跨國公司人力資源管理述評概要

1、【摘要】隨著經(jīng)濟全球化形勢的不斷深入和世界各國跨國公司的蓬勃發(fā)展，跨國公司已經(jīng)成為一支不可忽視的力量，深刻地影響著世界經(jīng)濟、政治和社會生活。本文針對跨國公司 人力資源管理理論，分別介紹了戰(zhàn)略性人力資源管理理論和跨國公司的戰(zhàn)略性國際 人力資源管理?！娟P(guān)鍵詞】跨國公司人力資源管理；戰(zhàn)略性人力資源管理；戰(zhàn)略性國際人力資 源管理【作者簡介】邵芳,武漢大學經(jīng)濟與管理學院博士生，中原工學院經(jīng)濟管理學 院講師，研究方向：國際企業(yè) 管理;陳艷芳，中原工學院經(jīng)濟管理學院。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和外部競爭的加劇，跨國公司面臨的壓力越來越大，因此, 跨國公司對特有資源的期望越來越高，以期形成公司的核心競爭力。但是,無

2、論有 形還是無形的資源皆會因諸多原因而流失,最終導致跨國公司競爭優(yōu)勢的喪失。人 力資源管理則不同，它具有價值、稀缺、難以模 仿、不可替代四方面屬性 （Lado,Wilson, 1994; Wright, McM ahan, McWilliams,1994。它依賴于企業(yè) 的經(jīng)驗，深 深地植根于企業(yè)文化和社會規(guī)則之中，是一個企業(yè)特有的吸引、培訓、激勵、 評估和補償其人力資源的過程，和企業(yè)的戰(zhàn)略保持著高度的一 致,能導致員工產(chǎn)生 較高的生產(chǎn)率，構(gòu)成企業(yè)的特有資源（優(yōu)勢。這種優(yōu)勢既不會因個別員工的流 失而 喪失也不容易被別的企業(yè)所模仿，并且和企業(yè)績效密切相關(guān)（RaphaelAmit, Monica B

3、elcourt, 1999。人力資源管理本身所具有的特點剛好符合資源基礎(chǔ)學說所提出的企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢資源標準,能夠滿足跨國公司在全球競爭的需要，因而,它 也就自然地被認為是跨國公司的戰(zhàn)略性資產(chǎn)，越來越多的跨國公司已把人力資源管 理擺在了公司戰(zhàn) 略的角度，把人力資源納入到公司總的戰(zhàn)略和決策 之中?？鐕救肆Y源管理理論與實踐經(jīng)歷了從人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源 管理,再到戰(zhàn)略性國際人力資源管理。一、戰(zhàn)略性人力資源管理相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human ResourcesManagement, SHRM是為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃，具有戰(zhàn)

4、略性意義的人力資源部署和管理行為。1992年，萊特（Wright和麥克馬漢（McMahan從組織和經(jīng)濟的角度對人力資源 的戰(zhàn)略問題進行了研 究，提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)，探討了影響人力資 源戰(zhàn)略制定的影響因素。1998年,德希瑞（DeCieri和道凌（Dowling進一步對該理 論進行了研究,認為該理論同樣適用于國際人力資源戰(zhàn)略管理（IHRM。因為體制理論、資源依賴理論、交易成本、行為學派和資源基礎(chǔ)等觀點，實際上在理論 出現(xiàn)之前已被廣泛應用到跨國公司的體系研究當中。雖然戰(zhàn)略性人力資源管理近十幾年來引起了學者們的廣泛注意，并得到了長足 發(fā)展，但也有許多學者提出了一些批評意見，這些意見主

5、要集中在三個方面。如 何認識和界定企業(yè)戰(zhàn)略。例如，早期配置學派往往將企業(yè)營銷戰(zhàn)略等同于企業(yè)戰(zhàn)略 因此在市場需求導向的分析框架下，利用諸如波特的一般戰(zhàn)略模型或波士頓戰(zhàn)略矩 陣等方法來確定企業(yè)戰(zhàn)略的選擇，最后尋求企業(yè)在不同戰(zhàn)略選擇下的人力資源管理 匹配模式。但是,隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的快速變化，企業(yè)管理學者開始采取側(cè)重于企 業(yè)內(nèi)部的基于資源的以及基于核心動態(tài)能力的戰(zhàn)略分析框架。但是從不同的戰(zhàn)略分析角度出發(fā)，往往都會得 到不同的戰(zhàn)略性人力資源管理模式的答案，這使得 配置理 論難以得出一個明確、穩(wěn)定、 理想”的人力資源管理模式。企業(yè)戰(zhàn)略決策 與人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系。其實早在1988年，Lengnick-

6、Hall等就曾經(jīng)指出，一 般戰(zhàn)略性人資源管理研究都是假定在戰(zhàn)略既定的情況下，將人力資源管理作為一種 戰(zhàn)略跨國公司人力資源管理述評文/邵陳艷芳經(jīng) 濟論壇 Economic Forum2009年9月 總第465期 第17期 25實施手段來進行討論和分析，而現(xiàn)實中它們的關(guān)系顯然應當是相互作用和相互 影響的。即使不談兩者之間的因果關(guān)系，而僅從一致性或匹配角度進行分 析，許多 學者也發(fā)現(xiàn)同一企業(yè)戰(zhàn)略往往會對企業(yè)人力資源政策產(chǎn)生相互矛盾的需求，因而在 實踐中難 以做到人力資源政策的一致性。組織績效測量問 題。無論配置導向 還是組織承諾導向型戰(zhàn)略性人力資源管理研究，都必須對組織績效給出明確、可測 的定義，但

7、是目前組織績效仍然涉及許多值得探討的概念化方法，從而使得戰(zhàn)略性人力資源管理研究面臨許多值得深入探討的課題。二、戰(zhàn)略 性國際人力資源管理（Strategic In ternatio nal Human Resources Man ageme nt, SIHRM與跨國公司人力資源管理實踐相適應，人力資源管理理論演變?yōu)閼?zhàn)略性人力資 源管理（SHRM ,重點關(guān)注人力資源管理政策和實踐體系與公司產(chǎn)出的關(guān)系。然而跨國公司畢竟是在國際范圍內(nèi)活動的 經(jīng)濟性組織，其戰(zhàn)略性人力資源管理不可能忽 視國際化經(jīng)營給企業(yè)所帶來的各種影響，所以，戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM在考慮 了管理的國際環(huán)境因 素后，就在跨國公司管理

8、中演變?yōu)閼?zhàn)略性國際人力資源管理（SIHRM。戰(zhàn)略性國際人力資源管理（SIHRM與戰(zhàn)略性人 力資源管理（SHRM明顯不同， 它的實施要考慮諸多要素，如不同文化觀念和社會價值觀、管理體系從一種文化 到另一種文化的適應性、不同的經(jīng)濟和 文化環(huán)境、源于文化差異的不同學習方式等。由此看來,戰(zhàn)略性國際人力資源管理較之于一般人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理要復雜得多，但由于它的實施能夠為公司在全球的經(jīng)營中帶來明顯的競 爭優(yōu)勢，所以，建立并成功實施戰(zhàn)略性國際人力資源管理體系成為跨國公司提高效率 獲取競爭優(yōu)勢 的重要武器。從戰(zhàn)略的角度來看國際人力資源管理，其目的就在于跨國公司的人力資源管理 是否與其整體戰(zhàn)略 匹

9、配?；诖?Schuler于1993年提出了戰(zhàn)略性的國 際人力資 源管理，這是一項革命性的創(chuàng)新。Dowling(1998撰文描述了數(shù)種跨國公司內(nèi)部的國際人力資源形態(tài)，完全中央集權(quán)的人力資源；政策制定時實行中央集權(quán)但是在實際執(zhí)行時可進行地方性的修改；擁有各自不同職責的公司、集團和分離的人力資源單位；對母公司和第三國公司 的職員實行集中的人力資源政策制定。國際人力資源管理 的資源消費應該逐漸減 少，原因在于母公司和第三IHHMIif持hl鶴訶的常標】jkJL*氣It尺傅力b-學丹閱斡樣|Et1奇E儔筑F盂40型國公司職員的減少，還在于海外單位獲得了日漸增126 多的決策自主權(quán)（實行分權(quán)。Schul

10、er和Dowling等認為，所謂的戰(zhàn)略性國際 人力資源管理實際上就是在考慮 了企業(yè)多國戰(zhàn)略活 動以及企業(yè)國際經(jīng)營目標以后有關(guān)企業(yè)人力資源管理職能、政策、實踐等相關(guān)問題的企業(yè)人力資源管理理論。當然，企業(yè)國際人力資源管理本 身也是企業(yè)戰(zhàn)略決策的必要組成要素，同時也對企業(yè)國際戰(zhàn)略的實施產(chǎn)生關(guān)鍵性影 響?；谏鲜稣J識，Schuler等綜合其他學者的研究成果，提出了如圖1所示的戰(zhàn)略 性國際人力資源管理的整體框架模型。在這個分析框架中，他們吸收了前人研究的成果,認為對 于SIHRM來說最關(guān)鍵也是最基礎(chǔ)的問題是跨國公司全球協(xié)調(diào)（一體化和當?shù)胤从常ú町惢?的矛盾。Schuler（1993指出，跨國公司的國際化

11、戰(zhàn)略影 響其人力資源系統(tǒng)的構(gòu)成，因為不 同的員工才可能 獲取不同的信息和知識，才可能在全球信息化過程 中獲取知識和信 息優(yōu)勢，完成公司戰(zhàn)略的實施，獲取競爭優(yōu)勢。Roberts（1998指出全球勞動力的管理有三個操 作上的難題，即人員配置、知識 和創(chuàng)新的傳播、人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。他們同時提出了四種策略來解決這三個難 題，即富有激情的職業(yè)；有助于樹立自覺 意識的任務分配；SWAT團隊;電子化解決方 案。最后，為三個難題建立了一個診斷模型，并就什么時候采用哪種戰(zhàn)略給出了建 議。在理論拓展方面，近年來的研究發(fā)現(xiàn)，跨國公司員工組成的異質(zhì)化會增強組織的 創(chuàng)造力，但是會削弱組織的整體協(xié)作性。而員工配置模式是隨

12、著時間而變化的。 Kobrin的一項歷時5年的實證研究 發(fā)現(xiàn)，隨著時間的推移，跨國公司將逐漸減少外派 母公司職員，而環(huán)境因素和員工配置模式選擇之間的關(guān)系也同時改變。本文從戰(zhàn)略性人力資源管理以及戰(zhàn)略性國際人力資源管理這兩個研究視角評 述了跨國公司人力 資源管理研究的基本框架和思路。前者從組織和經(jīng) 濟的角度對 人力資源的戰(zhàn)略問題進行了研究，后者從心理學的概念出發(fā)著重討論國際人力資源 管理措施對人的行為影響以及對企業(yè)績效的貢獻。必須指出的是，絕大部分研究都是基于發(fā)達國家的跨國公 司總部的觀點來展開的，因此，其研究結(jié)論對于像 我國這 樣的發(fā)展中國家的有效性還待于國內(nèi)學者進一步的研究和論證。參考文獻,A

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