公司績效考核管理制度_第1頁
公司績效考核管理制度_第2頁
公司績效考核管理制度_第3頁
公司績效考核管理制度_第4頁
全文預(yù)覽已結(jié)束

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領(lǐng)

文檔簡介

1、公司績效考核管理制度對員工的工作績效做出評價就每個公司的重要工作之一,以提高員工的工作效率,促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好公司的績效考核工作,特制定了以下公司績效考核方案制度。一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考

2、核的基本原則1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。四、績效考核內(nèi)容1、中層干部考核內(nèi)容(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (

3、2)部屬培育(3)士氣 (4)目標(biāo)達成(5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)2、員工的績效考核內(nèi)容(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力(3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤(4) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核方法1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設(shè)想。3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,使每項評價因

4、素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計算總分。(量表評價法由公司領(lǐng)導(dǎo)及其他員工進行打分)4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下:第一季度考核結(jié)果分數(shù)(一月份考核分數(shù)二月份考核分數(shù))×20本季度考核分數(shù)×60第二季度考核結(jié)果分數(shù)(四月份考核分數(shù)五月份考核分數(shù))×20本季度考核分數(shù)×60第三季度考核結(jié)果分數(shù)(七月份考核分數(shù)八月份考核分數(shù))

5、15;20本季度考核分數(shù)×60年度考核結(jié)果分數(shù)(第一季度考核結(jié)果分數(shù)第二季度考核結(jié)果分數(shù)第三季度考核結(jié)果分數(shù))×5%(十月份考核分數(shù)十一月份考核分數(shù))×5年度考核分數(shù)×755、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。 六、考核結(jié)果的評價一般考核結(jié)果氛圍優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別??己私Y(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn),而不是及積分的絕對數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體的說,積分在50以下的為非常不合格,積分在51-60為不合格;積分在61以上的人中,優(yōu)秀級別的占20%。良好級別的占50%,合格級別的占30%。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報總經(jīng)理處。八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。一般考核結(jié)果的實行:1. 優(yōu)秀級別的員工,提高績效獎金核定額20%:2. 良好級別的員工,提高績效獎金核定額10%;3. 合格級別的員工,績效獎金核定額不變;

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論