最新我學(xué)習(xí)長松組織系統(tǒng)培訓(xùn)班的筆記(非常全面詳細(xì))

1、第一章 財(cái)富法則一、財(cái)富定律1、股票是由散戶向莊家轉(zhuǎn)移的過程2、消費(fèi)者的錢是向企業(yè)轉(zhuǎn)移的3、居民的錢是向國家轉(zhuǎn)移的二、財(cái)富定律十大法則1、大眾法則（客戶群體越多，收入越多中國移動(dòng)、中國石化）2、身體記憶（站到消費(fèi)者立場(chǎng)，形成身體記憶肯德基，心理學(xué)家調(diào)試口味，形成記憶）3、復(fù)利原則（重復(fù)消費(fèi)，轉(zhuǎn)介紹客戶）4、空間優(yōu)化（提升空間檔次在廣場(chǎng)拉小提琴與在音樂會(huì)拉小提琴的價(jià)值差別）5、類金融（借別人的雞生自己的蛋，用別人錢賺自己的錢，忌賒賬）6、系統(tǒng)復(fù)制（好的系統(tǒng)可避免內(nèi)耗、股東之間的分歧）7、風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移（讓客戶逆轉(zhuǎn)風(fēng)險(xiǎn)，轉(zhuǎn)嫁給自己，客戶才可放心合作，才可做大單）8、資源控制（形成在一定領(lǐng)域的資源控制，資

2、源獨(dú)享）9、刪除夢(mèng)想（在自己非常擅長的領(lǐng)域去做自己的事，刪除其他多余的夢(mèng)想）10、提前審判（每天要躺在床上對(duì)自己審判，對(duì)自己進(jìn)行總結(jié)，心靈的總結(jié)）三、企業(yè)偽系統(tǒng)的十種現(xiàn)象1、經(jīng)驗(yàn)主義（沒有理論支持，純憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，隨意性大）2、老板的主觀意識(shí)而非市場(chǎng)意識(shí)3、公司上下對(duì)制度沒有敬畏感4、根據(jù)個(gè)人喜好而非科學(xué)的管理系統(tǒng)5、員工把企業(yè)當(dāng)成老板的，而非把企業(yè)當(dāng)成自己的一部分6、追求成本的降低，而非投資的觀念7、以追求利潤為前提，而非以追求法律為前提。8、以維護(hù)股東親人的利益為核心，而非以公司整體利益、員工利益為核心。9、不是以管理成熟度為代表10、感性用人而非數(shù)字化用人四、企業(yè)組織系統(tǒng)十大標(biāo)準(zhǔn)1、提高企

3、業(yè)利潤2、具備法律指導(dǎo)和法律基礎(chǔ)3、激活員工的能力和拼搏精神4、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作、分工合理、沒有內(nèi)耗5、理論指導(dǎo)和理論基礎(chǔ)能夠反應(yīng)客觀6、簡(jiǎn)單7、能規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)8、回報(bào)（有能力的員工獲得高額回報(bào)）9、最高決策者可以離場(chǎng)管理10、具備良好的管理成熟度（穩(wěn)定性、控制性、與酸性）第二章組織機(jī)構(gòu)圖一、留住人才的五種方法1、企業(yè)有很好的愿景和夢(mèng)想（有步驟的愿景，讓員工看到希望之路）2、良好的企業(yè)系統(tǒng)和企業(yè)文化3、有優(yōu)秀的薪酬體系4、有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)5、公開的考核二、組織架構(gòu)1、文部：行政、財(cái)務(wù)、人力資源、技術(shù)（可以適當(dāng)發(fā)言，做參考參謀）2、武部：銷售、生產(chǎn)、公關(guān)、采購（需要堅(jiān)決執(zhí)行，需要簡(jiǎn)單明了的制度，結(jié)果導(dǎo)向）

4、董事長對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行考核忌諱總公司與分公司老總公分股權(quán)，否則形成各自為政，政令不通。三、組織架構(gòu)圖的分步驟操作第一步：四、組織機(jī)構(gòu)圖的三個(gè)導(dǎo)向1、營銷導(dǎo)向2、技術(shù)導(dǎo)向3、生產(chǎn)導(dǎo)向 五、員工職能的五級(jí)1、高管級(jí)（總經(jīng)理級(jí)）2、總監(jiān)級(jí)（副總級(jí)）3、部門經(jīng)理級(jí)4、主管級(jí)5、職員級(jí)第三章 戰(zhàn)區(qū)圖分公司的老總一定是自己培養(yǎng)的一定是自己培養(yǎng)的挖人的最大問題是成本：薪酬成本、忠誠度、磨合期所有的高管都得考核一個(gè)員工真正被激活，工資高低并不是最主要，最主要的是是否在公司有安全感挖高管時(shí)不要輕易談分紅一、與高管談判的七項(xiàng)準(zhǔn)備1、拿出企業(yè)的前景和個(gè)人的前景（要有文字化的陳述）2、拿出企業(yè)的晉升渠道和考核標(biāo)準(zhǔn)3、拿出

5、詳細(xì)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)4、拿出考核的標(biāo)準(zhǔn)5、拿出測(cè)評(píng)的辦法6、建立PK 機(jī)制（陳述量化的PK 指標(biāo)，能者上，庸者下）7、最后談分紅問題二、戰(zhàn)區(qū)圖（擴(kuò)張規(guī)劃圖）的建立步驟第一步：提拔干部第二步：劃戰(zhàn)區(qū)圖第三步：立刻建立第二戰(zhàn)區(qū)第四步：一戰(zhàn)區(qū)、二戰(zhàn)區(qū)PK第五步：新戰(zhàn)區(qū)新標(biāo)準(zhǔn)第六步：重新制定戰(zhàn)區(qū)規(guī)則和制度 把公司沒有狼性的元老級(jí)員工扔出去開分公司員工愛的需求：1 、 不要讓他有恐懼感2、 讓他有安全感3、 讓他有落葉歸根的感覺第四章 工作分析原則：人人有事做，事事有人做靈魂： 1、責(zé)任到崗2、權(quán)責(zé)匹配3、對(duì)崗不對(duì)人一、工作分析表1、 任職資格：（ 1）業(yè)務(wù)類：上山型，以業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)?yōu)榇恚ńY(jié)果導(dǎo)向，業(yè)績(jī)考核）（

6、 2）管理類：平路型，以職能、管理為代表（結(jié)果+過程，勝任力考核）（ 3）技術(shù)類：下山型，以技術(shù)、研發(fā)為代表（對(duì)自身技術(shù)能力的考核）2、優(yōu)秀工作人員的七個(gè)基因（ 1 ）年齡（2）性別（ 3）崗位經(jīng)驗(yàn)（ 4）行業(yè)經(jīng)驗(yàn)（ 5）學(xué)歷 （ 6）籍貫 （7）婚姻要做匹配的任職資格要求3、工作分析內(nèi)容：（ 1）工作的具體安排（ 2）工作的考核量化指標(biāo)（ 3）工作1、2、3、4、5 的重要性（ 4）占用的時(shí)間例：采購部經(jīng)理：（ 1 ） 游戲規(guī)則： 時(shí)間永遠(yuǎn)大于或等于質(zhì)量 質(zhì)量永遠(yuǎn)大于或等于利潤 付款滯后期自己兜里的錢不是錢，能調(diào)動(dòng)的錢才是自己的錢（2）工作指標(biāo)1 、采購及時(shí)性2、供應(yīng)商資料庫建設(shè)3、采購現(xiàn)款

7、的滯后期4、供應(yīng)商政策5、采購和營銷的分析會(huì)6、員工的培訓(xùn)7、組織日常工作8、對(duì)成本的控制二、制作工作分析表的流程第一步：工作培訓(xùn)（人力資源部組織，老總參加，全員參加，不少于8 小時(shí)）第二步：組織委員會(huì)：人力資源部、總經(jīng)理、高管、員工代表第三步：重要崗位試評(píng)第四步：選擇方法第五步：進(jìn)行量化第六步：進(jìn)行公布第五章 薪酬管理十大死局薪酬是一項(xiàng)投資，而不是一項(xiàng)成本老板要么給錢，要么給愛（表達(dá)出來的愛才是愛）、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)十大死局（一）慢慢提成提高法原因： 1、業(yè)績(jī)量的提高，會(huì)帶來很多其他額外的維護(hù)支出2、 業(yè)務(wù)員業(yè)績(jī)量的提高，并不全部是個(gè)人能力的體現(xiàn)（如： 廣告、 品牌）提成不宜超過三級(jí)，比例不宜超

8、過一倍（二）經(jīng)理薪酬一樣法原因： 1、同一級(jí)別的的不同部門崗位工資應(yīng)不一樣。2、各個(gè)部門在不同時(shí)期，其地位和重要性不一樣。（三）經(jīng)理只給團(tuán)隊(duì)營銷獎(jiǎng)法原因： 1 、在中國，營銷經(jīng)理的榜樣作用，遠(yuǎn)比管理作用大。（經(jīng)理也要做業(yè)務(wù)）2、全民皆兵，上下皆營銷（四）目標(biāo)設(shè)定限度提成法 一個(gè)人只有在安全狀態(tài)下，才能最大發(fā)揮潛力。（五）直接固定轉(zhuǎn)績(jī)效法（六）固定工資法（七）年功工資參考：第一年200，第二年，100，第三年，50，第四年，40（八）老總限薪強(qiáng)壓法（九）個(gè)體另給紅包法（十）年底才給紅包法第六章薪酬設(shè)計(jì)方法一、首次提成法（一）企業(yè)壯大的三個(gè)原因1、客戶數(shù)量要多2、提高單次消費(fèi)金額3、提高消費(fèi)次數(shù)解

9、決方法：1、增加業(yè)務(wù)員數(shù)量2、提交成交概率3、增加轉(zhuǎn)介紹率（二）首次提成法1、新客戶第一單的毛利潤全部給業(yè)務(wù)員2、新客戶第二次消費(fèi)的提成轉(zhuǎn)為正常提成。二、 相對(duì)PK薪酬法1、入門級(jí)：15%2、平局級(jí)：20%3、獲勝方：25%（一） 晉升法則：1、主動(dòng)申請(qǐng)2、業(yè)務(wù)績(jī)效考核3、考察忠誠度4、崗位需要（二）轉(zhuǎn)正需要的條件：1、銷售額考核2、績(jī)效考核3、品行考核 PK需要單一指標(biāo)，而非多個(gè)指標(biāo) PK應(yīng)在同一部門，而非多個(gè)部門 缺點(diǎn)：不注重干部培養(yǎng)，而注重單個(gè)業(yè)績(jī)3、 德爾菲法一（一） 解決問題1、高級(jí)人才不能流失2、擴(kuò)張要有干部3、不可以接私活 公司必須有客戶部，有客戶備案制。（二）方法1、業(yè)務(wù)員開發(fā)

10、新客戶必須到客戶部備案。（第一時(shí)間備案，誰最早備案客戶就是誰的）2、業(yè)務(wù)員離職，上交客戶責(zé)成孤兒客戶，由客戶部暫時(shí)接管，業(yè)務(wù)提成為原來提成的 30%。3、新業(yè)務(wù)員入職，客戶部交還孤兒客戶，業(yè)務(wù)提成仍為原來提成的30%。 個(gè)人薪金的漲幅最小感覺差：11.6% 上下級(jí)平均工資差距 1:1.74、 菲爾德法二（一） 任務(wù)目標(biāo)改為沖刺目標(biāo)1、業(yè)務(wù)員設(shè)個(gè)人目標(biāo)，銷售經(jīng)理設(shè)部門目標(biāo)，銷售總監(jiān)設(shè)總體目標(biāo)。2、銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)拿個(gè)人業(yè)務(wù)的25%3、銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)的提成：自己業(yè)務(wù)+部門業(yè)務(wù)例：各崗位提成崗位底線目標(biāo)（銷售額）目標(biāo)線沖刺線銷售總監(jiān)（部門業(yè)績(jī)）60萬4%80萬6%100萬8%銷售經(jīng)理（部門業(yè)績(jī)

11、）10萬6%20萬8%30萬一-10%業(yè)務(wù)員（個(gè)人業(yè)績(jī)）1萬一-20%2萬一30%3力40%總監(jiān)+經(jīng)理（個(gè)人業(yè)績(jī)）2萬一-15%3力 一25%4萬30%五、相對(duì)薪酬法（一）薪酬構(gòu)成：1、工資（底薪）2、銷售補(bǔ)助比例3、固定提成比例4、PK比例例：薪資構(gòu)成崗位工資補(bǔ)助提成比例PK比例業(yè)務(wù)員A+21003%15%入門級(jí)0%A1800標(biāo)準(zhǔn)級(jí)5%A11500A21200優(yōu)勝級(jí)10%A-900第七章 崗位價(jià)值評(píng)估一、薪酬設(shè)計(jì)的12 個(gè)步驟、崗位價(jià)值評(píng)估在薪酬體系中的地位第一步：成立薪酬委員會(huì)（高管、財(cái)務(wù)、人力資源、員工代表、專家）第二步：制作工作分析表第三步：崗位價(jià)值評(píng)估（點(diǎn)因素法）第四步：崗位層級(jí)分類

12、第五步：選擇標(biāo)桿崗位第六步：層級(jí)工資、底薪、月薪第七步：五級(jí)工資制第八步：固定工資、績(jī)效工資第九步：營銷組織薪酬設(shè)計(jì)第十步：財(cái)務(wù)、客服人員薪酬設(shè)計(jì)第十一步：高管人員薪酬設(shè)計(jì)第十二步：建立薪酬制度 不同公司，同一崗位，因工作內(nèi)容差別，工資相差很大。 同一崗位，在不同公司，崗位價(jià)值不一樣。二、崗位價(jià)值評(píng)估表重點(diǎn)反映：1 、智能的水平2、解決問題的能力3、崗位承擔(dān)的責(zé)任三、崗位評(píng)估要素（一）對(duì)組織的影響1、重點(diǎn)：對(duì)企業(yè)利潤的貢獻(xiàn)度、對(duì)企業(yè)整體施加的影響。2、對(duì)企業(yè)組織影響的15 級(jí)崗位D 級(jí)崗： 1 級(jí)：臨時(shí)工2 級(jí)：后勤類（保安、清潔工、工人）3 級(jí)：普通辦公室員工（文員、助理、出納）4 級(jí)：有一

13、定知識(shí)或技術(shù)要求的員工（平面設(shè)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)、成本會(huì)計(jì)）5 級(jí)：在該部門很重要的崗位，核心員工6 級(jí)：基層管理人員（小主管、工段長）C 級(jí)崗： 7 級(jí)：后勤支持性部門主管（保安主管、車隊(duì)隊(duì)長）8 級(jí)：輔助部門的部長、大部門的主管（后勤部經(jīng)理、營銷主管）9 級(jí)：支持部門的部長（人力資源部、財(cái)務(wù)部）10 級(jí)：大部長、小總監(jiān)（營銷部長、生產(chǎn)部長、技術(shù)部長、行政總監(jiān)）B 級(jí)崗：11 級(jí)：核心部門總監(jiān)（銷售總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)）A 級(jí)崗：12 級(jí)：常務(wù)副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理13 級(jí)：總經(jīng)理14級(jí)：集團(tuán)總裁15 級(jí)：董事長崗位評(píng)估要針對(duì)工作分析的結(jié)果來評(píng)估兼職崗有單獨(dú)的處理方法，對(duì)崗不對(duì)人（二）管理兩

14、個(gè)定義：1 、下屬：直接下屬或間接下屬（直接接受該崗位獎(jiǎng)懲、考核的人數(shù)）2、專業(yè)人員：國家授予相關(guān)證書的崗位，需要專業(yè)技術(shù)、技能的崗位。（三）職責(zé)范圍1、工作獨(dú)立性（7 級(jí)）略2、工作多樣性（10 級(jí)）略注： 1 4 級(jí)為員工崗位；5 7 級(jí)為主管經(jīng)理崗位；8 10 級(jí)為總監(jiān)、總監(jiān)以上崗位；（四）溝通（ 3 種）普通重要極重要判斷溝通能力重要/普通的關(guān)鍵因素（ 1）判斷溝通是否有費(fèi)力的性質(zhì)，滿足兩項(xiàng)就認(rèn)為重要。（溝通對(duì)象：對(duì)內(nèi)/對(duì)外；2 溝通雙方是否存在利益沖突；溝通是否需說服或影響別人）（ 2）溝通頻率（偶爾/經(jīng)常/持續(xù)）（五）任職資格1、教育背景：初中/高中/專業(yè)技校/大專及本科/博士2、

15、工作經(jīng)驗(yàn)：（ 8 級(jí)）略（六）問題的解決（崗位工作過程的難易程度）崗位級(jí)別創(chuàng)新性（ 7 種）略崗位級(jí)別操作性、行政性（ 7 種）略（七）環(huán)境條件1、環(huán)境：普通/艱苦2、風(fēng)險(xiǎn)：崗位價(jià)值評(píng)估X系數(shù)=工資四、工資分層級(jí)最重要原則：崗位價(jià)值評(píng)估最低分大于 100 的企業(yè)，都從100 分開始分級(jí)。1、基層崗：25 分（員工及普通主管級(jí)）2、中層崗：35 分（部門經(jīng)理級(jí)）3、高層崗：45 分（總監(jiān)級(jí)）4、決策崗：55 分（副總及以上級(jí)別）評(píng)估分：75<*<100,從75分開始分級(jí)；50 V * V 75 ,從50分開始分級(jí)；第八章 薪酬設(shè)計(jì)計(jì)算層級(jí)平均分：1、后面有崗位：所有評(píng)估分相加+崗位個(gè)

16、數(shù)2、后面無崗位：（最小值+最大值）+ 2同一崗位的年薪基本一樣一、薪酬調(diào)查1、外部調(diào)查：同地域，同行業(yè)2、內(nèi)部調(diào)研：?jiǎn)T工心理位置二、標(biāo)桿崗位選取個(gè)數(shù)1、員工標(biāo)桿崗位選取 13個(gè)，具代表性；2、決策層標(biāo)桿崗位選取 1個(gè)三、標(biāo)桿崗位選取標(biāo)準(zhǔn)1、公共型崗位2、長期性崗位3、正職崗位4、易理解性崗位標(biāo)桿崗位不能選原則（以下幾種不能選）：1、營銷類、業(yè)務(wù)類崗2、計(jì)件工資崗3、身兼多職崗4、技術(shù)類高管崗四、年薪的計(jì)算方法標(biāo)桿崗位年薪：12個(gè)月的工資+紅包+年終獎(jiǎng)+補(bǔ)助+現(xiàn)金福利等公式一:標(biāo)桿崗位年薪+崗位價(jià)值評(píng)估量=價(jià)值系數(shù)公式二：價(jià)值系數(shù)X所在層級(jí)價(jià)值平均系數(shù)=層級(jí)年薪算出來后的薪酬應(yīng)比現(xiàn)有工資高10

17、% 15%,以便做績(jī)效考核。 層級(jí)薪酬較高的處理方法：1、重新進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估2、崗位工資有問題五、月薪工資的組成固定工資+績(jī)效工資+職位補(bǔ)貼（商業(yè)保密費(fèi)）+提成+年終獎(jiǎng)（略去沒有）第十章 結(jié)構(gòu)化面試一、經(jīng)驗(yàn)面試表的制作六大步第一步：準(zhǔn)備工作分析表和經(jīng)驗(yàn)面試表（5 10 項(xiàng)）第二步：工作經(jīng)歷描述（邊描述邊詢問）第三步：招聘崗位問題發(fā)問第四步：找到證據(jù)、探查證據(jù)第五步：評(píng)出得分第六步：確定是否錄用二.問話流程26 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)）1、主動(dòng)性2、承擔(dān)責(zé)任3、清財(cái)4、領(lǐng)導(dǎo)力5、人際關(guān)系6、以客戶為中心7、學(xué)習(xí)力8、商業(yè)保密三、行為面試（一）要點(diǎn)：了解應(yīng)聘者的品行與崗位是否吻合。（二）行為面試步驟：1、做出考

18、核表，確定崗位品行考核標(biāo)準(zhǔn)。2、確定品行目標(biāo)得分3、找出品行考核標(biāo)準(zhǔn)表，以方便打分。4、設(shè)計(jì)行為性問話。5、窮追不舍，（找出最后的經(jīng)歷性和決策性問題）（三）行為面試的四種重要方法1、要問過去的行為。（有無參加培訓(xùn)，寫過分析報(bào)告，配方）2、行為要有證據(jù)。（證明人、物品物資、經(jīng)歷事物：年月日詳細(xì)描述）3、問經(jīng)歷性問題4、問決策性問題（四）面試中不能問的四種問題1、理論性問題（理論W實(shí)踐）2、假設(shè)性問題3、未來性問題4、說謊性問題（五）面試確定后10 種可問的問題1、你是認(rèn)真的嗎？2、你的承諾有多大？3、你過去做過類似的承諾嗎？4、結(jié)果如何？5、你打算從什么時(shí)候開始？6、你具有主動(dòng)性嗎？7、你能提供證明嗎？8、你有相關(guān)證明人嗎？9、你是如何做到的？10、你能用這種辦法在我公司做到嗎？寫個(gè)保證書吧！四、文化匹配度（一）需要文化匹配度的崗位：1 、高 管2、業(yè)務(wù)人員3、生產(chǎn)管理人員4、職能管理人員5、技術(shù)崗位6、營銷職能崗位（二）文化匹配度