人力三級課后習(xí)題答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 人力資源規(guī)劃1，簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃（核心），組織規(guī)劃，制度規(guī)劃，人員規(guī)劃，費用規(guī)劃2，簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序概念：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境、以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。內(nèi)容：a 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后在對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式燈因素逐一進行比較

2、、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。b 在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。C 將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用：工作崗位分析為招聘、選拔、錄用合格員工奠定了基礎(chǔ) 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù) 工作崗位分析為企業(yè)改進工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提 工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟信息

3、來源：書面材料，任職者的報告，同事的報告，直接觀察程序：準(zhǔn)備階段，調(diào)查階段，總結(jié)分析階段3，簡述工作崗位設(shè)計的原則和方法原則：明確任務(wù)目標(biāo)，合理分工協(xié)作，責(zé)權(quán)利相對應(yīng) 方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，現(xiàn)代工效學(xué)方法，其他可以借鑒的方法（工業(yè)工程法）4，簡述企業(yè)定員的原則、作用原則：企業(yè)定員必須以企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù) 企業(yè)定員遵循精簡、高效、節(jié)約的原則 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 做到人盡其才，人事相宜 創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 定員標(biāo)準(zhǔn)要適時修訂作用：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ) 科學(xué)合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類人員調(diào)配的主要依據(jù) 先進合理的勞動

4、定員可以提高員工隊伍的素質(zhì)5，說明企業(yè)定員的基本方法1) 按勞動效率定員出勤率：年度生產(chǎn)任務(wù)總量÷（員工勞動效率*出勤率）工時定額：（年度生產(chǎn)任務(wù)總量*單位工時定額）÷（年度工作日*8*定額完成率*出勤率）廢品率：（年度生產(chǎn)任務(wù)總量*單位工時定額）÷（年度工作日*8*定額完成率*出勤率）÷（1-廢品率）2) 按設(shè)備定員 定員人數(shù)= （需開動的設(shè)備臺數(shù)*每臺設(shè)備的開動班次）÷（工人看管定額*出勤率）3) 按崗位定員定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)時間總和÷（工作班時間-個人需要休息放寬時間） 4) 按比例定員 比例系數(shù)6，說明企定員新方法

5、（略）7，分析人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點：企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。 基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整 企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一構(gòu)成：勞動人事基礎(chǔ)管理制度；對員工進行管理的制度8，簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：共同發(fā)展；適合企業(yè)特點；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；符合法律規(guī)定；與集體合同協(xié)調(diào)一致；保持動態(tài)性要求：a 從企業(yè)具體情況出發(fā)b 滿足企業(yè)的實際需要c 符合法律和道德規(guī)范d 注重系統(tǒng)性和配套性e 保持合理性和先進性步驟：提出人力資源管理制度草案 廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論 逐步修改調(diào)整、充實完善9，簡述人力資源費用

6、審核的方法和程序10，簡述人力資源費用控制的作用與程序作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。 人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。 人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：a 制定控制標(biāo)準(zhǔn) b 人力資源費用支出控制的實施 c 差異的處理第二章 招聘與配置1，員工招聘渠道有哪些？簡述各種渠道的特點員工的招聘渠道：內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘的優(yōu)點：準(zhǔn)確性高；適應(yīng)性快；激勵性強；費用低內(nèi)部招聘的缺點：處理不公正，容易在組織內(nèi)造成矛盾，產(chǎn)生不利的影響 容易抑制創(chuàng)新

7、外部招聘優(yōu)點：帶來新思想和方法；有利于招聘一流人才；樹立企業(yè)形象外部招聘的缺點：篩選難度大，時間長 進入角色慢 招募成本大 決策風(fēng)險大 影響內(nèi)部員工的積極性2，對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法有哪些？簡述各種篩選方法的特點篩選簡歷和篩選申請表方法3，簡述面試的基本步驟準(zhǔn)備階段：確定面試的目的，時間和地點，科學(xué)設(shè)置面試問題，選擇合理的面試類型 面試開始階段：考官從容易預(yù)料的問題開始發(fā)問，創(chuàng)造良好輕松的環(huán)境。 正式面試階段：靈活提問，進一步了解應(yīng)聘者 結(jié)束面試階段：結(jié)束面試問題，詢問應(yīng)聘者是否有問題詢問 面試評價階段：評語式和評分式4，簡述面試的技巧（提問技巧）開放式；封閉式；清單式；重復(fù)式；假設(shè)式；確

8、認(rèn)式；舉例式（核心）5，簡述心里測驗的分類人格測試；興趣測試；能力測試7，簡述員工錄用決策的分類淘汰式 補償式 結(jié)合式8，簡述如何進行員工招聘的評估員工招聘活動評估三大方面：成本效益評估 數(shù)量和質(zhì)量的評估 信度和效度的評估成本效益評估：是鑒定招聘效率的重要指標(biāo)招聘成本包含：招聘總成本和招聘單位成本（總成本÷錄用人數(shù)）成本效用評估：a 總成本效用=錄用人數(shù)÷招聘總成本 b 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用 c 選拔成本效用=被選中的人數(shù)÷選拔期間的費用 d 人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用數(shù)量和質(zhì)量的評估：信度和效度的評估：a

9、信度：指測試結(jié)果的一致性。包含：穩(wěn)定系數(shù)，等值系數(shù)，內(nèi)在一致性系數(shù) b 效度：測試的有效性和精準(zhǔn)性。包含：預(yù)測效度，同側(cè)效度，內(nèi)容效度9，簡述勞動分工的內(nèi)容與原則內(nèi)容：職能分工，專業(yè)分工，技術(shù)分工原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)性工作分開 把不同工藝階段和工種分開把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開把基本工作和輔助工作分開把技術(shù)高低不同的工作分開防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響11，簡述員工配置的方法要素有用原理能位對應(yīng)原理互補增值原理動態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理12，簡述5S活動的內(nèi)涵5s包含：整理，整頓，清掃，清潔，素養(yǎng)（核心）5s活動的目標(biāo)：a 工作變換時，尋找工具，物品的時間為零 b 整頓現(xiàn)場時

10、，不良品為零 c 努力降低成本，減少消耗，浪費為零 d 縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零 e 無泄漏、危害，安全整齊，事故為零 f 各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零13，簡述勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容照明與色彩，噪音，溫度和濕度，綠化勞動輪班，四班三運轉(zhuǎn)，五班四運轉(zhuǎn)勞務(wù)外派程序，管理第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1，如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理？可選用那些方法和工具？培訓(xùn)需求信息收集方法：面談法，重點團隊分析法，工作任務(wù)分析法，觀察法，調(diào)查問卷法培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo) 有利于找出解決問題的方法 有利于進行前瞻性預(yù)測分析 有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算 有利于促進企業(yè)各方達(dá)成共識培訓(xùn)需求

11、分析的方法：a 層次分析：戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個人層次 b 對象分析：新員工（任務(wù)分析法），老員工（績效分析法） c 階段分析：目前，未來培訓(xùn)需求分析的四大模型：循環(huán)培訓(xùn)評估模型，全面性任務(wù)分析模型，績效差距分析模型，前瞻性培訓(xùn)需求分析模型2，簡述培訓(xùn)需求分析的基本工作程序做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作建立員工背景檔案同個部門人員保持密切聯(lián)系向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 提出培訓(xùn)需求動議或愿望調(diào)查、申報、匯總需求動議分析培訓(xùn)需求匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)

12、需求分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類，整理對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)撰寫培訓(xùn)需求分析報告3，如何運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析？1）發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)，即需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2）預(yù)先分析階段。預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的，要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。3）需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。重點是尋找工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度結(jié)合在一起。4，簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容1）培訓(xùn)項目的確定2）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)3）實施過程的設(shè)計4）評估手段的

13、選擇5）培訓(xùn)資源的籌備6）培訓(xùn)成本的預(yù)算5，簡述制定員工培訓(xùn)計劃的方法和步驟1）培訓(xùn)需求分析2）工作說明3）任務(wù)分析4）排序5）陳述目標(biāo)6）設(shè)計測驗7）制定培訓(xùn)策略8）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容9）實驗6，簡述培訓(xùn)課程的實施與管理工作的階段內(nèi)容P135-1371）前期準(zhǔn)備工作2）培訓(xùn)實施階段3）知識或技能的傳授4）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估5）培訓(xùn)后的工作7，簡述培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)信息的收集渠道：1）生產(chǎn)管理或計劃部門-對培訓(xùn)組織實施的時機選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)。2）受訓(xùn)人員-收集效果分析的重要渠道之一。3）管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)-了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接最公正的渠道。4）培訓(xùn)師-了解受訓(xùn)

14、人員組成需求的關(guān)鍵。評估指標(biāo)：1）認(rèn)知指標(biāo)（筆試測試） 2）技能指標(biāo)（技能學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)化，技能轉(zhuǎn)化用觀察法判斷） 3）情感指標(biāo)（通過調(diào)查來衡量）4）績效成果（用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用）5）投資回報率（培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較）8，簡述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法1）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)前的摸底，了解受訓(xùn)者實際的勞動技能水平，目的是為了與培訓(xùn)后的狀況進行比較以測試培訓(xùn)效果。2）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性，對培訓(xùn)項目的認(rèn)知度，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)環(huán)境，培訓(xùn)進度，培訓(xùn)師等。3）培訓(xùn)效果評估：培訓(xùn)者掌握了那些東西，發(fā)生了多大改進，企業(yè)經(jīng)營績效發(fā)生多大改進。