培訓及內訓師管理規(guī)定05

1、第十章培訓管理制度一、目的為開發(fā)人力資源， 提高員工職業(yè)素質和工作技能， 保障公司發(fā)展對人力資源素質與能力的要求， 規(guī)范、系統(tǒng)地計劃和實施員工培訓工作，促進公司和員工職業(yè)的共同發(fā)展，特制定本制度。二、管理內容與細則1. 各部門職責1.1 人力資源部門負責制定公司年度培訓計劃、完善課程體系；負責公司培訓管理制度及體系的制定與完善；負責公司年度培訓費用的預算編制及控制；負責公司內部培訓師隊伍管理及提升工作；負責提供各類培訓課程信息及提供專業(yè)意見和服務；負責公司培訓課程的組織實施及效果跟進工作；負責培訓信息資源庫、培訓資料庫的管理工作；負責組織對管理處 / 部門培訓的落實情況及培訓效果的檢查、考評。

2、1.2 各管理處 / 部門負責提出本部門人員培訓需求，呈報部門培訓計劃；負責配合人力資源部門進行本部門培訓實施及宣導；負責確定部門內部培訓師人選，并配合、支持內部培訓工作。1.3 內部培訓師負責培訓教材的準備，培訓的實施及培訓成效的考核；協(xié)助人力資源部開展培訓需求調查，完善培訓體系。2. 培訓類別和形式2.1 培訓類別公司按培訓對象不同分為新員工培訓、管理技能培訓。新員工培訓針對新錄用主管級以上員工， 由人力資源部門根據實際情況統(tǒng)籌安排培訓；培訓內容包括企業(yè)簡介及經營范圍、企業(yè)文化、規(guī)章制度（公司級、部門級）、質量體系、物業(yè)基礎知識、物業(yè)法律法規(guī)解讀等類別培訓，使新員工盡快的了解并融入公司；新

3、人到崗培訓，各用人部門要及時提供新人專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能類進行培訓。培訓內容包括: 崗位職責要求、崗位作業(yè)指導書、崗位工作目標 ( 考核指標 ) 、管理處體系文件等具體工作相關課程。培訓結果將作為試用期考核依據；培訓前資料的準備：人資部負責公司文化、基本素養(yǎng)課件及考核試題的準備；用人部門負責專業(yè)素養(yǎng)類課件及考題的準備并報人資部備案。新員工入職培訓的考核標準A. 公司級入職培訓： 培訓結束后實施閉卷考試， 成績達 90 分以上為合格，新員工入職考核覆蓋率達 100%。B. 部門級入職培訓：人資部在培訓結束后一周內對新員工進行崗位培訓考核（依據各部門提交到人資部備案的培訓課件及考核試卷），成績在 8

4、5 分以上為合格。課件更新管理辦法：對公司要求開發(fā)的新課題提出需求起一個月時間內完成課件審核并存檔；對原有課件每年進行兩次 （1 月份，7 月份）培訓資料內容更新；部門級培訓資料提交： 制度頒發(fā)之日起一個月內提交人資部備案（課件 PPT、考試題及答案一套），崗位課件每半年更新一次?；鶎有聠T工入職培訓，根據工作需要由各部門負責人自行安排，培訓內容由總部統(tǒng)一制定框架， 必含公司總部要求培訓的內容，項目填充內容后課件報人力資源部門備案；公司總部級培訓為一個月一次，具體由人力資源部門根據人員入職情況發(fā)布通知。管理技能培訓實施分區(qū)培訓與分層培訓相結合的方式. 對于不在本區(qū)或本層次培訓范圍的公司內部員工，

5、如對培訓感興趣，鼓勵參加，不作考核；分區(qū)培訓 : 以各管理處 / 部門為單位，由各級負責人負責實施本管理處 / 部門的專業(yè)技術培訓；分層培訓 : 以主管、中層、高層為單位，由人力資源部負責，實施適合本層級的通用類培訓。實施二級培訓體系，人力資源部、各管理處/ 部門二級結合的培訓體系；公司級 ( 一級 ): 由人力資源部負責組織實施通用技能類培訓、組織外部培訓，效果評估，以及匯總一級和二級體系的培訓計劃；制定項目管理基礎技能培訓課程體系及課件，由項目組織培訓， 人力資源部負責跟進監(jiān)督及效果評比。各管理處 / 部門 ( 二級): 由管理處、職能部門負責人負責制定本管理處 / 部門的培訓計劃，實施、

6、效果評估；2.2 培訓形式：培訓形式分為內訓、外訓兩種內訓形式包括 : 聘請外部老師作內部培訓、內部培訓師執(zhí)行培訓、視頻學習、讀書活動、管理者日常輔導、績效面談輔導、部門內業(yè)務知識交流會、項目小組問題交流會等；外訓形式包括 : 參加培訓機構公開課、專題講座、專項培訓、外部進修、業(yè)務知識交流會、研討會、拓展訓練等。2.3 在培訓形式的選擇上遵循以下原則：培訓課題選擇與內容設計上側重于理論聯系實際的針對性培訓。考慮公司文化、 公司實際業(yè)務運作與管理基礎，考慮公司人力資源管理的實際情況；培訓師盡量培養(yǎng)和使用公司內部各級管理者，輔以外聘職業(yè)培訓師；公司積極儲備各類業(yè)務技術和職能管理專業(yè)的書籍與光盤庫，

7、鼓勵員工借閱學習，培養(yǎng)自學習慣和自學能力；員工教育培訓以不影響本職工作為前提，遵循學習與工作需要相結合、講求實效，以短期、業(yè)余、自學為主的原則。3. 培訓計劃制定3.1 培訓需求調查每年十月份人力資源部組織開展培訓需求調查工作，從企業(yè)內外兩方面進行綜合的調查分析。企業(yè)內部 : 需了解企業(yè)當年的經營情況及下年度的發(fā)展目標、戰(zhàn)略規(guī)劃及企業(yè)的人力資源規(guī)劃， 根據員工崗位職責、任職資格要求、績效評估結果、 個人職業(yè)生涯發(fā)展及部門業(yè)務發(fā)展需求，確定企業(yè)下年度的實際培訓需求；企業(yè)外部 : 需了解當前行業(yè)內培訓的最新發(fā)展動向，最新的技術、管理理念、管理工具、操作方法等，同時了解借鑒同行業(yè)、大型知名企業(yè)的培訓

8、方法或策略。3.2 培訓計劃和預算的制定每年十一月底人力資源部根據公司未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標，尤其是下一年度的發(fā)展目標、 工作計劃的需求， 結合企業(yè)人才隊伍的現狀及培訓需求調查分析報告， 制定下年度公司級計劃及培訓預算， 報集團人力資源中心審核各下年度培訓計劃及培訓預算， 匯總下年度集團整體培訓計劃及培訓預算；年度培訓計劃及預算經集團審批后，嚴格按照培訓計劃組織培訓工作。需聯系外部培訓機構的，在培訓當月簽訂培訓合同、員工培訓協(xié)議，確認培訓安排事宜；基層員工培訓以上月質檢問題點制定培訓計劃，列入工作計劃中，要求每個模塊一個月至少培訓一次。培訓計劃的內容 : 培訓課程、對應年度目標、培訓時間、培訓地點

9、、培訓對象、考核方式、培訓預算、責任部門（培訓計劃模板）。3.3 培訓計劃的變更一級、二級培訓內容，因業(yè)務發(fā)展，需要對培訓計劃進行調整變更的 ( 培訓時間或培訓課程 ) ，須提前提交申請報備人資部；人力資源部門也可根據實際情況于每季度末對下季度培訓計劃進行適當調整，報公司審批。4. 培訓實施年月課前調查培培培訓簽到度度培訓訓培培訓通實訓訓效課件審核知施課程錄影計計果劃劃考講師溝通培訓滿意核評度調查估4.1 內部培訓實施流程流程說明人力資源部門根據年度培訓計劃，結合公司實際情況安排培訓工作；每期培訓課程實施前，開展課前問卷調查，與培訓師溝通，并要求提供最新課件及相關教學資料進行審核；培訓實施前兩

10、天發(fā)放培訓通知，并準備相應培訓教材及教學培訓檔案建檔設備；（外請講師培訓提前一周）培訓實施后，以培訓登記表及課程結束時點名記錄為依據，將參訓人員出勤記錄納入日?？记诠芾恚徽n程結束后，進行課程滿意度調查，調查結果作為培訓改進及內部培訓師津貼核算的依據；培訓完成后，人力資源部門將分階段的進行培訓效果評估，評估結果作為培訓改進、 員工晉升、企業(yè)管理及人力資源整體工作改進的依據；培訓結束后一周內，各級人力資源部門做好培訓總結及培訓資料存檔。4.2 外部培訓實施流程（詳見外訓管理制度）4.3 培訓考勤及紀律參加培訓課程人員當日考勤均以正常出勤計；如因公不能參加培訓，需經所在部門領導同意后以履行培訓請假手

11、續(xù)；培訓計劃內人員將由人力資源部門另行安排同類培訓機會，以確保崗位技能提升及知識體系完整;無故缺勤或沒有按正常流程辦理請假手續(xù)的，人力資源部門及時將情況反饋給各部門，以曠工論；課堂上需保持紀律，手機應關機或調為靜音，無特殊原因不得離開課堂。5. 自訓管理5.1 自訓的課程設計以專業(yè)課程為主，以崗位能力素質為輔。5.2 自訓渠道公司學習平臺 (OA/QQ 群共享 / 公司網站 ): 人力資源部門將按專業(yè)知識要求，在網上搜集相關培訓 PPT、培訓視頻，結合管理需要設計各專業(yè)考試題庫等， 進行分類整理，發(fā)布在 OA及公司群上共享；培訓機構平臺 ( 自費 ): 為參加各專業(yè)資格考試的員工提供培訓機構平

12、臺信息；推薦專業(yè)及管理學習書籍明細表，在OA及群上公布，鼓勵員工自發(fā)學習，通過自學再進行心得分享；5.3 公司對自訓的支持對參加專業(yè)資格考試的員工經公司審批通過后，可以在工作時間到培訓機構參加帶薪培訓；對獲取資格證書的根據公司制度給予相應補助。6. 培訓講師管理6.1 內部兼職講師管理制度 ( 詳見內部兼職講師管理規(guī)定)6.2 外聘培訓師的管理制度外聘培訓師選擇的標準豐富的實戰(zhàn)經驗培訓師必須具備足夠的實踐經驗， 全方位融合理論知識與管理實踐，能夠真正幫助公司解決實際問題；獨立的課程開發(fā)的能力培訓師必須具有獨立課程開發(fā)的能力，能夠根據公司的實際需求開發(fā)并完善培訓課程，使所傳授的知識和技能保持實用

13、性和先進性；相關領域的持續(xù)研究培訓師必須持續(xù)關注相關領域的最新發(fā)展，并不斷的學習和研究；較強的授課能力培訓師應具有良好的表達和演繹能力，以及問題解答和輔導能力；良好的客戶反饋通過對接受過該培訓師培訓的公司進行調查，全面了解培訓師所授課程的實用性、授課風格、互動效果等，只有得到客戶認可的培訓師方可進入培訓師候選人名單。外聘培訓師選擇的來源從大中專院校聘請教授；聘請專職培訓師；從培訓機構聘請培訓顧問；聘請本行業(yè)的專家學者；在網絡上尋找并聯系培訓講師；外聘培訓師篩選的流程培訓師自身水平的高低對培訓效果有著直接的影響。因此，公司在開展員工培訓時都想選擇優(yōu)秀的培訓師。選擇優(yōu)秀的培訓師需要經過縝密的內部決

14、策流程。收集培訓師信息人力資源部門通過網絡、專業(yè)報紙和雜志及他人推薦等渠道收集外部培訓師的資歷、經驗等信息；進行初步篩選人力資源部門根據各培訓計劃、培訓需求、培訓對象的層次以及預算進行初步篩選，暫定培訓師名單；進行相關的資質審核人力資源部門負責對培訓講師候選人及外訓機構進行相關的資質審核，依據實際情況擬定培訓師；確定培訓師及外訓機構人力資源部門將相關審核結果報送公司領導審核，經批準后與培訓師及培訓機構簽訂合作協(xié)議；7. 外訓管理制度7.1 外派培訓人選確定外派培訓人員的個人人事關系應在本公司；總經理實際需要可提議指派受訓人員；各管理處 / 部門結合部門發(fā)展需要與員工的實際工作表現，推薦合適人員

15、參加外派培訓；參加外派培訓人員應為公司骨干員工且有長期服務之意愿；專業(yè)對口原則，專業(yè)對口或相關專業(yè)者優(yōu)先。7.2 外派培訓形式及管理規(guī)定外訓形式包括 : 參加培訓機構公開課、專題講座、專項培訓、外部進修、業(yè)務知識交流會、研討會、拓展訓練等。外派培訓管理規(guī)定外派培訓人員分為指定、推薦及個人申請三種情況；凡參加外派培訓人員均應填寫外派培訓申請表，由人力資源部門進行資格審查， 符合條件的告知外訓管理制度并簽訂員工培訓協(xié)議；培訓期滿，受訓人員必須按時回公司人力資源部報到，如逾期不歸，按曠工處理；受訓人員需在學習結束的七日內， 對學習情況進行書面總結，并交人力資源部門備案；受訓人員需在學習結束的七日內，

16、將外派培訓期間的課件、培訓材料、相關資格證書復印件交人力資源部門備存；受訓人員需在培訓結束后一月內，根據學習的內容與公司實際聯系，將所學知識整理成冊，列為培訓教材，并擔任相關課程的講師，將培訓所學的知識、技能傳授給相關人員；外派培訓人員的費用報銷須在返公司七日內匯總填寫明細，由財務部審核登記后辦理報銷手續(xù)；公司本著對口培訓原則，選派人員參加培訓回來后，一般不予調換崗位 ; 確因需要調崗者，按公司的招聘管理規(guī)定和職業(yè)發(fā)展管理辦法執(zhí)行；如所參加培訓需取得相關資格認證者，學習成績不合格或沒有獲取相關資格證者， 學費自理；如不按制度規(guī)定提交資料或轉訓者，學費自理。不同額度培訓費對應的最短服務期原則要求

17、如下:乙方在遵守在職培訓合同的前提下， 享有培訓期間工資照發(fā)福利不變的權利 . 乙方自動 ( 被甲方辭退的除外 ) 離開甲方時，關于培訓費用的處理 :乙方在甲方期間的培訓費用低于 5000 元， ( 包括甲方獲贈的免費培訓 ) ，乙方在甲方工作時間自培訓之日起超過一年的，甲方不再要求乙方返還培訓費用 ; 乙方在甲方工作自培訓之日起不足一年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的， 乙方應返還甲方所有培訓費用。乙方在甲方期間的培訓費用 5000-10000 元的 ( 包括甲方獲贈的免費培訓 ) ，乙方在甲方的工作時間自培訓之日起超過二年的，甲方不再要求乙方返還培訓費用 : 乙方在甲方工作自培訓

18、之日起不足二年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的， 乙方應返還甲方所有培訓費用。乙方在甲方期間的培訓費用 10000-15000 元的 ( 包括甲方扶贈的免費培訓 ) ，乙方在甲方工作時間自培訓之日起超過三年的，甲方不再要求乙方返還培訓費用 : 乙方在甲方工作自培訓之日起不足三年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的， 乙方應返還甲方所有培訓費用。乙方在甲方期間的培訓費用15000-20000 元的 ( 包括甲方獲贈的免費培訓 ) ，乙方在甲方工作時間自培訓之日起超過四年的，甲方不再要求乙方返還培訓費用 ; 乙方在甲方工作自培訓之日起不足四年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同

19、的， 乙方應返還甲方所有培訓費用。乙方在甲方期間的培訓費用 20000-30000 元的 ( 包括甲方獲贈的免費培訓 ) ，乙方在甲方工作時間自培訓之日起超過五年的，甲方不再要求乙方返還培訓費用 ; 乙方在甲方工作自培訓之日起不足五年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的， 乙方應返還甲方所有培訓費用。乙方在甲方期間的培訓費用超過30000 元的，屬于數額較大，甲、乙雙方另行簽訂培訓合同。注：培訓費用當年度累計達到一定額度， 仍依據以上標準簽訂服務期限；服務期與合同期不一致時，以先到達的時間期限為限。公司與員工雙方須遵照協(xié)議規(guī)定，履行相應職責。如有違反協(xié)議規(guī)定的行為， 違約方須按照規(guī)定承擔

20、相應違約責任。 員工未滿服務期離開公司，按所簽訂的培訓協(xié)議累計計算賠償余額。8. 培訓效果評估8.1 內部培訓效果評估一級評估 : 課程結束后，人力資源部門根據培訓內容，有針對性地進行問卷調查，對培訓內容、培訓效果、培訓組織安排等做出評估，并形成培訓總結報告；二級評估 : 由人力資源部組織考核，對考試或實操不合格及未按時提交考試作業(yè)的員工， 將通報批評并要求補交作業(yè)， 由人力資源部門重新組織考核直至合格。8.2 外部培訓效果評估一級評估 : 培訓結束一周內， 受訓對象提交培訓評估表 及培訓總結至各級人力資源部門存檔，針對培訓師、培訓效果、所學內容等做出評估；二級評估 : 培訓結束兩周內，受訓對

21、象向所在部門及相關人員做培訓分享或二次轉訓，以檢驗對培訓內容的認知程度；三級評估 : 員工在培訓結束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃交直接上級及人力資源部門備案， 評估期內員工的直接上級負責作相關的績效評價和指導意見。8.3 培訓效果評估的應用培訓效果評估的結果應形成書面報告，及時反饋給受訓者、主管、培訓師及企業(yè)高層，便于更好的改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本、建立積極的學習文化；通過培訓效果評估所發(fā)現的受訓員工、培訓師及其它管理環(huán)節(jié)等方面的問題，作為企業(yè)管理及人力資源整體工作改進的依據。9. 培訓資料檔案的建立及應用9.1 培訓資料內部培訓教材，外訓培訓教材，影音資料，教學光盤，外

22、部培訓機構及培訓師資料信息，員工培訓記錄，培訓簽到表，培訓頒發(fā)的職業(yè)資格證書復印件等所有培訓所產生的電子版、印刷版資料；9.2 培訓資料管理辦法根據培訓資料產生時間，對歷史資料及現有資料進行重新整理分類，做好檢索標簽，并編制電子版目錄，以便日常查詢及學習；培訓資料要實時更新，每季度歸檔一次；如有外借情況，需登記并按約定時間歸還；所有培訓資料的查詢需由人力資源部門在場，以確保培訓資料有序、完好；9.3 培訓檔案包括：以每次培訓為對象的檔案。包括培訓申請表、培訓通知、培訓機構介紹、培訓師資料、簽到表、教材、培訓滿意度調查表、培訓效果評估表等；外派培訓人員以個體為對象的培訓檔案。包括每次參加培訓的時

23、間、地點、培訓機構、培訓課程名稱、內容介紹、考核成績、個人培訓小結、證書編號名稱等。( 此項僅以參加外訓人員為主)9.4 培訓檔案將作為員工績效考核、晉升資格、任職資格、優(yōu)秀員工評選資格、工資調整等變動的參考依據，提高員工學習積極性。三、相關附件：培訓計劃培訓登記表外派培訓申請表培訓效果評估表第十一章內部兼職培訓講師管理規(guī)定一、內部講師的管理1. 內部兼職講師的任職資格1.1 有意愿承擔且認同公司企業(yè)文化和經營理念的正式員工；1.2 具備豐富的本職崗位經驗；1.3 具有良好的文字及語言表達能力, 善于溝通協(xié)調；1.4 具有良好授課技巧，并能獨立開發(fā)、編制教材。2. 選聘管理2.1 講師來源公司

24、中高層：公司中高層管理人員（經理級及以上）為指定的內訓師，自動入選；業(yè)務骨干或技術尖子：各部門業(yè)務骨干，技術部門的技術尖子；2.2 選拔范圍選拔維度選拔范圍入職時間半年（含）以上普通基層人員培訓主管以上培訓對象中、高層管理人員培訓經理級以上技術類崗位人員培訓專業(yè)技術類人員2.3 內部講師分類；公司級內部講師：擔任由公司統(tǒng)一組織的培訓課程的講師，由公司人力資源部統(tǒng)一管理；部門級內部講師：擔任由各部門組織的基層員工培訓課程的講師，由各部門統(tǒng)一管理，人力資源部協(xié)助管理；2.4 內部講師選拔流程內部講師選拔方式包括推薦、自薦兩種，具體流程如下：發(fā)布公告：根據培訓需要， 發(fā)布選拔課程講師通知， 附明：“

25、選拔范圍”及“選拔標準”等內容；提出申請：符合條件的申請人，可由各級領導推薦或自薦，填寫內部講師推薦（自薦）申請表 ；篩選：人力資源部門依據“內部講師選拔條件”和部門實際需求，進行初步篩選；培訓：通過初步篩選的人員需由人力資源部門組織進行關于課程設計、語言表達、現場控制等方面的專業(yè)知識與技巧的培訓；試講與評估：相關部門安排符合條件者進行試講，并組織內部講師評審小組對參加試講的人員進行評估；人員確定：人力資源部門將綜合評估意見上報公司負責人審核，經審批合格后，頒發(fā)講師證書；2.5 內部講師分級評定辦法內部講師級別分為：初級講師、中級講師、高級講師評定辦法：2.6 內訓師的選拔與聘用須遵照“公平、

26、公正、公開、擇優(yōu)”的原則進行；2.7 內訓師的選拔每年進行一次， 選拔時間原則上定于每年第一季度。3. 內部兼職講師的職責及權限3.1 完成公司下達的培訓任務；3.2 根據人力資源部門的安排， 進行培訓課程的開發(fā)、 編寫與定期修訂；3.3 協(xié)助人力資源部門了解受訓員工所學內容在工作中運用的效果；3.4 負責部門崗位知識培訓資料的撰寫及更新。3.5 有權檢查培訓準備情況；3.6 有權批評并上報在培訓中表現不佳的學員；3.7 外訓可作為優(yōu)先考慮的參訓對象。4. 兼職講師的行為規(guī)范5.1 尊重學員，愛護學員；5.2 為人師表，表里如一；5.3 培訓期間規(guī)范著裝，保持儀容整潔；5.4 學習資料應在課前

27、準備完畢并交由培訓崗報備；5.5 培訓時應認真積極，全情投入；5.6 不能接受同業(yè)其它公司的教學邀請；5.7 公司培訓方面的資料，包括教材、教案、方法等要做到保密；5.8 按規(guī)定準時上、下課，保證學員的課間休息時間及下一步培訓工作的進行。5. 內部兼職講師的培訓工作管理5.1 內訓師的課程開發(fā)任務和授課時間由人力資源部門根據培訓規(guī)劃進行下達；5.2 培訓管理部門下達授課任務時，需提前15 天正式通知內訓師本人及其所在部門負責人；5.3 內訓師接到培訓通知后須服從各級人力資源部門的調配，合理安排培訓工作；5.4 人力資源部門具備所有內訓師的調配使用權；6. 內部兼師講師的考核6.1 內訓師的日常

28、考核實行年度考核，由人力資源部門組織實施；6.2 內訓師的考核從以下方面進行：接受培訓管理部門安排的工作任務完成情況；授課滿意度（平均滿意度70%）；課程開發(fā)的質量；內訓師的考評結果須計入講師管理檔案，并向人力資源部門提供考核數據。7. 內部兼職講師的課酬激勵7.1 為鼓勵并促進內部兼職講師的授課積極性，對內訓師的授課可以給予一定的課酬激勵。發(fā)放津貼時須遵守以下原則：享受授課課酬激勵的項目須是由人力資源部門統(tǒng)一組織的培訓項目，其他日常工作中例行的培訓不屬于此列。7.2 內訓師享受課酬激勵的基本要求：有培訓主題，培訓教材經培訓管理部門審核并通過；授課課時 1 小時；受訓學員人數 5 人；課程評估

29、滿意度 80%；7.3 內訓師就其崗位職責所涉及的專業(yè)知識/ 技能，對于本系統(tǒng)或本部門內人員的培訓不享受課酬激勵。各管理處 / 部門負責人，在履行內訓師的職責時，對本部門或本系統(tǒng)的員工進行的所有培訓項目均不享受課酬激勵；各公司課酬激勵標準8. 內部兼職講師的課件開發(fā)激勵8.1 為加強企業(yè)內部知識傳承，鼓勵企業(yè)自有課程的研發(fā)，公司對內訓師除課酬激勵外， 還進行課件開發(fā)津貼補助； 但發(fā)放津貼時須遵守“以崗位職責優(yōu)先 , 結合個人特長進行開發(fā)”的原則。8.2 享受課件開發(fā)激勵的項目須是由人力資源部統(tǒng)一組織的培訓項目，其它日常工作中例行的培訓不屬于此列；8.3 內部兼職培訓講師在接到人力資源部的課件開

30、發(fā)任務后，一個月內須完成課件的開發(fā)； 內部兼職培訓講師也可根據崗位或公司發(fā)展需要自行開發(fā)課件，報人力資源部審核。8.4 內部兼職培訓講師將開發(fā)完成的課件交至人力資源部統(tǒng)一組織課件評定，根據課件評定結果進行課件開發(fā)補助的發(fā)放；8.5 參加外部培訓后進行轉訓所用的課件不享有該激勵政策；8.6 課件開發(fā)要秉承原創(chuàng)精神，所開發(fā)課件可參考其它課件，但參考內容不得超過所開發(fā)課件內容的 20%，否則將不享有該激勵政策；8.7 課件開發(fā)激勵標準9. 內部講師的年終資格評審9.1 評審時間內部兼職講師的資格評級每年度舉行一次，由人力資源部門織評級。9.2 評審維度內部兼職講師的評定主要從授課課時、課程開發(fā)質量、

31、 授課滿意度效果三個維度進行評價；9.3 各級兼職講師年度評審要求：9.3.1優(yōu)秀初級講師：年度內能獨立開發(fā)并完成1 門課程的培訓，或累計授課時數達 6 小時且平均授課滿意度達 70%以上；9.3.2優(yōu)秀中級講師：年度內能獨立開發(fā)并完成2 門課程的培訓，或累計授課課時達 12 小時且平均授課滿意度達80%以上；9.3.3優(yōu)秀高級講師：年度內能獨立開發(fā)并完成2 門（含）以上通用管理類課程和 1 門專業(yè)技能類課程的培訓，或累計授課課時達20 小時且平均授課滿意度達90%以上；公司內部正式的兼職講師均可參加資格評審活動，并可獲得榮譽證書。注：如公司年度內安排的培訓任務不能滿足要求的則不計入考核范圍。9.4 年度獎勵對公司內部正式的兼職講師