不銹鋼項目人力資源管理方案（模板）

1、不銹鋼項目人力資源管理方案目錄第一章 公司概況4一、 公司基本信息4二、 公司主要財務數(shù)據(jù)4第二章 項目簡介6一、 項目單位6二、 項目建設地點6三、 建設規(guī)模6四、 項目建設進度6五、 建設投資估算6六、 項目主要技術經(jīng)濟指標7第三章 項目背景分析9第四章 勞動定額水平12一、 確定勞動定額水平的基本原則12二、 用實耗工時來衡量12第五章 人力資源費用預算的審核14一、 人力資源費用支出控制的原則14二、 人力資源費用支出控制的作用14第六章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析16一、 錄用環(huán)節(jié)的評估16二、 招聘成本及其相關概念18第七章 應聘者面試的組織與實施21一、 面試提問的技巧21二、 面試

2、的概念25第八章 績效考評系統(tǒng)27一、 企業(yè)員工績效申訴的處理27第九章 績效考評方法29一、 績效考評方法的分類29二、 制訂績效改善計劃的程序31第十章 員工福利管理分析33一、 員工福利預算的編制程序33第十一章 薪酬體系設計的前期準備34一、 績效薪酬體系設計34二、 薪酬體系35第十二章 最低工資保障制度40一、 工資支付保障40第十三章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理45一、 崗位評價方法的應用程序45二、 崗位評價結果誤差的調(diào)整55第一章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱：xxx集團有限公司2、法定代表人：薛xx3、注冊資本：700萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5

3、、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-6-47、營業(yè)期限：2012-6-4至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司主要財務數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額6790.775432.625093.08負債總額3013.012410.412259.76股東權益合計3777.763022.212833.32表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入19108.3115286.6514331.23營業(yè)利潤2940.012352.012205.01利潤總額2629.71210

4、3.771972.28凈利潤1972.281538.381420.04歸屬于母公司所有者的凈利潤1972.281538.381420.04第二章 項目簡介一、 項目單位項目單位：xxx集團有限公司二、 項目建設地點本期項目選址位于xxx（以最終選址方案為準），占地面積約34.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。三、 建設規(guī)模該項目總占地面積22667.00（折合約34.00畝），預計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積42221.36。其中：主體工程24651.74，倉儲工程9900.96，行政辦公及生活服務設施4943.19，公共工程

5、2725.47。四、 項目建設進度結合該項目建設的實際工作情況，xxx集團有限公司將項目工程的建設周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設投資估算（一）項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資18332.78萬元，其中：建設投資14514.65萬元，占項目總投資的79.17%；建設期利息186.80萬元，占項目總投資的1.02%；流動資金3631.33萬元，占項目總投資的19.81%。（二）建設投資構成本期項目建設投資14514.65萬元，包括工程費用、

6、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用12554.16萬元，工程建設其他費用1565.27萬元，預備費395.22萬元。六、 項目主要技術經(jīng)濟指標（一）財務效益分析根據(jù)謹慎財務測算，項目達產(chǎn)后每年營業(yè)收入38100.00萬元，綜合總成本費用28287.75萬元，納稅總額4414.08萬元，凈利潤7197.27萬元，財務內(nèi)部收益率32.15%，財務凈現(xiàn)值14555.00萬元，全部投資回收期4.57年。（二）主要數(shù)據(jù)及技術指標表主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積22667.00約34.00畝1.1總建筑面積42221.36容積率1.861.2基底面積13600.20建筑系數(shù)60.0

7、0%1.3投資強度萬元/畝411.492總投資萬元18332.782.1建設投資萬元14514.652.1.1工程費用萬元12554.162.1.2工程建設其他費用萬元1565.272.1.3預備費萬元395.222.2建設期利息萬元186.802.3流動資金萬元3631.333資金籌措萬元18332.783.1自籌資金萬元10708.233.2銀行貸款萬元7624.554營業(yè)收入萬元38100.00正常運營年份5總成本費用萬元28287.75""6利潤總額萬元9596.36""7凈利潤萬元7197.27""8所得稅萬元2399.09

8、""9增值稅萬元1799.10""10稅金及附加萬元215.89""11納稅總額萬元4414.08""12工業(yè)增加值萬元14373.30""13盈虧平衡點萬元11337.67產(chǎn)值14回收期年4.57含建設期12個月15財務內(nèi)部收益率32.15%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元14555.00所得稅后第三章 項目背景分析不銹鋼是指在空氣、水、酸堿鹽或其他腐蝕介質中具有一定化學穩(wěn)定性的鋼的總稱。不銹鋼是一種良好的結構和功能材料，具有良好的耐腐蝕性、抗氧化性、耐低溫性以及易加工性能等，在交通運輸、汽車制造、

9、機械設備、軍工、廚具用品以及航天航空等領域應用廣泛。近年來，隨著我國經(jīng)濟持續(xù)增長，以及制造業(yè)快速發(fā)展，我國不銹鋼行業(yè)產(chǎn)銷量保存穩(wěn)定增長的態(tài)勢。我國不銹鋼行業(yè)于上世紀五十年代開始起步，經(jīng)過幾十年的發(fā)展與積累，我國逐漸發(fā)展成為全球最大的不銹鋼生產(chǎn)國家。2010年之前，我國不銹鋼進口依賴度較高，2010年之后，隨著國內(nèi)企業(yè)的制備能力提升，國內(nèi)不銹鋼行業(yè)產(chǎn)量大幅提升，不銹鋼凈進口量轉為負數(shù)。整體來看，近年來，我國不銹鋼行業(yè)一直處于貿(mào)易順差的狀態(tài)，行業(yè)發(fā)展持續(xù)向好。近年來，我國不銹鋼行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢較好，行業(yè)產(chǎn)銷量保持持續(xù)增長，盡管受新冠肺炎疫情的影響，2020年，我國不銹鋼行業(yè)產(chǎn)銷量仍實現(xiàn)了正增長。根據(jù)

10、中國特鋼企業(yè)協(xié)會不銹鋼分會統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2020年，我國不銹鋼粗鋼行業(yè)產(chǎn)量達到3013.90萬噸，同比增長2.51%；不銹鋼行業(yè)表觀消費量為2560.79萬噸，同比增長6.46%。從細分市場來看，根據(jù)不銹鋼成分不同，不銹鋼可分為Cr鋼（400系列）、Cr-Ni鋼（300系列）、Cr-Mn鋼（200系列）、耐熱鉻合金鋼（500系列）及析出硬化鋼（600系列）等，其中Cr-Ni鋼、Cr-Mn鋼是我國不銹鋼市場的主流產(chǎn)品，其占比分別為占比47.72%、32.02%，第三名為Cr鋼，市場占比為約為19.54%。從產(chǎn)能分布來看，經(jīng)過多年發(fā)展，我國不銹鋼產(chǎn)業(yè)集群逐漸形成，包括山東、上海、山西、浙江、江蘇、

11、廣東以及廣西七大產(chǎn)業(yè)集群。從競爭格局來看，我國不銹鋼生產(chǎn)企業(yè)數(shù)量眾多，包括青山控股、太鋼不銹、寶鋼股份以及北海誠德等企業(yè)，市場競爭較為激烈。整體來看，我國不銹鋼生產(chǎn)企業(yè)多為中小型企業(yè)，隨著供給側改革不斷深入，以及市場競爭逐漸加劇，部分中小型企業(yè)將逐漸被市場淘汰，未來不銹鋼市場集中度將不斷提升。云南經(jīng)濟總量實現(xiàn)翻番、達到2.32萬億元，在全國的排位躍升6位、居第18位；在實施大規(guī)模減稅降費情況下，地方財政收入稅收占比保持70%以上，實現(xiàn)了量質齊升。云南經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)深層次結構性變化，產(chǎn)業(yè)結構不斷優(yōu)化，新動能逐步形成，綠色能源優(yōu)勢逐步顯現(xiàn)，長期的水電棄水正在終結；制造業(yè)和高原特色現(xiàn)代農(nóng)業(yè)得到質的提升

12、，長期處于產(chǎn)業(yè)鏈低端的狀況正在改變。今年經(jīng)濟社會發(fā)展的主要預期目標建議為：全省地區(qū)生產(chǎn)總值增速高于全國平均水平，固定資產(chǎn)投資增長10%以上，地方一般公共預算收入增長2%，城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率控制在5.5%左右，居民消費價格漲幅3.5%左右，居民收入穩(wěn)步增長，現(xiàn)行標準下農(nóng)村貧困人口全部脫貧、貧困縣全部摘帽，單位生產(chǎn)總值能耗完成國家下達目標任務。第四章 勞動定額水平一、 確定勞動定額水平的基本原則定額水平具有相對性，由于對比的方法、衡量的標準不同，往往會得出不同的結果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應當是確定定額水平的基本原則。根據(jù)先進、合理的原則，在制定、修訂勞動定額時，應盡量從企業(yè)

13、的實際出發(fā)，從現(xiàn)有的生產(chǎn)水平和技術組織狀況出發(fā)，采用科學方法，使定額達到“在正常條件下，經(jīng)過努力，多數(shù)員工在多數(shù)情況下能夠達到或超過，部分員工能夠接近的水平”。所謂正常條件，是指在定額執(zhí)行期內(nèi)，正常的生產(chǎn)組織和勞動組織，正常的工作環(huán)境和勞動條件，包括生產(chǎn)工藝、技術、管理等方面。二、 用實耗工時來衡量和定額工時相比，實耗工時能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。如果對比的結果超過正常的界限，就說明現(xiàn)行定額和實際生產(chǎn)水平有較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額的考核結合在起，資料收集比較方便，也可以對班組、工種、車間的定額水平進行綜合分析。這種衡量方法的缺點是實耗工時統(tǒng)計的準確性

14、、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時。實耗工時在一定程度上會受到現(xiàn)行定額水平的牽制，因此其準確性較差。第五章 人力資源費用預算的審核一、 人力資源費用支出控制的原則1、及時性原則。人力資源費用支出的控制，能及時發(fā)現(xiàn)費用預算與實際支出之間的差異，結合有關制度規(guī)定的標準及時調(diào)整、消除偏差，減少失控期間的損失。2、節(jié)約性原則。在控制招聘、培訓、勞動爭議處理等人力資源管理費用支出時，通過切實有效的控制活動降低成本，使費用利用價值最大化。3、適應性原則。隨著時間的推移和內(nèi)外部條件的變化，使人力資源費用支出控制適應這種變化，并能在變化的條件下較好地發(fā)揮控制作用。4、權責利相結合原則。實施人力資源費用

15、支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用權利的同時，也有責任充分和用，使之發(fā)揮作用。二、 人力資源費用支出控制的作用1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。第六章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析一、 錄用環(huán)節(jié)的評估（一）錄用員工的質量（業(yè)績、出勤率等）錄用人員的質量評估實際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求

16、或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量；其方法與績效考核方法相似。當然，前文提到的錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質量。（二）職位填補的及時性這主要是指招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后短時間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應該了解其他公司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料，這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時參加商務會議或其他活動時有意識尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負責招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了

17、解其興趣。如果公司內(nèi)每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時與否。（三）用人單位或部門對招聘工作的滿意度這主要包括對新錄用員工數(shù)量質量的滿意度，對招聘過程的滿意度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和用人單位或部門密切聯(lián)系，負責共同招募和甄選候選人的招聘人員是否花時間與部門經(jīng)理一起討論他們對應聘人員的要求以及對所招新員工的績效滿意度等。（四）新員工對所在崗位的滿意度這里可用員工滿意調(diào)查表來衡量優(yōu)秀的候選人，這些候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關心自己能否得到特殊對待，自己的工資待遇等條件能人員招聘與配置

18、否得到滿足，以及對工作環(huán)境和企業(yè)文化的接受度。此外，應聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結束后，對錄用的應聘者和沒有錄用的應聘者進行抽樣調(diào)查，了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對應聘者進行兩個方面的調(diào)查。第一，招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組織、面試結果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理等。第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學，有無重復；選拔過程是否公正；是否尊重應聘者；招聘聯(lián)絡人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質是否合格等。從保證招聘質量、提

19、高招聘效率的角度來看，企業(yè)對每年的人員招聘活動過程及其成果，進行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質量的評估，有助于降低在后期管理中的解雇風險，減少解雇成本。當完成了上述人員招聘活動的評估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能，企業(yè)主管領導還應當組織相關招聘人員召開一次總結表彰大會，除了對有功人員進行表彰之外，主要還是為了認真總結經(jīng)驗和教訓，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個時期招聘工作的順利開展。二、 招聘成本及其相關概念招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生的各種相關費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、其他相關費用等。招聘單

20、位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾種不同形式。（一）招募成本招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應聘者所支出的成本，如網(wǎng)站續(xù)費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費等。（二）選拔成本選拔成本是指對應聘人員進行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用，如應聘人員招待費、測試費用、結構化面試聘請外部專家的報酬等。（三）錄用成本錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用。錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。（四）安置成本安置

21、成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用、為新員工提供工作所需要的裝備費用以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本構成。（五）離職成本離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。（六）重置成本重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。第七章 應聘者面試的組織與實施一、 面試提問的技巧面試技巧是面試過程中應對和解決某些難點、疑點或盲點問題的一些訣竅，是面試過程中成功經(jīng)驗與失敗教訓的不斷積累，“問、聽、觀、評”是面試中四項重要而關鍵的基本功。就“問”即提問而

22、言，無論何種面試都有導入過程，在導入階段中的提問應自然、親切、漸進式地進行。例如：“什么時候到的？”“你是怎么來的？”同時，面試考官的發(fā)言與提問，應力求使用規(guī)范性以及不會給應聘者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己提問的內(nèi)容。每個提問的安排順序，應當先易后難、循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應、開闊思路，并盡快進入角色。當然，提問方式的選擇，以及恰到好處進行轉換、擴展、收縮和結束問題提問，也有很多值得注意的技巧。面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響

23、面試的方向以及進行的步調(diào)，主要提問方式有七種。（一）開放式提問開放式提問讓應聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復范圍，目的是讓應聘者說話，有利于應聘者與面試考官溝通，如“談談你的工作經(jīng)驗”等問題。有限開放式提問要求應聘者的回答在一定范圍內(nèi)進行，或者對回答問題的方向有所限制。（二）封閉式提問封閉式提問是指讓應聘者對某一問題作出明確答復，如“你是否從事過秘書工作？應聘者一般用“是”或“否”回答。它比開放式提問更加深入

24、、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應聘者答復的關注，一般在應聘者答復后立即提出一些與答復有關的封閉式問題；二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續(xù)談論下去，不想讓應聘者多發(fā)表意見。（三）清單式提問清單式提問是指鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認為產(chǎn)品質量下降的主要原因是什么？”的問題時，對所給出的各個選項進行優(yōu)先選擇。（四）假設式提問假設式提問是指鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點。例如：“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理？”（五）重復式提問重復式提問是指讓應聘者知道面

25、試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。例如：“你是說.如果我理解正確的話，你說的意思是”（六）確認式提問確認式提問是指鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好!”（七）舉例式提問這是面試的一項核心技巧，又稱行為描述提問。傳統(tǒng)的面試往往集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內(nèi)容，加以推測分析。同時還詢問應聘者過去做過的工作，據(jù)此來判斷其將來能否擔任此任，這是完全必要的。但有時應聘者也會編造一些假象。為了克服這一點，在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問?；谛袨檫B貫性原理，所提問題應涉及工作

26、行為的全過程，而不應集中在某一點上。例如，“過去半年中你所建立最困難的客戶關系是什么？當時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全面地考察一個人。當應聘者回答該問題時，面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某項任務所采取的方法和措施，鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應聘者列舉應聘職務要求的、與其過去從事工作相關的事例，從中總結和評價應聘者的相應能力。面試提問時，應關注以下幾個問題。1、盡量避免提出引導性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題如以“你一定”或“你沒有，開頭的問題，又如“當你接受一項很難完成的任務時，會感

27、到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設性的意見嗎？”等問題。目的是不要讓應聘者了解面試考官的傾向、觀點和想法，以免應聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實的想法。2、故意提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。但面試考官可以通過其離職原因、求職目的、個人發(fā)展、對應聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應聘者高職低就、高薪低就，或離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通

28、過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題后，再問第二個問題5、面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察其非語言行為，如面部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)，從中可以反映出應聘者的一些個性，以及是否誠實、是否有自信心等情況。二、 面試的概念面試是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段。調(diào)查表明，99%的企業(yè)在招聘中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會，企業(yè)用人越來越注重員工的實際能力與工作潛力，而不只是單純注重知識掌握。因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的

29、地位。在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應聘者直接交談，根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質、情態(tài)表現(xiàn)以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。在面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問，及時弄清楚應聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應聘者說謊、欺騙作弊等行為的發(fā)生?？傊?，通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質的狀況。同時，面試也能使應聘者了解自己在企業(yè)未來的發(fā)展

30、前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進行對比，找到最好的結合點。第八章 績效考評系統(tǒng)一、 企業(yè)員工績效申訴的處理（一）績效申訴的管理機構一般來說，企業(yè)績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成。前者主要負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績效考評的領導機構，主要由企業(yè)高層和相關部門負責人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機構，負責績效考評的具體工作，一般設在人力資源部?？冃暝V處理一般是由上述兩個機構負責，后者主要是負責初次績效申訴的處理前者主要負責初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中，為了提高績效考評的科學性、準確性和公平公正性，一般應設立兩個專門委員會，即

31、績效考評結果評審委員會與員工績效考評申訴委員會，后者主要負責接受和處理員工績效考評的申訴。（二）績效申訴受理內(nèi)容績效申訴受理的內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結果方面的，如果員工對于自身的績效結果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確，可以向人力資源部門提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時違反了相關的程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部門進行處理。（三）績效申訴處理流程為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。1、初次申訴處理。被考評者如果對績效考評結果存有異議，應首先通過與直接上級溝通的方式謀求解

32、決。如果解決不了，員工有權在得知考評結果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，超過期限則不予受理。2、人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與考評者面談并解釋原因，在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結果，人力資源部應當與被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準后，調(diào)整被考評者的績效考評結果。3、二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理；績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決

33、。第九章 績效考評方法一、 績效考評方法的分類在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性質和特點，分別采用特征性、行為性和結果性三大類效標，對考評對象進行全面的考評。由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型。（一）品質主導型1、品質主導型的績效考評采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質（如心理品質、能力素質）的人。2、由于品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效果較差。3、品質主

34、導型的考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質，如領導能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計劃能力、溝通能力等。（二）行為主導型行為主導型的績效考評采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要重點考評其日常行為表現(xiàn)。（三

35、）結果主導型結果主導型的績效考評采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結果主導型的考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。例如，著名管理學家德魯克設計的目標管理法就是屬于結果主導型的考評方法。結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。一般來說，結果主導型的績效考評，首先是為員工設定一個衡量工作成果的標準，然后將員

36、工的工作結果與標準對照。工作標準是計量檢驗工作結果的關鍵，一般應包括工作內(nèi)容和工作質量兩個方面的指標。二、 制訂績效改善計劃的程序1、工作績效評價要素與技能要求。表中所列舉的績效評價要素，代表著被考評者在承擔本崗位工作任務時所必需的能力。在仔細閱讀對每一指標的定義后，應作出評定（在口處打上記號）。在本表格的下端留有空格，可以提出您認為很重要但表格中未體現(xiàn)出來的績效要素（指標）請您一定要將與績效密切相關的指標加進來2、工作績效分析與實例。本欄目要求填寫能夠支持您判斷的那些反映被考評者工作績效的具體實例，或者可觀察到的行為實例。這些實例均應是與被考評者工作績效有關系的言談和舉止（在完成一項工作任務

37、時）3、工作績效改善計劃。本欄目所要列舉的是能夠幫助被考評者改善績效的行動或措施。本項計劃最好是由考評者和被考評者通過面談來共同制訂。此項計劃所提出的行動和措施應當切合實際，具有可操作性，并且明確負責人、執(zhí)行人、檢查人，時間、期限和進度，以及績效改善計劃實施效果的監(jiān)督、評價和反饋過程4、績效討論。每一種工作績效要素的評價和分析都應當與被考評者面談討論。討論的主要目的是有效解決問題，鼓勵下屬對自己過去的工作進行必要的回顧和思考，以期找出問題的根源所在同時促使他們考慮采取何種措施改進不良的工作績效。通過主管與下屬之間的共同討論，制定出一個改善績效的行動方案?？傊?，績效改進計劃必須具有現(xiàn)實性和可行性

38、，并且在以后的工作中持之以恒，這樣才能取得成效。第十章 員工福利管理分析一、 員工福利預算的編制程序1、明確各項福利的性質、設施或服務。2、明確各項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)。3、明確各項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。4、添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準。5、根據(jù)薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。第十一章 薪酬體系設計的前期準備一、 績效薪酬體系設計績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質量、

39、利潤額以及對企業(yè)的其他貢獻?？冃匠牦w系將員工個人或者團體的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平性，同時有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質量、增強員工的積極主動性等?？冃匠暝诂F(xiàn)實運作中也有不少缺點：對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平；績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人有份；績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織?？冃匠赀B接了人力資源管理中兩個非常敏感且至關

40、重要的部分-薪酬管理和績效管理。績效管理中的績效評估體系和績效評估結果對績效薪酬具有決定作用?？冃匠牦w系的核心內(nèi)容在于績效評估?？冃гu估是一個系統(tǒng)的工作過程，包括評估內(nèi)容、評估標準、模式選擇、結果運用等。崗位分析和職位評價、績效管理、薪酬管理都是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐。績效薪酬體系的設計程序如同崗位薪酬體系的設計過程，只不過它是以工作績效為分析、評價對象，根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。在績效薪酬設計前，要充分考察企業(yè)的性質和特征、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需求等要素，以使績效薪酬能與企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境保持一致性。二、 薪酬體系（一）薪酬體系的概念體系是由若干有關

41、事物或某些意識相互聯(lián)系而構成的一個整體。薪酬體系概念有狹義與廣義之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構成要素形成的有機統(tǒng)一體，其基本模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、保險等形式，一般來說是指支付薪酬基準，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質和特征?？梢姫M義的薪酬體系決策的主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎。企業(yè)可以從崗位、技能、績效三個要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。企業(yè)可以只選用一種薪酬結構，也可以同時使用兩種或三種薪酬體系，如對生產(chǎn)人員、職能管理人員、技術研發(fā)人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。廣義的薪酬體系是薪酬策略、薪酬制

42、度和薪酬管理的綜合。薪酬策略根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定，它強調(diào)企業(yè)相對于競爭對手在薪酬結構、薪酬水平以及薪酬支付方式上的差異性。薪酬策略的總體目標是通過策略化的薪酬決策提高企業(yè)人力資源管理的總體效能，起到提高企業(yè)生產(chǎn)率、控制人工成本、激勵員工的作用。薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和制度化，是薪酬策略貫徹和落實的載體，其內(nèi)核是通過薪酬策略的實施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化，其外在表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工所在崗位、所具有的技能和為企業(yè)提供的績效來確定其應得薪酬的過程。企業(yè)薪酬管理的實現(xiàn)，需要企業(yè)不斷制訂薪酬計劃、擬訂薪酬預算、就薪酬管理

43、問題與員工進行溝通，同時對薪酬體系本身的有效性作出評價并不斷予以完善。（二）薪酬體系的類型薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對于一個企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對的多種內(nèi)外部因素。其中，外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、社會經(jīng)濟發(fā)展狀況、勞動力供求狀況、外部市場薪酬水平等，內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。1、崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同崗位承擔著不同的職責，要求具有不同的知識、技能

44、和能力，擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)境，因而其對企業(yè)的價值和貢獻也不一樣。崗位薪酬體系，就是指根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗位為核心要素，建立在對崗位客觀評價的基礎之上，對事不對人，能充分體現(xiàn)公平性，操作相對簡單。如果企業(yè)崗位明晰，職責清楚，工作的程序性較強，那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。2、技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場競爭日趨激烈，企業(yè)的生存越來越取決于員工的素質能力和聰明才智的發(fā)揮。為了增強對人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉而把與企業(yè)發(fā)展息息相關的員工技術和能力水平作為薪酬等級和水平?jīng)Q定的

45、基本依據(jù)，技能薪酬制度便應運而生。技能薪酬又可分為技術薪酬和能力薪酬兩種類型。技術薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關的技術或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。由于這種薪酬體系根據(jù)員工的技術狀況來決定個人的薪酬等級與水平，因而能夠吸引和留住高技術水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的學習積極性和潛力。對于科技型企業(yè)或專業(yè)技術要求較高的部門和崗位，這種薪酬體系具有較強的適用性。能力薪酬體系也是以員工個人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級與薪酬水平的。這種制度適用于企業(yè)中高級管理者和某些專家，他們所從事的工作往往難以用職位說明書進行清晰的描述，工作具有很強的創(chuàng)造性、不可預測性和非常規(guī)性，工作目

46、標的實現(xiàn)更多地依賴個人的綜合能力。這里說的能力是種抽象的、綜合性的概念，在不同的組織中會具體體現(xiàn)為領導力、組織協(xié)調(diào)能力、控制能力、決策能力等各種具體能力特征的組合，因而在實際工作中，要設計和建立比較完整的能力薪酬體系是比較困難的。與崗位薪酬體系相比，技術或能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪酬決定的依據(jù)上。前者主要依據(jù)崗位特征來確定員工的薪酬等級和水平，后者主要根據(jù)個人的技能特征來確定員工的薪酬等級與水平。薪酬確定依據(jù)上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能。崗位薪酬體系更有利于組織內(nèi)部公平性的實現(xiàn)；而技能薪酬體系則更有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮，更有利于員工個人技能或能力的提升，更有利于個人發(fā)展

47、目標與組織目標的統(tǒng)一。3、績效薪酬體系?？冃匠牦w系將員工個人或者團體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結構和薪酬水平。員工工作績效主要體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質量，所產(chǎn)生的收益，以及對企業(yè)的其他可以測評的貢獻。在績效薪酬體系下，企業(yè)需要建立一套客觀、公正的績效考核體系，因此，這種薪酬體系主要適用于工作程序性、規(guī)則性較強，績效容易量化的崗位或團隊，以便能夠清楚地將績效與薪酬掛鉤。目前，績效薪酬體系多以個人績效為基礎，這種模式操作簡便，有利于促進個人工作積極性的提高。企業(yè)也可以以團隊為基礎建立績效薪酬模式，這種做法既體現(xiàn)了組織發(fā)展的目標和要求，又有利于強化組織內(nèi)部的溝通與合作。上

48、述三種類型的薪酬體系各有利弊。在進行薪酬體系的選擇與設計時，主要看這種薪酬體系能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應，能否有利于激發(fā)員工的工作熱情，能否提高企業(yè)的競爭力，能否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。一些企業(yè)由于自身規(guī)模龐大、構成復雜，在薪酬體系設計時同時采用多種薪酬體系。例如，對于一般管理崗位和操作崗位，采用崗位薪酬體系；對于中高層管理者和研究開發(fā)人員，采用能力薪酬體系；對于銷售人員，則采用績效薪酬體系。第十二章 最低工資保障制度一、 工資支付保障工資支付保障是對勞動者獲得全部應得工資及其所得工資支配權的法律保護。勞動關系在本質意義上是一種勞動給付與工資的交換關系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動

49、權的保護和勞動關系的調(diào)整更進一步。因為它不僅限于確定最低工資，而且發(fā)展到全部工資及其工資支付行為。（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下的工資支付。工資支付的一般規(guī)則1、貨幣支付。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代貨幣支付。2、直接支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領取者的姓名、支付項目和金額、加班工資金額、應發(fā)金額、扣除的項目和金額、實發(fā)金額以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。3、按時支付。工

50、資應當按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后即支付工資。按時支付工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資。（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。4、

51、全額支付。勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應當全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅。（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用。（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”（5）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。（6）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的。（7）用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的。例如，由于勞動者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動合同

52、或企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償可從勞動者的工資中扣除?？鄢蟮挠囝~低于當?shù)刈畹凸べY標準的，則按最低標準支付。（8）因勞動者請事假等原因相應減發(fā)工資。（二）特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。1、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔任集體協(xié)商代表履行代表職責、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括以下幾種。（1）依法行使選舉權或被選舉權。（2）當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議。出席

53、勞動模范、先進生產(chǎn)（工作）者大會。（3）不脫產(chǎn)基層工會委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間。（4）其他依法參加的社會活動。3、勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工資，包括以下情形。（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應當支付其工資。（2）勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。（3）勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。（4）勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。（

54、5）部分公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)日活動的，應當視同其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的70%支付勞動者基本生活費；如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。5、用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的

55、財產(chǎn)應當按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費。第十三章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評價方法的應用程序（一）排序法的工作程序排列法也稱序列法，它是一種較為簡單的崗位評定方法，由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的現(xiàn)場寫實觀察或者憑借一些相關的崗位信息進行相互比較。使用排序法進行崗位評價包括四個步驟。1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責和在崗者所應當具備的能力、技術水平、經(jīng)驗等任職資格條件。全面、清晰的崗位說明書，對于崗位排序來說是非常有益的。

56、然而，由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評判要素和標準來進行排序的，因此崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是，要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法，就要求參加評價的人必須對被評價崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛入職的員工不適合進入評價小組進行評價。2、選擇評價標準并對崗位進行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來對崗位的價值進行排序。排序的依據(jù)是以一些報酬要素組成的評判標準，可以是單一要素（如工作的復雜程度）也可以是多種要素（如工作的復雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無論選擇多少種報酬要素，都需要崗位評價人員了解這些評判標準的具體含義，確保評

57、價工作的一致性。此外，從理論上說，企業(yè)可以依據(jù)一定的標準對所有崗位進行排序，但是在實際操作過程中，企業(yè)通常很難對組織中的全部崗位都按單一標準進行排序。因此，在很多時候，排序法更適用于同一個部門或者崗位族（如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術研發(fā)類崗位等）內(nèi)部的崗位，這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對崗位進行排序。對崗位進行排序，較為簡單和通行的做法是給每個崗位建立索引卡片，每張卡片都對崗位進行簡短說明，評價人員據(jù)此把這些卡片按崗位價值從低到高進行排序。4、綜合評價結果。在排序時，為避免個人的主觀偏見和誤差，通常會綜合考慮評價小組成員的評價結果。具體做法是，在所有評價者的排序結果出來后，對每個評價者的評價結果取平均值，從而完成對職位的最終評價。5、是簡單排序法的示例。首先，將所有評定人員評定的每個崗位的結