電力公司績效考核方案

1、績效考核方案第一章總則第一條 按照國家電網(wǎng)公司開展全員績效考核的要求， 建立有效激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性 和主動性，客觀準(zhǔn)確地評價員工工作績效，激發(fā)員工潛能， 實現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標(biāo)，特制定本辦法。第二條 公司全員績效考核是指 XXX省電力公司以公司 發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使公司所屬單位（含 公司本部）、部門（含分公司，下同）、管理者、員工在工 作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的 考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。第三條 公司系統(tǒng)通過實行全員績效考核制度的目的是 為優(yōu)

2、化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯 發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵與約束全員不斷改進(jìn)績效，提升 公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的共同 發(fā)展。第二章考核內(nèi)容第四條 績效考核分企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核、部門考核、班 站考核和員工考核。第五條企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核按XXX省電力公司企業(yè) 負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核管理執(zhí)行。第六條 部門（班站）考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容； 員工 績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作 態(tài)度考核三個方面。其中，部門（班站）正職的工作業(yè)績與 其所在的部門（班站）的工作業(yè)績一致。第七條績效考核內(nèi)容針對不同層次、 不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：（

3、一）工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工 作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標(biāo)的 貢獻(xiàn)程度等。其權(quán)重一般為 75%。（二）工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、 經(jīng)驗、體能等。（三）工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等。工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(biāo)（各類 人員共性考核指標(biāo)詳見附件一）。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確第八條指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循針對性、科學(xué)性、明確性原則；簡潔清楚、重點有秩序的原則； 可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)績效考核辦法，與工作相 關(guān)、有時間性要求的原則；企業(yè)、部門（班站）

4、與個人間目 標(biāo)相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。第九條工作業(yè)績由工作目標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI ）、職能性指標(biāo)、 臨時性重要工作任務(wù)等構(gòu)成。（一）企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo) （KPI ）,是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門職能或崗位職責(zé)進(jìn)行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績效評價指標(biāo)。（二）職能性指標(biāo)，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職 責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評價指標(biāo)。（三）臨時性重要任務(wù)，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作。該指標(biāo)用于月度工作業(yè)績考以上內(nèi)容實行百分制第十條獎勵性指標(biāo)是指進(jìn)行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或為完成企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI ）作出突

5、出貢獻(xiàn)設(shè)定的指標(biāo)。分值不超過5分。第十一條 對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除 了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng) 各有側(cè)重：（一）對中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)和員工隊伍穩(wěn)定的考核;（二）對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動性、團(tuán)隊精神的考核；（三）對生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等 部門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水 平、安全意識、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀(jì)律性的考核。第十二條員工隊伍穩(wěn)定指標(biāo)是指對員工上訪、違法違紀(jì)等造成不良影響設(shè)定的指標(biāo)。發(fā)生下列情況之一的實行分值扣減：（一）不穩(wěn)

6、定級別及責(zé)任人扣分設(shè)定。一級：在全國范圍造成不良影響的績效考核辦法，扣責(zé)任人績效考核分60分；二級：在省內(nèi)或國網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分 45分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良 影響的，扣責(zé)任人績效考核分 15分；四級：在本單位范圍 造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分5分。（二）考核期發(fā)生下列個體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門（班站）負(fù)責(zé)人工作能力分值：1、 發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件， 扣10分/人次;2、發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣 5分/人次;3、發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣 2分/人次;3、發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣 1分/人次。（三）考核期發(fā)生 2人

7、及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任 人所在部門（班站）績效考核分值：1、一級不穩(wěn)定事件，扣 20分；2、二級不穩(wěn)定事件，扣 10分；3、三級不穩(wěn)定事件，扣 6分；4、四級不穩(wěn)定事件，扣 3分。第十三條各單位要建立健全員工績效考核制度和考核 指標(biāo)體系，切實將本單位的發(fā)展目標(biāo)和年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo) 相融合第三章考核程序和方法第十四條 績效考核程序。績效考核程序應(yīng)包括績效計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié):（一）績效計劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績效考核指 標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)， 形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和

8、工作計劃。績效計劃通過簽 訂績效合約（詳見附件二）的形式進(jìn)行約定。（二）績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計 劃進(jìn)展情況，及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的 偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員 工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績效計劃的實現(xiàn)。（三）績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務(wù) 與目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工 作業(yè)績進(jìn)行評價與考核。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài) 度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評價與考核。（四）溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的 整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成 后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行

9、面談，并將考核結(jié)果反饋 給被考核者?？冃贤ê头答伒哪康脑谟诳隙ǔ煽儭⒅赋鰡?題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因， 提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。第十五條 評價方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價主要 采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表 法。各單位應(yīng)對每項評價指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一 客觀尺度評價員工的績效。第十六條考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的 不同，績效考核的主體可以根據(jù)實際需要選擇。（一）自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作 行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進(jìn)行自我評 價；（二）上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管 負(fù)責(zé)進(jìn)行評價考

10、核；（三）民主測評：主要由被服務(wù)對象對被考核人進(jìn)行民 主測評，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考評小組評價或供電等企業(yè)接受外部客戶評價，主要用于員工工 作態(tài)度的評價。第十七條考評采用日?？荚u與半年度、年度考評相結(jié)合的方式。（一）日常考評主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度 或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；（二）半年度、年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力 和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價。1、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算；2、工作能力和工作態(tài)度考評。（1 ）中層管理人員采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負(fù)責(zé)人（權(quán)重為 60% ）、中層管理人員

11、和員工代表（權(quán)重為40% ）參加，在企業(yè)半年度工作會和年度工作會期間完成。（2）班站負(fù)責(zé)人采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級（權(quán)重為60% ）、技術(shù)管理部門人員（權(quán)重為40%）參加，在半年度工作會和年 度工作會前完成。（3）其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分 計算。涉及服務(wù)、對外窗口的人員半年度、年度工作態(tài)度考 評由各單位結(jié)合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主 管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價與考核。第十八條 績效考核結(jié)果分為杰出 A100，105、優(yōu)秀B95，100）、稱職 C80，95）、基本稱職 D70，80 ）和不 稱職E（ 0，70 ）五個等級。被評為“

12、A”或“ E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進(jìn)行共同審核。第十九條部門（班站）、員工考核等級實行強(qiáng)制分布法 予以控制，實行A級控制在20 %以內(nèi)，B級、C級在70% 左右，D級、E級的在5 %以內(nèi)。部門考核等級強(qiáng)制分布在 本單位范圍內(nèi)控制；班站考核等級強(qiáng)制分布在其所在分公司 范圍內(nèi)控制；員工考核等級在其所在部門（班站）范圍內(nèi)控 制。部門（班站）考核為A,其員工績效為A的控制在30% 左右；部門（班站）考核為E級，則其員工績效應(yīng)無 A級，且D、E級的應(yīng)在10 %以上。部門、班站負(fù)責(zé)人和外借人 員考核結(jié)果等級控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部 門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部

13、門或班站合并 計算控制。第二十條 績效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為 并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實際制定直接確認(rèn)為 D的不良行為條款。第二十一條發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結(jié)果直接確認(rèn)為 E，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級 別認(rèn)定：（一）員工違法違紀(jì)受到司法部門追究、制裁的；（二）員工受行政嚴(yán)重警告或黨、團(tuán)警告及以上處分；（三）員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；（四）考核年度發(fā)生企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20%及以上的責(zé)任部門與責(zé)任人；（五）員工或部門發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通 報批評或各種行政處分的。第四章考核結(jié)果應(yīng)用第二十二條 績效考核結(jié)果是薪酬

14、分配、 勞動合同管理、 人員配置、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng) 存檔管理，做到有據(jù)可查。第二十三條 各單位可依據(jù)本單位實際，在下列區(qū)間確 定本單位相關(guān)績效考核等級績效系數(shù)：1、杰出 A: 1.3，1.5；2、優(yōu)秀 B: 1.1，1.4；3、稱職 C: 1.0，1.2；4、基本稱職 D : 0.8，0.95；5、 不稱職E0.4績效考核辦法，0.6。第二十四條 部門（班站）績效獎金實行二次分配。（一）部門績效獎金基數(shù)=單位獎金基數(shù)x績效獎金分配 比例+（刀（部門系數(shù)X部門員工人數(shù)x部門績效系數(shù)） X部門人數(shù)X部門系數(shù)X部門績效系

15、數(shù)1、單位獎金基數(shù)=工資總額-刀員工基本收入2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位 獎金基數(shù)的百分比。3、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質(zhì)確定的系數(shù)， 建議采用績效考核前發(fā)放獎金的系數(shù)。（二）員工績效獎金=部門績效獎金基數(shù)+刀 （員工績效 系數(shù)X員工崗位系數(shù)）X員工績效系數(shù)X員工崗位系數(shù)員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定的獎金系 數(shù)。（三）班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績 效獎金分配方法進(jìn)行。第二十五條 員工崗級和薪級浮動、人才津貼發(fā)放依據(jù) 其績效考核結(jié)果，按XXX省電力公司績效薪點工資實施辦 法計算、兌現(xiàn)。第二十六條 員工年度績效考核結(jié)果為“稱職”及以上 等級者，

16、方可參加更高級別崗位的競聘。第二十七條績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績 效。年度績效考核結(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離 崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經(jīng)離崗培 訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交 流中心并實行持續(xù)培訓(xùn)至具備上崗條件止。第二十八條直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果績效考核辦法，與員工一起對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項目進(jìn) 行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計劃績效考核 辦法，并將改進(jìn)計劃列入下一期的考核內(nèi)容。第二十九條各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，改進(jìn)員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)

17、和教育培 訓(xùn)工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。第五章考核管理第三十條實行全員績效考核事關(guān)員工工作業(yè)績的準(zhǔn)確客觀評價和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認(rèn) 識，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念績效考核辦法，切實加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。第三十一條公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長、副組 長由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；成員由生技、安監(jiān)、計劃經(jīng)營、財務(wù)、 營銷、審計、調(diào)度、工會、思政、監(jiān)察、人董、人資等部門 負(fù)責(zé)人組成。下設(shè)辦公室績效考核辦法，掛靠人力資源部。 主要負(fù)責(zé)制定公司系統(tǒng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法和員 工績效考核管理辦法，負(fù)責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核與管理， 指導(dǎo)、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。第三十二條所屬各單位

18、設(shè)立本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小 組，并成立企業(yè)績效管理委員會。主任、副主任由企業(yè)負(fù)責(zé) 人擔(dān)任，成員由各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，全面負(fù)責(zé)本單位績 效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定 績效考核辦法，以及受理各部門、員工的申訴等。績效管理 委員會下設(shè)績效考核辦公室，具體負(fù)責(zé)企業(yè)的績效考核的協(xié) 調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié) 果運用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組， 由部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)制定本部門、員工績效管理實施細(xì) 則，并組織實施各項具體工作。第三十三條各單位要加強(qiáng)績效考核的基礎(chǔ)管理工作， 建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴(yán)格執(zhí)行編制、定員 標(biāo)準(zhǔn)，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書， 并進(jìn)行崗位測評績效考核辦法，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。