美國勞動爭議處理機制

1、美國作為一個市場經(jīng)濟高度發(fā)達的國家，同時也是一個法治意識十分濃厚的國家，體現(xiàn)在勞動關(guān)系領(lǐng)域，工人、工會和雇主的活動深受法律的制約與規(guī)范。在美國，作為勞動關(guān)系（又稱勞工關(guān)系、勞資關(guān)系）調(diào)整依據(jù)的勞動法體系完備，立法成熟，不同的經(jīng)濟部門有不同的程序和標準。同時，大部分的美國勞動法律只規(guī)定了處理勞工關(guān)系的程序，而把工作的實質(zhì)性規(guī)則（如工資數(shù)量，員工福利，裁員保護等）留給了資方或勞方，由勞資雙方談判決定，以充分體現(xiàn)當事人意思自治的立法原則。由于勞動法覆蓋面廣，內(nèi)容龐雜，使之成為許多專家研究的領(lǐng)域，并形成了相對完整的勞工關(guān)系研究框架：研究公司、雇員、政府三個實體及其相互關(guān)系，例如協(xié)商、談判、罷工、調(diào)解與

2、仲裁。這些關(guān)系及其處理原則，已深深扎根于美國基本的社會、經(jīng)濟和法制制度中，勞工關(guān)系還成為哈佛大學(xué)商學(xué)院MBA的指定課程，美國社會對勞動關(guān)系的重視程度可略見一斑。    一、美國的勞資糾紛（即勞動爭議）處理體制    美國的勞資雙方主要是通過集體談判的形式來確定雙方之間的權(quán)利義務(wù)的，但是在集體合同履行過程中，雙方仍可能因為某些具體的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生糾紛。對此，1935年的勞工關(guān)系法和1947年的勞資關(guān)系法以及1959年的勞資報告和信息披露法詳細規(guī)定了勞資的處理方式。概括的說，美國的勞動爭議處理方式有協(xié)商、仲裁、行政裁決、訴訟四種方式，且各

3、種方式之間存在一定的聯(lián)系。    （一）協(xié)商    在美國，幾乎所有的集體談判協(xié)議（集體合同）中都包含有不滿程序。所謂不滿，是指雇員以書面形式定稱自己在工作中的權(quán)利受到侵犯。一般而言，不滿是因為雇主違反了集體合同，但不僅僅限于此。不滿可以由員工個人向工會提出，也可是工會自己提出。在美國的產(chǎn)業(yè)界，一個完整的不滿程序，包括35個步驟。以通用汽車公司為例，不滿程序包括四個步驟，第一個步驟由雇員和他的主管人員談話，在談話過程中，雇員任何時候都可以讓工會委員會的成員參加。如果不能解決不滿，則要采取第二個步驟，即由工會的工廠委員會與公司的勞工關(guān)系

4、部召開會議，這種會議通常每周召開一次，討論不滿的情況。如果不滿仍無法解決，要采取第三個步驟，即由工會的地區(qū)負責(zé)人，工會的工廠委員會的主席與公司的人事負責(zé)人和勞工關(guān)系的負責(zé)人進行會談，如果仍不能解決不滿，爭議就有可能由工會提交仲裁不滿的最后一個步驟解決。不滿程序的實質(zhì)就是由勞資雙方自己來協(xié)商解決減少了小問題積累成大問題的可能。這一程序是美國勞工關(guān)系的基石，它限制了罷工，促進了美國勞工關(guān)系的穩(wěn)定，這在其他國家并不多見。    （二）仲裁如果資方和工會不能解決提出的不滿，工會就有可能走向不滿程序的最后一步仲裁。美國的勞動仲裁產(chǎn)生于20世紀40年代。在美國，仲裁是一個準司

5、法程序，仲裁者也因此被看成是私人法官。仲裁人員由勞資雙方通過下列方式共同挑選；他們可能會找一個雙方都熟悉的人，也可能會挑選一個固定的仲裁員或仲裁員小組審理他們的糾紛；或者，他們也可以請政府官員或其他人為他們挑選一位仲裁員：而最常見的是，他們向美國仲裁協(xié)會（AAA）或聯(lián)邦調(diào)解與協(xié)調(diào)服務(wù)部（FMCS）要求提供一名仲裁人。AAA的FMCS的仲裁員一般都是勞資關(guān)系方面有豐富經(jīng)驗并且勞資雙方都能接受的人員。大部分仲裁員是律師，也有一些心理學(xué)家、神父、牧師或大學(xué)教授會獲得仲裁員資格。此外，美國還允許私人開設(shè)仲裁事務(wù)所，接受當事人關(guān)于勞動仲裁或其他方面的仲裁申請。仲裁程序是一個類似于法庭審案的程序，仲裁員會

6、主持召開一次聽證會。在聽證會上，仲裁員聽取證詞，聽證會之后仲載員要研究方面的發(fā)言提綱并作出書面裁決，這種裁決對勞資雙方都具有約束力。一般來說，仲裁裁決不能上訴到法庭，這主要基于以下幾個方面的原因：首先，聯(lián)邦法官在勞動問題上所受的培訓(xùn)很少，他們更愿意讓身為仲裁員的專家來解決勞資糾紛；其次，聯(lián)邦法庭的案件已經(jīng)堆積如山，接受對仲裁裁決的控告將進一步加重法庭的負擔。第三，最高法庭在一系列裁決中支持仲裁過程。在某些情況下，法庭也會接受當事人不服仲裁裁決的控告，但這僅限于與程序有關(guān)的案件。在下列情況下，法庭可能宣布仲裁裁決無效而重新作出判決：（1）仲裁員的裁決是靠欺詐，或是武斷地、任性地作出來的；（2）仲

7、裁員與某個爭議方有利益沖突關(guān)系；（3）仲裁裁決超越了集體協(xié)議賦予的權(quán)力或仲裁裁決沒有引用集體協(xié)議的條款；（4）仲裁裁決違反了聯(lián)邦法律；（5）兩個或兩個以上的仲裁員提出了相互矛盾的結(jié)論。（三）行政裁決    在美國，與仲裁平行的另一種勞動爭議處理方式是行政裁決。美國國家勞工關(guān)系委員會（簡稱NLRB）是一家規(guī)范勞工關(guān)系的獨立的聯(lián)邦機構(gòu)，它于1935年由國會創(chuàng)立，即具有準司法功能的5人委員會和行政機關(guān)。5人委員會作為一個司法實體，裁決提交到委員會的案件，每位委員由總統(tǒng)提名，任期5年，但必須經(jīng)以議院批準。作為一個行政機構(gòu)，NLRB還擁有95名行政法官（ALJ），具體負責(zé)案

8、件的審理。NLRB接受兩類案件：代表權(quán)申請和不公正勞動行為控告。此外，NLRB還設(shè)有一個獨立的總顧問辦公室，負責(zé)提出正式的申訴，這也是美國處理勞資糾紛的一大特色。具體的說，當勞資糾紛發(fā)生后，無論是員工辦公室提出控告，地區(qū)辦公室必須調(diào)查控告是否屬實。如果調(diào)查表明存在違法事件，地區(qū)辦公室將提出一項申訴。一旦總顧問辦公室提出控告，總顧問辦公室就成為原告，政府將負擔后續(xù)法律程序的費用。NLRB在作出裁決前，要舉行一次聽證會，在聽證會的基礎(chǔ)上，由行政法官作出裁決前，要舉行一次聽證會，在聽證會的基礎(chǔ)上，由行政法官作出裁決。聽證會上的各方如果不服ALJ的裁決，可上訴到5人委員會。收到上訴后，5人委員會將復(fù)審

9、ALJ的裁決，并有權(quán)維持、變更或修改他們的裁決。對NLRB的裁決不服的，當事人可以上訴到聯(lián)邦巡回上訴法庭。當事人不提起上訴的，裁決結(jié)果就會生效。當事人不履行生效裁決的，NLRB可以申請聯(lián)邦法庭執(zhí)行，NLRB自已無權(quán)執(zhí)行。    （四）訴訟    美國的法庭有三個層次：地區(qū)法庭、上訴法庭和最高法院。美國沒有設(shè)置專門的勞動法庭，勞動案件首先到NLRB處理，然后再到普通法庭處理，或直接通過仲裁途徑解決。在1959年以前，法庭不直接受理勞動糾紛案件，1959年法案改變了這一規(guī)定，重新確立了法庭直接受理勞動糾紛的體制。但實踐中，當事人選擇直接向

10、地區(qū)法庭起訴的情況很少，盡管向法庭起訴成本很低，但隨之而來的是效率也低。一般來說，一件不公正勞動行為的申訴首先會被送到NLRB，種族歧視方面的申訴則會被送到EEOC去處理。對地區(qū)法庭和政府機關(guān)裁決不服的，當事人可以向上訴法庭提起上訴，對上訴法庭的判決不服的，可以上訴到最高法庭。最高法庭在每個開庭期通常要收到許多與勞工關(guān)系有關(guān)的上訴，但接受的很少。    二、幾點體會    美國的勞動爭議處理體制盡管被理論界褒貶不一，但仍有其自身的特色，對我們的工作也有一定的借鑒作用。    （一）美國的勞動力市場機制十分

11、靈活且富有彈性，由此決定了在勞動關(guān)系調(diào)節(jié)方面也呈現(xiàn)出靈活、多元、務(wù)實的特點。一是表現(xiàn)為在勞資關(guān)系調(diào)節(jié)過程中，雙方都本著靈活、務(wù)實的態(tài)度。工會作為勞動力市場上供給一方的壟斷者（賣方壟斷）可以通過工資談判，甚至以罷工為威脅提高工會會員的工資。但美國工會認為，工資的提高必然會增加勞動力供給，減資、高就業(yè)。如前幾年美國汽車工人聯(lián)合會與福特公司達成協(xié)議，同意降低工資級別而不減少工作崗位。這幾年美國的失業(yè)率一直保持在4%-5%左右，而同期歐洲和加拿大的失業(yè)率達到10%左右，這其中該國靈活、多元的勞動關(guān)系調(diào)整機制起到了很大的作用。地理表現(xiàn)為勞動爭議處理方式也是靈活、多元的。勞資糾紛發(fā)生后，可以通過協(xié)商、仲裁

12、、行政裁決、訴訟等多種途徑解決，這既充分體現(xiàn)了當事人意思自治、自行選擇的原則，又為當事人提供了很大的方便，降低了管理成本。當前，隨著社會主義市場體制的逐步完善，就業(yè)方式多樣化，利益分配主體和格局的多樣化，必然要求勞動關(guān)系調(diào)整方式更加靈活、多元。因此，勞動爭議處理要著眼于新情況、新問題，通過多種途徑和方式來解決，如改變過去那種重處理、輕預(yù)防的做法，做到預(yù)防和處理并重；對上規(guī)模的企業(yè)，要建立完善企業(yè)調(diào)解委員會，發(fā)揮企業(yè)工會的作用，把糾紛化解在內(nèi)部；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)要進一步完善勞動關(guān)系協(xié)調(diào)組織，將大量的勞動爭議就近、就地及時調(diào)處、構(gòu)筑起預(yù)防和處理勞動爭議的第一道防線。（二）勞動爭議處理重在預(yù)防、重在調(diào)解，勞動

13、關(guān)系雙方之間如能建立起一種良好的集體協(xié)商、民主決策的機制，對預(yù)防勞動爭議發(fā)生、促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定具有重大的意義。如前所述，集體談判作為美國調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的主要方式，具有十分重要的作用。對浙江省這樣一個非公有制經(jīng)濟上中主導(dǎo)，經(jīng)濟發(fā)達的沿海省份來說，更應(yīng)重視規(guī)范化的集體談判制度。首先，要培育、規(guī)范集體談判雙方主體和集體協(xié)商及的內(nèi)容，重點就勞動報酬、工作時間、勞動保護、解雇條件等涉及勞動者基本權(quán)利的內(nèi)容通過集體協(xié)商達成協(xié)議，逐步改變目前集體談判中存在的主體資格不符、合同內(nèi)容流于形式的狀況。其次，可根據(jù)浙江省塊狀經(jīng)濟特點，在專業(yè)村、專業(yè)工業(yè)園區(qū)、專業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展區(qū)域性集體協(xié)商，通過集體談判規(guī)范同類企業(yè)的

14、用工行為，減少勞動爭議的發(fā)生；在條件成熟的地區(qū)，培育、發(fā)展集體協(xié)商主體，開展區(qū)域性集體協(xié)商談判的試點工作，并在集體協(xié)商談判的基礎(chǔ)上簽訂區(qū)域性集體合同，以促使勞動關(guān)系雙方當事人認真履行各自的職責(zé)，減少糾紛的產(chǎn)生。    （三）隨著勞動爭議處理的日益繁重，我國現(xiàn)行“一調(diào)一裁兩審”體制存在的弊端日益明顯，對現(xiàn)行勞動仲裁體制進行改革已被提上的議事日程。勞動爭議處理體制究竟該怎么改？對比，理論和實務(wù)界說法不一，有的主張“或裁或?qū)彙?，有的主張“兩裁終局”，也有的主張在現(xiàn)行體制的基礎(chǔ)上作些完善。不管勞動爭議處理體制將作怎樣的改革，當務(wù)之急是要解決勞動爭議案件處理任務(wù)繁重與人員力量嚴重不相適應(yīng)的現(xiàn)狀，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上充實仲裁辦案力量。從美國和其他市場經(jīng)濟國家處理勞動爭議的情況看，各國都十分重視在這方面的人力、物力、財力的投入，而我國作為一個人口大國，在這方面的投入顯然太少。以浙江省為例，全省現(xiàn)有專職勞動仲裁員僅238人，平均每個