人力資源綱要12)

1、5. 第一講人力資源概論人力資源概念，與人口、人才的區(qū)別人力資源的特征生成過程的時(shí)代性開發(fā)對象的能動(dòng)性使用過程的時(shí)效性開發(fā)過程的持續(xù)性閑置過程的消耗性人力資源的構(gòu)成4.“人力資源管理”與“人事管理”的區(qū)別工作內(nèi)容員工與公司關(guān)系工作結(jié)構(gòu)對人的態(tài)度變革的原因變化是當(dāng)今世界的基本特征僅研究人與工作關(guān)系已不夠，還需研究工作與工作關(guān)系、人與人、人與組織及組織與環(huán)境等更多關(guān)系人力資源是目前所有資源中最重要的資源管理者日漸認(rèn)識(shí)到人們都有從事有意義的工作的愿望人力資源管理部門在一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營中到底承擔(dān)什么樣的角色？顧問、咨詢服務(wù)控制公司策略的計(jì)劃輔導(dǎo)變化人力資源管理發(fā)展的三個(gè)階段檔案管理階段政府職責(zé)階段組織的

2、職責(zé)階段人力資源管理的基本目的吸引保留激勵(lì)開發(fā)人力資源管理的基本功能獲取整合保持與激勵(lì)控制與調(diào)整開發(fā)6. 人力資源管理學(xué)的研究對象組織（企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、軍旅、教會(huì)等）內(nèi)部的個(gè)人特征和個(gè)人行為，目的是通過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實(shí)現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。因此，招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、勞動(dòng)報(bào)酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容。7. 職業(yè)生活質(zhì)量觀點(diǎn)一：將其歸納為一系歹0客觀的組織條件及其實(shí)踐。如工作的多樣性、民主性、工人參與管理的程度，以及工作的安全性。觀點(diǎn)二：認(rèn)為職業(yè)生活質(zhì)量在丁工人工作后產(chǎn)生的安全感、滿意程度以及自身的成就感，側(cè)重丁工人的主觀感受。觀點(diǎn)三：將前二者合一，即工人喜歡他們所在的

3、組織，而組織也具有能夠滿足工人自我成就要求的工作方式。觀點(diǎn)四：在工作中人們所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。如何衡量職業(yè)生活質(zhì)量。課堂練習(xí)：1就你本人的生活、工作體驗(yàn)，寫出你認(rèn)為在職業(yè)生活中最重要的幾個(gè)方面。2自我評判你的職業(yè)生活質(zhì)量如何？第二講人力資源管理模式比較一、企業(yè)組織理論介紹1.以工作為中心的古典組織理論一X理論2. 以人為中心的新古典組織理論一Y理論系統(tǒng)和權(quán)變理論二、人力資源管理中的美國模式基本特點(diǎn)：注重市場調(diào)節(jié)、制度化管理、勞資之間是對抗性的1. 發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用2. 人力資源管理的制度化和人才提拔上“快車道”3. 對抗性的勞資關(guān)系剛性工資三、人力資源管理中

4、的日本模式基本特點(diǎn)：1重視職工素質(zhì)和對職工的培訓(xùn)2有限入口和內(nèi)部提拔3終身就業(yè)、彈性工資和合作性的勞資關(guān)系日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”以企業(yè)為單位的工會(huì)制度（非跨企業(yè)跨行業(yè)）年功序列工資制終身就業(yè)制。四、美日兩國企業(yè)勞動(dòng)人事管理制度具體比較五、人力資源管理的新趨勢1. 人力資源管理模式演進(jìn)的歷史經(jīng)驗(yàn)2. 新國際競爭條件下的人力管理模式六、中國人力資源開發(fā)與管理1. 我國企業(yè)人事管理制度的沿革2. 中國邁向市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中人力資源的變化與特點(diǎn)3. 中國企業(yè)人力資源管理模式探討討論題：1. 日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”與中國情況相仿，但結(jié)果卻大相徑庭,為什么？2. 你認(rèn)為人力資源管理的中國模式應(yīng)

5、該如何？案例分析：企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？第三講工作分析和工作設(shè)計(jì)一、工作分析的基本概念與術(shù)語工作要素:工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。例如，從工具箱中取出火具，將夾具與加工件安裝在機(jī)床上，開啟機(jī)床，加工工件等均是工作要素。任務(wù):為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。它可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。如工人加工工件、打字員打字都是一項(xiàng)任務(wù)。責(zé)任個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以由一個(gè)或多個(gè)任務(wù)組成。例如，車工的責(zé)任是加工零件，加工件的質(zhì)量檢驗(yàn)，機(jī)床的維護(hù)與保養(yǎng)；打字員的責(zé)任包括打字、校對、機(jī)器維修等任務(wù)。職位:根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。職位與個(gè)人是一一匹配的

6、，也就是有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等。例如，為了達(dá)到組織的生產(chǎn)目標(biāo)，必須搞好生產(chǎn)管理，包括：生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)、生產(chǎn)調(diào)度等，為此設(shè)置生產(chǎn)計(jì)劃員、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)調(diào)度員、生產(chǎn)科長等職位。其中，生產(chǎn)計(jì)劃員主要完成生產(chǎn)計(jì)劃的編制和監(jiān)督執(zhí)行任務(wù)，對生產(chǎn)信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時(shí)性負(fù)責(zé)；生產(chǎn)調(diào)度員完成為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)計(jì)劃而所需的動(dòng)態(tài)管理與控制任務(wù)，對調(diào)度的有效性和及時(shí)性負(fù)責(zé)；生產(chǎn)科長完成生產(chǎn)管理各方面的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督和指揮任務(wù)，對整個(gè)生產(chǎn)管理工作的質(zhì)量負(fù)責(zé)。職務(wù):一組重要責(zé)任相似或相同的職位。如在政府機(jī)關(guān)中，職務(wù)具有職務(wù)地位、職務(wù)位置的雙重含義。在政府工作人員系列中的廳長、處長等都是地位的意思，再如

7、，第一副廳長、第二副廳長，其職位均是副廳長，但其職務(wù)地位卻不一樣。在企業(yè)中，職位更強(qiáng)調(diào)職務(wù)的用人數(shù)量方面，通常把需知識(shí)技能及所使用工具類似的一組任務(wù)和責(zé)任視做為同類職務(wù)，從而形成同一職務(wù)、多個(gè)職位的情況，即一職（務(wù)）多職（位）。例如，生產(chǎn)計(jì)劃員、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)調(diào)度員這些職位均可由一人或二人甚至多人共同來擔(dān)任，因而，這些職位分別構(gòu)成對應(yīng)的職務(wù)。而生產(chǎn)科長則由一人擔(dān)任，它既可是職位，乂可是職務(wù)。通常，職位與職務(wù)是不加區(qū)分的。但是職位與職務(wù)在內(nèi)涵上是有很大的區(qū)別的。職位是任務(wù)與責(zé)任的集合，它是人與事有機(jī)結(jié)合的基本單元；而職務(wù)則是同類職位的集合，它是職位的統(tǒng)稱。職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量乂稱為編

8、制，一個(gè)人所擔(dān)任的職務(wù)不是終身的，可以是專任，也可以是兼任，可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的，是經(jīng)常變化的。職位不隨人員的變動(dòng)而改變，當(dāng)某人的職務(wù)發(fā)生變化時(shí)，是指他所擔(dān)任的職位發(fā)生了變化，即組織賦予他的責(zé)任發(fā)生了變化，但他原來所擔(dān)任的職位依舊是存在的，并不因?yàn)樗碾x去而發(fā)生變化或消失。職位可以按不同的標(biāo)準(zhǔn)加以分類，但職務(wù)一般不加以分類。所謂職位分類是指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講）；然后按責(zé)任的大小，工作難易，所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。職系（Serie

9、s）是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級E等也分不同的職位系列。簡言之，一個(gè)職系就是一種專門職業(yè)（如教師系歹0）。工作性質(zhì)相近的若干職系總和而成為職組（Group）,也叫職群。我國現(xiàn)有27個(gè)職組43個(gè)職系。職級（Class）是分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念。指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職們劃為同一職級，實(shí)行同樣的管理使用與報(bào)酬。工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級的歸納稱為職等（Grade）。同一職等的所有職位，不管它們屆丁哪一個(gè)職級，其薪金相同。如美國3級看護(hù)為第五職等，1級內(nèi)科醫(yī)生也屆丁第五職等。我們可通過

10、關(guān)丁我國部分技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)的一張表格來說明職組、職系、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別，職系、職組、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別職組VIVmnI員級助級中級副局職正局職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級實(shí)驗(yàn)師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員科學(xué)研究研究人員研究實(shí)習(xí)員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護(hù)理護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主任護(hù)師藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)貝助理工程師工程師高級工程師止局工會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員

11、助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級工程師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)師農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師農(nóng)級農(nóng)藝師新聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒売浾邚V播電視播宜三級播音員二級播首員一級播宜貝主任播音指導(dǎo)播首指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計(jì)員助理技術(shù)編輯技術(shù)編鈕校對三級校對二級校對一級校對其他術(shù)語職權(quán)依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。職責(zé)往往與職權(quán)是有密切關(guān)系的，特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至是特定的職責(zé)等同丁特定的職權(quán)。對生產(chǎn)信息的統(tǒng)計(jì)既是生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員的職責(zé)，乂是他的職權(quán)，而且是必不可少的職權(quán)。在我國，往往是以某一職位

12、賦予其職責(zé)，但缺乏相應(yīng)的職權(quán)，使得工作無法開展。職業(yè)在不同組織、不同時(shí)間，從事相似工作活動(dòng)的一系列工作的總稱。例如，教師、工人、工程師等就是不同的職業(yè)。工作族乂稱工作類型。是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作任務(wù)相似或要求的人員特征相似的一組工作。工作分析定義不同描述：工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過程。一般包括有關(guān)需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需的人的特點(diǎn)（受教育程度、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)訓(xùn)練情況）方面的信息。對任務(wù)要求的綜合的書面概括稱為工作說明。對工作者要求的綜合書面概括稱為工作規(guī)范。工作分析是對組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、錄屆關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，

13、以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明。二、工作分析的作用招募與甄選工作績效評價(jià)報(bào)酬一合理公平培訓(xùn)要求三、工作分析內(nèi)容1. 工作說明（工作描述）內(nèi)容工作名稱、工作活動(dòng)和工作程序。物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件。格式2. 工作規(guī)范（任職者說明）內(nèi)容一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)生理要求、心理要求格式四、工作分析程序1確定工作分析結(jié)果的用途 2根據(jù)用途進(jìn)行設(shè)計(jì)：信息來源選擇工作分析人員的選擇收集信息的方法和系統(tǒng)選擇3收集分析4結(jié)果表達(dá)5運(yùn)用6控制五、搜集工作分析信息的主要方法工作實(shí)踐訪談法觀察法問卷法典型事例法

14、員工記錄法六、制訂工作說明所依據(jù)原則整體原則無重疊原則無空白原則先上后下、逐級制訂原則七、公司怎樣使用工作分析1.招聘/挑選。2. 挑選標(biāo)準(zhǔn)。3. 挑選方法。4. 培訓(xùn)和開發(fā)。5. 新雇員和現(xiàn)有雇員的培訓(xùn)需要。6. 培訓(xùn)方案的內(nèi)容。7. 培訓(xùn)評價(jià)。8. 績效評估。9. 判斷工作績效的標(biāo)準(zhǔn)。10. 評估形式。11. 向雇員們傳達(dá)績效期望。12. 報(bào)酬。13. 判斷工作的價(jià)值。14. 薪金調(diào)節(jié)。15. 績效改進(jìn)方案。16. 績效標(biāo)準(zhǔn)。17. 雇員懲戒。18. 劃分工作責(zé)任和職權(quán)界線。19. 預(yù)防/解決申訴。20. 安全和健康。21. 身體和醫(yī)學(xué)資格條件。22. 潛在工作危險(xiǎn)的源泉。八、常犯錯(cuò)誤提醒

15、1. 隨著時(shí)間的推移，任何事物都在變化，工作也不例外。2. 工作分析是由工作說明和對工作者的最低合格標(biāo)準(zhǔn)的基本要求組成。九、工作設(shè)計(jì)概念：工作設(shè)計(jì)是一個(gè)確定所要完成的具體任務(wù)及其完成的方法、并且該工作在組織中如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。M：明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上、組織上的要求及工作者的社會(huì)和個(gè)人要求的工作之間的關(guān)系。換句話表述：工作設(shè)計(jì)是要說明工作怎樣做最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。怎樣使工作者在工作中得到滿足-最大限度地幫助個(gè)人成長和增加個(gè)人福利。顯然工作分析是工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。工作設(shè)計(jì)主要內(nèi)容工作內(nèi)容工作職能工作關(guān)系工作結(jié)果工作結(jié)果的反饋工作設(shè)計(jì)要求工作設(shè)計(jì)主

16、要考慮的因素組織因素環(huán)境因素行為因素工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)“職能專業(yè)化”傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法輔助工作設(shè)計(jì)方法練習(xí)：編制以下人員的工作分析表你本人工作你們單位人事處長售貨員第四章人力資源計(jì)劃變化（技術(shù)的、社會(huì)的、政治的、環(huán)境的）是組織活動(dòng)中不可避免的客觀現(xiàn)實(shí)，計(jì)劃能幫助組織更好地應(yīng)付變化。1. 基本概念人力資源計(jì)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程2. 目標(biāo)：為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才人力資源計(jì)劃系統(tǒng)所包括的幾項(xiàng)具體的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)人員檔案資料人力資源預(yù)測行動(dòng)計(jì)劃控制與評價(jià)3. 人力資源規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系人力資源計(jì)劃的程序確定

17、將來的人力資源需求確定將來的人力資源供給審視外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境確定人力資源需求和企業(yè)可供量之間的差距制定行動(dòng)計(jì)劃以消除差距這一過程用一個(gè)模型表示即為：7. 6.人力資源計(jì)劃主要內(nèi)容人員補(bǔ)充計(jì)劃介紹人力資源信息系統(tǒng)第五講人力資源的吸收一一員工的招聘和配備一招聘與企業(yè)競爭優(yōu)勢招聘：組織用以尋找或吸引求職者來填補(bǔ)一個(gè)崗位的過程。有效的招聘方法能幫助公司利用有限的人力資源成功地進(jìn)行競爭，為使競爭優(yōu)勢最大化，公司必須選擇能快速和經(jīng)濟(jì)地挑選出最佳候選人的招聘方法，所以，招聘方案的目標(biāo)：1. 達(dá)到成本效率2. 吸引高度合格的候選人3. 幫助確保那些被雇傭的個(gè)人留在公司影響求職者接受一項(xiàng)工作之決策的因素：1.

18、 替代性的工作機(jī)會(huì)2. 公司的吸引力3. 工作的吸引力招聘活動(dòng)二個(gè)人/崗位匹配模型三招聘規(guī)劃步驟1識(shí)別工作空缺步驟2決定怎樣填補(bǔ)工作空缺步驟3辯認(rèn)目標(biāo)總體步驟4通知目標(biāo)總體步驟5會(huì)見候選人四招聘工作模型五內(nèi)部招聘方法六外部招聘方法七人力資源招聘與經(jīng)理工作1. 辯認(rèn)招聘需要2. 向人力資源部傳達(dá)招聘需要與求職者互助八人力資源管理部門怎樣起作用1. 規(guī)劃招聘過程2. 實(shí)施招聘過程3. 評價(jià)招聘過程為經(jīng)理們建立人力資源管理的技能九招聘原則十用人誤區(qū)及企業(yè)所需人才類型及數(shù)量比例第六講人力資源開發(fā)一人力資源開發(fā)含義“開發(fā)”本意一一謀求更大效益人力資源開發(fā)目標(biāo)：1提升智力2激發(fā)活力智力*活力=績效所以，人

19、力資源開發(fā)一方面是對人力資源的充分發(fā)掘合理利用；另一方面則是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。開發(fā)的三個(gè)層次：培養(yǎng)性開發(fā)使用性開發(fā)政策性開發(fā)二關(guān)丁培訓(xùn)的幾個(gè)認(rèn)識(shí)問題1. 職工培訓(xùn)要支持組織目標(biāo)2. 培訓(xùn)是一種管理工作，是過程3. 職工培訓(xùn)是為獲得理想的行為后果培訓(xùn)活動(dòng)為雇員學(xué)習(xí)提供了便利三有效培訓(xùn)的決定因素1. 管理者和培訓(xùn)者的認(rèn)識(shí)問題2. 培訓(xùn)成本效應(yīng)問題學(xué)習(xí)有技巧、有方法、有學(xué)問四企業(yè)培訓(xùn)體系簡介五員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)1. 培訓(xùn)目標(biāo)的確定2. 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇3. 培訓(xùn)對象的選擇4. 運(yùn)用學(xué)習(xí)原理培訓(xùn)評估六培訓(xùn)效果的評估七職前教育介紹八員工培訓(xùn)原則練習(xí)：某公司人力資源部目前掌握如下情況：該公司的車間監(jiān)工對待下屆職工的方式方法很成問題，需要做出極大的改進(jìn)，近一段時(shí)間雇員的離職率居高不下，因?yàn)樗麄兏械?，監(jiān)工對待他們很不公正；企業(yè)里的工會(huì)代表為工會(huì)會(huì)員提交的不滿訴情，也多指責(zé)車間監(jiān)工的跋扈行為；在工廠范圍內(nèi)所做的雇員民意調(diào)查也顯示，絕大多數(shù)