戰(zhàn)略性人力資源管理概述

1、戰(zhàn)略性人力資源管理概述一、正確界定戰(zhàn)略性人力資源管理的根本概念首先明確戰(zhàn)略與策略的差異性：戰(zhàn)略一帶著全局的方針策略一具體的行動方針和斗爭方式。其次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內涵是完全不同的。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對所處的內部環(huán)境和外部環(huán)境以及各種相關 因素全面系統分析的根底上，從企業(yè)全局利益和開展目標岀發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所做岀的總體籌劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進展全方位的指揮、監(jiān)視、協調和控制的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理的內涵：遇到內涵、概念等考試一般是辨析型選擇題戰(zhàn)略層面：它是通過人實現可持續(xù)的競爭優(yōu)勢而設計的組織系統；

2、它是為促進企業(yè)實現目標的 規(guī)劃性部署與活動方式；它是把人力資源實踐活動與業(yè)務戰(zhàn)略聯系起來的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理代表也企業(yè)一種全新的管理理念人高于一切：戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進展系統化的過程；方向性、整體性、時空性、規(guī)劃性戰(zhàn)略性人力資源管理是現代人力資源管理開展的高級階段；人事管理、HRM、戰(zhàn)略性HRM;戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和企業(yè)直線主管提岀了更高更新的要求要有戰(zhàn)略 高度。1、 戰(zhàn)略性人力資源管理代表也企業(yè)一種全新的管理理念人高于一切：在企業(yè)的資產里，人力資源 是最核心、最重要的資產。人高于一切。2、 戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進展系統化的過程；人

3、力資源管理更加突出人力資源 方向 性、整體性、時空性、規(guī)劃性 丨根據企業(yè)的總體開展戰(zhàn)略，適時制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，集中全力組織實施人力資源規(guī)劃，全方位的對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進展監(jiān)視、控制，即時對戰(zhàn)略規(guī)劃進展必要的反應和修訂。人力資源管理的PDCA循環(huán)。3、 戰(zhàn)略性人力資源管理是現代人力資源管理開展的更高階段：人力資源部原來叫人事部；彼德 杜魯克在？管理的實踐？中提出了兩個與人事管理相關的詞；MBO和HR;人力資源管理角色的轉變增加點小知識戰(zhàn)略性的角色經營性的合理性任務、長期性目標、側重創(chuàng)新側重點行政工作、短期目標、以日常工作為目的總經理和總裁匯報對象負責行政管理的副總裁制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變

4、化的法律與規(guī)那么 分析勞動力變化趨勢和有關問題 參與社會經濟開展協助企業(yè)進展改組和裁員提供公司合并與收購方面的建議 制定報酬方案和實施策略常規(guī)工作招聘和選拔人員填補當前空缺 向新員工進展情況介紹 審核平安和事故報告 處理員工的抱怨和申訴 實施員工福利方案和方案4、戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和企業(yè)直線主管提岀了更高更新的要求。由事務處理中心事務處理卓越績效中心招聘與上崗、培訓與開發(fā)、總體報酬、績效評價，人力資源專業(yè)的事情-公司業(yè)務伙伴企業(yè)的戰(zhàn)略家、員工的支持者、改變的代理者、企業(yè)的參謀。側重創(chuàng)新 優(yōu)化。要求這些人員不但就應當具有戰(zhàn)略規(guī)劃管理的 知識的技能，還必須具備更高水準的

5、決策力和 執(zhí)行力。有些事烏云滿天，但到大領導處就是風清云淡。不是能力而是站的角度不一樣。二、戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理開展的必然結果選擇是第一題，必考。經歷管理時期 現代人事之父羅伯特歐文科學管理時期 科學管理之父泰勒現代管理時期 梅奧霍桑試驗與行為科學理論后現代管理時期 只有一個選擇題盲目干活有方法地干活主動干活1、經歷管理時期 西方資本主義工業(yè)革命與雇主建立長期雇傭關系后才產生人力資源管理到 19 世紀末觀點：雷鋒的螺絲釘和種子。這就是經歷管理時期的觀點，那個時候認為機器比人重要，機器干 的事人不一定干得了，機器的工作效率比人高，所以認為，人不如機器，要臣服于機器，人是配合機 器而存

6、在。要求勞動者奴隸般地服從并滿足更加專業(yè)化、復雜化和精細化的勞動分工與協作要求；資本主義 生產作業(yè)方式給勞動者在心理生理上所帶來的傷害是無法彌補的；工作令人生厭。歐文早期創(chuàng)立了 工作績效評價系統 ，因為有績效，機器的績效比人高，提出人不如機器，現代人 事管理之父。2、科學管理時期19世紀末到 20世紀 20年代。研究人的物理和生理多看，考試重點。代表人物是美國的，科學管理之父泰勒泰勒管理的主要思想： 提高效率 認為對工人進展時間與動作研究，確定工人合理的工作量可以提高 工作效率。 勞動方法標準化和差異工資計件制度 。管理職能專業(yè)化 。主張明確劃分方案職能與執(zhí)行職能， 實行職能管理，將管理的工作

7、予以細分，使所有的管理者只承當一種職能。結果：泰勒等管理學家所倡導的科學管理原理，不但極大地豐富了企業(yè)管理理論和方法，也為現代人 力資源管理理論的開展奠定了堅實的根底。3、現代管理時期研究人的心理前行為科學理論。 20 世紀 20 年代開場，到二戰(zhàn)完畢 40 年代，是前期行為科學即人際關系學說的 開展階段。梅奧，成果是霍桑實驗。從應用心理學來研究人的因素與生產效率的關系?；羯嶒?第一階段，照明試驗與工作效率的關系影響??；第二階段，福利實驗與工作效率的關系影響??；第三 階段，訪談實驗影響??；第四階段，群體實驗計件制工資方式不能夠使工人最大限度地提高生產效率， 有時工人為了維護班組的團結，可以放

8、棄工人的利益。結論，員工是社會人而非經濟人人為金錢，可以不擇手段 ，在企業(yè)中存在非正式組織。后行為管理理論 20世紀 40年代 60 年代 涌現出來的各種行為科學理論成果，那么被稱為后期行 為科學。主要有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥格雷戈人X-Y理論等。4、后現代管理時期從 20 世紀 60 年代至今，隨著科學技術的巨大進步，世界經濟一體化和全球化開展，特別是在原有系 統理論 系統論、控制論、信息論 的研究成果的根底上，出現了 耗散構造論、協同論和突變論 等三門新的系 統理論分支科學，直接影響到一系列新的應用技術的誕生如信息技術、網絡技術和通信技術等。就這一考 點。第二講現代

9、人力資源管理三個具體的開展階段： 要掌握 。從泰勒到梅奧1、傳統人事管理由萌芽到成長迅速開展階段： 2+3時期： 20世紀20年代到 50年代后期 產生了朱修期 ?人事管理學 ?提出企業(yè)人事管理應當如何充分運用方案、組織、指導和控制的管理手段，有效發(fā)揮人事管理的錄用、開發(fā)、維持和使用四種根本職能把人事管理的理論性和實用性提高到一個嶄新 的高度。人事管理活動被納入制度化、標準化軌道，企業(yè)人事管理的制度體系逐步處于健全和完善；管理 工作的范圍不斷擴大和深入，由一般行政性、事務性管理擴展到集中式的員工招聘、人員測試和挑選、正 式員工績效評估以及有效鼓勵的薪資福利管理；企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化，開

10、場重視人的作用 ，認為人比事重要；出現專職的人事主管和人事管理部門。2、現代人力資源管理替代人事管理階段：4時期：20世紀60年代到80年代20世紀20年代就已經出現人力資源管理一詞，但多見于宏觀經濟研究之中。20世紀70年代初一些興旺國家如美國、日本的許多知名大公司將人事部改為人力資源部，現代人力資源管理誕生。人事管理的范圍繼續(xù)擴大；各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源動作的 效果全面負責；企業(yè)人事管理不僅對內部員工負責，也必須對外部的社會和政府負責，不斷提高員工的職 業(yè)生活質量；人力資源是把人當作財富的價值觀。前面說由事擴大到人，后面管理范圍進一步擴大；前面說出現了人

11、力資源部門，后面說人力資源部門 和直線主管都要做人力資源；前面說做內部的員工管理，后面說不僅做內部專項管理負責，還要對外部的 社會和政府負責；前面說雇主的認識發(fā)生變化，重視人的作用，后面說把人當作財富。傳統人事管理與現代人力資源管理了解分析維度傳統人事管理現代人力資源管理方案的性質短期性、應急性、單一性、戰(zhàn)術性長期性、預先性、整合性、戰(zhàn)略性管理制度特點外部控制、遵規(guī)守紀自我控制、個人承諾員工關系統一、機械、無差異、低信任靈活、個性化、高信任管理目標本錢最小化效用最大化管理功能專家專案雙管齊下3、現代人力資源管理由初級向高級開展的階段：4時期：20世紀80年代以來，現代人力資源管理理論最終取代了

12、傳統人事管理理論。人力資源管理成為現代企業(yè)管理的中心和重點。20世紀80年代以的戰(zhàn)略性人力資源管理階段。三階段總結：傳統人事管理由低-高；傳統被現代所替代；現代人力資源管理由低-高。能力一、戰(zhàn)略性人力資源管理根本特征分析如果企業(yè)的人力資源管理到達戰(zhàn)略性人力資源管理應該到達這三大特征三四五，三個特征四個轉變五種理論1、將企業(yè)經營的長期性目標作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標2、集當代多學科、多種理論的最終成果于一體的，從而極大的豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的根本原 理和根本方法。人力資源管理基于以下五種理論：一般系統理論：投入轉換產岀行為角色理論：一個員工的行為同其他員工相聯系，進而可以產生預測的結果。人力

13、資本理論培訓：人力資本投資最值得。舒爾茨人力資源理論就是對員工進展培訓。交易本錢理論：企業(yè)會選擇適當的管理形式和組織構造，使它在執(zhí)行、監(jiān)視和評估交易過程中發(fā)生的 本錢最經濟化，每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，以期獲得最大權益。資源根底理論考得最多，而且都是多項選擇題：物質資源、人力資源和組織資源。人力資源管理 對組織中的人力資源和組織資源組織構造、組織制度、組織內外的社會關系具有巨大的影響力。理論選擇：行為角色、資源根底、人力資本、交易本錢理論前面學過的及代理理論。用戶根底：制度管理和資源依賴理論。這五種理論與前面講的戰(zhàn)略性人力資源開展的四個開展的理論階段和三個實際開展階段，這些都

14、很重要。另外下面更重要：3、人力資源管理部門的性質和功能發(fā)生了轉變1組織性質的轉變。部門的性質。三個圖，注意三個階段，早期、初期、戰(zhàn)略人力資源管理時期。 早期雖然有人事經理，但人事工作由生產經理管，承當的是參謀職能參謀不帶長，放屁都不響；初期人事經理可以管人，協管，但畫的是虛線，仍是生產經理主管，承當的是半參謀半決策職能；戰(zhàn)略性人力資 源管理階段，生產經理是虛線，人事經理是實線，人事的事人事經理說了算，生產經理只是參謀，承當的是決策職能2管理角色的轉變。 人力資源部的 管理者 的管理角色的轉變。 一個圖。 長期、短期戰(zhàn)略性 時間軸， 作業(yè)程序和管理對象事、人兩個軸。這一章里最最重要的一張圖。一

15、象限，長期事， 戰(zhàn)略伙伴、 戰(zhàn) 略結合、 戰(zhàn)略 實施；二象限長期人， 變革的代理、組織 變革、培訓與開發(fā) ；三象限，短期職，行政管 理的專家 、構建人力資源 根底、員工薪酬與績效 評估；四象限，短期事， 員工的領跑者、了解員工需求、 員工 奉獻率。3管理職能的轉變。人力資源管理具有 經營性和戰(zhàn)略性 雙重職能。經營性職能 單項選擇，概念考單項選擇， 流程考簡答 是根底和起點，它要支撐企業(yè)日?；顒拥倪M展，實施企業(yè)的年度方案，保障根本經營目標的實現；戰(zhàn)略職 能是從企業(yè)總體出發(fā)，立足全局，關注長遠，力求管理理念、組織制度和方法的創(chuàng)新，不斷提升人力資源 競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理職能 縱向的擴展 是以

16、經營職能為起點，逐步轉換到系統性、方向性、全局性和長 期性職能方面。橫向擴展是由過去提升員工生活質量，注重員工平安衛(wèi)生、身體安康，開展到企業(yè)社會性 職能即企業(yè)的社會責任。4管理模式的轉變。 六個性 。管理的開放性和適應性；管理的系統性和動態(tài)性；管理的針對性和靈 活性。第三講能力二， 戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準 非常重要，當年的問答題 問答題都是考 5 條1、根底工作的健全程度。定崗定編定員定額的標準化程度，規(guī)章制度標準健全程度，人力資源管理 的信息水平，信息輸入、存儲、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度。2、組織系統的完善程度。從人力資源戰(zhàn)略的制定和實施、監(jiān)視、反應和控制機制是否確立，各環(huán)節(jié) 運作是否順暢。3、領導觀念的更新程度。高層領導是否樹立新的戰(zhàn)略性人力資源的理念，實質性