基于人力資源管理的績效評(píng)價(jià)方法選擇及效用模型分析

1、PIONEERING WITH SCIENCE &TECHNOLOGY MONTHLY NO.1020061引言隨著信息時(shí)代的來臨,人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)中最關(guān)鍵的資源之一,已經(jīng)受到了越來越多企業(yè)的關(guān)注,人力資源的理論和實(shí)踐也在向縱深方向發(fā)展。績效考核理論和評(píng)價(jià)方法作為人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一也在向科學(xué)化、量化方向發(fā)展,近年來出現(xiàn)的績效評(píng)價(jià)方法,比如平衡記分卡(BSC 、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI 等更是風(fēng)靡全球。本文討論了如何根據(jù)企業(yè)的實(shí)際,來建立績效評(píng)價(jià)方法選擇模型,希望通過分析能對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一定的指導(dǎo)意義。2績效評(píng)價(jià)方法選擇理論的研究現(xiàn)狀隨著專家和人力資源管理研究的深入,新的績效

2、評(píng)估方法層出不窮,比如關(guān)鍵事件法(CIM 、目標(biāo)管理(MBO 、平衡記分卡(BSC 、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI 及未來發(fā)展基于ERP 軟件基礎(chǔ)上的更加量化的考核方法等。這些績效評(píng)估方法更多在解決評(píng)價(jià)方法本身的概念、評(píng)價(jià)的程序、評(píng)價(jià)過程的控制、評(píng)價(jià)與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系并且提供一些該方法的優(yōu)缺點(diǎn),至于具體到為什么企業(yè)個(gè)體要選擇這種評(píng)價(jià)方法而不是其他的方法并沒有涉及。相比之下,人力資源能力成熟度模型(PCMM 在績效方法選擇方面比其他理論涉及得更多。PCMM 由美國國防部、美國海軍出資、卡內(nèi)基-梅隆大學(xué)會(huì)同IBM 等多家企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)共同開發(fā),沿用CMM (CapabilityMaturity Mode

3、l ,軟件開發(fā)能力成熟度模型的框架所開發(fā)出的一套指導(dǎo)企業(yè)持續(xù)提升人力資源管理能力的方法論和知識(shí)體系。其開發(fā)目標(biāo)是通過不斷完善人力資源管理體系,逐步提高企業(yè)人力資源價(jià)值水平,以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。PCMM 將企業(yè)人力資源管理水平劃分為五個(gè)等級(jí),從低級(jí)到高級(jí)分別為初始級(jí)、規(guī)范級(jí)、系統(tǒng)級(jí)、量化級(jí)和優(yōu)化級(jí)。每一等級(jí)都明確了企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容,并為向更高一級(jí)目標(biāo)的邁進(jìn)打下基礎(chǔ)(見附表。(1初始級(jí)水平績效管理的目標(biāo)是目標(biāo)單一。其具體目標(biāo)是,組織的人力資源管理工作僅僅是事務(wù)性的,諸如基本的人事管理和工資獎(jiǎng)金發(fā)放等。管理下屬的能力是建立在以往的經(jīng)驗(yàn)及其個(gè)人的“管人技巧”上。組織的員工能力是未知的,因

4、為組織沒有為測試或提高這些能力作任何努力。員工們只是積極努力地完成自己的工作任務(wù),沒有任何激勵(lì)措施來使他們的動(dòng)機(jī)與組織的業(yè)務(wù)指標(biāo)相一致。這種績效管理制度化并成為被公認(rèn)的組織流程,按其內(nèi)容,可以推斷出以下結(jié)論:在該階段,企業(yè)可以用排序法(Ranking Method 和等級(jí)評(píng)估法(Rating Scale Method 來對(duì)組織和員工進(jìn)行考核。(2規(guī)范級(jí)水平績效管理的目標(biāo)是,記錄組織和個(gè)人的工作目標(biāo)。其具體目標(biāo)是,消除妨礙員工正常工作的主要障礙,為持續(xù)改進(jìn)開發(fā)人力資源的實(shí)施方案奠定基礎(chǔ)。定期討論績效以便識(shí)別那些有助于改善績效的行為;績效問題得到有效控制;優(yōu)秀績效應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì);績效管理制度化并成為

5、被公認(rèn)的組織流程,按其內(nèi)容,可以推斷出以下結(jié)論:在該階段,企業(yè)可以用關(guān)鍵事件法(CIM 和目標(biāo)管理(MBO 來對(duì)組織和員工進(jìn)行考核。(3系統(tǒng)級(jí)水平績效管理的目標(biāo)是目標(biāo)系統(tǒng)化。其具體目標(biāo)是,開發(fā)和建立基于業(yè)務(wù)策略的員工知識(shí)和能力,為員工知識(shí)和能力的持續(xù)提升建立基礎(chǔ)。組織通過分析其業(yè)務(wù)流程來決定其工作所需的核心能力以及構(gòu)成這些核心能力所需的知識(shí)和技能,并制定計(jì)劃以在整個(gè)組織開發(fā)這些能力。同時(shí)為支持每一個(gè)人的能力發(fā)展必須制定員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。組織執(zhí)行員工管理方案以開發(fā)和獎(jiǎng)勵(lì)其核心能力的提高并且利用這些方案來提高績效。將組織和員工看成是一個(gè)系統(tǒng),企業(yè)和員工的各自行為會(huì)對(duì)績效目標(biāo)產(chǎn)生影響,要實(shí)現(xiàn)

6、組織和員工的良性互動(dòng),將績效系統(tǒng)化作為一種制度并成為被公認(rèn)的組織流程。按其內(nèi)容,可以推斷出以下結(jié)論:在該階段,企業(yè)可以用目標(biāo)管理(MBO 和平衡記分卡(BSC 來對(duì)組織和員工進(jìn)行考核。一是量化級(jí)水平績效管理的目標(biāo)是,建立起可測量的績效目標(biāo)。其具體目標(biāo)是,采取進(jìn)一步的措施使員工的核心能力能夠基于人力資源管理的績效評(píng)價(jià)方法選擇及效用模型分析吳云英李成標(biāo)(長江大學(xué)管理學(xué)院湖北荊州434023摘要分析了在人力資源管理過程中,建立績效評(píng)價(jià)方法選擇理論的必要性及其目前的研究現(xiàn)狀,然后引入經(jīng)濟(jì)學(xué)上效用的概念,通過效用概念建立起績效評(píng)價(jià)方法選擇的模型,并運(yùn)用實(shí)例分析了效用模型最優(yōu)方法所必須滿足的條件。關(guān)鍵詞績

7、效評(píng)價(jià)方法選擇PCMM KPI BSC 效用中圖分類號(hào)F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A作者簡介:吳云英(1981,女,長江大學(xué)管理學(xué)院研究生,研究方向:人力資源管理;李成標(biāo)(1966,男,長江大學(xué)教授,研究方向:產(chǎn)品創(chuàng)新管理、經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)研究。收稿日期:2006-05-13附表PCMM 等級(jí)及績效方法選擇等級(jí)初始級(jí)規(guī)范級(jí)系統(tǒng)級(jí)量化級(jí)優(yōu)化級(jí)績效管理目標(biāo)目標(biāo)單一記錄組織和個(gè)人的工作目標(biāo)績效目標(biāo)系統(tǒng)化建立起可測量的績效目標(biāo)績效整合績效評(píng)價(jià)方法的選擇RM 、RCM CIM 、MBO MBO 、BSC MBO 、KPI BSC 、KPI人力資源119科技創(chuàng)業(yè)PIONEERING WITH SCIENCE &

8、;TECHNOLOGY MONTHLY月刊科技創(chuàng)業(yè)月刊2006年第10期Performance Evaluation Method Choice and Utility Model Analysis Based onHuman Resource ManagementAbstract:At first,the necessities to establish the performance evaluation method choice theory in human resource management and its current research situation are anal

9、yzed in this article.Then the utility concept using in economics is introduced,the performance evaluation method choice is established by means of the utility model,and finally,visa examples the necessary conditions satisfying with the model optimal solution is analyzed.Key words:Performance evaluat

10、ion method choice ,PCMM ,KPI ,BSC ,Utility 成為組織總體的戰(zhàn)略優(yōu)勢。組織為核心能力的發(fā)展以及個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、部門的工作、組織標(biāo)準(zhǔn)的一致性等確定了定量目標(biāo),而這些措施為預(yù)測員工能力的發(fā)展趨向奠定了定量的基礎(chǔ)。在勝任力資質(zhì)的模型基礎(chǔ)上建立起可測量的績效目標(biāo);對(duì)這些目標(biāo)進(jìn)行量化管理;量化的績效管理制度化并成為被公認(rèn)的組織流程。按其內(nèi)容,可以推斷出以下結(jié)論:在該階段,企業(yè)可以用目標(biāo)管理(MBO 和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI 來對(duì)組織和員工進(jìn)行考核。二是優(yōu)化級(jí)水平績效管理的目標(biāo)是,績效整合。其具體目標(biāo)是,組織持續(xù)關(guān)注提高員工個(gè)人能力,并尋求改進(jìn)員工動(dòng)機(jī)和能力的革新方法。組

11、織支持個(gè)人能力的不斷開拓。組織為進(jìn)一步開拓個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的能力提供指導(dǎo)。持續(xù)改進(jìn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績效整合;個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績效整合對(duì)員工的行為和活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)的影響;績效整合制度化并成為一種被公認(rèn)的組織流程,按其內(nèi)容,可以推斷出以下結(jié)論:在該階段,企業(yè)可以用平衡記分卡(BSC 和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI 來對(duì)組織和員工進(jìn)行考核。PCMM 對(duì)企業(yè)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)方法的選擇有一定的指導(dǎo)作用,但其局限性也是很明顯的。它只考慮到企業(yè)的發(fā)展這個(gè)單一因素,并沒有綜合考慮各方面的因素,比如沒有考慮到企業(yè)方和員工方對(duì)采取這種考核方法的意愿,其實(shí)一個(gè)企業(yè)即使在發(fā)展成熟期也可能出自各方面的考慮,而不愿意去采用KPI 、BS

12、C 之類的績效評(píng)價(jià)方法。此外,PCMM 也沒有考慮到企業(yè)發(fā)展的跳躍性,許多有條件的企業(yè)在發(fā)展初期只要條件允許,它也同樣可以用KPI 、BSC 之類的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行科學(xué)的績效管理。所以,PCMM 理論只能作為企業(yè)選擇績效評(píng)價(jià)方法的一種參考,而不可能作為一種成熟的理論依據(jù)來加以應(yīng)用。3從效用角度選擇績效評(píng)價(jià)方法從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度考慮,效用是指一定數(shù)量的商品使消費(fèi)者獲得的滿意程度的總和。從績效評(píng)價(jià)方法選擇的角度出發(fā),效用在這里是指企業(yè)方或者員工方從自己的角度出發(fā)考慮到各方面的因素,應(yīng)用某種考核評(píng)價(jià)方法后獲得的滿意程度的總和。影響企業(yè)或個(gè)人選擇績效評(píng)價(jià)方法的因素有很多:(1從企業(yè)的效用角度出發(fā)來看,選擇該績

13、效評(píng)價(jià)方法是否能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo);選擇該績效評(píng)價(jià)方法是否能接受其帶來的各種成本;在不能完全確定所選擇的方法一定能成功的條件下,選擇是應(yīng)該保守一點(diǎn)或者激進(jìn)一點(diǎn),取決于企業(yè)最高層決策的風(fēng)險(xiǎn)偏好;選擇該績效評(píng)價(jià)方法是否與企業(yè)整體文化風(fēng)格不一致而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)文化的損害;影響企業(yè)績效評(píng)價(jià)方法選擇的其他可能的效用因素。(2從員工的效用角度出發(fā)來看,接受該績效評(píng)價(jià)方法會(huì)不會(huì)帶來員工個(gè)人人際關(guān)系、工作壓力等方面的變化而導(dǎo)致心理上的不適;接受該績效評(píng)價(jià)方法是否能帶來公平的工作績效評(píng)價(jià)及給予相應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì);個(gè)人是更加注重團(tuán)隊(duì)的績效產(chǎn)出還是更加偏向于個(gè)人的業(yè)績貢獻(xiàn);接受該績效評(píng)價(jià)方法對(duì)個(gè)人的未來晉升和職業(yè)生涯的發(fā)展

14、是利大于弊還是弊大于利;個(gè)人對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度是屬于激進(jìn)型還是保守型;影響員工績效評(píng)價(jià)方法選擇的其他可能的效用因素。4效用模型的建立及其分析在面對(duì)不同績效評(píng)價(jià)方法時(shí),企業(yè)和員工會(huì)從各自的角度出發(fā)做出不同的選擇。企業(yè)的行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展階段、管理者的思維等不同造就了企業(yè)在選擇符合自己實(shí)際的績效評(píng)價(jià)方法上是不同的,所以企業(yè)應(yīng)該在對(duì)自身實(shí)際調(diào)查的基礎(chǔ)上建立效用模型來評(píng)價(jià)每種評(píng)價(jià)方法的優(yōu)劣。正如每個(gè)企業(yè)的核心競爭力是不能被模仿的一樣,企業(yè)也不能夠盲目地去應(yīng)用一些新潮的績效評(píng)價(jià)理論,不能盲目地照搬其他企業(yè)成功的績效評(píng)價(jià)方法。所以,建立自己獨(dú)特的效用模型是非常必要的?？冃Э己朔椒◤谋容^模糊到比較量化的排列有:排序

15、法(Ranking Method 、等級(jí)評(píng)估法(RSM 、行為錨評(píng)定法(BARS 、關(guān)鍵事件法(CIM 、目標(biāo)管理(MBO 、平衡記分卡(BSC 、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI 等,未來也可能出現(xiàn)在ERP 軟件基礎(chǔ)上更加量化的績效評(píng)價(jià)方法。根據(jù)以上的分析結(jié)果,可以建立相應(yīng)的效用評(píng)估模型。效用模型圖的橫坐標(biāo)x 是績效評(píng)價(jià)方法按量化程度由低到高的排列,效用圖縱坐標(biāo)是員工或者企業(yè)在每個(gè)績效方法下的效用總和U (x (見附圖:(1在企業(yè)未強(qiáng)行指定某種績效評(píng)價(jià)方法的情況下,最優(yōu)績效評(píng)價(jià)方法必須滿足以下兩個(gè)條件:企業(yè)方與員工方效用總和大于其他績效評(píng)價(jià)方法的效用總和;企業(yè)與員工之間效用相差最小。如果企業(yè)與員工之間效用相差都為零,那么它是企業(yè)方與員工方最理想的默契點(diǎn),如果企業(yè)方與員工方之間的效用達(dá)不到最優(yōu)的默契點(diǎn)時(shí),什么樣的效用水平差是可以接受的呢?這要靠企業(yè)在實(shí)際中去探索和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。從附圖可以看出,CIM 和KPI 方法的員工方效用和企業(yè)方效用差都為零,都達(dá)到了理想的默契點(diǎn),但CIM 方法下員工與企業(yè)效用總和為40,而KPI 方法下員工與企業(yè)效用總和為60,所以KPI 績效評(píng)價(jià)方法是該企業(yè)的最佳方案。(2在企業(yè)強(qiáng)行指定某種績效評(píng)價(jià)方法的情況下,最優(yōu)