試論學(xué)校薪酬制度設(shè)計與教師激勵

1、中學(xué)教師薪酬激勵制度目錄摘要1關(guān)鍵字1引言2激勵和薪酬激勵2現(xiàn)在學(xué)校薪酬制度存在的問題3薪酬制度增加激勵功能技巧4完善教師激勵機(jī)制應(yīng)遵循的原則6完善教師激勵機(jī)制的措施7參考文獻(xiàn)9引言：工激勵是調(diào)動教師積極性的有效手段與途徑。通過運(yùn)用不同的激勵方法，并注意適當(dāng)適時的具體情況，創(chuàng)造條件以激發(fā)教師，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展與教師自身發(fā)展的統(tǒng)一，達(dá)到提高學(xué)校教育質(zhì)量的目的。教師是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，與教師需要有關(guān)的因素都會影響到教師教學(xué)效果與教學(xué)態(tài)度。因此，能否調(diào)動教師的積極性的發(fā)揮至關(guān)重要，而對教師的管理與評價又與教師的積極性的發(fā)揮有著密切的聯(lián)系。與教師自身利益最相關(guān)的就是教師的薪酬，

2、薪酬制度制定與適用得當(dāng)能及大地提高教師的工作積極性，使教師忘我地投入到教育事業(yè)中，而薪酬制度的不合理會大大降低教師的工作積極性，造成出工不出力，做一天和尚撞一天鐘，事事無人關(guān)，事事無人做的消極教育現(xiàn)象。一、激勵和薪酬激勵所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。盡管薪酬不是激勵教師的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。科學(xué)有效的

3、激勵機(jī)制能夠讓教師發(fā)揮出最佳的潛能，為學(xué)校創(chuàng)造更大的價值激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法.它是學(xué)校對教師的回報和答謝，以獎勵教師對學(xué)校所付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造，是學(xué)校對教師所做貢獻(xiàn)的承認(rèn).有效的薪酬激勵只是相對于傳統(tǒng)的利用工資、金錢等外在的物質(zhì)因素來促使教師完成學(xué)校工作目標(biāo)而言的，它更多地從尊重教師的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造教師個人與學(xué)校利益的“一體化”氛圍。有效的薪酬激勵是由以下幾個要素構(gòu)成的：1、基于崗位的技能工資制?；趰徫坏募寄芄べY制是崗位工資體系上的創(chuàng)新，形成一種強(qiáng)調(diào)個人知識水平和技能，推動

4、教師通過個人素質(zhì)的提高實(shí)現(xiàn)工資增長的一種工資體系。不同于崗位工資體系，單純根據(jù)崗位本身的特征，來決定崗位承擔(dān)者的工資額，而是將崗位承擔(dān)者所擔(dān)任的工作內(nèi)容和完成工作時能力發(fā)揮的程度，作為工資多少的關(guān)鍵因素。在這種工資體系下，學(xué)校對知識水平高、能力強(qiáng)的教師的吸引力大大加強(qiáng)，同時也減少了這類教師從學(xué)校流失的可能性；另一方面，也可以激勵教師不斷提高自身的能力，最終能為學(xué)校作出更大貢獻(xiàn)。2、靈活的獎金制度。獎金作為薪酬的一部分，相對于工資，主要目的是能在教師為學(xué)校作出額外貢獻(xiàn)時，給予激勵。但國內(nèi)大部分學(xué)校獎金在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。建立獎金制度時，為了體現(xiàn)獎金發(fā)放的靈活性

5、，特別要注意割斷獎金與權(quán)利之間的“臍帶”。使獎金的發(fā)放與職位高低脫離，給人們更多的不需提高職位而增加報酬的機(jī)會，讓獎金真正起到激勵先進(jìn)的作用，也防止高層領(lǐng)導(dǎo)放松工作、不勞而獲的官僚作風(fēng)。還要注意不把獎金固定化，否則教師會把獎金看作理所當(dāng)然，“獎金”也就淪為一種“額外工資”了，起不到獎金作用，根據(jù)教師表現(xiàn)的變化隨時調(diào)整獎金數(shù)額，讓教師有成就感，更有危機(jī)感，從而鞭策教師作好本職工作，長期不懈。二、現(xiàn)在學(xué)校薪酬制度存在的問題隨著學(xué)校教育體制改革的不斷深化，我們在教師激勵機(jī)制的建設(shè)方面已經(jīng)取得了突破性進(jìn)展。但認(rèn)真分析當(dāng)前通行的教師激勵機(jī)制，也還存在一些操作上的誤區(qū)。1、 偏重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵。單

6、純的物質(zhì)激勵是目前許多學(xué)校使用的非常普遍的一種激勵模式，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵如發(fā)放獎金、津貼、福利等，負(fù)激勵如扣發(fā)獎金、通報批評、降級等。不少學(xué)校在使用物質(zhì)激勵時，盡管耗費(fèi)不少，但是預(yù)期的目的并未達(dá)到。教師的積極性、創(chuàng)造性并沒有得到根本性的激發(fā)和提高。有了物質(zhì)刺激后，學(xué)校管理者理所當(dāng)然地忽視了教師的情感需求，不與教師進(jìn)行必要的溝通和交流，激勵方式簡單粗放，缺乏應(yīng)有的靈活性和創(chuàng)新性，導(dǎo)致激勵方式貨幣化、人際關(guān)系庸俗化，最終使得激勵背離了初衷，教師工作的積極性仍然得不到充分發(fā)揮。2、 激勵制度刻板教條。多數(shù)學(xué)校把有關(guān)教師激勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，即使發(fā)現(xiàn)有教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既

7、定的日期，套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰，缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，使得實(shí)際效果大打折扣。3、 激勵目標(biāo)有失妥當(dāng)。一3些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及教師片面地把職務(wù)晉升當(dāng)成是對自己的最大激勵。在這種不正常的心態(tài)下，一些教師不把精力放在教學(xué)和科研上，久而久之學(xué)校的學(xué)術(shù)風(fēng)氣越來越淡薄，致使一些長期潛心學(xué)問的教師得不到應(yīng)有的重視，最終嚴(yán)重影響了學(xué)校的健康發(fā)展。三、在薪酬制度上增加激勵功能技巧要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于教師隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實(shí)際操作中學(xué)會使用一些技巧。在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵性因素從對教師的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護(hù)性因素）

8、，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、學(xué)校內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、培訓(xùn)等。如果保健性因素達(dá)不到教師期望，會使教師感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引教師加入并留住教師，但這些常常被教師視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調(diào)動教師工作熱情的，是激勵性因素。1、設(shè)計適合教師需要的福利項目完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留教師非常重要，它也是學(xué)校人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給教師帶來方便，解除后顧之憂，增加對學(xué)校的忠誠，同時提高了學(xué)校的社會聲望。教師個人的福利項目可以按照

9、政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，學(xué)校必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是學(xué)校自行設(shè)計的福利項目，常見的如人身意外保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會費(fèi)、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼等。教師有時會把這些福利折算成收入，用以比較學(xué)校是否具有物質(zhì)吸引力。對學(xué)校而言，福利是一筆龐大的開支，但對教師而言，其激勵性不大，有的教師甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)教師的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓教師自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳

10、統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受教師的歡迎。42、對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。3、將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括學(xué)校為教師提供的所有保險福利項目、實(shí)物、學(xué)校舉行的旅游、文體娛樂等。有些學(xué)校專門為教師的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送學(xué)校特制的禮品、讓教師和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓教師感到特別有“面子”。教師生日之時，學(xué)會給教師送上一

11、個不算盎貴的蛋糕常會讓教師激動萬分。4、適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓教師有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵效果。5、選用具有激勵性的計酬方式，計酬方式通常包括按時計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時很，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給教師以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；由于薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績效考評系統(tǒng)做支持。6、重視對團(tuán)隊的獎勵，盡管從激勵效果

12、來看，獎勵團(tuán)隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊獎勵計劃。有些成功學(xué)校，用在獎勵團(tuán)隊方面的資金往往占到教師收入的很大比重。對優(yōu)秀團(tuán)隊的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊成員都能理解7、在向教師溝通薪酬時注意技巧，有的學(xué)校在教師薪酬、福利待遇上破費(fèi)不少，但教師卻無動于衷。作為校長，建議將你在福利方面的開支做個支出明細(xì)說明，讓教師明白學(xué)校為他們所付出的代價。要告訴教師你的分配哲學(xué)。如果你確信學(xué)校的薪酬具有競爭力，為了讓教師信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，甚至讓教師參與薪酬方案

13、的設(shè)計與推動。在調(diào)薪時，教師與校長之間存在一種微妙的博弈關(guān)系。教師理所當(dāng)然希望工資盡可能地高，作為校長則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能5控制住薪酬，又能使教師獲得激勵？一種辦法是先降低教師對其薪酬目標(biāo)的期望值，比如對教師預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)教師發(fā)現(xiàn)其事實(shí)上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時，他會產(chǎn)生一種滿足感。8、厚待高層教師和骨干教師，在薪酬有限的情況下，學(xué)校為了發(fā)展，不得不有重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)教師和業(yè)務(wù)骨干。80%勺業(yè)績是由20%勺精英來完成的，少數(shù)骨干決定了學(xué)校的發(fā)展。對于一些新建的學(xué)校，或者實(shí)力不是很強(qiáng)的學(xué)校，這種方法尤其有效?！跋仍黾永麧欉€是先提高工資？”這個問題很像是

14、“先有蛋還是先有雞？”我建議校長選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個利潤周期的話。配合科學(xué)的績效管理，學(xué)校將會進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣學(xué)校和教師都會有一個加速度的發(fā)展。四、完善教師激勵機(jī)制應(yīng)遵循的原則1、 以人為本原則堅持以人為本，是激勵教師的基本出發(fā)點(diǎn)。管理者需要建立適當(dāng)?shù)慕涣鳒贤C(jī)制，通過多種渠道和形式了解教師對學(xué)校的價值需求和期望。高度重視教師的價值需求和期望，培育教師與學(xué)校之間的良好關(guān)系，增強(qiáng)凝聚力。2、 公平原則公平理論美國亞當(dāng)斯研究表明，人們不僅關(guān)心個人的收入和支出，而且還關(guān)心自己的收入、支出與別人收入、支出的關(guān)系。也就是說，

15、人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬量，而且還關(guān)心相對報酬量。教師通過與校內(nèi)、校外同類人員和校內(nèi)其他人員取得的報酬比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。激勵機(jī)制設(shè)計要兼顧差異性，職責(zé)與利益要對等，最大限度縮小差異性帶來的不公平。學(xué)校應(yīng)當(dāng)尊重教師的不同特點(diǎn)與特長，為其提供相對寬松的工作環(huán)境和條件。3、 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵和精神激勵既有區(qū)別，又相互聯(lián)系。一方面，物質(zhì)激勵對精神激勵有基礎(chǔ)性作用，沒有物質(zhì)激勵的充實(shí)和支持，精神激勵會減效和失效，變成空中樓閣；另一方面，精神激勵對物質(zhì)激勵也有主導(dǎo)作用，即對物質(zhì)的需要進(jìn)行調(diào)節(jié)控制，避免物質(zhì)欲望的過度發(fā)展而帶6來的種種不良

16、后果。學(xué)校管理者應(yīng)注意及時引導(dǎo)教師的精神需要。4、 競爭原則激勵機(jī)制設(shè)計要注意競爭的適度，要明確競爭的目的在于激勵，要把握競爭的力度、尺度和相對穩(wěn)定性。學(xué)校管理者只有在既充分了解本校教師實(shí)際同時又對外部其他學(xué)校的激勵體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才有可能設(shè)計出富有競爭力的激勵體系。5、 多元化原則首先，激勵要因人而異，對不同的人要采取不同的激勵方式。其次，激勵要因需而異與需要始終保持一致，合理需要給予合理滿足。第三，激勵要因時而異，把握對象的需求與貢獻(xiàn)狀態(tài)抓拄最佳時機(jī)實(shí)施激勵。第四，激勵程度要合理適度，要避免激勵過度。第五激勵內(nèi)容上要做到目標(biāo)與工作相適應(yīng)評價與獎勵相一致。五、完善教師激勵機(jī)制的措施1

17、、 以教師為本讓教師感受到人文關(guān)懷，對教師的人文關(guān)懷，要從給教師創(chuàng)設(shè)一個和諧的外在人文環(huán)境入手。通過加強(qiáng)與教師的感情溝通，與教師建立平等和親切的感情，讓教師體會到學(xué)校的關(guān)心，從而產(chǎn)生對學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感，迸發(fā)出強(qiáng)大的動作動力。2、 完善教師工作績效評估機(jī)制合理評價教師工作績效，績效評估制度應(yīng)包括：科學(xué)的考核指標(biāo)體系和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己朔椒ǎ远繛橹?，定性考核為輔，既堅持原則又靈活運(yùn)用。還要有嚴(yán)肅的考核紀(jì)律。既要肯定充分優(yōu)秀教職工的工作成績，使提高工作熱情，同時要對那些落后的教職工進(jìn)行鞭策，使他們盡快改進(jìn)不足。3、 建立和完善有效的薪酬激勵機(jī)制薪酬是教師最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是教師生存的重要保證。有效的

18、薪酬管理能提高教師工作的積極性，激發(fā)教師的工作熱情，增強(qiáng)教師的凝聚力。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論在薪酬設(shè)計時應(yīng)考慮三方面內(nèi)容：一是對外具有競爭力；二是內(nèi)部公平性；三是個人公平性。對外具有競爭力是指教師的薪酬水平在其他學(xué)校，特別是同類型的學(xué)校中，應(yīng)處于同類型7教師的平均水平之上。內(nèi)部公平性是指學(xué)校內(nèi)部不同職稱、不同崗位的教師其薪酬應(yīng)與自身所付出的勞動、對學(xué)校貢獻(xiàn)的大小成正比。個人公平性是指學(xué)校內(nèi)部相同或類似的教師之間薪酬應(yīng)當(dāng)與其對學(xué)校貢獻(xiàn)的大小成正比。4、 構(gòu)建人性化的情感激勵機(jī)制在對教師進(jìn)行情感激勵時，要特別注意兩個方面：一是必須尊重廣大師生。尊重才有可能使教師進(jìn)一步感到自身的價值，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)自己新的價值。二是學(xué)校管理人員要營造一個人們普遍相互尊重的校園，從而使教師在這樣的環(huán)境中充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。5、 引導(dǎo)教師進(jìn)行自我激勵教師自我激勵是指教師主動地與自身消極因素作斗爭，把內(nèi)心潛在的自我完善欲望轉(zhuǎn)化為不懈的實(shí)踐努力，以否定自我、超越自我的過程。教師自我激勵能夠充分發(fā)揮教師的主觀能動性，證教學(xué)質(zhì)量，提高工作效率。學(xué)校教師激勵機(jī)制的研究涉及學(xué)校人事管理工作的方方面面，它的每一個方面都涉及許多具體的要素，都值得進(jìn)行深入細(xì)致的研究。學(xué)校管理者平時應(yīng)認(rèn)真考慮教師的實(shí)際需要和實(shí)際困難，努力解決教師生活中的實(shí)際問題，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓教師看到事業(yè)的發(fā)展和個人前途的光明