直接下級(jí)可根據(jù)自身實(shí)際情況向上級(jí)提出建議和要求。4.1.4 達(dá)成一致意見(jiàn)后雙方在崗位描述和?述職記錄單?上簽字，崗位描述雙方各留一份，人力資源部留一份崗位描述和?述職記錄單?存檔備案，述職過(guò)程宣告完成。4.1.5 如果雙

24、方未能達(dá)成一致，那么雙方在?述職記錄單?上簽字，表示此次述職不成立，雙方可根據(jù)情況另行約定述職時(shí)間，重復(fù)上述過(guò)程，?述職記錄單?由人力資源部存檔。4.2 定期述職4.2.1 定期述職過(guò)程見(jiàn)?定期述職程序?。4.2.2 直接上級(jí)依據(jù)述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內(nèi)每個(gè)月的月度方案或業(yè)務(wù)量完成情況，逐條向述職人提問(wèn)。4.2.3 述職人依據(jù)工作記錄及自身實(shí)際情況答復(fù)直接上級(jí)的提問(wèn)。4.2.4 直接上級(jí)依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績(jī)效完成情況，對(duì)述職人本季度績(jī)效作出評(píng)價(jià)并給予評(píng)分。直接上級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表?述職考核統(tǒng)計(jì)表?。4.2.5 述職人作自我總結(jié)，并就某些事項(xiàng)提出意見(jiàn)或建議。最后述職

25、雙方在?述職記錄單?上簽字，由人力資源部存檔。4.2.6 直接上級(jí)在述植結(jié)束時(shí)在評(píng)介欄提出對(duì)述職人的建議，如：對(duì)述職人的下一步培訓(xùn)方案，建議述職人的開(kāi)展方向，今后的改良重點(diǎn)等。4.3 特別述職4.3.1 特別述職的過(guò)程見(jiàn)?特別述職程序?。4.3.2 上下級(jí)任何一方在工作中覺(jué)得有必要修改崗位描述時(shí)，可以向人力資源部申請(qǐng)安排時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行特別述職。原那么上涉及到直接下級(jí)工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系的任何變化都要及時(shí)進(jìn)行特別述職。如果員工的崗位有變動(dòng)，定期述職只有在及時(shí)進(jìn)行特別述職的根底上才有意義。特別述職完成后，上下級(jí)在修訂的內(nèi)容另附頁(yè)處簽字，該頁(yè)附在原崗位描述的前頁(yè)且雙方各留一份，另一份由人力

26、資源部備案，述職雙方在?述職記錄單?上簽字后由人力資源部存檔。4.3.3 如沒(méi)有人力資源部人員參加的述職，其?述職記錄單?由述職人直接上級(jí)填寫(xiě)，雙方簽字后交人力資源部存檔。5 附那么5.1 本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋。5.2 本規(guī)定呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，自公布之日起施行，修改、廢止時(shí)亦同。5.3 本規(guī)定施行后凡既有的類似規(guī)定自行終止，與本規(guī)定有抵觸的以本規(guī)定為準(zhǔn)。6 附表?述職考核統(tǒng)計(jì)表?、?述職記錄單?員工績(jī)效考核制度 1 總那么1.1 為了正確、客觀地評(píng)價(jià)員工績(jī)效及崗位描述執(zhí)行情況，鼓勵(lì)員工，提高工作績(jī)效， 為員工的薪酬、任用、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。1.2 本制

27、度適用于總監(jiān)級(jí)含以下所有正式在職員工。2 績(jī)效考核的原那么2.1 績(jī)效考核與述職相結(jié)合的原那么。2.2 績(jī)效考核以月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核為主。2.3 績(jī)效考核按人員分類：機(jī)關(guān)人員、營(yíng)銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機(jī)和采購(gòu)人員六類。2.4 績(jī)效考核由人力資源部組織實(shí)施。2.5 根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個(gè)季度進(jìn)行一次，由直接上級(jí)對(duì)該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。3 月度績(jī)效考核3.1 機(jī)關(guān)人員月度績(jī)效考核3.1.1 機(jī)關(guān)人員是指公司行政中心和財(cái)務(wù)中心人員。3.1.2 機(jī)關(guān)人員績(jī)效工資的基數(shù)為根本工資的 %。3.1.3 機(jī)關(guān)人員的績(jī)效考核主要以述職形式進(jìn)行。3.1.4 機(jī)關(guān)人員的績(jī)效

28、工資的計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×述職記錄評(píng)分×80%+直接上級(jí)的述職評(píng)分×20%3.2 營(yíng)銷人員的績(jī)效考核3.2.1 營(yíng)銷人員是指公司營(yíng)銷中心人員。營(yíng)銷員工分為銷售一線員工和輔助員工兩類。銷售一線員工是指直接負(fù)責(zé)銷售的員工。輔助員工指其他員工。3.2.2 營(yíng)銷人員的績(jī)效考核主要以述職和完成銷售任務(wù)完成情況相結(jié)合的方式進(jìn)行。3.2.3 營(yíng)銷人員的績(jī)效工資的基數(shù)為根本工資的 %。3.2.4 營(yíng)銷人員的績(jī)效工資的計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×述職記錄評(píng)分×40%+銷售指標(biāo)的完成情況×60%+銷售提成。銷售指標(biāo)完成情況是指該

29、銷售員工完成銷售任務(wù)的比例。3.2.5 營(yíng)銷中心的輔助人員績(jī)效工資基數(shù)為根本工資的 %。3.2.6 營(yíng)銷中心的輔助人員績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×述職記錄評(píng)分×40%+本部門(mén)的平均值×60%。3.3 生產(chǎn)人員的績(jī)效考核3.3.1 生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。分為生產(chǎn)一線員工和生產(chǎn)輔助員工。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工；生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術(shù)員、方案調(diào)度室和設(shè)備能源部的人員。3.3.2 生產(chǎn)人員的績(jī)效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務(wù)的記錄形式進(jìn)行。3.3.3 生產(chǎn)人員的績(jī)效工資基數(shù)為根本工資的 %。3.3.4 生產(chǎn)一線人員的績(jī)效工資計(jì)算

30、公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×述職記錄評(píng)分×30%+生產(chǎn)指標(biāo)完成情況×70% 生產(chǎn)指標(biāo)包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。 完成或到達(dá)為100%，每超出或未到達(dá)10個(gè)百分點(diǎn)，增加或減少 %。具體核算方式和權(quán)重由公司另行制定細(xì)那么。3.3.5 生產(chǎn)中心輔助員工的績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)述職記錄評(píng)分×30%+本部門(mén)的平均值×70%3.4 技術(shù)質(zhì)量人員的績(jī)效考核3.4.1 技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。3.4.2 技術(shù)質(zhì)量人員的績(jī)效考核以述職和生產(chǎn)具體的運(yùn)作相結(jié)合的方式進(jìn)行。3.4.3 技術(shù)人員的績(jī)效工資基數(shù)為根本工資的 %

31、。3.4.4 技術(shù)人員的績(jī)效工資的計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×述職記錄評(píng)分×60%+生產(chǎn)人員平均值×40%3.4.5 質(zhì)量人員的績(jī)效工資基數(shù)為根本工資的 %。3.4.6 質(zhì)量人員的績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×述職記錄評(píng)分×60%+工作量×40% 工作量為生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)量為100%，每增加或減少10個(gè)百分點(diǎn)，工作量相應(yīng)的增加或減少 %。3.5 采購(gòu)人員的績(jī)效考核3.5.1 采購(gòu)人員是指采購(gòu)部人員。3.5.2 采購(gòu)人員的績(jī)效考核以述職評(píng)分和采購(gòu)?fù)瓿傻闹笜?biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。3.5.3 采購(gòu)人員的績(jī)效工資基數(shù)為根本工資的 %

32、。3.5.4 采購(gòu)人員的績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×述職記錄評(píng)分×30%+采購(gòu)指標(biāo)完成狀況×70%采購(gòu)指標(biāo)是指降采金額、進(jìn)料質(zhì)量、供給商評(píng)估狀況的數(shù)據(jù)等。3.6 司機(jī)的績(jī)效考核3.6.1 司機(jī)的績(jī)效考核以述職評(píng)分和車輛運(yùn)行指標(biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。3.6.2 司機(jī)的績(jī)效工資基數(shù)為根本工資的 %。3.6.3 司機(jī)的績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×述職記錄評(píng)分×40%+車輛運(yùn)行指標(biāo)狀況×60%車輛運(yùn)行指標(biāo)是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀況等。4 年度績(jī)效考核4.1 年度績(jī)效考核建立在季度績(jī)效考核根底之上。年度績(jī)效考核的得

33、分依據(jù)四個(gè)季度的平均得分和人力資源部的獎(jiǎng)懲記錄得分兩局部，所占比例分別為80%和20%有關(guān)獎(jiǎng)懲方法見(jiàn)?員工獎(jiǎng)懲制度?。4.2 人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎(jiǎng)懲記錄匯總后給予評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：4.2.1 基準(zhǔn)為100分，即本年度內(nèi)假設(shè)無(wú)任何獎(jiǎng)懲記錄，那么得100分。4.2.2 獎(jiǎng)勵(lì)：嘉獎(jiǎng)一次加3分；記小功一次加6分；記大功一次加9分。4.2.3 懲罰：警告一次減3分；記小過(guò)一次減6分；記大過(guò)一次減9分。4.3 員工年度績(jī)效考核等級(jí)劃分：依據(jù)員工年度績(jī)效考核的總得分，將員工的年度績(jī)效考核分成A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A級(jí)：90含-100分以上：出色；B級(jí)：80含-89分：合格

34、；C級(jí)：70含-79分：根本合格但有缺陷，須安排有針對(duì)性的培訓(xùn)；D級(jí)：70分以下：不合格。需要提出限期改良方案。在被提供了改良方案后的下一個(gè)季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù)簽到期合同。依據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)，按?薪資福利制度?等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5 年度績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法5.1 年度績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)為根本工資的 %。5.2 年度績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法如下：5.2.1 年度績(jī)效考核得分=季度績(jī)效考核平均分×80%5.2.2 年度獎(jiǎng)懲得分=100+獎(jiǎng)勵(lì)分-處分分×20%5.2.3 年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總分=年度績(jī)效考核分+獎(jiǎng)懲得分5.2.4 員工實(shí)得年終獎(jiǎng)金=年度績(jī)

35、效獎(jiǎng)金基數(shù)×年度績(jī)效考核總分20%5.2.5 根據(jù)年度績(jī)效評(píng)分等級(jí)調(diào)整崗位工資或?qū)T工進(jìn)行提拔和晉升。6 附那么6.1 本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后施行。修改時(shí)程序亦同。6.2 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。6.3 本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準(zhǔn)。6.4 本制度自公布之日起施行。員工招聘管理規(guī)定1 總那么1.1 為滿足公司開(kāi)展需要，健全人才選用機(jī)制，特制定本規(guī)定。1.2 本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)了公司招聘人才的根本程序、方法和要求。1.3 公司招聘人才堅(jiān)持公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原那么。1.4 本規(guī)定適用于公司總監(jiān)級(jí)含以下所有員工的

36、招聘。2 招聘申請(qǐng)2.1 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的根本依據(jù)，人員聘用應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)?？杖睄徫辉敲瓷蟽?yōu)先考慮進(jìn)行內(nèi)部提拔和招聘，如現(xiàn)有人員不能滿足崗位要求，那么由人力資源部提出申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行社會(huì)招聘。2.2 各部門(mén)在需要補(bǔ)員時(shí)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)?招聘申請(qǐng)表?，詳細(xì)說(shuō)明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。2.3 ?招聘申請(qǐng)表?經(jīng)人力資源部匯總審核總經(jīng)理批準(zhǔn)后，統(tǒng)一由人力資源部組織招聘。2.4 人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)招聘及初選工作，用人部門(mén)負(fù)責(zé)復(fù)試及專業(yè)考核。3 內(nèi)部招聘3.1 內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。3.2 內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施

37、和協(xié)調(diào)。3.2.1 人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘信息的發(fā)布和對(duì)應(yīng)聘人員的統(tǒng)計(jì)、匯總和初選，同時(shí)進(jìn)行檔案審查。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗(yàn)審查、員工以往在職表現(xiàn)績(jī)效考核成績(jī)及獎(jiǎng)懲記錄審查等。3.2.2 在人力資源部組織下，由用人部門(mén)負(fù)責(zé)進(jìn)行專業(yè)復(fù)試考核。專業(yè)考核結(jié)束后，該用人部門(mén)應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。3.2.3 經(jīng)考核確定合格者，人力資源部組織對(duì)該人員的崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)，假設(shè)原部門(mén)負(fù)責(zé)人不同意調(diào)出又無(wú)其他適宜人選時(shí)，由人力資源部上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終裁定。3.2.4 假設(shè)申請(qǐng)補(bǔ)員部門(mén)和該員工所在部門(mén)為同一系統(tǒng)，那么由該系統(tǒng)總監(jiān)最終裁定。

38、3.2.5 內(nèi)部招聘的崗位有優(yōu)先錄取權(quán)，原部門(mén)不得強(qiáng)行不放。3.2.6 被調(diào)動(dòng)人應(yīng)在原部門(mén)辦理正式離職手續(xù)，進(jìn)行工作移交。3.2.7 被錄用人員上崗前需進(jìn)行上崗培訓(xùn)并與直接上級(jí)進(jìn)行首次述職。4 外部招聘人員的甄選及錄用4.1 當(dāng)公司需通過(guò)外部招聘來(lái)補(bǔ)充所需人員時(shí)，人力資源部遵循?外部招聘程序?進(jìn)行人員招聘甄選。4.2 人力資源部將批準(zhǔn)的?招聘申請(qǐng)表?根據(jù)應(yīng)聘者的條件進(jìn)行分類，設(shè)計(jì)招聘方案，撰寫(xiě)招聘簡(jiǎn)章并發(fā)布招聘信息。招聘簡(jiǎn)章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡(jiǎn)介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報(bào)名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應(yīng)寫(xiě)明薪資待遇。4.3 發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟(jì)合理的原那么，針對(duì)不同的人才信息來(lái)

39、源，選擇不同的渠道進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的渠道有：4.3.1 通過(guò)職業(yè)代理機(jī)構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場(chǎng)等。4.3.2 通過(guò)各種新聞媒體發(fā)布，如電臺(tái)、電視臺(tái)、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊雜志等。4.3.3 通過(guò)在廣告櫥窗張貼招聘廣告。4.3.4 告知公司員工，以便于他們推薦所認(rèn)識(shí)的、符合要求的人選。4.4 人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測(cè)試方法。招聘錄用的測(cè)試方法主要有面試、筆試、心理測(cè)試法、行為模擬法、個(gè)案分析法及工作現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試法等。人力資源部應(yīng)建立應(yīng)聘崗位測(cè)試題庫(kù)，以滿足不同崗位的測(cè)試需求。4.5 人力資源部對(duì)收集的?應(yīng)聘人員外部登記表?按崗位進(jìn)行分類，依據(jù)所聘崗位要求對(duì)應(yīng)聘

40、人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡(jiǎn)歷、證書(shū)復(fù)印件及推薦資料等轉(zhuǎn)交用人部門(mén)，用人部門(mén)負(fù)責(zé)人簽署意見(jiàn)后，由人力資源部通知入選人員面試。4.6 面試甄選測(cè)評(píng)方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，用人部門(mén)參與專業(yè)局部設(shè)計(jì)，必要時(shí)可聘請(qǐng)有關(guān)專家對(duì)測(cè)評(píng)方案進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)效勞機(jī)構(gòu)承當(dāng)設(shè)計(jì)和測(cè)評(píng)工作。面試甄選測(cè)評(píng)方案一般包括根本素質(zhì)智力性的和非智力性的、知識(shí)技能、管理能力、個(gè)性傾向等方面。4.7 各項(xiàng)內(nèi)容的評(píng)估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評(píng)估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。4.8 面試測(cè)評(píng)分為初試和復(fù)試：初試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考查，由人力資源部負(fù)責(zé)；對(duì)初試合格者，進(jìn)行復(fù)試即專業(yè)考核，由用人單位參加，人力資源部

41、配合，初試和復(fù)試可根據(jù)情況合并進(jìn)行。4.9 面試的地點(diǎn)應(yīng)選擇在安靜無(wú)干擾的場(chǎng)所，提前做好場(chǎng)所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料?面試記錄表?、應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷等，擬訂面試問(wèn)題，面試問(wèn)題包括：4.9.1 與工作經(jīng)歷有關(guān)的問(wèn)題。4.9.2 與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問(wèn)題。4.9.3 與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀等問(wèn)題。4.9.4 其他與素質(zhì)常模和反模有關(guān)的問(wèn)題。4.10 面試主考官負(fù)責(zé)?面試記錄表?的記錄，并將面試意見(jiàn)以如下范例形式作出結(jié)論性建議：4.10.1 面試合格，建議在××崗位復(fù)試。4.10.2 不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。4.10.3 不符合要求，建議放棄。4.11 復(fù)試由用人部門(mén)負(fù)責(zé)進(jìn)行。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料轉(zhuǎn)至用人部門(mén)，同時(shí)通知復(fù)試人員參加復(fù)試，并在指定時(shí)間將復(fù)試人員引送用人部門(mén)進(jìn)行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能