戰(zhàn)略性人力資源管理概述

1、戰(zhàn)略性人力資源管理概述一、正確界定戰(zhàn)略性人力資源管理的根本概念首先明確戰(zhàn)略與策略的差異性：戰(zhàn)略一帶著全局的方針策略一具體的行動方針和斗爭方式。其次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵是完全不同的。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對所處的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境以及各種相關(guān) 因素全面系統(tǒng)分析的根底上，從企業(yè)全局利益和開展目標(biāo)岀發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所做岀的總體籌劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)展全方位的指揮、監(jiān)視、協(xié)調(diào)和控制的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵：遇到內(nèi)涵、概念等考試一般是辨析型選擇題戰(zhàn)略層面：它是通過人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢而設(shè)計(jì)的組織系統(tǒng)；

2、它是為促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的 規(guī)劃性部署與活動方式；它是把人力資源實(shí)踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理代表也企業(yè)一種全新的管理理念人高于一切：戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)展系統(tǒng)化的過程；方向性、整體性、時空性、規(guī)劃性戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理開展的高級階段；人事管理、HRM、戰(zhàn)略性HRM;戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和企業(yè)直線主管提岀了更高更新的要求要有戰(zhàn)略 高度。1、 戰(zhàn)略性人力資源管理代表也企業(yè)一種全新的管理理念人高于一切：在企業(yè)的資產(chǎn)里，人力資源 是最核心、最重要的資產(chǎn)。人高于一切。2、 戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)展系統(tǒng)化的過程；人

3、力資源管理更加突出人力資源 方向 性、整體性、時空性、規(guī)劃性 丨根據(jù)企業(yè)的總體開展戰(zhàn)略，適時制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，集中全力組織實(shí)施人力資源規(guī)劃，全方位的對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)展監(jiān)視、控制，即時對戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)展必要的反應(yīng)和修訂。人力資源管理的PDCA循環(huán)。3、 戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理開展的更高階段：人力資源部原來叫人事部；彼德 杜魯克在？管理的實(shí)踐？中提出了兩個與人事管理相關(guān)的詞；MBO和HR;人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變增加點(diǎn)小知識戰(zhàn)略性的角色經(jīng)營性的合理性任務(wù)、長期性目標(biāo)、側(cè)重創(chuàng)新側(cè)重點(diǎn)行政工作、短期目標(biāo)、以日常工作為目的總經(jīng)理和總裁匯報對象負(fù)責(zé)行政管理的副總裁制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變

4、化的法律與規(guī)那么 分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題 參與社會經(jīng)濟(jì)開展協(xié)助企業(yè)進(jìn)展改組和裁員提供公司合并與收購方面的建議 制定報酬方案和實(shí)施策略常規(guī)工作招聘和選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺 向新員工進(jìn)展情況介紹 審核平安和事故報告 處理員工的抱怨和申訴 實(shí)施員工福利方案和方案4、戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和企業(yè)直線主管提岀了更高更新的要求。由事務(wù)處理中心事務(wù)處理卓越績效中心招聘與上崗、培訓(xùn)與開發(fā)、總體報酬、績效評價，人力資源專業(yè)的事情-公司業(yè)務(wù)伙伴企業(yè)的戰(zhàn)略家、員工的支持者、改變的代理者、企業(yè)的參謀。側(cè)重創(chuàng)新 優(yōu)化。要求這些人員不但就應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略規(guī)劃管理的 知識的技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的

5、決策力和 執(zhí)行力。有些事烏云滿天，但到大領(lǐng)導(dǎo)處就是風(fēng)清云淡。不是能力而是站的角度不一樣。二、戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理開展的必然結(jié)果選擇是第一題，必考。經(jīng)歷管理時期 現(xiàn)代人事之父羅伯特歐文科學(xué)管理時期 科學(xué)管理之父泰勒現(xiàn)代管理時期 梅奧霍桑試驗(yàn)與行為科學(xué)理論后現(xiàn)代管理時期 只有一個選擇題盲目干活有方法地干活主動干活1、經(jīng)歷管理時期 西方資本主義工業(yè)革命與雇主建立長期雇傭關(guān)系后才產(chǎn)生人力資源管理到 19 世紀(jì)末觀點(diǎn)：雷鋒的螺絲釘和種子。這就是經(jīng)歷管理時期的觀點(diǎn)，那個時候認(rèn)為機(jī)器比人重要，機(jī)器干 的事人不一定干得了，機(jī)器的工作效率比人高，所以認(rèn)為，人不如機(jī)器，要臣服于機(jī)器，人是配合機(jī) 器而存

6、在。要求勞動者奴隸般地服從并滿足更加專業(yè)化、復(fù)雜化和精細(xì)化的勞動分工與協(xié)作要求；資本主義 生產(chǎn)作業(yè)方式給勞動者在心理生理上所帶來的傷害是無法彌補(bǔ)的；工作令人生厭。歐文早期創(chuàng)立了 工作績效評價系統(tǒng) ，因?yàn)橛锌冃?，機(jī)器的績效比人高，提出人不如機(jī)器，現(xiàn)代人 事管理之父。2、科學(xué)管理時期19世紀(jì)末到 20世紀(jì) 20年代。研究人的物理和生理多看，考試重點(diǎn)。代表人物是美國的，科學(xué)管理之父泰勒泰勒管理的主要思想： 提高效率 認(rèn)為對工人進(jìn)展時間與動作研究，確定工人合理的工作量可以提高 工作效率。 勞動方法標(biāo)準(zhǔn)化和差異工資計(jì)件制度 。管理職能專業(yè)化 。主張明確劃分方案職能與執(zhí)行職能， 實(shí)行職能管理，將管理的工作

7、予以細(xì)分，使所有的管理者只承當(dāng)一種職能。結(jié)果：泰勒等管理學(xué)家所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理，不但極大地豐富了企業(yè)管理理論和方法，也為現(xiàn)代人 力資源管理理論的開展奠定了堅(jiān)實(shí)的根底。3、現(xiàn)代管理時期研究人的心理前行為科學(xué)理論。 20 世紀(jì) 20 年代開場，到二戰(zhàn)完畢 40 年代，是前期行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說的 開展階段。梅奧，成果是霍桑實(shí)驗(yàn)。從應(yīng)用心理學(xué)來研究人的因素與生產(chǎn)效率的關(guān)系?；羯?shí)驗(yàn) 第一階段，照明試驗(yàn)與工作效率的關(guān)系影響?。坏诙A段，福利實(shí)驗(yàn)與工作效率的關(guān)系影響??；第三 階段，訪談實(shí)驗(yàn)影響??；第四階段，群體實(shí)驗(yàn)計(jì)件制工資方式不能夠使工人最大限度地提高生產(chǎn)效率， 有時工人為了維護(hù)班組的團(tuán)結(jié)，可以放

8、棄工人的利益。結(jié)論，員工是社會人而非經(jīng)濟(jì)人人為金錢，可以不擇手段 ，在企業(yè)中存在非正式組織。后行為管理理論 20世紀(jì) 40年代 60 年代 涌現(xiàn)出來的各種行為科學(xué)理論成果，那么被稱為后期行 為科學(xué)。主要有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥格雷戈人X-Y理論等。4、后現(xiàn)代管理時期從 20 世紀(jì) 60 年代至今，隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球化開展，特別是在原有系 統(tǒng)理論 系統(tǒng)論、控制論、信息論 的研究成果的根底上，出現(xiàn)了 耗散構(gòu)造論、協(xié)同論和突變論 等三門新的系 統(tǒng)理論分支科學(xué)，直接影響到一系列新的應(yīng)用技術(shù)的誕生如信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通信技術(shù)等。就這一考 點(diǎn)。第二講現(xiàn)代

9、人力資源管理三個具體的開展階段： 要掌握 。從泰勒到梅奧1、傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速開展階段： 2+3時期： 20世紀(jì)20年代到 50年代后期 產(chǎn)生了朱修期 ?人事管理學(xué) ?提出企業(yè)人事管理應(yīng)當(dāng)如何充分運(yùn)用方案、組織、指導(dǎo)和控制的管理手段，有效發(fā)揮人事管理的錄用、開發(fā)、維持和使用四種根本職能把人事管理的理論性和實(shí)用性提高到一個嶄新 的高度。人事管理活動被納入制度化、標(biāo)準(zhǔn)化軌道，企業(yè)人事管理的制度體系逐步處于健全和完善；管理 工作的范圍不斷擴(kuò)大和深入，由一般行政性、事務(wù)性管理擴(kuò)展到集中式的員工招聘、人員測試和挑選、正 式員工績效評估以及有效鼓勵的薪資福利管理；企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生了重大變化，開

10、場重視人的作用 ，認(rèn)為人比事重要；出現(xiàn)專職的人事主管和人事管理部門。2、現(xiàn)代人力資源管理替代人事管理階段：4時期：20世紀(jì)60年代到80年代20世紀(jì)20年代就已經(jīng)出現(xiàn)人力資源管理一詞，但多見于宏觀經(jīng)濟(jì)研究之中。20世紀(jì)70年代初一些興旺國家如美國、日本的許多知名大公司將人事部改為人力資源部，現(xiàn)代人力資源管理誕生。人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大；各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關(guān)資源動作的 效果全面負(fù)責(zé)；企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部員工負(fù)責(zé)，也必須對外部的社會和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職 業(yè)生活質(zhì)量；人力資源是把人當(dāng)作財(cái)富的價值觀。前面說由事擴(kuò)大到人，后面管理范圍進(jìn)一步擴(kuò)大；前面說出現(xiàn)了人

11、力資源部門，后面說人力資源部門 和直線主管都要做人力資源；前面說做內(nèi)部的員工管理，后面說不僅做內(nèi)部專項(xiàng)管理負(fù)責(zé)，還要對外部的 社會和政府負(fù)責(zé)；前面說雇主的認(rèn)識發(fā)生變化，重視人的作用，后面說把人當(dāng)作財(cái)富。傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理了解分析維度傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理方案的性質(zhì)短期性、應(yīng)急性、單一性、戰(zhàn)術(shù)性長期性、預(yù)先性、整合性、戰(zhàn)略性管理制度特點(diǎn)外部控制、遵規(guī)守紀(jì)自我控制、個人承諾員工關(guān)系統(tǒng)一、機(jī)械、無差異、低信任靈活、個性化、高信任管理目標(biāo)本錢最小化效用最大化管理功能專家專案雙管齊下3、現(xiàn)代人力資源管理由初級向高級開展的階段：4時期：20世紀(jì)80年代以來，現(xiàn)代人力資源管理理論最終取代了

12、傳統(tǒng)人事管理理論。人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點(diǎn)。20世紀(jì)80年代以的戰(zhàn)略性人力資源管理階段。三階段總結(jié)：傳統(tǒng)人事管理由低-高；傳統(tǒng)被現(xiàn)代所替代；現(xiàn)代人力資源管理由低-高。能力一、戰(zhàn)略性人力資源管理根本特征分析如果企業(yè)的人力資源管理到達(dá)戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)該到達(dá)這三大特征三四五，三個特征四個轉(zhuǎn)變五種理論1、將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)2、集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論的最終成果于一體的，從而極大的豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的根本原 理和根本方法。人力資源管理基于以下五種理論：一般系統(tǒng)理論：投入轉(zhuǎn)換產(chǎn)岀行為角色理論：一個員工的行為同其他員工相聯(lián)系，進(jìn)而可以產(chǎn)生預(yù)測的結(jié)果。人力

13、資本理論培訓(xùn)：人力資本投資最值得。舒爾茨人力資源理論就是對員工進(jìn)展培訓(xùn)。交易本錢理論：企業(yè)會選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織構(gòu)造，使它在執(zhí)行、監(jiān)視和評估交易過程中發(fā)生的 本錢最經(jīng)濟(jì)化，每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，以期獲得最大權(quán)益。資源根底理論考得最多，而且都是多項(xiàng)選擇題：物質(zhì)資源、人力資源和組織資源。人力資源管理 對組織中的人力資源和組織資源組織構(gòu)造、組織制度、組織內(nèi)外的社會關(guān)系具有巨大的影響力。理論選擇：行為角色、資源根底、人力資本、交易本錢理論前面學(xué)過的及代理理論。用戶根底：制度管理和資源依賴?yán)碚摗＿@五種理論與前面講的戰(zhàn)略性人力資源開展的四個開展的理論階段和三個實(shí)際開展階段，這些都

14、很重要。另外下面更重要：3、人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了轉(zhuǎn)變1組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變。部門的性質(zhì)。三個圖，注意三個階段，早期、初期、戰(zhàn)略人力資源管理時期。 早期雖然有人事經(jīng)理，但人事工作由生產(chǎn)經(jīng)理管，承當(dāng)?shù)氖菂⒅\職能參謀不帶長，放屁都不響；初期人事經(jīng)理可以管人，協(xié)管，但畫的是虛線，仍是生產(chǎn)經(jīng)理主管，承當(dāng)?shù)氖前雲(yún)⒅\半決策職能；戰(zhàn)略性人力資 源管理階段，生產(chǎn)經(jīng)理是虛線，人事經(jīng)理是實(shí)線，人事的事人事經(jīng)理說了算，生產(chǎn)經(jīng)理只是參謀，承當(dāng)?shù)氖菦Q策職能2管理角色的轉(zhuǎn)變。 人力資源部的 管理者 的管理角色的轉(zhuǎn)變。 一個圖。 長期、短期戰(zhàn)略性 時間軸， 作業(yè)程序和管理對象事、人兩個軸。這一章里最最重要的一張圖。一

15、象限，長期事， 戰(zhàn)略伙伴、 戰(zhàn) 略結(jié)合、 戰(zhàn)略 實(shí)施；二象限長期人， 變革的代理、組織 變革、培訓(xùn)與開發(fā) ；三象限，短期職，行政管 理的專家 、構(gòu)建人力資源 根底、員工薪酬與績效 評估；四象限，短期事， 員工的領(lǐng)跑者、了解員工需求、 員工 奉獻(xiàn)率。3管理職能的轉(zhuǎn)變。人力資源管理具有 經(jīng)營性和戰(zhàn)略性 雙重職能。經(jīng)營性職能 單項(xiàng)選擇，概念考單項(xiàng)選擇， 流程考簡答 是根底和起點(diǎn)，它要支撐企業(yè)日常活動的進(jìn)展，實(shí)施企業(yè)的年度方案，保障根本經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；戰(zhàn)略職 能是從企業(yè)總體出發(fā)，立足全局，關(guān)注長遠(yuǎn)，力求管理理念、組織制度和方法的創(chuàng)新，不斷提升人力資源 競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理職能 縱向的擴(kuò)展 是以

16、經(jīng)營職能為起點(diǎn)，逐步轉(zhuǎn)換到系統(tǒng)性、方向性、全局性和長 期性職能方面。橫向擴(kuò)展是由過去提升員工生活質(zhì)量，注重員工平安衛(wèi)生、身體安康，開展到企業(yè)社會性 職能即企業(yè)的社會責(zé)任。4管理模式的轉(zhuǎn)變。 六個性 。管理的開放性和適應(yīng)性；管理的系統(tǒng)性和動態(tài)性；管理的針對性和靈 活性。第三講能力二， 戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn) 非常重要，當(dāng)年的問答題 問答題都是考 5 條1、根底工作的健全程度。定崗定編定員定額的標(biāo)準(zhǔn)化程度，規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)健全程度，人力資源管理 的信息水平，信息輸入、存儲、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度。2、組織系統(tǒng)的完善程度。從人力資源戰(zhàn)略的制定和實(shí)施、監(jiān)視、反應(yīng)和控制機(jī)制是否確立，各環(huán)節(jié) 運(yùn)作是否順暢。3、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。高層領(lǐng)導(dǎo)是否樹立新的戰(zhàn)略性人力資源的理念，實(shí)質(zhì)性