薪酬管理之員工薪資結(jié)構(gòu)設計的思路

1、 薪酬管理之員工薪資結(jié)構(gòu)設計的思路一、薪酬結(jié)構(gòu)設計的目的 薪酬結(jié)構(gòu)設計屬于薪酬體系中的一個子模塊，因此在設計薪酬結(jié)構(gòu)時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的：一是確保企業(yè)合理控制成本，二是幫助企業(yè)有效激勵員工。二、薪酬結(jié)構(gòu)設計的先行工作1、在分析公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定人力資源戰(zhàn)略，進而制定了企業(yè)的薪酬策略；2、完成崗位分析，并得到的三份成果，即崗位說明書、崗位分類（包括崗位群落圖和崗位職級表）、崗位編制；3、通過外部對標、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標準應建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。三、薪酬結(jié)構(gòu)設計的首要前提是崗位群落的科學劃分崗位性

2、質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，對崗位按性質(zhì)進行歸類。通常我們看到的崗位性質(zhì)分類有以下5大類別：1、管理序列：從事管理工作并擁有一定管理職務的職位。通俗的理解是“手下有兵，因其承擔的計劃、組織、領(lǐng)導、控制職責而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)”。例如在一般企業(yè)中使用的比較粗放的“中層和高層”的概念。2、職能序列：從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責的職位。與上述“管理序列”的區(qū)別在于該崗位下可能有下級人員，但企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因為其承擔的計劃、組織、領(lǐng)導、控制職責，而是其輔助、支持的職責。3、技術(shù)序列：從事技術(shù)研發(fā)、設計、操作的職位，表現(xiàn)為

3、需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排出少量的項目獎金。4、銷售序列：指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定。5、操作序列：指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷售的職位，一般工作場所比較固定。四、薪酬結(jié)構(gòu)設計通常采用的發(fā)放明目：1、管理序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：年總收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工資 月績效工資 年度延遲支付工資） （企業(yè)業(yè)績分享 工齡工資 各類補貼或補助）2、職能序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：年總收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工資 月績效工資 年度延遲支付工資） （企業(yè)業(yè)績分享 工齡工資 各類補貼或補助）

4、3、技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：年總收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工資 月績效工資 項目獎金 年度延遲支付工資） （企業(yè)業(yè)績分享 工齡工資 各類補貼或補助）4、銷售序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：年總收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工資 傭金 銷售獎金 年度延遲支付工資） （工齡工資 各類補貼或補助）5、技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：年總收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工資 計件工資 年度延遲支付工資） （工齡工資 各類補貼或補助）五、薪酬結(jié)構(gòu)設計中具體科目的作用和注意點：1、月固定工資a）月固定工資的設立目的：保障員工的基本生活收入的目的b）月固定工資的下限：一般具體下限數(shù)字必須大

5、于當?shù)刈畹蜕顦藴示€c）月固定工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工固定工資的比例較高。2、月績效工資a）月績效工資的設立目的：相對于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時性和質(zhì)量掛鉤，具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務指標。b）月績效工資的上限：由于與考核結(jié)果相掛鉤，因此屬于浮動的不確定的收入，由于管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動比重過大，一方面員工由于感覺不安全而增加流動概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績效的終極目的。c）月績效工資的比重：綜合考慮年基本收入和

6、職級，一般而言，職級較低的員工績效工資的比例較低。3、年度延遲支付工資a）年工資延遲支付的設立目的：相對于月績效工資，屬于較長周期的檢查和激勵員工工作的方式，由于某些工資在短期內(nèi)無法見到實效，需要較長的一段時間內(nèi)才能反映出結(jié)果，因此預留部分基本收入作為對該部分工作的考核。由于年前的流動率相對較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動率的手段，緩解企業(yè)日?，F(xiàn)金流壓力。b）年工資延遲支付的上限/比重：一般為1020，可以用年底雙薪等科目發(fā)放。4、企業(yè)業(yè)績分享a）企業(yè)業(yè)績分享的設立目的：體現(xiàn)內(nèi)部收入的公平性，計件制和傭金制員工的收入與自身業(yè)績直接掛鉤，在企業(yè)超額完成既定計劃時，需要設置該

7、科目協(xié)調(diào)內(nèi)部公平。體現(xiàn)員工收入與企業(yè)的業(yè)績呈正向關(guān)系：企業(yè)未完成既定計劃時，可以通過降低年遲延支付工資的數(shù)量來實現(xiàn)；企業(yè)超額完成既定計劃時，可以通過該科目來實現(xiàn)。b）企業(yè)業(yè)績分享的上限/權(quán)重：具體金額和權(quán)重沒有限制，但總體上金額和權(quán)重不宜過大。應有以豐補欠的預留機制，因此金額不宜過大；收入具有剛性，必須考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此金額不宜過大；企業(yè)業(yè)績分享屬于錦上添花，因此比重不宜過大。5、工齡工資a）工齡工資的設立目的：嘉獎員工對企業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力，因此通過工齡工資數(shù)量的確定與在本公司連續(xù)工齡的數(shù)量呈正比。b）工齡工資的上限：一般上限設定在10年，因為：企業(yè)時刻都有成本控制的壓力；

8、人員價值有折舊，培訓只能遲緩價值的衰減的程度，因此需要鼓勵員工適當流動；企業(yè)需要聽取來自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習慣。c）工齡工資的比重：工齡長短不代表員工實際能力的高低，與公司為職位價值付酬的設計思路有沖突，因此工齡工資的比重一般不宜過大，小于15.6、各類補貼或補助a）各類補貼或補助的設立目的：屬于保健因素，如果缺失將影響滿意度。b）各類補貼或補助的上限：由于屬于企業(yè)額外的人工成本開支，因此應嚴格控制，具體金額需要根據(jù)當?shù)氐耐ㄓ嵱嬞M實時調(diào)整。c）各類補貼或補助科目的設置：具體科目的增減可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，例如在重點改善企業(yè)學歷結(jié)構(gòu)的時期，可以增設學歷工資。7、銷售獎金銷售獎金的確定方式：首先要考慮銷售額的達成，通常只有超過一定的銷售保底才能領(lǐng)取獎