我院人事管理存在的問(wèn)題及建議

1、我院人事管理存在的問(wèn)題及建議隨著醫(yī)療市場(chǎng)的開(kāi)放，醫(yī)療市場(chǎng)已經(jīng)形成公立醫(yī)院、民營(yíng)醫(yī)院共同存在、公平競(jìng)爭(zhēng)，共同發(fā)展的格局。我院若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)，就必須認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性。目前我醫(yī)院人事管理還處在傳統(tǒng)人事管理階段，留有許多詬病，很大程度上制約了我院的發(fā)展，進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)醫(yī)院人事管理工作，是提升我院競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。一、當(dāng)前我院人事管理存在的問(wèn)題（一）人事管理權(quán)不充分我院雖有人事管理權(quán)卻并無(wú)真正意義上的人事任免權(quán),一方面人才引進(jìn)必須在編制核定范圍內(nèi)，向上級(jí)主管部門(mén)打報(bào)告、請(qǐng)示，主管部門(mén)審批后經(jīng)人社局、編制部門(mén)審批才能引進(jìn)，一定程度上增加了一些不必要的環(huán)節(jié)，也是對(duì)人力、物力資源的一種

2、浪費(fèi)；另一面，雖然我院雖已實(shí)行全員聘用制，但由于社會(huì)保險(xiǎn)及相關(guān)配套政策上的欠缺，我院想淘汰的人員很難向社會(huì)進(jìn)行分流，普遍存在想要的人才進(jìn)不來(lái),不想要的人由不去的局面，使得我院人才資源未能得到有效配置。（二）人事管理人員來(lái)源單一，缺乏必要的后期培訓(xùn)醫(yī)院歷年來(lái)的人事管理人員往往來(lái)自于臨床崗位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，由于缺乏必要的人事管理及相關(guān)管理知識(shí)，致使人事管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，加之缺乏必要的后期培訓(xùn)和指導(dǎo)，使得醫(yī)院人事管理難于上一個(gè)新臺(tái)階。（三）缺乏以人為本的觀念由于醫(yī)院的公益性存在，醫(yī)院不得不迫于政府和社會(huì)的壓力，過(guò)渡強(qiáng)調(diào)組織意志，忽視個(gè)人需求，使職工對(duì)醫(yī)院管理者產(chǎn)生不信賴，容易

3、造成效率低下。（四）醫(yī)院考核評(píng)價(jià)機(jī)制流于形式醫(yī)院考核采取每年年末集中考核的形式進(jìn)行，由個(gè)人、職能部門(mén)和醫(yī)院人事部門(mén)填寫(xiě)包括“德、能、勤、績(jī)”各方面內(nèi)容的考核評(píng)審表，從德、能、勤、績(jī)等四個(gè)方面進(jìn)行考核，分別評(píng)定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等等次，并以此作為職稱晉升、工資晉升的依據(jù)。由于這類(lèi)考核時(shí)效性強(qiáng)，往往使醫(yī)院來(lái)不及充分討論，而考核形式以主觀評(píng)價(jià)為主，除重大過(guò)錯(cuò)或受到刑事處分的人員外，往往都能獲得稱職以上的評(píng)價(jià)，形式主義嚴(yán)重。（五）傳統(tǒng)職稱評(píng)聘制度弊端顯現(xiàn)我院集中大量的技術(shù)型人才，職稱晉升作為評(píng)價(jià)專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的一種主要手段，已經(jīng)被全院所接受，但傳統(tǒng)的職稱評(píng)聘制度所暴露的弊端已開(kāi)始顯現(xiàn)：其一、

4、職稱評(píng)定受學(xué)歷、資歷、崗位等限制，在一定程度上阻礙了一部分優(yōu)秀人才脫穎而生。其二、部分職稱評(píng)聘方式?jīng)]有量化、細(xì)化，難以體現(xiàn)由申報(bào)人的能力水平。其三、職稱終身制且與工資績(jī)效桂鉤，同一職稱人員實(shí)際能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平相差太大，這種一勞永逸且不完善的職稱評(píng)審制度嚴(yán)重制約了年輕優(yōu)秀員工的主觀能動(dòng)性和積極性的發(fā)揮。（六）收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院目前實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位工資制度，制訂的依據(jù)主要是個(gè)人學(xué)歷、職稱、工齡等基本條件，只要員工具備更一職稱、資歷即被認(rèn)定為工作中有相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)與價(jià)值創(chuàng)造，而對(duì)于工作崗位的重要性、其承擔(dān)的責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，實(shí)際工作態(tài)度等等不做考量。這種標(biāo)準(zhǔn)化的分配制度絲毫沒(méi)有激勵(lì)

5、作用可言。二、改進(jìn)建議（一）通過(guò)打報(bào)告，請(qǐng)示等多途徑向上級(jí)主管部門(mén)反映我院在人事招聘中存在的困難，積極爭(zhēng)取得到上級(jí)部門(mén)的理解和支持，實(shí)現(xiàn)人事權(quán)限的在下放。建立解聘、辭聘制度，暢通人員由口渠道，從根本上解決人員能進(jìn)不能生,職稱能上不能下的問(wèn)題，增加用人制度的靈活性。（二）改變單一的人事管理的人員的來(lái)源渠道，在人才引進(jìn)中更加注重管理知識(shí)的人員引進(jìn)，通過(guò)直簽和事業(yè)單位考試，積極擴(kuò)寬人事管理人員的來(lái)源渠道，并著手建立人事管理人員的培訓(xùn)制度，有計(jì)劃有步驟選派相關(guān)人員到外進(jìn)修學(xué)習(xí)，促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。（三）做好員工職業(yè)生涯和單位實(shí)際發(fā)展的整體規(guī)劃，把員工個(gè)人的規(guī)劃和醫(yī)院的整體戰(zhàn)略布局有機(jī)結(jié)合，做到既滿足醫(yī)

6、院的實(shí)際發(fā)展，有解決員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展。在醫(yī)院公益性的大框架下，要尊重員工工作的選擇權(quán)和自主權(quán)，并站在員工內(nèi)在需求的角度去為員工提供服務(wù)，去贏得員工的信任和忠誠(chéng)，從而增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力，促進(jìn)醫(yī)院整體素質(zhì)的提升。（四）由于人事考核時(shí)效性強(qiáng)，考核不充分的問(wèn)題，在人事考核中可以采取適當(dāng)提前考核來(lái)進(jìn)行解決，由于醫(yī)院人員成分的復(fù)雜性在考核中可以將不同類(lèi)別人員確定不同的考核內(nèi)容和指標(biāo)，打破以往統(tǒng)一且空洞的“德、能、勤、績(jī)”的標(biāo)準(zhǔn)，可以將他人評(píng)價(jià)、患者滿意度、個(gè)人實(shí)際業(yè)務(wù)量等作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加具體，數(shù)據(jù)化。（五）在原有的職稱考聘制度的框架下，適當(dāng)留由一部分名額空缺給因?qū)W歷、資質(zhì)、崗位的等限制而不能聘任崗位的優(yōu)秀人員，從而理順?biāo)麄兊穆毞Q晉升的渠道。將職稱考聘的方式進(jìn)一步量化、每三年對(duì)原來(lái)職稱人員進(jìn)行考核，打破職稱終身制，從而理順職稱進(jìn)生渠