集團公司OKR考核管理流程文件

1、XXS團OK骸效考核管理流程1、目的規(guī)范公司OK商核的管理，客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制提供依據(jù)；開發(fā)人力資源，挖掘個人潛能，促使公司人力資本增值；促進企業(yè)經(jīng)營效率的提高和維持，促進組織目標的達成；2、適應范圍本流程適用于集團部門職能部門的OKK理；3、術(shù)語3.1OKROKRr稱是ObjectivesandKeyReSUt與關(guān)鍵成果法，OK凝一套定義和跟蹤重點目標及其完成情況的管理工具和方法。Objectivesli標，KeyResul是關(guān)鍵成果，KR是產(chǎn)出導向，而不是做事導向（所謂產(chǎn)出導向就是關(guān)注做事情的成果，而不是僅僅關(guān)注事情做了沒有）。OK嚶求公司、部門、模塊和員工不但要設(shè)置

2、目標，而且要明確完成目標的具體行動；4、職責4.1 人力資源部：4.1. 皎籌管理整個公司的OK髓效考核工作；4.1 .陣頭建立OKR核體系，制定管理流程、提供考核模板、工具，并負責對各部門進行考核培訓及指導；4.2 .3負責各部門績效考核結(jié)果的收集，并據(jù)此核算員工獎金；4.1 .頓責OKRH亥制度的推廣實施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況。4.2 各職能部門：4.2.1 負責制訂本部門員工的OKR核指標，并組織在本部門實施；4.2.2 負責本部門員工考核指標過程的跟進及指標，以及最終的評分；4.3.3負責本部門員工的績效面談，指導員工績效改進；5、操作方法

3、5.1OKR定5.1.1各部門年度目標的制訂：各每年12月，公司通過的董事會等形式確定第二年的公司發(fā)展目標，公司CE解目標下發(fā)至各集團個部門，各部門負責人根據(jù)公司的發(fā)展目標通過年度經(jīng)營分析會等形式與CE勁商制訂出屬于各部門的年度目標（附件1-X痔XXFB門年度目標），各部門年度目標通過郵件或績效系統(tǒng)向部門內(nèi)部進行公開，各部門年度目標的完成結(jié)果將作為各部門負責人年度考核的評分依據(jù)；5.1. 裕模塊OK涮訂：根據(jù)各部門的年度考核目標，各模塊負責人通過部門會議與部門負責人協(xié)商制訂各模塊的OKR各模塊內(nèi)部協(xié)商制訂出每個崗位的OKR各模塊及各崗位的OKRI過郵件或績效系統(tǒng)進行部門內(nèi)部及人力資源部績效崗公

4、開（各部門根據(jù)不同崗位考核周期的不同，制訂不同周期的考核方案）；模塊級OKR勺完成情況作為模塊負責人白評分依據(jù)，崗位級OKR）完成情況作為模塊內(nèi)除模塊負責人之外的人員的評分依據(jù)（附件2-X淆B門XX奠塊XXH立OKR考核表）；5.1 .蟆塊及崗位O的設(shè)置，由兩部分構(gòu)成，一個是統(tǒng)領(lǐng)全局的O根據(jù)各模塊/崗位主要工作模塊確定該模塊的全年發(fā)展目標，每個考核周期設(shè)定3-5個（確定后，一般情況下不再調(diào)整），權(quán)重由考核人與被考核人溝通確定；每個模塊目標之下，針對每個階段不同的任務(wù)目標設(shè)定不同的Q最終核算模塊目標的完成結(jié)果；5.1 .姒上工作每年1月份之前完成，具體參照當年OK制訂計劃；5.2 .5OKR定的

5、基本要求：A：O值設(shè)定須是具體的，可量化，具有一定挑戰(zhàn)性的，每個考核周期設(shè)定3-5個；B每個O的K林超過4個，指向?qū)崿F(xiàn)目標，以產(chǎn)出或成果為基礎(chǔ)，可衡量，且不是常規(guī)的（要求創(chuàng)新）；COKRH旦制定，將進行公開，以保證透明度和公平性；5.2 OKR整5.2. 部門級年度目標一旦制訂，原則上不再調(diào)整，發(fā)生以下變化，經(jīng)CEO：匕準后方可調(diào)整：A公司戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整；B公司架構(gòu)發(fā)生重大變革；C市場情況發(fā)生重大變化；D其他公司管理層認可的情況；5.2. 備部門內(nèi)部模塊及各崗位的O在部門目標發(fā)生變彳t后或者階段性O(shè)完成之后，可跟隨進行調(diào)整；5.2.3各部門目標的調(diào)整申請，由業(yè)務(wù)部門向人力資源部發(fā)起申請，人力

6、資源部評估滿足調(diào)整條件后，按照5.1.1執(zhí)行；各部門內(nèi)部調(diào)整由各部門內(nèi)部執(zhí)行，按照5.1.2執(zhí)行；5.3. 期回顧5.3.1 按照“月度總結(jié)、季度回顧、年度自評與他評”的原則，對各部門目標的完成情況進行定期回顧（以半年為周期的部門，則半年自評及他評）；5.3.2 .佟部門每月須對OKRM亍情況進行總結(jié)，且每月至少回顧一次；可通過模塊會議、月度會議等形式，總結(jié)當月各崗位、模塊OKR勺執(zhí)行情況（附件3-XX部門XX更塊X崗位OKRI標月度監(jiān)控）；5.3.3 .2部門每個季度須對OKR5成情況進行回顧，且每個季度至少一次?；仡櫘敿径雀髂KOKR及部門目標的完成情況，總結(jié)點包括但不限于完成情況、亮點、

7、問題點、下步計劃、所需幫助等內(nèi)容（附件4-XXM1XX度目標季度回顧、附件5-X部門XXe位OK囁效回顧）；5.3.4 .在進行總結(jié)與回顧的過程中，對已經(jīng)完成的各級OK就行關(guān)閉，并及時制訂新的模塊及崗位級OKR；3-5），并通過郵件或EHR5.3.5 寸于OKR勺總結(jié)及回顧需要形成文件記錄（附件等在各部門內(nèi)部及人力資源部門績效管理崗進行公布；5.3. 艱據(jù)各級OKR勺完成情況以及不足，考核人要對被考核人進行及時的跟進與輔導，提升其工作技能；5.4OKR分核算5.4. 衿核周期結(jié)束后次月，對各級OKR勺完成情況進行評分，考核人對考核周期內(nèi)所有O的完成情況進行自評，由被考核人進行復評；5.4.23

8、位OK油模塊負責人復評，部門負責人終評，按照6:4勺比例計算得分,模塊OKRI分則以部門負責人評分為準；5.4 .第度OKFRI分的計算方式：分模塊下O的平均分*各模塊所占權(quán)重的和；5.5 考核評級5.5 .考核評級有兩部分構(gòu)成，一部分為OKR平分，一部分為員工價值觀評分，包含但不限于工作態(tài)度、日常表現(xiàn)、對公司企業(yè)文化的認可等，按照7:3的比核算最終得分；5.5.2 員工價值觀評分：各模塊負責人由部門負責人進行終評，各崗位評分由模塊負責人及部門負責人按照6:4的比例評定得分；5.5.3 執(zhí)行年度考核的個人，年度考核成績=個人年度考核得分*80%部門年度考+核得分*20%5.5.4 根據(jù)各部門內(nèi)

9、部得分排名進行評級，評級標準及比重參見人力資源部門具體方案；5.6 結(jié)果應用5.6.2 獎金發(fā)放：當期考核結(jié)果，應用于當期獎金的發(fā)放，具體參見相關(guān)崗位績效方案；5.6.3 績效面談：考核人根據(jù)績效考核成績優(yōu)劣，與被考核人實施績效面談，分析績效考核成績偏差、績效短板和改進方法等，在考核成績確定一個月內(nèi)面談完成，人力資源部門對面談結(jié)果將進行抽查；5.6.4 人員優(yōu)化，連續(xù)兩個考核周期評級為最后一級，公司有權(quán)與其解除勞動合同；5.6.5 員工的年度調(diào)薪、晉升、換崗、培訓、評優(yōu)等，具體參見相關(guān)規(guī)定；5.7 績效申訴5.7.2 申訴渠道：為了保證績效考核結(jié)果的準確性，每位被考核人，在對自己績效考核結(jié)果持有異議，部門負責人績效面談又無法達成一致認識時，可以向人力資源部績效管理崗提出申訴；5.7.3 處理