員工工作年限那些事兒

1、職工工作年限那些事兒工作年限與勞動者的諸多利益密切相關(guān)，比方帶薪年休假天數(shù)；醫(yī)療期時間長短；能否要求簽無固定期限勞動合同然而，生活中，不少用工單位為了一己私利，不惜損害職工利益，采取種種手段，企圖“黑掉”職工的工作年限。其常見手法主要有：企業(yè)改制換名；續(xù)簽勞動合同之前，故意給職工“放假”；甚至續(xù)簽勞動合同前，借口發(fā)些補(bǔ)償將職工工作年限抹掉及采取擬向派遣，與勞動者解除勞動關(guān)系等。那么這些方法是否真的有效呢？為此，筆者結(jié)合具體案例做一簡要分析。改制后與老職工簽約能讓工作年限泡湯？韓某是一公司的老職工，工作了10多年。后來企業(yè)改制，單位要求韓某重新與單位簽勞動合同，合同只簽二年。今年合同到期，公司變

2、更名稱，將原公司注銷又注冊為了一個新公司。要求韓某與新注冊的公司重新簽訂勞動合同，工作年限重新計(jì)算。韓某雖然還是干原來的工作，可合同這樣一簽，不但簽無固定期限勞動合同的愿望泡湯了，同時由于工作年限重新計(jì)算，其帶薪年休假、醫(yī)療期、病假工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等也大大縮水。說法：單位名稱可改 工作年限繼續(xù)如果用人單位僅僅是名稱發(fā)生變更，其本身沒有發(fā)生變化，則勞動者與用人單位的勞動關(guān)系也沒有變化。勞動合同法第33條、第34條明確規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行

3、。也即用人單位“變臉”，職工的工作年限應(yīng)連續(xù)計(jì)算，其不應(yīng)影響職工與工作年限有關(guān)的帶薪年休假、醫(yī)療期、病假工資、簽訂無固定期限勞動合同等權(quán)益。合同到期不及時續(xù)簽停兩周再簽?zāi)苤袛嗄晗?？張某是一民營企業(yè)的工人，已在企業(yè)工作了15年，該企業(yè)像張某這樣的老工人有五六十個。過去企業(yè)與工人的勞動合同是一年一簽，到期就簽。今年勞動合同到期后，廠里特意分兩批將工人放假，每批7天。人為“中斷勞動合同”。兩個星期后，才和工人簽訂勞動合同。單位稱，重新簽約后大家的工作年限重新計(jì)算，其目的就是減少職工帶薪休假、醫(yī)療期的天數(shù)等。說法：因單位原因停工 不中斷勞動關(guān)系相關(guān)規(guī)定指出，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支

4、付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，假設(shè)勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；假設(shè)勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。可見，放假不能中斷勞動合同及勞動關(guān)系，使工人的工作年限“歸于零”。實(shí)踐中，在無法定的事由、沒履行法定手續(xù)、不給工人發(fā)放解職補(bǔ)償金，雙方勞動關(guān)系沒有解除的情況下，單位的做法雖然使得職工工作年限形式上“中斷”了，但實(shí)質(zhì)上卻沒有。也即，放假前的工作年限，下次再簽勞動合同時應(yīng)連續(xù)計(jì)算。用人單位通過放假，使勞動者的工作年限“歸零”的做法是徒勞的。借“企業(yè)重組”給些補(bǔ)償就能抹掉工作年限？田某等近百名

5、勞動者是一制鞋廠的工人，他們在該廠已經(jīng)工作八九年，勞動合同法實(shí)施后，廠方和他們屢次簽訂固定期限的勞動合同。前不久，合同又到期了，他們要求簽訂無固定期限的勞動合同。廠方不同意，每人給了他們幾個月的工資，告訴他們勞動關(guān)系解除了，再上班工作年限重新計(jì)算，原因是“企業(yè)重組，人員調(diào)整”。說法：“重組”有條件 違法行不通勞動合同不能由用人單位單方隨意解除。勞動合同法規(guī)定：企業(yè)依照破產(chǎn)法規(guī)進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的及其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員20人以上或者裁減不足2

6、0人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位需提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，方可實(shí)施。本案中，制鞋廠為躲避簽訂無固定期限勞動合同以“企業(yè)重組、人員調(diào)整”等名義，抹掉職工工作年限的做法沒有法律依據(jù)。工作20年被變派遣工工作年限因此中斷？韓某是一單位的老職工，在單位工作了20多年，前不久，單位讓韓某與一派遣公司簽合同，簽完合同又派韓某回來干原來的工作。這一簽一派人為“中斷”工作年限，韓某的工作沒有啥變動，可工資大幅度減少，工作年限重新計(jì)算，不但帶薪年休假沒了，其他方面的待遇也大幅減少。說法：遭遇“逆向派遣” 工作年限應(yīng)連續(xù)用人單位的行為屬于“逆向派遣”。即勞動者已在用人單位長期工作，但合同到期后，工作單位不再與其續(xù)簽勞動合同，而是找一家勞務(wù)派遣公司與其簽訂勞務(wù)派遣合同，使勞動者以派遣職工的名義繼續(xù)在原用人單位勞動。這種“逆向派遣”人為中斷勞動關(guān)系的做法嚴(yán)重違反了勞動合同法第62條、67條關(guān)于“用工單位不得將被派遣的勞動者再派遣到其他用人單位”、“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”的規(guī)定，屬違法行為。另外，根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋