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文檔簡介
1、淺析人力資源管理信息化的必要性隨著經(jīng)濟全球化、信息化時代的到來,傳統(tǒng)的人事管理已明顯不 能適應(yīng)市場經(jīng)濟的高速開展。加強人力資源管理的信息化建設(shè), 提高 人力資源管理水平已勢在必行。一、人力資源管理信息化應(yīng)用人力資源管理信息化是以信息技術(shù)和先進的人力資源管理思想 相結(jié)合應(yīng)用為根底,依賴信息技術(shù)對人力資源進行優(yōu)化配置的一種管 理方式。信息技術(shù)作為管理工具,應(yīng)用于管理制度的制定、業(yè)務(wù)流程 的設(shè)計、職工溝通、人力資源報告分析等,并根據(jù)既定制度與流程完 成對客觀事務(wù)的處理,大大提高了人力資源管理部門的工作效率。 其 主要表現(xiàn)在以下三個方面。一是辦公自動化應(yīng)用是人力資源管理信息化的根底任務(wù)。手工辦公方式與
2、不斷增長的辦公業(yè)務(wù)量之間的矛盾日益鋒利, 人力資源信息 量迅速膨脹與信息的社會需求迅猛增長之間的矛盾更加突出,依靠手工管理,利用人工手段進行龐大的人力資源信息的收集、處理、分析 及科學(xué)決策已經(jīng)不能適應(yīng)時代開展的要求。因此,改變辦公模式,將 辦公業(yè)務(wù)的處理、流轉(zhuǎn)、管理過程電子化、信息化,是人力資源管理 現(xiàn)代化建設(shè)必備條件。二是軟硬件根底應(yīng)用。軟硬件根底設(shè)施建設(shè)是加強人力資源管理 現(xiàn)代化的前提,是人力資源信息傳輸、交換和資源共享的必要手段。 軟件設(shè)備主要涉及文字、數(shù)據(jù)、聲音、圖像處理系統(tǒng)以及各種數(shù)據(jù)庫、 管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng),實現(xiàn)系統(tǒng)的開發(fā)、新建、完善、推廣或升級。軟件投入將是信息化的重點。
3、硬件設(shè)備主要有電腦設(shè)備、通 信設(shè)備、信息存儲設(shè)備等。為了實現(xiàn)信息化,購置必要的硬件設(shè)備是 最根本的環(huán)節(jié)。三是網(wǎng)絡(luò)設(shè)施應(yīng)用。人力資源管理信息化的核心是網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。 要 利用現(xiàn)代信息技術(shù)來改善管理模式,架構(gòu)一個共享資源的平臺,提高 電腦和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用程度, 逐步提高人力資源管 理信息化水平。信息化以大力推進各級人力資源部門內(nèi)部局域網(wǎng)建設(shè) 和連接各單位的外部網(wǎng)建設(shè)為根底, 建立人力資源網(wǎng)站或主頁,為人 力資源工作公開和人力資源信息的更好效勞開辟新的渠道。人力資源 信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè),可以更好地提高工作的透明度,降低辦公費用,提高 辦公效率,大幅度提高人力資源管理者的信息化水平。二、人力資源
4、管理信息化建設(shè)的必要性一信息化推動了人力資源管理轉(zhuǎn)型信息化人力資源管理實現(xiàn)了開放式管理,實現(xiàn)局部功能的外包以 及虛擬組織的設(shè)立,最終目的是到達革新企業(yè)的管理理念, 優(yōu)化人力 資源管理。當(dāng)人力資源管理從單一的、自上而下的管理,向互動、多 方位、全面、專業(yè)化的方向開展的過程中,人力資源的管理理念逐步 提升,人力資源部門逐漸成為組織的核心部門。 信息化人力資源管理 的實施不但使人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變成為可能,使人力資源部門創(chuàng) 造的價格得到認(rèn)可,更促進了全員參與管理,使每一位職工都可以參 與到人力資源部門的工作中來,改變了傳統(tǒng)的職工在管理過程中處于 被動地位的狀況,形成了新的互動管理的局面。信息化人力
5、資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案,隨時隨地向管理層 提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議, 建立支持 人力資源管理部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。 信息化人力資源管理 的實施轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的人力資源部門為本錢部門的印象,通過本錢分 析,人力資源部門創(chuàng)造的價值可以以定量的形式表示出來。通過授權(quán)職工進行自助效勞、外協(xié)及效勞共享,使人力資源部門日益從瑣碎的 行政事務(wù)中解脫出來,扮演起組織的戰(zhàn)略性合作伙伴的角色。二信息化有利于整合管理資源,提高管理效率,降低管理成 本。信息化人力資源管理作為一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng),其一大功能優(yōu)勢就是
6、縮短了各級職工的反響時間, 開辟了更加豐富的溝 通渠道,職工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級管制,可跨部門、跨級別 表達和傳遞各種思想。這種技術(shù)特點,最終轉(zhuǎn)變了組織的管理模式和 組織結(jié)構(gòu),促進了組織機構(gòu)的扁平化,組織的反響也更加靈敏。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用,還可以為人力資源管理部門之外的其他管理人 員及職工提供各種形式效勞,例如,組織的高層管理人員可以在網(wǎng)上 查看人力資源的配置、重要職工的狀況、人力資源本錢的分析、職工 績效等等;對部門經(jīng)理而言,可以在網(wǎng)上管理自己部門的職工,例如, 可以在授權(quán)范圍內(nèi)修改屬下職工的考勤記錄、 審批休假申請、進行績 效管理等等;對于普通職工,可以在網(wǎng)上看本月薪資明細、累計福利、
7、 內(nèi)部股票價值、內(nèi)部招聘信息、各種人事政策、個人考勤休假情況、 注冊內(nèi)部培訓(xùn)課程等等。 此類效勞的提供, 使得人力資源管理從以前 的相對封閉變得開放, 滯后管理變成超前管理, 這些好處無疑可以改 善人力資源管理部門對最高決策者以及全體職工的效勞質(zhì)量, 并使得 全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來,從而優(yōu)化了管理結(jié) 構(gòu),整合了管理資源,暢通了信息溝通渠道。信息系統(tǒng)的投入, 減輕了手工作業(yè)造成的查詢、 統(tǒng)計等方面繁重 的計算工作, 縮短了各職能工作的時間, 特別是信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫使數(shù) 據(jù)資料的保存變?yōu)檩p松。隨著 lnternet 、大型關(guān)系數(shù)據(jù)庫、視頻系 統(tǒng)、電子郵件、0A系統(tǒng)等軟件及硬件設(shè)備和
8、相關(guān)根底設(shè)施的出現(xiàn), 信息化人力資源管理系統(tǒng)也真正投入現(xiàn)實。 它克服了人類自身的局限 性,充分利用信息技術(shù)快速、準(zhǔn)確、互動、海量存儲的特點,對人力 資源管理專業(yè)理論在企業(yè)管理實踐中的應(yīng)用起到關(guān)鍵性的推動作用。傳統(tǒng)的手工管理時期, 人力資源部門不管是設(shè)計工作、 組織培訓(xùn)、 招聘人員, 還是工資發(fā)放、 檔案管理等瑣碎的具體工作都必須依靠手 工操作,效率低并且容易出錯。 信息化可以減少人力資源管理工作的 操作本錢、降低職工流動率、減少通訊費用等,從而降低組織的管理 本錢。三、人力資源管理信息化存在的缺乏 由于我國信息化人力資源管理起步較晚,因此與興旺國家相比, 存在不少問題。一是目前人力資源管理軟件
9、大都處于事務(wù)型管理階段, 軟件偏重般性,不能完全涵蓋企業(yè)特有的管理活動,應(yīng)用范圍受到限制。同 時,軟件中的某些附加功能并非組織所需,這便增加了組織的負(fù)擔(dān), 造成浪費。二是動態(tài)數(shù)據(jù)的本來作用是提供即時信息,供管理層進行決策, 這便要求動態(tài)數(shù)據(jù)能隨時進入數(shù)據(jù)庫, 然而,一些組織的動態(tài)數(shù)據(jù)并 沒做到隨時更新,動態(tài)數(shù)據(jù)沒有及時進入數(shù)據(jù)庫,整個人力資源管理 系統(tǒng)無法為管理決策提供支持。三是從數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)看,數(shù)據(jù)庫的設(shè)計一定要根據(jù)組織的具體情況,滿足特定要求。比方,一家企業(yè)的數(shù)據(jù)庫中有一個子模塊,專門 記錄人員流動狀況,可這個模塊僅記錄職工進入企業(yè)和職工退休或死 亡,忽略了職工在企業(yè)內(nèi)部各個部門間的流動,
10、而這個流動率的計算 對人力資源方案又是至關(guān)重要的。顯然,在設(shè)計數(shù)據(jù)庫時,軟件人員 沒考慮到這個因素。主要原因是電腦軟件人員對人力資源管理領(lǐng)域不 夠熟悉,而企業(yè)的人力資源管理者又缺乏理論的支撐。四是目前的人力資源管理系統(tǒng)往往表現(xiàn)為工資的記錄器,它應(yīng)有 的作用遠未發(fā)揮出來,作為一個管理工具,人力資源管理系統(tǒng)不僅要 能記錄所發(fā)生的數(shù)據(jù),而且更重要的是它能整理和分析這些數(shù)據(jù), 并 提出有價值的報告。比方,通過對職工考核數(shù)據(jù)的分析,組織可了解 到目前的整體績效狀況;通過對工資結(jié)構(gòu)的分析,可提出本錢控制的 建議等。四、推進人力資源管理信息化采取的措施一優(yōu)化人力資源配置通過合理配置人力資源,真正實現(xiàn)組織呼喚
11、多年的“能者上,庸 者下、平者讓的人力資源管理新局面;建立干部能上能下、職工能 進能出的靈活競爭機制,實行公開、公平、公正的用人自主權(quán),競爭 上崗,擇優(yōu)錄取,海爾的“賽馬競爭機制就可以借鑒;建立健全合 理的職工準(zhǔn)入、使用、退出機制,推行從業(yè)人員職業(yè)化進程,并根據(jù) 不同崗位、不同層次,設(shè)計不同的用工期待和待遇,形成正常的流動 機制,有效地促進人才市場,吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才;對組織的老 職工要妥善安置,充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢, 賦予其咨詢參 謀或督察職位。二選擇適用軟件,強化以人為本組織需要根據(jù)自身特點,選擇適宜的人力資源管理軟件,同時防 止對管理軟件的依賴?!耙匀藶楸镜墓芾硭枷氩粌H僅是
12、傳統(tǒng)管理所 需求的,即使組織實施人力資源管理信息化,這一思想仍要被重視。 管理軟件是“一把手,人性管理也是“一把手,一定要兩只手一 起抓,兩手都要硬,只有這樣才能使企業(yè)更好更快的適應(yīng)信息化,提 高人力資源管理的工作效率。三培訓(xùn)要形成制度首先要加大資金投入,完善培訓(xùn)體系。組織要在鼓勵競爭的市場 經(jīng)濟中獲勝,一定要擁有高素質(zhì)的人才,而職工的培訓(xùn)是提高職工素 質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。在人力資源培訓(xùn)上的重金投入,既可滿足職 工個人開展的需要,又可滿足組織知識積累和創(chuàng)新的需要, 為組織帶來長期的開展和巨大的創(chuàng)效潛力。因此,組織必須千方百計籌集資金、 加大投資力度,完善培訓(xùn)體系。其次,要對職工進行技能開發(fā),以提高其綜合能力。要根據(jù)組織 的實際情況和需要,切實加強職工的技能開發(fā),并通過相關(guān)制度和機 構(gòu)的
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