年度離職分析報(bào)告

1、怡景麗家離職情況分析報(bào)告一、公司離職現(xiàn)狀2011年是公司迅速發(fā)展的一年，人力資源部在公司的領(lǐng)導(dǎo)的正確決策下，緊緊圍繞人力資源管理的正規(guī)化和高效化建設(shè)，不斷完善各部門各崗位員工的招聘任用和合理配置，截止2012年4月2日，公司在職總?cè)藬?shù)為154人，2011年全年、2012年1月至3月共招聘各類崗位員工150余人，但是，公司目前離職率仍然較高，2011年全年、2012年1月至3月離職人數(shù)為145人，月平均離職率為8%1、2011-2012年離職員工部門別分析表1各部門人員流失率統(tǒng)計(jì)表部門離職人數(shù)平均在職人數(shù)流失率2011年2012年1-3月商場綜合辦41955.56%客服部11512133.33%

2、市以奇42785.71%市場二部938150.00%市場三部735200.00%網(wǎng)絡(luò)商城02366.67%廣場商管部717114.29%廣場物管部25729110.34%中心商管部31944.44%中心物管部2432993.10%招冏部401400.00%財(cái)務(wù)部631850.00%總經(jīng)辦202100.00%法務(wù)部311400.00%辦公室726150.00%人資部503166.67%合計(jì)12134153101.31%由上表可見，公司2011全年、2012年1至3月離職人數(shù)為153人，商場高層較為穩(wěn)定未出現(xiàn)離職，財(cái)務(wù)部、商場綜合辦、中心商管部人才流失率也較低；其他各部門人員流失率過高。2、離職員

3、工離職時(shí)間分析-圖12011年各月份離職人數(shù)/離職率曲線圖141雷礦最#；6琪御4E017%12011年各月份離職人數(shù)/離職率2011年全年離職人數(shù)為一121人隊(duì)年離職率為80%月平凝|職人8月份為最高、典次為“2#奇月甘，國22012年1-3尸345離"/"線1112/,1麟但8%職6%玄4%率2%0離職人數(shù)離職率-2012年1-3月各月份離職人數(shù)/離職率3、離職隊(duì)工在職時(shí)間分析14離12職10數(shù)6在噸017%1人數(shù)表2離職吊工工作期限分析表>6個(gè)月<1-14%.12%-10%離'8%嗤-6%玄-4%>2年238352月4255624離職人數(shù)14

4、離職率153結(jié)構(gòu)比例24%34%16%16%10%100%圖2離職員工在職時(shí)間分析圖由上可見，公司試用期內(nèi)離職人數(shù)為38人，約占總離職人數(shù)的24%試用期后至六個(gè)月內(nèi)離職總?cè)藬?shù)為34%在離職總?cè)藬?shù)中所占比例最高；在職六個(gè)月以上離職的員工總?cè)藬?shù)為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。4、離職員工職務(wù)級別分析表3離職員工職務(wù)級別分析表職務(wù)級別離職人數(shù)占總離職人數(shù)比例員工級13086%主管級1611%副經(jīng)理級31%經(jīng)理級42%高層00.0%合計(jì)121100%圖3離職員工職務(wù)級別比例圖說明：2011年共有4名部門經(jīng)理、3名部門副經(jīng)理離職，主管級離職116人，員工級離職130人。4名部門經(jīng)理中2名為人

5、資經(jīng)理，1名為法務(wù)經(jīng)理，1名為市場二部經(jīng)理；3名部門副經(jīng)理分別為物管部副經(jīng)理、市場二部副經(jīng)理、市場三部副經(jīng)理。二、員工離職利弊分析1、員工離職的利員工離職是每個(gè)企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如可以減少企業(yè)人員冗雜的現(xiàn)象、激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母偁帯⒃黾庸ぷ餍?，也可以為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。2、員工離職的弊當(dāng)員工決定辭職并開始尋找新的工作時(shí)，就一定會心不在焉，其工作效率自然會明顯下降，這一點(diǎn)在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。(1) 員工跳槽后該職位形成空缺，這會使部門的工作運(yùn)轉(zhuǎn)效率受到影響，降低工作效率。(2) 員工的跳槽在無形之中也

6、使其他員工士氣受到影響，不利于企業(yè)穩(wěn)定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著手招聘新員工，增加了招聘費(fèi)用，特別是一些中高層人員。(3) 人力資源部和相關(guān)職能部門必須對新聘員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，增加了培訓(xùn)成本。(4) 新聘員工對業(yè)務(wù)有一個(gè)適應(yīng)、熟悉和了解的過程，工作效率和工作績效會大打折扣。三、離職原因分析從各離職人員提交的離職報(bào)告及離職面談情況來看，多數(shù)為個(gè)人因素、家庭因素、不適應(yīng)公司環(huán)境等客觀方面的原因，這只是較為籠統(tǒng)表面現(xiàn)象，我們應(yīng)探究其背后隱藏的深層原因，通過座談會、走訪調(diào)查等途徑進(jìn)行細(xì)致的分析后，我們得出以下結(jié)論：1、試用期內(nèi)離職原因分析人力資

7、源部嚴(yán)格按照流程進(jìn)行招聘、面試，在對求職人員進(jìn)行初試篩選后，推薦合格者到用人部門參加復(fù)試，經(jīng)過層層面試，又對通過者進(jìn)行相應(yīng)的背景調(diào)查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個(gè)別員工在試用期內(nèi)離職，可分為以下幾種情況：(1) 在入職前幾天內(nèi)自動(dòng)離職，約占離職總?cè)藬?shù)的5%主要為一些基層崗位,如安保員、電工，此種情況主要是因?yàn)槠淝舐毿膽B(tài)不端正，多數(shù)抱著試試看的態(tài)度求職，在面試通過簽訂勞動(dòng)合同后，工作幾天就自動(dòng)離職。(2) 試用期內(nèi)主動(dòng)離職，約占總?cè)藬?shù)的10%主要是因?yàn)槠洳贿m應(yīng)公司的工作環(huán)境及工作方式，或薪酬待遇達(dá)不到其要求。(3) 試用期辭退，約占總離職人數(shù)的3%主要是因?yàn)樵谠囉闷趦?nèi)發(fā)現(xiàn)其業(yè)務(wù)技能、工

8、作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。2、個(gè)人發(fā)展，謀求更好的職業(yè)每個(gè)人都想要獲得好的職業(yè)發(fā)展平臺，當(dāng)職業(yè)發(fā)展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機(jī)會時(shí)，一些員工會考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業(yè)務(wù)技能較好的優(yōu)秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。3、個(gè)人能力與公司發(fā)展不相符合由于性格偏好、個(gè)人能力或是專業(yè)限制等問題，員工不適應(yīng)現(xiàn)崗位的工作而離職，此種情況約占離職總?cè)藬?shù)的6%4、工資不能滿足要求員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，薪酬福利達(dá)不到員工的預(yù)期要求也是造成離職的一個(gè)原因5、結(jié)婚、生育等家庭原因個(gè)別員工因?yàn)榛丶医Y(jié)婚，或是因?yàn)樯o職，此種情況是多數(shù)公司普遍

9、存在的狀況，在公司總離職人數(shù)中只占少數(shù)，約為2%6、公司凝聚力、執(zhí)行力不強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，公司在發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力、工作執(zhí)行力、企業(yè)歸屬感問題是公司企業(yè)文化建設(shè)急待完善和提高的問題，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念沒有深入每一位員工的內(nèi)心、公司各項(xiàng)管理制度執(zhí)行不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。7、上下級溝通不暢或人際關(guān)系不融洽從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)管理藝術(shù)的欠缺是導(dǎo)致員工離職的一個(gè)重要原因。主要表現(xiàn)在公司中層人員主動(dòng)和下屬溝通的意識和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及

10、時(shí)幫助。此種狀況的長期存在，將不利于團(tuán)隊(duì)凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成員工流失。8、因公司商業(yè)性質(zhì)導(dǎo)致員工對節(jié)假日的期望無法實(shí)現(xiàn)結(jié)合臨沂實(shí)際情況，公司現(xiàn)規(guī)定每月三天帶薪休假制度，其他法定節(jié)假日暫無，針對于此，人力資源部曾對員工進(jìn)行過專項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一些員工存在不滿情緒，并導(dǎo)致個(gè)別員工離職。四、正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失率的措施1、首先應(yīng)當(dāng)從選拔人才階段著手健全、合理、良好的招聘機(jī)制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應(yīng)把招人和留人結(jié)合在一起，對其性格、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、期望值作充分的了解，排除只注重應(yīng)聘者的知識和能力的行為同時(shí)在招聘過程中加強(qiáng)對應(yīng)聘者的全面考察，慎承諾

11、、重兌現(xiàn)，讓求職者充分了解公司及其工作的情況后進(jìn)入公司，以免因?qū)静贿m應(yīng)而離職。2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力，加強(qiáng)對中層管理者管理技能的培訓(xùn)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。它需要各級管理者的共同關(guān)注。各部門領(lǐng)導(dǎo)是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個(gè)人的意識與行為。公司應(yīng)加大中層管理者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力的培訓(xùn)力度，在提升中層管理人員自身管理能力、意識及素質(zhì)的前提下，使其自覺地將履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)0同時(shí)在中層管理者中，應(yīng)適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進(jìn)行崗

12、位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。3、完善溝通機(jī)制，架構(gòu)良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關(guān)系建立橫向與縱向的溝通機(jī)制，最大限度地縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離。主管領(lǐng)導(dǎo)通過與員工的溝通，強(qiáng)化員工的積極行為，激勵(lì)員工向企業(yè)目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí)溝通有利于員工的情緒表達(dá)，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補(bǔ)的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，互相提高，增進(jìn)人際關(guān)系的交往。4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，將團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、效率、和諧、奉獻(xiàn)等企業(yè)文化理念通過引導(dǎo)、灌輸、示

13、范融入制度，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。5、建立多層次的激勵(lì)方式，完善激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向性以事業(yè)、感情和待遇來激勵(lì)員工，將精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來,不斷提升員工的忠誠度和企業(yè)歸屬感，促進(jìn)企業(yè)凝聚力的形成。6、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機(jī)制能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也會對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學(xué)習(xí)提高，這既利于企業(yè)也利于員工個(gè)人發(fā)展。當(dāng)員工體會到自己在公司中會有良好發(fā)展時(shí)，就會不斷融入公司，這也將有利于工作積極性和工作效率的提升。7、完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度、責(zé)任大小、權(quán)利范圍等要素，完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，并能激發(fā)每個(gè)員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。8、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強(qiáng)化人力資源管理的職能及原則性簡單的說，人力資源部門的職責(zé)就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導(dǎo)作用來靈活執(zhí)行招聘、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系，使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個(gè)員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。具體來說：1）用人部門在進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員規(guī)劃時(shí)，需人力資源部