某公司員工激勵機(jī)制創(chuàng)新9

1、個人收集整理勿做商業(yè)用途作者：ZHANGJIAN僅供個人學(xué)習(xí)，勿做商業(yè)用途某公司員工激勵機(jī)制創(chuàng)新淺析來源:摘要：企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展離不開員工的積極工作，因此如何構(gòu)建一套持續(xù)有效的激勵機(jī)制使員工 的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)下去對企業(yè)來說至關(guān)重要。本文以徐州市某民營企業(yè)為研究對象，就該企業(yè) 激勵機(jī)制存在的問題進(jìn)行了剖析，提出了精神激勵與物質(zhì)激勵并重、建立學(xué)習(xí)型組織、實(shí)施差異化激勵等 有效的激勵措施，很好體現(xiàn)了創(chuàng)新在激勵機(jī)制中的具體運(yùn)用，為公司合理開發(fā)和管理人力資源、激發(fā)人才 潛能，從而增強(qiáng)公司核心競爭力提供了建議。關(guān)鍵詞：某公司；激勵；創(chuàng)新1 .引言本文研究的企業(yè)是位于江蘇省徐州市銅山經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)

2、的一個民營企業(yè)。公司成立于1997年，是一家集設(shè)計、開發(fā)、制造、銷售、服務(wù)為一體的規(guī)模型股份制高新技術(shù)企業(yè)。公司經(jīng)過十余年的發(fā)展，目前銷售額已突破1億元。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，公司內(nèi)部一些管理問題也逐漸顯現(xiàn)，比如責(zé)權(quán)劃分不清，員工積極性減退，高科技人才外流，公司人際關(guān)系緊張，限制了企業(yè) 的進(jìn)一步發(fā)展。為了調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)公司穩(wěn)定發(fā)展，需要對員工的激勵機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。2 .公司激勵機(jī)制存在的問題(1)激勵方式單一，片面追求物質(zhì)激勵在我國居民收入水平還很有限的情況下，物質(zhì)激勵的確有其特 殊的意義，但是片面追求物質(zhì)激勵容易導(dǎo)致員工見利忘義的心理。該公司的激勵方式主要是工資激勵，具 體來說是工資

3、中的效益工資，即將員工的獎勵與公司的業(yè)績結(jié)合，員工所得的多少與公司的人力資源效益 直接掛鉤。這種單純以工資作為激勵手段的激勵方式導(dǎo)致了員工的焦躁與不安，工作情緒受到影響，因此 需要盡快改進(jìn)。(2)公司激勵隨意性大，沒有把握度該公司的激勵制度從某種意義上說猶如一紙空文，可行性低，成 文的制度主要是做宣傳之用，獎勵與否更多的時候是老板一句話，這樣容易讓員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，比如心 里不服。另外，獎罰沒有度，脫離實(shí)際，甚至有些自相矛盾，難以與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合落實(shí)責(zé)任、措施和獎罰 的程序。企業(yè)在不斷發(fā)展，形勢在不斷變化、激勵措施也不可能永恒不變。但作為企業(yè)的制度必須經(jīng)得起 實(shí)踐和時間的考驗(yàn)，要保持較長時間的

4、穩(wěn)定性和連續(xù)性。該公司激勵隨意變化性比較嚴(yán)重。試問這樣又如 何產(chǎn)生持續(xù)的激勵效果呢？(3)公司激勵制度沒有體現(xiàn)公平原則受各種因素的影響，該公司激勵時對公平這個原則體現(xiàn)得不明顯，有時同樣背景的員工其賞罰額度差距甚至可能在數(shù)十萬之巨，難以產(chǎn)生激勵效果。依據(jù)亞當(dāng)斯(J.S.Aadams)的公平理論(equity theory ):員工常常把自己所做的貢獻(xiàn)和所得報酬的比 率，與一個和自己條件相等的人的貢獻(xiàn)與報酬的比率進(jìn)行比較。如表 1所示。如果比率相等，則認(rèn)為公平 合理而感到滿足，從而心情舒暢，努力工作，否則就會感到不公平、不合理而影響工作情緒4 o這種消極的情緒能夠提供一種動機(jī)使人們采取行動以糾正這

5、種不公平感。一般來說，“不公平”感覺對大多數(shù)人都是一種令人不安甚至厭惡的刺激，此時，個體會產(chǎn)生一種盡快消除緊張狀態(tài)的內(nèi)驅(qū)力，這就成了一種激勵，其強(qiáng)度與個體所感受到的不公平成正比例。因此，在獎勵 過程中必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則，把職工的勞動報酬與勞動成果結(jié)合起來，做到真正地公平合理。3 .為公司激勵機(jī)制的創(chuàng)新提供可行性建議3.1人為什么能夠被激勵激勵是對個人行為的強(qiáng)化，是引導(dǎo)個人最大限度地開發(fā)其內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。因此，要想取得好的激勵效果，必須研究人為什么會被激勵，也就需要了解人的行為模式。圖1給出了人的行為模式：心理學(xué)研究表明，需要是人的行為的起點(diǎn)。所謂需要”，是人體內(nèi)部的

6、一種匱乏狀態(tài)，所匱乏的可以是人體內(nèi)部維持生理活動的物質(zhì)要素，也可以是社會環(huán)境中的心理要素。它會使人感到生理失衡或心理緊張， 進(jìn)而在軀體內(nèi)部產(chǎn)生驅(qū)動力，這種內(nèi)驅(qū)力就是行為的動機(jī)，它會產(chǎn)生尋找能夠滿足需要的特定目標(biāo)的行為 O如果目標(biāo)達(dá)到，就意味著需要的滿足，并進(jìn)而降低緊張程度，這時，又會產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。人的行 為就是這樣一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程。由此可見，要想成功激勵員工，關(guān)鍵在于了解員工的工作動機(jī)，從 而對癥下藥3.2 對公司激勵創(chuàng)新提出的建議3.2.1完善物質(zhì)激勵首先，完善公司的物質(zhì)激勵。這主要是建立激勵性的薪酬體系，提高薪酬結(jié)構(gòu)的激勵性。我們以薪酬的剛性（不可變性）為橫坐標(biāo)，以薪酬的差異性

7、（薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標(biāo),可以將薪酬結(jié)構(gòu)分為四類，如圖 2所示：未滿足的需要緊張動機(jī)采取行動指向目標(biāo)滿足需要從激勵角度來看，第二象限的激勵作用最強(qiáng)，第四象限激勵作用最弱。公司在 制定薪酬制度的時候，應(yīng)該綜合考慮公司性質(zhì)，公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)等多方面的因素，選擇最適合公司發(fā)展 的薪酬模式。由于該公司屬于高新技術(shù)科技，因此，固定的薪酬模式不適合公司發(fā)展。該公司可以適當(dāng)增加浮動工資的比率，鼓勵員工創(chuàng)新。其次，公司正積極準(zhǔn)備上市，因此，可以引入股權(quán)激勵機(jī)制，即根據(jù)員工的績效貢獻(xiàn)，分配給他們一定數(shù)額的企業(yè)股票，從而豐富物質(zhì)激勵的內(nèi)容7。通過使員工持有企業(yè)股份，使其從真正意義上成為企業(yè)的主人，

8、享有企業(yè)的剩余索取權(quán)，分享自己努力工作所獲得的成果，這對員工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵效果，也可 以充分降低企業(yè)所有者與員工之間的代理成本。此外，公司應(yīng)提高員工的福利待遇。員工在物質(zhì)方面得到滿足后會追求更高層次的滿足，這就是公司的福 利。公司在按照國家規(guī)定的 三金”福利待遇的前提下，可以自行增加兩金”-失業(yè)保險和生育保險。這些保險金基本上能保障員工的基本生活，給員工吃下了一個定心丸。3.2.2 加強(qiáng)精神激勵（1）領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新激勵-以情動人每個人都需要關(guān)懷與體貼。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成 為激勵人們行為的動力。領(lǐng)導(dǎo)者以情感為基礎(chǔ)，通過對員工的關(guān)心、愛護(hù)和幫助，起到感化員工、激勵員 工的作用。員

9、工從領(lǐng)導(dǎo)的情感中領(lǐng)悟到一種期望，從而得到鼓舞，產(chǎn)生了自覺修正原有行為的動機(jī)和要求 ,使其心理需要自動調(diào)整到領(lǐng)導(dǎo)者所期望的目標(biāo)上來。領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新激勵可以從以下幾方面進(jìn)行：關(guān)心激勵。所謂關(guān)心激勵，指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過對員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為 其生存的主要空間，把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)時時關(guān)心員工疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產(chǎn)生情感上的激勵。如可以在母親節(jié)或者父親節(jié)請全體員工和他們的家人來公司聚餐，這會另許 多員工的家屬非常感動，結(jié)果會是父母紛紛囑咐自己的孩子努力工作；和下屬一對一面談溝通，領(lǐng)導(dǎo)的個 別體貼會使員工有受到重視的感覺，即使一點(diǎn)點(diǎn)關(guān)心都可能使員工死心

10、塌地地追隨領(lǐng)導(dǎo)者。認(rèn)同激勵。大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認(rèn)，尤其是要得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)。所以，當(dāng) 某個員工取得一定成績后，領(lǐng)導(dǎo)要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人 員要及時發(fā)現(xiàn)員工成績并及時表示認(rèn)同。例如公司可以評選出每月優(yōu)秀員工”，這就屬于認(rèn)同激勵。若收到顧客對某位員工的表揚(yáng)信，公司應(yīng)及時對員工的成績予以認(rèn)可和表彰，從而形成對員工的激勵。展示領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力。作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，該公司的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具有能對公司員工產(chǎn)生巨大超凡影響的個 人吸引力。具有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的特質(zhì)主要有自信、遠(yuǎn)見卓識、超常行為、變革代表、環(huán)境敏感等。 領(lǐng)導(dǎo)者的魅力對員工流動的影響經(jīng)常

11、為企業(yè)所忽視，而這恰恰是激勵員工的一個很重要的方面。挖掘員工智慧。作為高科技公司，員工的技術(shù)知識創(chuàng)新對公司的發(fā)展尤為重要。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該鼓 勵下屬嘗試用嶄新的、極富創(chuàng)造性的方法和途徑來解決工作中遇到的問題。這是知識型員工的領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會的。參與激勵。讓員工參與公司日常經(jīng)營管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，也屬于我們所說的組織公民意識 ,從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。公司可以設(shè)立合理化建議獎”，鼓勵員工為公司的發(fā)展提供可行性建議，并對提供切實(shí)有用的政策和建議的員工進(jìn)行獎勵。培養(yǎng)企業(yè)員工的主人翁意識是影響員工勞動積極性的主要因素，確立和保障主人翁地位則是激發(fā)員工主人 翁意識的前提，加強(qiáng)民主管理，讓

12、廣大員工在民主管理的實(shí)踐中真正當(dāng)家作主，則是增強(qiáng)職工主人翁意識 的基本途徑。(2)目標(biāo)管理-目標(biāo)激勵。所謂目標(biāo)，就是期望達(dá)到的成就和結(jié)果，也是行為的導(dǎo)向。在組織環(huán)境中，目標(biāo)表現(xiàn)為一種刺激或誘因”,它可以是物質(zhì)性的，如產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤指標(biāo)，或者工資、獎金、獎品以及各種物質(zhì)報酬I,也可以是精 神性的，如職務(wù)、成就、認(rèn)可、賞識等等。公司給與每個員工適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，以目標(biāo)為誘因促使他們努力工 作，采取必要的行動去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。建立目標(biāo)責(zé)任制，精確到每個部門的每個員工，并安排專門時間進(jìn)行目 標(biāo)的交流和完善，并一起討論實(shí)現(xiàn)措施。需要注意的是，組織目標(biāo)必須包含員工的個人目標(biāo)，這樣，員工 在位組織目標(biāo)努力的過程中個人

13、目標(biāo)就得以實(shí)現(xiàn)，他們才會有真正的積極性。另外，要對制定好的目標(biāo)進(jìn) 行定期反饋，適時修正。具體步驟如下圖3所示。圖3目標(biāo)激勵步驟在確立了總體目標(biāo)之后，組織領(lǐng)導(dǎo)者以及主管人員要對下級作宣傳、解釋和說服工作，同時 要對組織結(jié)構(gòu)和人員配備做適當(dāng)調(diào)整，為推行目標(biāo)管理作準(zhǔn)備。準(zhǔn)備工作一旦完成，各部門和個人就應(yīng)該 根據(jù)組織目標(biāo)制定相協(xié)調(diào)的個人目標(biāo)及其行動計劃，最好用可量化的術(shù)語表達(dá)。制定好目標(biāo)之后應(yīng)該對其 可行性以及在實(shí)行期間的效果進(jìn)行評定，調(diào)整不適合的目標(biāo)。年終再進(jìn)行總體的結(jié)果評估。(3)企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。國外高新技術(shù)企業(yè)在中國成功的分公司如惠普、NEC、西門子都有公司

14、特有的文化，它創(chuàng)造了一種吸引人、激勵人的氛圍，充分挖掘了中國員工的聰明才智。因此， 形成一種具有激勵作用的企業(yè)文化隊(duì)企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)顯得尤為重要。準(zhǔn)備工作制定個人目標(biāo)制定總體目標(biāo)評估結(jié)果定期評估反饋，適時調(diào)整鼓勵創(chuàng)新，寬容失敗。高技術(shù)企 業(yè)最深刻和根本的變化時承認(rèn)個人創(chuàng)造力的無限性和對生產(chǎn)力發(fā)展的巨大推動力。企業(yè)為了加快產(chǎn)品的更 新?lián)Q代，要求一方面在企業(yè)內(nèi)部營造崇尚創(chuàng)新的氛圍，讓每一個員工都成為創(chuàng)新的源泉，另一方面寬容錯 誤，讓員工在沒有壓力的前提下發(fā)揮創(chuàng)造性思維。建立學(xué)習(xí)型組織，營造良好學(xué)習(xí)氛圍學(xué)習(xí)型企業(yè)是以共同愿景為基礎(chǔ)，以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為特征的對顧客負(fù)責(zé) 的扁平化的橫向網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它強(qiáng)調(diào)學(xué)

15、習(xí)+激勵”，不但使人勤奮地工作，而且尤為注意使人更聰明地工作”，它以增強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)力為核心，提高群體智商，使員工活出生命意義，自我超越，不斷創(chuàng)新，達(dá)到企 業(yè)財富速增、服務(wù)超值的目標(biāo)3。它的行為準(zhǔn)則是創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會、促進(jìn)探討和對話、鼓勵共同合 作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)、促進(jìn)成員邁向共同愿景、使組織與環(huán)境相結(jié)合。學(xué)習(xí)型組織的 創(chuàng)建能充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中員工的積極性，不斷挖掘其潛能，真正做到以待遇留人，以事業(yè)留人、以感情留人”。同時，能夠營造一個良好的積極向上的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，從而最大限度的發(fā)揮激 勵機(jī)制的作用。特別是像該公司這種高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，對于人才的需求尤為突出，因此，

16、更應(yīng)該尊重人才，提倡學(xué)習(xí)的風(fēng)范 O另外，由于科學(xué)技術(shù)大爆炸導(dǎo)致知識和信息成績幾何級數(shù)膨脹，學(xué)習(xí)能力在競爭中的作用突現(xiàn)。因此， 培育學(xué)習(xí)氛圍、樹立學(xué)習(xí)型價值觀成為高新技術(shù)企業(yè)文化的重要組成部分。實(shí)施人本管理。尊重人、理解人、信任人是人本管理的三大前提。尊重人就是尊重企業(yè)員工，員工得到 尊重才會全心全意為公司辦事；其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從生活上關(guān)心員工，把員工冷暖掛心上，為員工排憂解 難。員工得到關(guān)心，才會自覺接受管理、服從管理、參與管理、要在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個公開、平等、擇優(yōu) 、競爭的用人環(huán)境，建立一套能上能下、能進(jìn)能出、充滿活力的管理機(jī)制，從而激發(fā)員工創(chuàng)造才能。(5)針對員工個體差異，實(shí)行差異化激勵企

17、業(yè)實(shí)施激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么作為 一個企業(yè)應(yīng)考慮到員工個體的差異并實(shí)施不同的激勵機(jī)制，如果不加分析而隨便采取一種激勵手段，其效果不會好，甚至有時會起到負(fù)作用。公司實(shí)行差異化激勵具體可以從以下幾方面辨認(rèn)：性別差異。考慮到 男女有別，公司可以對男女員工實(shí)行不同的激勵方式。對于女性員工，公司可以關(guān) 注她們的生理問題，通過婚假、生育假、帶薪假來激勵員工；而男性員工更注重企業(yè)和自身的發(fā)展，因此 對男性員工可以通過培訓(xùn)、晉升的方法來鼓勵他們努力的工作。員工年齡差異。一般來說，年輕的員工跳槽的傾向大于年長的員工。因此，公司可以通過較好的工作條 件和較優(yōu)厚的薪資來激勵他們留在本企業(yè)工作，而

18、年齡稍大的員工則因?yàn)榧彝ピ虮容^安于現(xiàn)狀，相對而 言比較穩(wěn)定。文化程度的差異。文化層次較高的員工自我實(shí)現(xiàn)的愿望很強(qiáng)烈，因此企業(yè)可以在保障這些員工基本需求 的前提下通過改善工作環(huán)境、提高工作興趣等方面來激勵他們；而學(xué)歷相對較低的員工則首要注重的是基 本需求的滿足，企業(yè)可以通過加薪、發(fā)獎金等方式來激勵他們。對公司的重要性的差異。一般來說，公司的核心員工需要花大力氣保留。因?yàn)樗麄兊目商娲暂^小，對 公司貢獻(xiàn)大。因此企業(yè)應(yīng)建立合理的薪酬機(jī)制，拉開核心人員與普通員工的薪酬差距，這樣，使這些核心 員工覺得企業(yè)更重視他們，并愿意長期留在公司工作 ，從而達(dá)到留住人才的目的。3.2.3 其他輔助激勵計劃(1)晉

19、升渠道企業(yè)的員工通過職位的晉升，其在企業(yè)內(nèi)部享有多個功能的管理權(quán)與控制權(quán)，可以支配更 多的企業(yè)資源，發(fā)揮更大的作用。同時隨著其所承擔(dān)責(zé)任的增加，他所獲得報酬與利益也不斷增加。職位 的晉升是對員工能力最好的肯定，對員工有強(qiáng)烈的激勵效果。(2)彈性工作計劃在生活工作節(jié)奏日益加快的今天，都市白領(lǐng)的工作壓力也一天天增大。針對員工渴望 休閑的心理，公司可以引入時間激勵”，即通過給予員工較大的時間支配權(quán)來激勵員工努力工作，提高工作效率。該公司的高新技術(shù)性質(zhì)決定了知識型員工占大多數(shù)，他們從事的是一種思維性工作，長期固定的 工作場所和工作時間容易限制和束縛他們的發(fā)展，因此，公司可以實(shí)行彈性工作制”，即在完成規(guī)

20、定的工作任務(wù)后員工可以自主地靈活安排時間，從而提高工作滿意度。(3)培訓(xùn)計劃作為企業(yè)的一員，在物質(zhì)利益基本滿足后，更要面對知識的日新月異、技術(shù)的突飛猛進(jìn)、實(shí) 行優(yōu)勝劣汰的局面。與物質(zhì)獎勵相比，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量以求在未來的競爭中占有一席之地?？梢哉f，培訓(xùn)已成為最大的獎勵?；诖?，一方面我們要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。給職工 充電”的機(jī)會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，增加其對企業(yè)的歸屬感。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將 所學(xué)的知識、技

21、能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長 ，就是對他們最大的激勵。(4)獎懲并用，實(shí)行末位淘汰激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情 的成敗格外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?。整合研究可以想象，人們在降低?入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價手段，對員工進(jìn)行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，從而提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動組織的整 體進(jìn)步。末位淘汰制度要和考核制

22、度緊密結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量 轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。4 .總結(jié)綜上所述，激勵制度的建立因企業(yè)的實(shí)際而各有不同，如何激發(fā)員工的工作積極性，對管理者來說既是一 門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。各公司激勵機(jī)制的構(gòu)建和創(chuàng)新應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前社會形勢，并結(jié)合公 司發(fā)展的實(shí)際，在工作、生活中不斷了解職工各方面的需求，及時將職工新的需求體現(xiàn)在企業(yè)對員工的激 勵當(dāng)中，并不斷進(jìn)行激勵機(jī)制的創(chuàng)新，才能充分調(diào)動職工的工作積極性，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場中 立于不敗之地，推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。文章來自中國 管理論文網(wǎng)，本論文中心專業(yè)從事發(fā)表 物流管理論文發(fā)表

23、 等業(yè)務(wù)，如需轉(zhuǎn)載請注明出處，謝 謝！參考文獻(xiàn)1張學(xué)英.如何有效激勵員工J.經(jīng)濟(jì)師,2008 (7) :1722楊玉芬，姜秀華.淺談企業(yè)人力資源管理與激勵機(jī)制 J.產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008年第7卷第3期:207208 3支曉強(qiáng)，蔣順才.企業(yè)激勵制度M.中國人民大學(xué)出版社,20044韓大勇編著.知識型員工激勵策略M.中國經(jīng)濟(jì)出版社,20075孫健敏主編.管理中的激勵M.企業(yè)管理出版社,20046岑蔚彤.新時期企業(yè)激勵機(jī)制的探討J.科技咨詢，2009(3):1751777李健，王璇.企業(yè)員工工作動機(jī)實(shí)證分析M.中國經(jīng)濟(jì)出版社，2008.精品文檔收集整理匯總7 / 8版權(quán)申明本文部分內(nèi)容，包括文字、

24、圖片、以及設(shè)計等在網(wǎng)上搜集整理。 版權(quán)為張儉個人所有This article includes someparts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jians personal ownership.用戶可將本文的內(nèi)容或服務(wù)用于個人學(xué)習(xí)、研究或欣賞，以及其他非商業(yè)性或非盈利性用途，但同時應(yīng)遵守著作權(quán)法及其他相關(guān)法律 的規(guī)定，不得侵犯本網(wǎng)站及相關(guān)權(quán)利人的合法權(quán)利。除此以外，將本 文任何內(nèi)容或服務(wù)用于其他用途時，須征得本人及相關(guān)權(quán)利人的書面 許可，并支付報酬。Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appre