教育行業(yè)薪酬績效管理制度

1、薪酬績效管理制度2019年 4月 2日第一章總則第一條本制度是公司依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。第二條本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績效體系。第三條本制度適用于公司除高層管第四條理人員以外的所有員工。第五條本制度適用的人員分類：1中層管理系列：各部門正（副）經(jīng)理、主管；2輔助系列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政人員、研發(fā)崗位、倉庫等崗位；3市場系列：對公司

2、產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；4咨詢系列： 指對業(yè)務(wù)運(yùn)營或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、網(wǎng)絡(luò)咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；5教務(wù)系列：指從事教學(xué)業(yè)務(wù)有關(guān)的崗位。如教師、助教等崗位。（教務(wù)系列按教務(wù)薪酬考核方案執(zhí)行）第六條考核工資發(fā)放員工在考核期間請病假、事假、產(chǎn)假的，按以下辦法發(fā)放考核工資。1、員工當(dāng)月累計(jì)事假在7 天（含）以上，不計(jì)發(fā)當(dāng)月績效工資。2、員工當(dāng)月累計(jì)工傷假在20 天（含）以上，不計(jì)發(fā)當(dāng)月績效工資。3、員工全年累計(jì)事假超過30 天（含）以上，不享受全年年終獎(jiǎng)金。4、

3、當(dāng)月有擅離工作崗位或曠工記錄者不參與當(dāng)月績效考核。第七條考核說明如有特殊情況需要調(diào)整，報(bào)公司總經(jīng)理審批后，方可調(diào)整。第二章薪酬體系第八條第九條實(shí)行崗位績效工資制， 堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)， 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向” 的付薪思路。薪酬的結(jié)構(gòu)共由以下部分構(gòu)成：月度工資、年度績效。各部分及比例具體參見下表：月度工資系列檔級年度績效備注固定工資月度績效提成（獎(jiǎng)金）全勤四50003000經(jīng)三50002000視公司經(jīng)營理50001000無100二40002000狀況而定中級層一40001000管五4000理主四3500視個(gè)人業(yè)績視公司經(jīng)營管三3000500指標(biāo)完成情1002500狀況而定級二況發(fā)放一2000五3000四

4、2700視個(gè)人關(guān)鍵（業(yè)績）指標(biāo)視公司經(jīng)營輔助三24002001002100完成情況發(fā)狀況而定二放一1800五220020001、公司留存四按公司績效部分市場三1800400提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)1002、公司整體二1600行獎(jiǎng)金一1400五2200四2000按公司績效視公司經(jīng)營資詢?nèi)?800400提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)100狀況而定二1600行一1400各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。1、 基本工資基本工資是指根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)確定的保障基本生活需要的工資；2、 月度績效工資績效工資是指根據(jù)公司績效指標(biāo)和任務(wù)達(dá)成情況確定的工資。3、 提成市場及咨詢?nèi)藛T根據(jù)完成任務(wù)情況，按提成辦法核算。其中 75%每月隨月工資發(fā)放

5、，25%截留至年底發(fā)放。4、 年度績效獎(jiǎng)金在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金，以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照入職后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。第三章薪酬績效分配辦法第十條月度工資的發(fā)放1、基本工資按出勤天數(shù)發(fā)放。計(jì)算公式為：月基本工資基本工資基準(zhǔn)值/ 應(yīng)出勤天數(shù) * 當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)。2、月度績效工資的發(fā)放根據(jù)月度績效得分，按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：月度績效工資實(shí)際值= 月度績效工資基準(zhǔn)值月度績效考核系數(shù)；當(dāng)月工作計(jì)劃得分大于等于95 分者，當(dāng)月績效考核系數(shù)按100%核算；當(dāng)月工作計(jì)劃得分低于95 分者，當(dāng)月績效考核系數(shù)為當(dāng)月工

6、作計(jì)劃得分；當(dāng)月工作計(jì)劃得分低于70 分者，當(dāng)月績效考核系數(shù)為0。月工作計(jì)劃具體編寫要求及考核細(xì)則詳見附件一月度工作計(jì)劃管理辦法3、提成（獎(jiǎng)金）1）非業(yè)務(wù)部門：根據(jù)關(guān)鍵事件的節(jié)點(diǎn)，保質(zhì)保量完成的，依照公司制度隨當(dāng)月工資給予發(fā)放獎(jiǎng)金。2）業(yè)務(wù)部門：根據(jù)當(dāng)月任務(wù)指標(biāo)完成情況，經(jīng)財(cái)務(wù)審核后，按公司制度的提成辦法隨當(dāng)月工資給予發(fā)放。第十一條年度績效的發(fā)放1、年底總獎(jiǎng)金的確定根據(jù)去年銷售情況，給出固定金額獎(jiǎng)金。如果超出或未達(dá)到上年銷售金額，則按比例給出固定金額。例如： 2013 年銷售額為 3000 萬，給董事會決定，固定發(fā)放金額為30 萬。 2014 年總銷售額為 4000 萬，年底總獎(jiǎng)金則為： 30

7、 萬* （4000 萬/3000 萬*100% ） 40 萬2、年終獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)獎(jiǎng)金：約占 70%，按職能部門職責(zé)與重要性的不同，分配到各部門。福利獎(jiǎng)：約占 15%，用于春節(jié)福利（如發(fā)年貨、購物卡等） 、或公司年會抽選幸運(yùn)獎(jiǎng)。個(gè)人優(yōu)秀表現(xiàn)獎(jiǎng)： 約占 10%，用于獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工、有特殊貢獻(xiàn)的員工及有家庭困難的員工。（員工含所有層級人員）調(diào)劑部門： 約占 5%，用于其他方面的支付。3、獎(jiǎng)金分配辦法及比例：（ 1） 基礎(chǔ)獎(jiǎng)金核算由行政人資部門按部門職能、層級系數(shù)及各類人員人數(shù)確定基礎(chǔ)獎(jiǎng)金基數(shù)，然后結(jié)合年度考核評分，最終核定員工的年終獎(jiǎng)總額。部門系數(shù)如下：管理崗位（系數(shù) 1.5）：指對公司各項(xiàng)工作進(jìn)展

8、情況及人員工作狀況進(jìn)行督查協(xié)辦的崗位；如行政人資部、教務(wù)行政崗。技術(shù)崗位（系數(shù) 1.5）：指具有一定專業(yè)技能的崗位；如研發(fā)部門、財(cái)務(wù)部、專職講師、網(wǎng)絡(luò)部及設(shè)計(jì)。其他崗位（系數(shù) 1）：除以上部門的其他部門員工。兼職崗位：所兼任崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)20%層級系數(shù)如下：員工：主管：經(jīng)理 1： 2： 3核算方法：部門年終獎(jiǎng)金總系數(shù)員工級人數(shù) * 部門系數(shù) +主管級人數(shù) *2+經(jīng)理級人數(shù) *3 公司年終獎(jiǎng)金總系數(shù)各部門年終獎(jiǎng)金總系數(shù)之和年終基礎(chǔ)獎(jiǎng)金基數(shù)年終基礎(chǔ)獎(jiǎng)金總額/ 公司年終獎(jiǎng)金總系數(shù)員工基礎(chǔ)獎(jiǎng)金年終基礎(chǔ)獎(jiǎng)金基數(shù) * 所在部門系數(shù) * 年度績效得分主管級基礎(chǔ)獎(jiǎng)金年終基礎(chǔ)獎(jiǎng)金基數(shù) *2* 年度績效得分經(jīng)理級

9、基礎(chǔ)獎(jiǎng)金年終基礎(chǔ)獎(jiǎng)金基數(shù) *3* 年度績效得分說明：研發(fā)部與圖書部參與計(jì)算， 但不再核發(fā)，其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)行簽訂的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。例如：公司職員小黃，所屬部門為電銷部，職務(wù)為電銷員，電銷部共有11 人，分別為經(jīng)理 1 名，主管 1 名，電銷員 9 名。假定公司確定年終獎(jiǎng)金總額為30 萬。包括：基礎(chǔ)獎(jiǎng)金21 萬元、福利獎(jiǎng) 4.5 萬元、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)3 萬元、調(diào)劑獎(jiǎng)金 1.5 萬根據(jù)公司其他部門的人數(shù)及系數(shù)核算出 2014 年公司年底獎(jiǎng)金基數(shù)為 2500。電銷部各崗位將金如下：姓名獎(jiǎng)金基數(shù)崗位系數(shù)年度績其他實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金（元）效分小黃25001100滿1年，2500小張2500190滿1年，2250主管25002

10、110滿1年，5500經(jīng)理2500390滿 1 年6750合計(jì)：（2）、福利獎(jiǎng)行政人資部根據(jù)各層級人數(shù)及系數(shù)核算公司總系數(shù)，然后根據(jù)福利總額確定各層級福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。具體發(fā)放形式根據(jù)情況申報(bào)總經(jīng)理核定后再進(jìn)行確定。各層級系數(shù)為：員工：主管：經(jīng)理 1： 2： 3核算方法：部門年終福利總系數(shù)員工級人數(shù) *1+主管級人數(shù) *2+ 經(jīng)理級人數(shù) *3 公司年終福利總系數(shù)各部門年終福利總系數(shù)之和年終基礎(chǔ)福利基數(shù)年終基礎(chǔ)福利總額 / 公司年終福利總系數(shù)員工福利金額年終基礎(chǔ)獎(jiǎng)金基數(shù) *1 主管級福利金額年終基礎(chǔ)獎(jiǎng)金基數(shù) *2經(jīng)理級福利金額年終基礎(chǔ)獎(jiǎng)金基數(shù)*3（3）個(gè)人優(yōu)秀表現(xiàn)獎(jiǎng)根據(jù)年度考評結(jié)果對各層級優(yōu)秀人員進(jìn)

11、行獎(jiǎng)勵(lì)，具體標(biāo)準(zhǔn)由行政人資部根據(jù)總金額及人數(shù)提報(bào)建議，總經(jīng)理審核后實(shí)施發(fā)放。（4）調(diào)劑獎(jiǎng)金總經(jīng)理根據(jù)情況對獎(jiǎng)金進(jìn)行分配，如當(dāng)年不需要調(diào)劑的。（5）其他說明當(dāng)年總獎(jiǎng)金數(shù)額未發(fā)放完畢， 將做為員工福利獎(jiǎng)金納入基金庫，不再計(jì)入公司財(cái)務(wù)。基金庫的使用分配將由董事會聯(lián)合決定。第四章薪資計(jì)算第十二條計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)1、公司實(shí)行月薪制，起止期間為自然月，由月薪資標(biāo)準(zhǔn)可計(jì)算：日薪資標(biāo)準(zhǔn) 月薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)出勤天數(shù)應(yīng)出勤天數(shù)當(dāng)月總天數(shù)當(dāng)月應(yīng)休息天數(shù)（含休息日和法定節(jié)假日）；2、試用期薪資 薪資標(biāo)準(zhǔn) 80%+飯食補(bǔ)貼3、加班工資 日薪資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)加班天數(shù)系數(shù)值為：普通工作日加班150%；公休日加班 200%；法定節(jié)假日加班300

12、% ；法定節(jié)假日指元旦1 天、春節(jié) 3 天、清明節(jié) 1 天，勞動節(jié) 1 天、端午節(jié) 1 天，國慶節(jié)3 天，仲秋節(jié) 1 天；公司不提倡加班，確因工作需要加班的，必須提前申請，人力資源部門將根據(jù)其出勤記錄安排調(diào)休，無法調(diào)休的，至年底報(bào)批總經(jīng)理后，根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班工資。4、病假期間日薪資 日薪資標(biāo)準(zhǔn) 50醫(yī)療期休假按國家有關(guān)法律、法規(guī)計(jì)算薪資；符合國家規(guī)定的產(chǎn)假，按國家規(guī)定執(zhí)行；超出法定天數(shù)的產(chǎn)假視同事假計(jì)算薪資。5、事假期間薪資扣款 日薪資標(biāo)準(zhǔn)事假天數(shù)6、曠工期間薪資扣款日薪資標(biāo)準(zhǔn)曠工天數(shù)3其他考勤薪資扣款（如遲到、早退等） ，扣款以固定金額為主，遲到 30 分鐘以上，按曠工半天處理。第十三條

13、薪資支付1、薪資以貨幣形式按月支付，公司委托銀行發(fā)放，時(shí)間為每月15 日。2、以下情況需即時(shí)一次性結(jié)算薪資：死亡或意外災(zāi)害、依法解除勞動關(guān)系或終止勞動合同時(shí)等；3、薪資扣款事項(xiàng)包括：代扣代繳的個(gè)人所得稅、代扣代繳的個(gè)人承擔(dān)的社會保險(xiǎn)費(fèi)、法律規(guī)定的個(gè)人扣款、賠償金、罰款、考勤扣款等。第五章年度績效考評第十二條主管級（含）以上人員的年度綜合考核年底由行政人資部根據(jù)全年月工作計(jì)劃得分及總經(jīng)理評分，對全體主管級（含）以上人員進(jìn)行強(qiáng)制分布，具體如下：年度考核考核結(jié)果優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職比例10%10%60%15%5%第十三條部門及中層以下員工的年度綜合考核根據(jù)部門第一負(fù)責(zé)人年度考評結(jié)果，對所帶領(lǐng)部

14、門進(jìn)行強(qiáng)制分布，具體如下：綜合考核結(jié)果ABC比例20%60%20%根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成情況及日常表現(xiàn)進(jìn)行綜合評判，并對結(jié)果進(jìn)行分布，見下表：部門綜合考核結(jié)果ABC員工考核結(jié)果比例優(yōu)秀15%10%5%良好15%10%5%稱職70%65%70%基本稱職015%15%不稱職005%第十四條年度考評辦法：1、主管級以下員工考核辦法：考核依據(jù)權(quán)重說明考評人附表對照個(gè)人 2014 年工作總50%根據(jù)工作完成情直接領(lǐng)導(dǎo)評分 60%普通員工年度考核結(jié)及工作計(jì)劃況評定總經(jīng)理評分 40%表部門目標(biāo)責(zé)任管理任務(wù)20%根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書總經(jīng)理個(gè)人目標(biāo)責(zé)任書書指標(biāo)核定評分2014 年各月績效

15、考核表30%每月績效平均分行政人事部核算2014 年績效匯總表2、主管級以上人員考核辦法：考核依據(jù)權(quán)重說明考評人附表公司目標(biāo)責(zé)任管理任務(wù)30%根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書總經(jīng)理各部門目標(biāo)責(zé)任書書完成情況2014 年各月績效考核表60%總經(jīng)理2014 年績效匯總表年度述職報(bào)告10%總經(jīng)理述職評價(jià)表第六章薪酬調(diào)整第十五條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級的調(diào)整及員工個(gè)人薪檔的調(diào)整。1、公司整體薪酬的調(diào)整：公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，實(shí)際平均工

16、資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時(shí)，公司有權(quán)力根據(jù)實(shí)際情況對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。2、員工薪級的調(diào)整：員工調(diào)整崗位時(shí)，薪級為新崗位對應(yīng)的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個(gè)薪檔中較高的一個(gè)薪檔，核定工資。3、員工（含中層管理人員）個(gè)人薪檔的調(diào)整：1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2 檔；2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1 檔；3. 年度綜合考核等級為“稱職” 、“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；4. 年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，

17、在本人所在薪級中降低 1 檔。5. 年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機(jī)會；第十六條 薪檔調(diào)整的特殊情況：若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3 檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為 “不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1 檔。第十七條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的薪資級別按其任職崗位中級別標(biāo)準(zhǔn)最高的崗位套級。第十八條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報(bào)行政人資部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，

18、由行政人資部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。第七章績效管理流程第十九條績效考核及薪酬發(fā)放1、每月 5 日前，各部門向行政人資部上報(bào)各部門上個(gè)月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；各部門負(fù)責(zé)人同時(shí)提前本人當(dāng)月工作績效考核表。2、每年春節(jié)前，各部門向行政人資部上報(bào)當(dāng)年各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果。3、人力資源部組織進(jìn)行考核，對數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進(jìn)行復(fù)核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進(jìn)行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理；4、總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當(dāng)月工資。第二十條員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應(yīng)用：1、公司行政人資部將根據(jù)每月工作計(jì)劃完成結(jié)果，定期進(jìn)行公布，并對排名前三名的個(gè)人，給予

19、全公司通報(bào)表揚(yáng)，以鼓勵(lì)員工再創(chuàng)佳績。2、若一個(gè)季度平均得分低于60 分的員工，行政人資部將給視為面談對象，結(jié)合總經(jīng)理進(jìn)行績效面談，根據(jù)平時(shí)工作狀態(tài)給予降級或辭退處理。第二十一條考核結(jié)果申訴1、在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2 個(gè)工作日內(nèi)向行政人資部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫員工考核申訴表，提交行政人資部；2、行政人資部需在5 個(gè)工作日內(nèi)對申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；3、行政人資部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報(bào)告后1 個(gè)工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理，總經(jīng)理對申訴材

20、料進(jìn)行審核處理，將最終結(jié)果通知給行政人資部；4、行政人資部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。第八章附則第二十二條本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由行政人資部負(fù)責(zé)解釋，績效相關(guān)內(nèi)容由總經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋。第二十三條圖書部及研發(fā)部因已簽訂績效考核方案，暫按原制度執(zhí)行。第二十四條本規(guī)定從 2014 年月日起開始實(shí)行。第二十五條本制度的修訂由行政人資部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。附件一：月度工作計(jì)劃管理制度為確保公司重點(diǎn)工作的全面達(dá)成，提高各部門工作的計(jì)劃性，規(guī)范工作計(jì)劃的格式和內(nèi)容，強(qiáng)化計(jì)劃執(zhí)行力度，掌握工作進(jìn)展情況，特制訂本制度。一、計(jì)劃原則（一）工作計(jì)劃必須完整，不能缺項(xiàng)和漏項(xiàng)；（二）

21、工作計(jì)劃必須確保先進(jìn)性，不能瞞報(bào)和虛報(bào)；（三）工作計(jì)劃必須準(zhǔn)確，條理清晰，節(jié)點(diǎn)明確。二、計(jì)劃構(gòu)成計(jì)劃主要包括計(jì)劃內(nèi)容、責(zé)任主體、完成時(shí)間和考核標(biāo)準(zhǔn)。（一） 計(jì)劃內(nèi)容：是指具體工作內(nèi)容，要求描述具體、明確，與實(shí)際一致，不得含糊其辭；（二）責(zé)任人：每項(xiàng)具體工作必須有明確的責(zé)任人；（三） 完成時(shí)間：每項(xiàng)工作均應(yīng)有明確的完時(shí)間， 完成時(shí)間必須與公司總體工作節(jié)點(diǎn)一致；（四）考核標(biāo)準(zhǔn)：每項(xiàng)工作必須有明確可考核的標(biāo)準(zhǔn)，不得模棱兩可。三、計(jì)劃節(jié)點(diǎn)1、 每月 25 日 前各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及主管領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的關(guān)鍵事指指標(biāo)制定部門的工作計(jì)劃，于每月的28 日完成，交分管總經(jīng)理審批，被修改一項(xiàng)扣1 分，增加

22、一項(xiàng)扣 2 分；2、 各部門員工根據(jù)部門負(fù)責(zé)人的月度工作計(jì)劃制定工作計(jì)劃，于每月29 日前報(bào)部門負(fù)責(zé)人審批；3、 工作計(jì)劃審批后，主管級（含）以上在每月最后一天將總經(jīng)理審批過的下月計(jì)劃交至行政人資部，以便監(jiān)督落實(shí)和考核；各部門員工由部門統(tǒng)一存檔，行政人資部實(shí)行抽查；4、 每年的二月份，月計(jì)劃的發(fā)布和提交日期均提前2 日。四、計(jì)劃編制要求1、 計(jì)劃編制的內(nèi)容主要包含以下幾個(gè)方面：公司年度經(jīng)營目標(biāo)的分解及項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)計(jì)劃，公司階段性重點(diǎn)工作，部門（崗們）職責(zé)內(nèi)容，公司會議決議所形成的工作事項(xiàng)，上級領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的工作事項(xiàng)；2、 完成日期：指預(yù)計(jì)完成某項(xiàng)工作事項(xiàng)的具體日期，跨月度的工作事項(xiàng)要明確本月應(yīng)完成

23、比例；3、 責(zé)任主體：工作計(jì)劃中必須明確各項(xiàng)工作的責(zé)任主體，落實(shí)到個(gè)人；4、 目標(biāo)設(shè)定：重點(diǎn)工作事項(xiàng)必須設(shè)定達(dá)成目標(biāo)，跨度工作應(yīng)設(shè)定階段目標(biāo)，并在工作總結(jié)中對目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行匯報(bào)；5、 工作計(jì)劃必須根據(jù)該月部門的實(shí)際工作重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行編寫。6、在編制月工作計(jì)劃時(shí)，上月未能按期完成的工作須納入下月工作計(jì)劃。五、計(jì)劃調(diào)整（一）由于公司經(jīng)營計(jì)劃、重點(diǎn)工作、經(jīng)營策略發(fā)生調(diào)整，各級人員相應(yīng)進(jìn)行工作計(jì)劃的調(diào)整；（二）各部門根據(jù)實(shí)際情況需要調(diào)整工作計(jì)劃的，應(yīng)書面報(bào)請計(jì)劃審批人批準(zhǔn)同意，并將審批文件交行政人資部備案。六、管理職責(zé)行政人資部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門計(jì)劃制定與實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人分解、監(jiān)督本部門計(jì)劃的實(shí)施與考核

24、。（一）行政人資部主要職能1、 負(fù)責(zé)督促實(shí)施、跟蹤各部門重點(diǎn)工作，及時(shí)向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反饋信息；2、 負(fù)責(zé)建立公司工作計(jì)劃管理和評價(jià)體系，并對各部門計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行匯總、考核。（二）部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：1、 負(fù)責(zé)組織編制所管轄部門工作計(jì)劃；2、 負(fù)責(zé)與公司保持工作計(jì)劃銜接關(guān)系，并接受公司的指導(dǎo)和監(jiān)督；3、 負(fù)責(zé)組織跟進(jìn)、協(xié)調(diào)、落實(shí)所管轄部門工作計(jì)劃，協(xié)調(diào)、落實(shí)公司重點(diǎn)工作計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)；4、 負(fù)責(zé)建立所管轄部門工作計(jì)劃管理，并對部門工作計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行總強(qiáng)、分析和評價(jià)；5、 負(fù)責(zé)所管轄部門工作計(jì)劃的上報(bào)與計(jì)劃執(zhí)行情況的總結(jié)。七、計(jì)劃考核（一） 考核方式：上級領(lǐng)導(dǎo)對直接下級月度工作計(jì)劃進(jìn)行考核， 與每月 5

25、號前將考核得分報(bào)與行政人資部；行政人資部對各部門計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，并對重點(diǎn)工作進(jìn)行抽查，對各部門月底考核得分情況進(jìn)行復(fù)核，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假進(jìn)行雙倍扣除部門負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人得分；（二）考核標(biāo)準(zhǔn)：1、 工作未完成，該項(xiàng)工作得零分；2、 本項(xiàng)權(quán)重分?jǐn)?shù)，扣完為止。八、計(jì)劃得分直接與績效工資掛鉤，每月計(jì)劃得分也將做為年度考評重要參考依據(jù)。九、本制度自簽發(fā)之日起執(zhí)行，由行政人資部負(fù)責(zé)解釋，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行修訂和完善。如有特殊情況，報(bào)請總經(jīng)理審批后按特例執(zhí)行。2014 年 06 月份工作計(jì)劃姓名XXX部門財(cái)務(wù)部職位主管計(jì)劃審核人簽字總分?jǐn)?shù)總體修改開始時(shí)預(yù)計(jì)完成時(shí)實(shí)際完本月配合計(jì)劃考核任務(wù)權(quán)重計(jì)劃

26、內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)考核人項(xiàng)目內(nèi)容間間成時(shí)間比例部門天數(shù)分?jǐn)?shù)6 月 1013%部門工作計(jì)劃審核及員工考核結(jié)果上報(bào)6月3日100%每推遲一天扣0.5 分XXX3日例行6 月 702工作部門工資的編制及申報(bào)日6月10日100%每推遲一天扣0.5 分XXX3030420%公司往年壞帳的處理及追蹤6月1日6月30日80%每推遲一天扣1 分XXXX300506關(guān)07鍵事08項(xiàng)0910附件二：效考核申訴表一、基本信息：被考核人姓名：考核人姓名：部門：部門：崗位：職務(wù)：二、主要內(nèi)容申訴內(nèi)容申訴要求考核人意見部門負(fù)責(zé)人意見行政人資部經(jīng)理意見主管領(lǐng)導(dǎo)意見公司意見員工意見備注：員工對處理意見滿意或沒有意見， 將處理結(jié)果交人力資源部備案。 如果有意見，按照本表的順序進(jìn)行逐級申訴。薪酬績效管理制度附件三：普通員工年度績效考核表姓名：部門：職位：年月日一級二級指針及分?jǐn)?shù)指標(biāo)目標(biāo)達(dá)標(biāo)率工作工作質(zhì)量績效工作效率50%工作數(shù)量專業(yè)基礎(chǔ)知識工作崗位工作技能能力溝通、協(xié)調(diào)能力20%綜合能力（判斷能力、計(jì)劃能力等）工作主動性工作