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文檔簡(jiǎn)介

1、木糖醇公司人力資源管理目錄第一章 公司基本情況4一、 公司簡(jiǎn)介4二、 核心人員介紹4第二章 項(xiàng)目基本情況6一、 項(xiàng)目承辦單位6二、 項(xiàng)目實(shí)施的可行性7三、 項(xiàng)目建設(shè)選址8四、 建筑物建設(shè)規(guī)模8五、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成8六、 資金籌措方案9七、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)9八、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃9第三章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析12一、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求12二、 勞動(dòng)定額完成情況的分析14第四章 工作崗位分析研究16一、 工作崗位分析16二、 工作崗位分析的程序19第五章 甄選應(yīng)聘人員方法23一、 情境模擬測(cè)試23二、 能力測(cè)試24第六章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析27一、 甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估27

2、二、 招聘成本效益評(píng)估28第七章 績效考評(píng)系統(tǒng)29一、 企業(yè)員工績效申訴的處理29二、 績效考評(píng)主體的分類和比較31第八章 績效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)39一、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求39第九章 員工福利管理分析41一、 員工福利的類別和內(nèi)容41第十章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟55一、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則55二、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟57第十一章 最低工資保障制度59一、 工資支付保障59二、 最低工資63第十二章 工傷管理65一、 勞動(dòng)能力鑒定65第一章 公司基本情況一、 公司簡(jiǎn)介公司不斷推動(dòng)企業(yè)品牌建設(shè),實(shí)施品牌戰(zhàn)略,增強(qiáng)品牌意識(shí),提升品牌管理能力,實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營向品牌經(jīng)營轉(zhuǎn)變。公司積極申報(bào)注冊(cè)國家

3、及本區(qū)域著名商標(biāo)等,加強(qiáng)品牌策劃與設(shè)計(jì),豐富品牌內(nèi)涵,不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè),提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動(dòng)力,不斷投入巨資引入先進(jìn)研發(fā)設(shè)備,更新思想觀念,依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢(shì),不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度,以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和品牌發(fā)展。二、 核心人員介紹1、錢xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1971年出生,本科學(xué)歷,中級(jí)會(huì)計(jì)師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司財(cái)務(wù)經(jīng)理。2017年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)。2、蘇xx,中國

4、國籍,無永久境外居留權(quán),1961年出生,本科學(xué)歷,高級(jí)工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今任公司獨(dú)立董事。3、姜xx,中國國籍,1976年出生,本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2004年4月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。4、邵xx,1974年出生,研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年

5、3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長;2019年8月至今任公司監(jiān)事會(huì)主席。5、任xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1958年出生,本科學(xué)歷,高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長;2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事長;2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理;2019年3月至今任公司董事。第二章 項(xiàng)目基本情況一、 項(xiàng)目承辦單位(一)項(xiàng)目承辦單位名稱xxx(集團(tuán))有限公司(二)項(xiàng)目聯(lián)系人錢xx(三)項(xiàng)目建設(shè)單位概況未來,在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí),公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo),踐行社會(huì)責(zé)任,秉承“責(zé)任、公平、開放、求實(shí)”的企業(yè)責(zé)

6、任,服務(wù)全國。展望未來,公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),在“夢(mèng)想、責(zé)任、忠誠、一流”核心價(jià)值觀的指引下,圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才隊(duì)伍體系重塑,推動(dòng)體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)能力建設(shè),提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,努力把公司打造成為國內(nèi)一流的供應(yīng)鏈管理平臺(tái)。公司不斷推動(dòng)企業(yè)品牌建設(shè),實(shí)施品牌戰(zhàn)略,增強(qiáng)品牌意識(shí),提升品牌管理能力,實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營向品牌經(jīng)營轉(zhuǎn)變。公司積極申報(bào)注冊(cè)國家及本區(qū)域著名商標(biāo)等,加強(qiáng)品牌策劃與設(shè)計(jì),豐富品牌內(nèi)涵,不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè),提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動(dòng)力,不斷投入巨資引入先進(jìn)研發(fā)設(shè)備,更新思想觀念,依

7、托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢(shì),不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度,以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和品牌發(fā)展。二、 項(xiàng)目實(shí)施的可行性(一)不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大,公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展,投資項(xiàng)目的建設(shè),將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財(cái)力,進(jìn)一步提升公司研發(fā)實(shí)力,加快產(chǎn)品開發(fā)速度,持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu),滿足行業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求,鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位,為建設(shè)國際一流的研發(fā)平臺(tái)提供充實(shí)保障。(二)公司行業(yè)地位突出,項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域,已形成了包括自主研發(fā)

8、、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),行業(yè)地位突出,為項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面,公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ),并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測(cè)設(shè)備;在技術(shù)研發(fā)方面,公司系國家高新技術(shù)企業(yè),擁有省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心,并與科研院所、高校保持著長期的合作關(guān)系,已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制,具備進(jìn)一步升級(jí)改造的條件;在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面,公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務(wù)體系,營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。三、 項(xiàng)目建設(shè)選址本期項(xiàng)目選址位于xx(以最終選址方案為準(zhǔn)),占地面積約17.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建

9、設(shè)。四、 建筑物建設(shè)規(guī)模本期項(xiàng)目建筑面積17815.40,其中:主體工程11768.19,倉儲(chǔ)工程1632.83,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施2055.40,公共工程2358.98。五、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成(一)項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資8257.19萬元,其中:建設(shè)投資6158.60萬元,占項(xiàng)目總投資的74.58%;建設(shè)期利息124.45萬元,占項(xiàng)目總投資的1.51%;流動(dòng)資金1974.14萬元,占項(xiàng)目總投資的23.91%。(二)建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資6158.60萬元,包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi),其中:工程

10、費(fèi)用5396.75萬元,工程建設(shè)其他費(fèi)用628.68萬元,預(yù)備費(fèi)133.17萬元。六、 資金籌措方案本期項(xiàng)目總投資8257.19萬元,其中申請(qǐng)銀行長期貸款2539.99萬元,其余部分由企業(yè)自籌。七、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)(一)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值(正常經(jīng)營年份)1、營業(yè)收入(SP):17500.00萬元。2、綜合總成本費(fèi)用(TC):14971.27萬元。3、凈利潤(NP):1842.61萬元。(二)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)目標(biāo)1、全部投資回收期(Pt):6.91年。2、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率:14.05%。3、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值:13.38萬元。八、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項(xiàng)目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行

11、建設(shè),本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。十四、項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積11333.00約17.00畝1.1總建筑面積17815.40容積率1.571.2基底面積6686.47建筑系數(shù)59.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝351.582總投資萬元8257.192.1建設(shè)投資萬元6158.602.1.1工程費(fèi)用萬元5396.752.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元628.682.1.3預(yù)備費(fèi)萬元133.172.2建設(shè)期利息萬元124.452.3流動(dòng)資金萬元1974.143資金籌措萬元8257.193.1自籌資金萬元5717.203.2銀行貸款萬元2539.994營業(yè)收入萬元1

12、7500.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元14971.27""6利潤總額萬元2456.82""7凈利潤萬元1842.61""8所得稅萬元614.21""9增值稅萬元599.24""10稅金及附加萬元71.91""11納稅總額萬元1285.36""12工業(yè)增加值萬元4531.74""13盈虧平衡點(diǎn)萬元8014.50產(chǎn)值14回收期年6.91含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率14.05%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元13.38所得稅后第三章 勞動(dòng)

13、定額統(tǒng)計(jì)與分析一、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實(shí)際完成定額工時(shí)與產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的對(duì)比而求得的。為了保證該項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算的準(zhǔn)確性,確切反映勞動(dòng)定額的實(shí)際完成情況,必須對(duì)計(jì)算公式中分子項(xiàng)與分母項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)內(nèi)容和范圍加以明確。(一)報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍如前所述,完成定額工時(shí)指標(biāo)等于報(bào)告期內(nèi)實(shí)際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量(Q,)與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時(shí)定額(t)的乘積(Q1t.)。在統(tǒng)計(jì)完成定額工時(shí)總數(shù)時(shí),除了應(yīng)注意與分母(實(shí)耗工時(shí))在時(shí)間和空間范圍上的一致性以外,還要明確報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍。一般來說,企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí),只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計(jì),廢品則不得計(jì)算在內(nèi)。但在計(jì)算

14、勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)時(shí),為了全面考察勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)消耗量,需要將有效勞動(dòng)和無效勞動(dòng)0加在一起。在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí),不是一律將廢品排除在外,而是根據(jù)廢品產(chǎn)生的原因具體問題具體處理。 1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動(dòng)效率,非因員工、班組和車間過失而造成的廢品,應(yīng)統(tǒng)計(jì)在報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量內(nèi)。這樣做,既能夠保證完成程度指標(biāo)分子與分母數(shù)據(jù)的一致性,又能夠充分反映員工、班組和車間完成定額的能力,不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。2、當(dāng)考察整個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)定額完成情況時(shí),除外協(xié)件在加工時(shí)發(fā)生料廢等情況外,無論何種因素造成的廢品,均不得計(jì)入產(chǎn)品產(chǎn)量。也就是說完成程度指標(biāo)計(jì)算公式中的分子項(xiàng),只能是完成合格品的定額工

15、時(shí),不包括廢品工時(shí)。(二)現(xiàn)行工時(shí)定額的內(nèi)容企業(yè)在組織生產(chǎn)的過程中,由于產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、設(shè)備或工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格,以及勞動(dòng)和生產(chǎn)組織的變更,會(huì)使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下,應(yīng)追加或補(bǔ)付時(shí)。這種追加或補(bǔ)付工時(shí)稱為追加或補(bǔ)充定額,原工時(shí)定額則稱為基本定額?;径~和追加定額或補(bǔ)充定額之和,是企業(yè)在特殊情況下對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時(shí)消耗的規(guī)定。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí),計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)應(yīng)注意兩點(diǎn)。1、計(jì)算員工、班組和車間勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)時(shí),對(duì)非員工、班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補(bǔ)充定額,應(yīng)計(jì)算在產(chǎn)品工時(shí)定額之內(nèi)。這樣做才能真實(shí)反映生產(chǎn)員工的勞動(dòng)效率,

16、表明其完成定額的能力。2、計(jì)算整個(gè)企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)不應(yīng)包括追加定額或補(bǔ)充定額這是因?yàn)?,不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的出現(xiàn)主要責(zé)任在企業(yè)。這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動(dòng)定額管理中存在的問題。二、 勞動(dòng)定額完成情況的分析(一)利用分組法分析集體勞動(dòng)定額完成情況利用上述方法計(jì)算企業(yè)、車間或班組的勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo),只能從全局上反映定額的執(zhí)行情況,不能說明到底有多少員工完成定額、有多少員工接近或沒有完成定額。因此,利用分組法,按員工勞動(dòng)定額完成程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分組,可以觀察總體內(nèi)部的構(gòu)成,對(duì)勞動(dòng)定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細(xì)說明。(二)分析勞動(dòng)條件不正常和工時(shí)利用不充分對(duì)勞動(dòng)定額的影響1、已知某車間報(bào)告

17、期內(nèi)工時(shí)消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)資料如下。通過上述計(jì)算表明,從企業(yè)整體來考察,企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度只達(dá)到905%,如果將不必要的工時(shí)損失和占用的影響因素考慮在內(nèi),企業(yè)勞動(dòng)定額綜合的完成程度僅為79%,遠(yuǎn)沒有達(dá)到現(xiàn)行勞動(dòng)定額規(guī)定的要求。而從企業(yè)員工的技術(shù)狀況和勞動(dòng)能力來看,員工勞動(dòng)定額完成程度為115.4%,即員工實(shí)際工作1個(gè)小時(shí),可完成1154個(gè)定額工時(shí)的任務(wù)。在經(jīng)過上述計(jì)算分析以后,還應(yīng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織的狀況,以及勞動(dòng)條件失常和工時(shí)利用不充分等原因進(jìn)行更深入的調(diào)查研究,以便采取措施,加強(qiáng)人力資源管理,促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。第四章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析(一)工作崗位分析的

18、概念工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。(二)工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中,每一個(gè)工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象,以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間空間范圍作出科學(xué)界定,其次對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析,即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料,以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素,逐一進(jìn)行比較、分析和描述,并作出必要的總結(jié)和概括

19、。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后,應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn),明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求,提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件,如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn),以文字和圖表的形式加以表述,最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。(三)工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析,掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn),能夠系統(tǒng)提出有關(guān)人員的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求,并對(duì)本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù),經(jīng)過

20、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績?cè)u(píng)估,為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才,使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。員工的評(píng)估、考核、晉級(jí)和升職,如果缺乏科學(xué)的依據(jù),將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極性,使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果,人力資源管理部門可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),以及晉職晉級(jí)的具體條件,提高員工績效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析,可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié),反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分,發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中有礙于員工生

21、理衛(wèi)生和勞動(dòng)安全、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素,有利于改善工作設(shè)計(jì),優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作條件,使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作興趣,充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。每個(gè)企業(yè)對(duì)于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃,并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢(shì),進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測(cè)。工作崗位分析所形成的工作說明書,為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測(cè)、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)

22、價(jià)的基礎(chǔ),而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此,可以說,工作崗位分析為企業(yè)建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外,工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件,充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用,明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線,以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景,更有利于員工“量體裁衣”,結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃,精神愉快地投身于本職工作。總之,工作崗位分析無論對(duì)我國宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。二、 工作崗位分析的程序(一)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體

23、任務(wù)是了解情況,建立聯(lián)系,設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。(1)明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的,收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料。因此,在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的,才能正確確定調(diào)查的范圍、對(duì)象和內(nèi)容,選定調(diào)查方式,弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料,到哪兒去收集崗位信息,用什么方法去收集崗位信息。(2)確定調(diào)查的對(duì)象和單位。調(diào)查對(duì)象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體,是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每個(gè)單位

24、。如果將企業(yè)勞動(dòng)組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對(duì)象,那么每個(gè)操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中,如果采用全面調(diào)查的方式,必須對(duì)每個(gè)崗位(崗位即調(diào)查單位)一進(jìn)行調(diào)查;如果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。能不能正確確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位,直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。(3)確定調(diào)查項(xiàng)目。在上述兩項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上,應(yīng)確定調(diào)查項(xiàng)目。這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo),就是需要對(duì)總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。(4)確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項(xiàng)目中提出的問題和答案,一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答,便于匯總整理,必須根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目,

25、制定統(tǒng)一的調(diào)查表格(問卷)和填寫說明。(5)確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。確定調(diào)查時(shí)間應(yīng)包括:明確規(guī)定調(diào)查的期限,指出從什么時(shí)間開始到什么時(shí)間結(jié)束;明確調(diào)查的日期時(shí)點(diǎn)。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點(diǎn),調(diào)查地點(diǎn)是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)。最后,在調(diào)查方案中,還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容,決定采用什么方法進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方法的確定,要從實(shí)際出發(fā),在保證質(zhì)量的前提下,力求節(jié)省人力、物力和時(shí)間,若能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式,就不必進(jìn)行全面調(diào)查。3、為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)

26、、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員先行一步,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案,對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中,應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法,廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如,崗位的識(shí)別信息,崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限,崗位勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況,崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動(dòng)條件與環(huán)境等。應(yīng)詳細(xì)記錄各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率(數(shù))。(二)總結(jié)分析階段本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)

27、崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析,然后采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡(jiǎn)單地收集和積累某些信息,而是要對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素,并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上,撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。第五章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 情境模擬測(cè)試(一)情境模擬測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試是一種非常有效的人員選拔方法,是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位,編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目,將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問題,用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能

28、力等綜合素質(zhì)。(二)情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中,讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo),因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì),比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是,這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資,因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情境模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比,主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試,重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是指在那些書面測(cè)試(如智力測(cè)試與心理測(cè)試)中無法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、

29、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等。(三)情境模擬測(cè)試的分類根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同,情境模擬測(cè)試可以分為語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中,語言表達(dá)能力測(cè)試,側(cè)重于考察語言表達(dá)能力,包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等;組織能力測(cè)試,側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力,如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等;事務(wù)處理能力測(cè)試,側(cè)重于考察事務(wù)處理能力,如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。(四)情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度全面觀察、分析、判斷

30、、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測(cè)試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中,而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此,通過這種測(cè)試而選拔出來的人員往往可直接上崗,或只需經(jīng)過有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗,從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。二、 能力測(cè)試能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。這種測(cè)試可以有效測(cè)量人的某種潛能,從而預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性,或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測(cè)的作用體現(xiàn)在:什么樣的職業(yè)適合某人;為勝任某崗位,什么樣的人最合適。因此,它對(duì)人員招聘與配置都有重要意義。能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為三項(xiàng)(一)普通能力傾向測(cè)試其主要

31、內(nèi)容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。(二)特殊職業(yè)能力測(cè)試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測(cè)試職業(yè)能力的目的在于:測(cè)試已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平;選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能,并且在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)時(shí)就能從事某種職業(yè)的人才。(三)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試其主要包括兩大類:一是心理運(yùn)動(dòng)能力,如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等;二是身體能力,包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中,對(duì)這部分能力的測(cè)試一方面可通過體檢進(jìn)行

32、,另一方面可借助各種測(cè)試儀器或工具進(jìn)行。第六章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估,主要是指對(duì)采用的各種甄選方法的信度與效果進(jìn)行評(píng)估。在招聘實(shí)踐中,企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些甄選方法的有效性可以通過計(jì)算甄選方法的信度和效果指標(biāo)來評(píng)估。效果是指招聘的有效性,即用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)到品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。招聘結(jié)束后立即精確計(jì)算招聘方法的效果是較為困難的。因此,有的時(shí)候,效果評(píng)估還要等待一段時(shí)間以后再進(jìn)行。信度與效果評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn),這無疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效果是對(duì)測(cè)試方法的基本要

33、求,只有信度和效果達(dá)到一定水平的測(cè)試,其結(jié)果才適合于作為錄用決策的依據(jù),否則將誤導(dǎo)招聘人員,影響其作出正確的決策。(一)面試方法的評(píng)估招聘人員應(yīng)該回顧招聘環(huán)節(jié)的面試環(huán)節(jié),主要從以下幾個(gè)方面評(píng)估面試方法的有效性。1、提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論,該結(jié)論是否對(duì)錄用決策具有重要的參考價(jià)值。2、面試考官是否做到有意識(shí)避免各種心理偏差的出現(xiàn)。在面試過程中面試考官應(yīng)該有意識(shí)避免面試當(dāng)中可能出現(xiàn)的各種心理偏差。評(píng)估者可以設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)估表,請(qǐng)面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過程,進(jìn)行自我評(píng)價(jià)面試考官面試行為評(píng)價(jià)表。心3、面試考官在面試過程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)。評(píng)估者同樣也可以采用上述方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。通

34、過給面試考官設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)估表格請(qǐng)其根據(jù)對(duì)面試過程行為的回憶,進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。二、 招聘成本效益評(píng)估招聘評(píng)估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí),對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚知道費(fèi)用的支出情況,區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目,哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目,這有和于降低今后招聘的費(fèi)用,為企業(yè)節(jié)省開支。第七章 績效考評(píng)系統(tǒng)一、 企業(yè)員工績效申訴的處理(一)績效申訴的管理機(jī)構(gòu)一般來說,企業(yè)績效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會(huì)和績效管理日常管理小組組成。前者主要負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理,是績效考評(píng)

35、的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成;后者是績效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)績效考評(píng)的具體工作,一般設(shè)在人力資源部。績效申訴處理一般是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé),后者主要是負(fù)責(zé)初次績效申訴的處理前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中,為了提高績效考評(píng)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公平公正性,一般應(yīng)設(shè)立兩個(gè)專門委員會(huì),即績效考評(píng)結(jié)果評(píng)審委員會(huì)與員工績效考評(píng)申訴委員會(huì),后者主要負(fù)責(zé)接受和處理員工績效考評(píng)的申訴。(二)績效申訴受理內(nèi)容績效申訴受理的內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分:一是結(jié)果方面的,如果員工對(duì)于自身的績效結(jié)果無法認(rèn)同,或發(fā)現(xiàn)績效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確,可以向人力資源部門提出申訴,并闡明申訴

36、理由;二是程序方面的,如果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)違反了相關(guān)的程序和政策,或存在失職行為,也可以進(jìn)行績效申訴,要求人力資源部門進(jìn)行處理。(三)績效申訴處理流程為了保證績效申訴切實(shí)有效,企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì),具體的申訴處理流程如下。1、初次申訴處理。被考評(píng)者如果對(duì)績效考評(píng)結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如果解決不了,員工有權(quán)在得知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴,超過期限則不予受理。2、人力資源部在接到員工的申訴后,需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度,出具第三方解決意見,與考評(píng)者面談并解釋原因,在員工申訴表上簽署意見

37、。如果員工的申訴成立,確需改正申訴者的績效考評(píng)結(jié)果,人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者的上級(jí)協(xié)商,報(bào)績效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后,調(diào)整被考評(píng)者的績效考評(píng)結(jié)果。3、二次申訴處理。如果員工對(duì)首次處理意見不服,還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴,超過期限則不予受理;績效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后,需在一定期限內(nèi)作出裁決。二、 績效考評(píng)主體的分類和比較(一)績效考評(píng)主體的含義和分類1、考評(píng)主體的含義??冃Э荚u(píng)主體有廣義與狹義之分。廣義上的績效考評(píng)主體既包括組織內(nèi)部被考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)和下屬,以及被考評(píng)者自己,也包括外部客戶及利益相關(guān)者。特別是在采用360度考評(píng)模式時(shí),被考評(píng)者也以

38、考評(píng)者的身份對(duì)自己進(jìn)行考評(píng),從這一意義上看,被考評(píng)者也是績效考評(píng)主體之一。狹義上的績效考評(píng)主體是指對(duì)考評(píng)對(duì)象作出評(píng)價(jià)的人,可分為組織內(nèi)部的考評(píng)者與組織外部的考評(píng)者。內(nèi)部考評(píng)者包括被考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí),外部考評(píng)者包括客戶、供應(yīng)商、分銷商等利益相關(guān)者。在績效管理體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的過程中,績效考評(píng)主體的選擇和確定,就是要回答“誰負(fù)責(zé)考評(píng)誰”的問題,即根據(jù)企業(yè)績效管理的要求,正確界定誰是考評(píng)者、誰是被考評(píng)者。2、績效考評(píng)的分類??冃Э荚u(píng)根據(jù)所選擇的考評(píng)主體不同,可以作出以下區(qū)分。(1)上級(jí)考評(píng)。在大多數(shù)組織中,上級(jí)考評(píng)是最常用的考評(píng)方式。研究表明,目前大約有98%的組織將績效考評(píng)視為員工的直接上級(jí)

39、的責(zé)任。這是由于員工的直接上級(jí)通常是最熟悉下屬工作情況的人,而且比較熟悉考評(píng)的內(nèi)容。同時(shí)對(duì)于直接上級(jí)而言,績效考評(píng)作為績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),為他們提供了一種監(jiān)督和引導(dǎo)員工行為的手段,從而可以幫助他們促進(jìn)部門或團(tuán)隊(duì)工作的順利開展。如果直接上級(jí)沒有進(jìn)行績效考評(píng)的權(quán)力,將會(huì)削弱他們對(duì)下屬的控制力。另外,績效管理的開發(fā)目的與員工的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)與技能開發(fā)的工作是一致的,員工的上級(jí)能夠幫助人力資源管理部門更好地將績效管理與培訓(xùn)制度相結(jié)合,從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管理制度的行為引導(dǎo)作用??傊?,直接上級(jí)在觀察和考評(píng)其下屬人員的工作績效方面占據(jù)著最有利的位置,同時(shí)也承擔(dān)了更多的管理責(zé)任。因此,對(duì)于管理者

40、的考評(píng)者培訓(xùn)往往成為人力資源管理部門一個(gè)非常重要的工作。(2)同級(jí)考評(píng)。同級(jí)考評(píng)是由被考評(píng)者的同級(jí)對(duì)其進(jìn)行考評(píng),這里的同級(jí)不僅包括考評(píng)對(duì)象所在團(tuán)隊(duì)或部門的成員,還包括其他部門的成員。這些人員一般與考評(píng)對(duì)象處于組織命令鏈的同一層次,并且與考評(píng)對(duì)象經(jīng)常有工作聯(lián)系。研究表明,同級(jí)考評(píng)的信度與效果都很高,同時(shí)同級(jí)考評(píng)還是工作績效的有效預(yù)測(cè)因子。另外,一位員工的同事對(duì)他的考評(píng)可以有效預(yù)測(cè)出此人將來能否在管理方面獲得成功。這是由于同級(jí)經(jīng)常以一種與上級(jí)不同的眼光來看待他人的工作績效。例如,他們會(huì)更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且,上級(jí)與員工接觸的時(shí)間畢竟有限,員工總是會(huì)在上級(jí)面前顯示他最優(yōu)秀的方面,而

41、他的同事卻總能看到他真實(shí)的表現(xiàn),這是同級(jí)考評(píng)最有意義的地方。此外,使用同級(jí)作為考評(píng)主體來補(bǔ)充上級(jí)考評(píng),有助于形成關(guān)于個(gè)人績效的綜合意見,并且?guī)椭藗兿?,促使考評(píng)對(duì)象更好地接受績效考評(píng)的結(jié)果,以及整個(gè)績效考評(píng)系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)。但是,反對(duì)同級(jí)考評(píng)的人指出,使用同級(jí)考評(píng)可能會(huì)出現(xiàn)一些特殊的問題。例如,布雷夫認(rèn)為,同級(jí)考評(píng)有效的環(huán)境并沒有經(jīng)過系統(tǒng)研究,他特別對(duì)同級(jí)考評(píng)結(jié)果用于獎(jiǎng)勵(lì)(如晉升)提出了疑問。同時(shí),當(dāng)績效考評(píng)的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵(lì)機(jī)制結(jié)合得十分緊密時(shí),同級(jí)之間會(huì)產(chǎn)生某種利益上的沖突,從而影響業(yè)已形成的良好工作氛圍。另外,同級(jí)之間的個(gè)人關(guān)系也可能影響績效考評(píng)的可信程度,人們經(jīng)常擔(dān)心給別

42、人評(píng)分過低會(huì)影響他們之間的友誼而受到報(bào)復(fù);一些人對(duì)與其私交較差的同事進(jìn)行績效考評(píng)時(shí),往往會(huì)不考慮其績效而給予較低的考評(píng);同級(jí)考評(píng)中可能會(huì)存在相互標(biāo)榜的問題,即所有同事都串通起來,相互將對(duì)方的工作績效考評(píng)為較高的等級(jí)(3)本人考評(píng)。有些企業(yè)在進(jìn)行工作績效考評(píng)時(shí),還采用員工自我考評(píng)法(通常是與上級(jí)考評(píng)結(jié)合起來使用)。自我考評(píng)的理論基礎(chǔ)是班杜拉的社會(huì)認(rèn)知理論,這一理論包括自我目標(biāo)設(shè)定、對(duì)目標(biāo)執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰。該理論認(rèn)為,許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進(jìn)的,如果給他們機(jī)會(huì),他們就會(huì)客觀地對(duì)自己的工作業(yè)績進(jìn)行考評(píng),并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。另外,提倡自我考評(píng)的員工會(huì)

43、在自我工作技能開發(fā)等方面變得更加積極和主動(dòng),重視員工參與和發(fā)展的管理者認(rèn)同并歡迎自我考評(píng)。但是,大多數(shù)研究都表明,員工對(duì)他們自己的工作績效作出的考評(píng)一般總是比他們的上級(jí)或同事對(duì)他們所作出的績效考評(píng)等級(jí)要高。例如,一項(xiàng)研究顯示,當(dāng)員工被要求對(duì)自己的工作績效進(jìn)行考評(píng)時(shí),所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績效最好的10%(“最好者之一”)之中;剩下的人要么將自己放入前25%(“大大超出一般水平”)之中,要么將自己放入前50%(“超出一般水平”)之中。通常情況下,只有不到1%或2%的人將自己列入低績效等級(jí)范圍,而那些總是將自己列入高績效等級(jí)的員工,在很多時(shí)候往往是低于一般績效水平的。由直接上

44、級(jí)和員工自己同時(shí)進(jìn)行工作績效考評(píng)的做法有可能會(huì)導(dǎo)致矛盾的出現(xiàn),這種情況應(yīng)該得到管理者的重視。即使企業(yè)沒有正式要求員工進(jìn)行自我績效考評(píng),在工作績效考評(píng)面談的過程中,員工本人也同樣對(duì)自己的工作有自己的考評(píng),而且員工的自我考評(píng)往往比上級(jí)主管所給予他們的考評(píng)等級(jí)要高。自我考評(píng)與上級(jí)考評(píng)之間的矛盾是所有管理者必須面對(duì)和解決的問題。如果能夠充分辨析產(chǎn)生考評(píng)結(jié)果差異的原因,管理者就能夠更好地理解考評(píng)對(duì)象的行為并實(shí)行更有針對(duì)性的行為引導(dǎo)。例如,可以通過本人考評(píng)找出下級(jí)與上級(jí)之間意見不一致的地方,鼓勵(lì)員工反映出他們的優(yōu)缺點(diǎn),幫助上級(jí)進(jìn)行更有建設(shè)性的績效面談,并促使員工更好地理解上級(jí)給予的績效建議。(4)下級(jí)考評(píng)

45、。下級(jí)考評(píng)給管理者提供了一個(gè)了解員工對(duì)其管理風(fēng)格看法的機(jī)會(huì),實(shí)際上這種自下而上的績效反饋更多的是基于強(qiáng)調(diào)管理者提高管理技能的考慮。很多管理者擔(dān)心他們的一些不受歡迎但是必要的行為(如批評(píng)員工)會(huì)導(dǎo)致下屬在對(duì)他們進(jìn)行考評(píng)時(shí)實(shí)施報(bào)復(fù),這也就是為什么現(xiàn)在搞的民主評(píng)議削弱了組織管理的原因所在。下屬由于不承擔(dān)管理工作而不了解管理者工作的必要性,因此很難對(duì)“事”進(jìn)行考評(píng),其考評(píng)的結(jié)果信度通常會(huì)較低由于下級(jí)考評(píng)與傳統(tǒng)的自上而下的管理方式相背,同時(shí)擔(dān)心下屬考評(píng)會(huì)削弱管理者的權(quán)力,因而真正采用這種考評(píng)方式的組織不多。如果企業(yè)想把下級(jí)考評(píng)導(dǎo)入績效考評(píng)系統(tǒng),充分發(fā)揮下級(jí)考評(píng)的積極作用,要注意三個(gè)方面,即參與管理、考評(píng)

46、者匿名以及具體的考評(píng)內(nèi)容。讓員工參與考評(píng)其主管的工作實(shí)際上是讓其對(duì)管理提出自己看法的過程,員工觀察某些行為指標(biāo)的能力往往比管理者強(qiáng),因此下級(jí)考評(píng)不僅是對(duì)管理者的考評(píng),更重要的是可以聽到員工的聲音,從而在決策時(shí)考慮這種意見。匿名考評(píng)是下級(jí)考評(píng)時(shí)要特別注意的。下屬在對(duì)主管進(jìn)行考評(píng)時(shí),必然會(huì)想到這種考評(píng)對(duì)他們的威脅,他們擔(dān)心對(duì)主管的低績效進(jìn)行誠實(shí)考評(píng)會(huì)受到主管的譴責(zé)和報(bào)復(fù)。在這種情緒下,僅僅匿名仍然不夠,下屬還應(yīng)感到“人數(shù)上是安全的”。也就是說,小團(tuán)體不適合采用下屬考評(píng)的方法;只有、數(shù)超過一定數(shù)量時(shí),人們才會(huì)認(rèn)為講真話是安全的。下屬從未做過主管們所做的工作,他們經(jīng)常想當(dāng)然地認(rèn)為管理者的行為是對(duì)還是錯(cuò)

47、。他們?cè)诤艽蟪潭壬喜⒉涣私夤芾碚叩木唧w工作,當(dāng)然也就不了解管理者是否應(yīng)該做某件事,更談不上考評(píng)他們做得好與壞,因此對(duì)下屬考評(píng)的結(jié)果要進(jìn)行合理分析和應(yīng)用。總之,下屬考評(píng)在很大程度上是一種管理突破,在一定程度上有利于提高管理質(zhì)量和培育良好的工作氣氛,因此越來越多的組織讓考評(píng)對(duì)象的下級(jí)以不署名的方式參與對(duì)他們上級(jí)的績效考評(píng)。下級(jí)考評(píng)在一定程度上能夠反映管理人員在管理工作上的表現(xiàn)。另外,在各類組織診斷中,來自普通員工的判斷能夠在更大的范圍內(nèi)體現(xiàn)組織的績效狀況。因此,對(duì)員工進(jìn)行廣泛的問卷調(diào)查成為了解組織管理狀況的重要手段。即使員工并沒有作為日??冃Э荚u(píng)工作的考評(píng)主體,企業(yè)管理者在日常管理工作中也不應(yīng)該忽

48、視來自員工的意見。進(jìn)行不定期的員工調(diào)查已經(jīng)成為許多企業(yè)的日常工作。(5)客戶和供應(yīng)商考評(píng)。在一些組織中,了解員工工作情況的外部利益相關(guān)者也成為績效考評(píng)的主體之一。最常見的做法就是將客戶和供應(yīng)商納人考評(píng)主體之中。這種做法主要是為了解那些只有特定外部人員才能夠感知的績效情況,或通過引人特殊的考評(píng)主體引導(dǎo)考評(píng)對(duì)象的行為。例如,在服務(wù)行業(yè)中,以客戶作為考評(píng)主體對(duì)那些直接面對(duì)客戶的服務(wù)人員進(jìn)行績效考評(píng),可以更多地了解他們?cè)趯?shí)際工作中的表現(xiàn)。更重要的是,由于客戶的滿意度成為組織成功的關(guān)鍵影響因素,這類組織通過將客戶作為考評(píng)主體來引導(dǎo)員工行為,促進(jìn)員工更好地為客戶提供服務(wù)。績效具有多維性的特點(diǎn),不同主體必然

49、由于視角不同而對(duì)同一工作績效的印象不同。通過上面的分析可知,各種考評(píng)主體并不是相互孤立、相互排斥的,同時(shí)使用多種考評(píng)主體是可能的,要保證績效考評(píng)的客觀性和公正性,應(yīng)當(dāng)選擇多視角的績效考評(píng)方法。使用多種主體進(jìn)行績效考評(píng)必然具有單一主體進(jìn)行績效考評(píng)所無法具有的許多優(yōu)點(diǎn),但是一個(gè)包含各種身份考評(píng)者的考評(píng)系統(tǒng)自然會(huì)占用更多的時(shí)間,費(fèi)用也較高。(二)不同考評(píng)主體的比較多年來,人們對(duì)工作的理解發(fā)生了一定的變化。傳統(tǒng)的績效管理方法強(qiáng)調(diào)員工完成上級(jí)布置工作的重要性。在這種情況下,員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級(jí)的認(rèn)同。因此,由上級(jí)作為績效考評(píng)中最重要的考評(píng)主體,向員工提供績效反饋信息并考評(píng)員工的工作情

50、況就很有意義。但是上級(jí)并不是唯一重要的考評(píng)者,也不是對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的唯一考評(píng)主體。對(duì)管理者而言,下屬也是非常重要的績效反饋信息來源,他們能夠?qū)芾碚咴谄鋵?shí)現(xiàn)管理職能中的績效表現(xiàn)提出寶貴的意見。另一種信息來源就是員工本人,他們對(duì)自己的績效表現(xiàn)也會(huì)有一定的考評(píng)和看法。此外,一個(gè)員工的行為也可能對(duì)其他員工造成影響。在進(jìn)行績效管理和考評(píng)時(shí),應(yīng)當(dāng)考慮這種相互作用和依存關(guān)系,以避免員工只關(guān)心完成自己的工作而影響別人的工作或不與他人合作的情況發(fā)生。所以,員工也需要獲得來自平級(jí)同事的績效反饋和信息,以便使他們成為更好的團(tuán)隊(duì)成員。以上四個(gè)績效反饋的主體-上級(jí)、下屬、自己和同事-都是組織內(nèi)部的成員。實(shí)際上,在組織

51、外部還有一些群體能夠提供有價(jià)值的績效信息,如客戶和供應(yīng)商等利益相關(guān)群體??蛻羰鞘褂媒M織產(chǎn)品和服務(wù)即輸出物的人,一個(gè)組織只有獲得客戶的認(rèn)同,才有可能成功。因此,有些組織把客戶的反饋也作為考評(píng)員工的一個(gè)方面。而供應(yīng)商為企業(yè)生產(chǎn)提供原材料,至少對(duì)與供應(yīng)商打交道的員工來說,供應(yīng)商也能夠提供有價(jià)值的績效反饋信息。第八章 績效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中,需要按照考評(píng)規(guī)律的原則,遵守指標(biāo)設(shè)計(jì)的總體要求,以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。(一)框架性要求績效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的,則無法有效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系,因此,有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的重要指標(biāo)構(gòu)建組

52、織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu),可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系總體框架,然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。(二)關(guān)鍵性要求企業(yè)的績效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系,因此可能會(huì)分解出很多的績效指標(biāo),由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣,管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義,就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此,必須通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈分析,確定關(guān)鍵性的績效指標(biāo)。(三)完整性要求在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面,從多個(gè)角度

53、對(duì)考評(píng)對(duì)象的績效進(jìn)行考評(píng),全面衡量員工績效,如果績效指標(biāo)過于單一,則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效考評(píng)偏差,影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。(四)合理性要求合理性要求主要包括兩個(gè)方面:一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評(píng)對(duì)象的績效,如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考評(píng),但卻不能放入一般員工的考評(píng)體系;二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為,如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理,就會(huì)導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。(五)可操作性要求績效指標(biāo)必須是可操作的,如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后,無法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀,就難以進(jìn)行有效績效評(píng)價(jià)與分析。因此,指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來源,確保能夠被有效評(píng)估。此外

54、,在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基礎(chǔ)上,盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度,如有的指標(biāo)有多種口徑,就需要選擇比較接近實(shí)際的含義。第九章 員工福利管理分析一、 員工福利的類別和內(nèi)容員工福利的形式有多種,包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助等。它們?cè)谛问缴系牟煌?,是源自?nèi)容的差異。其中,全員性福利針對(duì)所有員工,如子女的教育津貼;而特殊福利只針對(duì)某一些群體,如只給部門經(jīng)理級(jí)以上人員報(bào)銷手機(jī)話費(fèi);困難補(bǔ)助是針對(duì)有特殊困難的員工,如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問金。員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)以及員工服務(wù)福利等幾種類型,由于立法和其他一些環(huán)境的變化,福利的內(nèi)容也會(huì)隨之改變(一)法定福利企業(yè)員工的法定

55、福利主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和法定假期三大類。1、社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的一個(gè)最重要的組成部分,是指國家通過立法強(qiáng)制建立社會(huì)保險(xiǎn)基金,對(duì)與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在喪失勞動(dòng)能力或失業(yè)時(shí)給予必要的物質(zhì)幫助的制度。社會(huì)保險(xiǎn)主要是通過籌集社會(huì)保險(xiǎn)基金,并在一定范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金實(shí)行統(tǒng)籌調(diào)劑至勞動(dòng)者遭遇勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)給予必要的幫助。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)者提供的是基本生活保障,只要?jiǎng)趧?dòng)者符合享受社會(huì)保險(xiǎn)的條件,或者與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系,或者已按規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),即可享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。我國社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)。(1)養(yǎng)老保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)是針對(duì)退出

56、勞動(dòng)領(lǐng)域或無勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。每個(gè)人都會(huì)進(jìn)入老年,由老年導(dǎo)致的無勞動(dòng)能力是一種確定性的、不可避免的風(fēng)險(xiǎn),因此世界上大多數(shù)國家實(shí)行投保自助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式,即由社會(huì)共同負(fù)擔(dān)、社會(huì)共享的保險(xiǎn)模式。它規(guī)定:每一個(gè)工薪勞動(dòng)者和未在職的普通公民都屬于社會(huì)保險(xiǎn)的參加者和受保對(duì)象;在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),不在職的社會(huì)成員也必須向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),作為參加養(yǎng)老保險(xiǎn)所履行的義務(wù),這樣才有資格享受社會(huì)保險(xiǎn);企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比例定期繳納保險(xiǎn)費(fèi)。我國于1997年發(fā)布的國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定規(guī)定:

57、在我國的大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的20%(包括劃入個(gè)人賬戶的部分)具體比例由各省確定。2011年中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定:職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn),由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi);用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),記入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金;職工按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),記入個(gè)人賬戶。2019年國務(wù)院政府工作報(bào)告要求,從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)單位繳費(fèi)比例從原規(guī)定的20%降至16%,同時(shí)要求各地核定調(diào)低社保繳費(fèi)基數(shù),由過去依據(jù)城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營單位和私營單位加權(quán)計(jì)算的全口徑就業(yè)人員平均工資,核定繳費(fèi)基數(shù)上下限,使繳費(fèi)基數(shù)降低。(2)醫(yī)療保險(xiǎn)。醫(yī)療保險(xiǎn)是指由國家立法,通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金,當(dāng)人們生病或受到傷害后,由國家或社會(huì)給予的一種物質(zhì)幫助,即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保險(xiǎn)制度。1993年,黨的十四屆三中全會(huì)決議提出要建立社會(huì)

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