中小企業(yè)人才流失問題與對策研究

1、 畢 業(yè) 論 文中小企業(yè)人才流失問題與對策研究 中文摘要中小企業(yè)成為我國經(jīng)濟“新常態(tài)”的增長驅(qū)動力，但人才流失嚴重制約了中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因而中小企業(yè)必須采取措施應(yīng)對人才流失。本文首先介紹了中小企業(yè)人才流失的相關(guān)理論；運用案例研究法，分析了北京頂智傳揚公關(guān)顧問有限公司的人才流失現(xiàn)狀，研究了頂智傳揚人才流失產(chǎn)生的原因；在此基礎(chǔ)上，提出了頂智傳揚應(yīng)對人才流失的對策：從提供有市場競爭力的薪酬待遇、制定激勵性的績效考核制度、設(shè)置合理的培訓方案、營造良好的企業(yè)文化氛圍這四個方面去完善管理；從擴大規(guī)模以提供更好的職業(yè)發(fā)展空間、關(guān)懷員工并給予員工自由兩個方面去滿足員工個人追求。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失

2、 問題 策略 目 錄緒論1一、中小企業(yè)人才流失相關(guān)理論概述2（一）中小企業(yè)的含義2（二）人才、人才流動與人才流失的概念21.人才22.人才流動23.人才流失2（三）人才流失對中小企業(yè)的影響2二、頂智傳揚人才流失現(xiàn)狀分析2（一）頂智傳揚簡介2（二）頂智傳揚組織架構(gòu)及崗位設(shè)置3（三）人才流失現(xiàn)狀31.整體人才流失情況32.不同部門人才流失情況43.不同崗位層級人才流失情況54.不同學歷人才流失情況55.不同工作年限人才流失情況6三、頂智傳揚人才流失的原因分析7（一） 公司管理不完善71.薪酬待遇市場競爭力較低72.績效考核制度缺乏激勵作用83.培訓設(shè)置不合理84.缺乏良好的企業(yè)文化氛圍8（二）員工

3、個人追求無法滿足81.尋求更好的職業(yè)發(fā)展82.追求個人自由9四、頂智傳揚應(yīng)對人才流失的對策9（一）完善公司管理91.提供有市場競爭力的薪酬待遇92.制定激勵性的績效考核制度93.設(shè)置合理的培訓方案94.營造良好的企業(yè)文化氛圍9（二）滿足員工個人追求101.擴大規(guī)模，提供更好的職業(yè)發(fā)展空間102.關(guān)懷員工，給予員工自由10結(jié) 論11參考文獻12后記13緒論截止2016年1月，我國中小企業(yè)數(shù)量超過7000萬，在我國企業(yè)總數(shù)的占比超過90%以上，是我國經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱。2016年是我國十三五規(guī)劃的開局年，我國目前經(jīng)濟處于“增速放緩、轉(zhuǎn)型深化”的新常態(tài)，為了尋求可持續(xù)的長遠發(fā)展，政府鼓勵全面創(chuàng)業(yè)。自

4、2014年李克強總理提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號召后，中小企業(yè)紛紛尋求轉(zhuǎn)型升級，以求獲得可持續(xù)的發(fā)展，成為我國經(jīng)濟新的增長驅(qū)動力。然而，中小企業(yè)具有規(guī)模小、融資難等自身的劣勢，人才成為其生存與發(fā)展的關(guān)鍵，中小企業(yè)要想順利轉(zhuǎn)型，必須具有穩(wěn)定的人才。然而，中小企業(yè)的實力遠遠不及大型企業(yè)，因而對人才的吸引力較低，使得中小企業(yè)的人員流動較為頻繁。目前，我國中小企業(yè)的人員流動率普遍高于15%的合理值，面臨較高的人才流失風險。因此，找到人才流失的原因，并制定出應(yīng)對措施，成為制約中小企業(yè)成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素。13中小企業(yè)人才流失問題與對策研究以北京頂智傳揚公關(guān)公司為例一、中小企業(yè)人才流失相關(guān)理論概述（一）中

5、小企業(yè)的含義不同的經(jīng)濟發(fā)展水平、不同的國家、不同的行業(yè)，中小企業(yè)的劃分的劃分標準各不相同。在我國，有關(guān)中小企業(yè)的界定則遵從2011年，由工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局等四部門根據(jù)中華人民共和國中小企業(yè)促進法和國務(wù)院關(guān)于進一步促進中小企業(yè)發(fā)展的若干意見，聯(lián)合研究制定了中小企業(yè)劃型標準規(guī)定。規(guī)定中從員工人數(shù)、營業(yè)收入等方面明確細化了農(nóng)林牧漁、工業(yè)、建筑、批發(fā)、零售等十六個行業(yè)對中小企業(yè)的劃分標準。（二）人才、人才流動與人才流失的概念1.人才人才對于企業(yè)而言，特指具有崗位勝任力、并能夠產(chǎn)生價值的員工。通過研究發(fā)現(xiàn)，一般企業(yè)往往存在技術(shù)、管理、經(jīng)營、技能這四種人才。2.人才流動廣義的人才流動就是指人才改變

6、了其工作崗位、公司、職業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等，狹義的人才流動特指企業(yè)的人才流失，就是指人才從一個公司變動到另一個公司，就是所謂的跳槽。本文研究的人才流動為狹義的。根據(jù)以往的研究可以看出，一般企業(yè)的人才流動率合理值為15%，一旦人才流動率大于15%，那該企業(yè)就存在人才流失問題。3.人才流失人才流失特指對企業(yè)發(fā)展有重大價值的人才并不是企業(yè)辭退的，而是主動離開企業(yè)，或者指現(xiàn)有在職人才并沒有對企業(yè)產(chǎn)生價值的情況。根據(jù)人才是否在企業(yè)任職，可以將人才流失劃分為兩類。一類為隱形的人才流失，就是指人才仍在企業(yè)工作，但是由于激勵不足等原因，并沒有做出對企業(yè)發(fā)展有用的價值，導致企業(yè)發(fā)展受阻。另一類為顯性的人才流失，就是

7、指人才由于某種緣由而不再在企業(yè)工作，選擇跳槽到另一家企業(yè)工作，從而制約了原工作企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（三）人才流失對中小企業(yè)的影響中小企業(yè)往往自有資金少，又面臨融資困境，規(guī)模不大，因而要想獲得可持續(xù)的發(fā)展，就必須有足夠的人才支撐。因而，人才流失對中小企業(yè)的發(fā)展有很大的影響。具體表現(xiàn)在三個方面：一是擁有客戶資源或者掌握核心技術(shù)的人才流失，會直接對中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生致命的打擊，甚至導致破產(chǎn)；二是如果中小企業(yè)存在人才流失問題，在職員工就會人心惶惶，與流失人才溝通交流的供應(yīng)商、客戶就會對公司產(chǎn)生質(zhì)疑，影響公司的穩(wěn)定發(fā)展；三是一旦發(fā)生人才流失，就會付出更多的成本去招新人，加之人才流失成本，使得中小企業(yè)的成本

8、大大增加，從而影響其經(jīng)濟效益。二、頂智傳揚人才流失現(xiàn)狀分析（一）頂智傳揚簡介北京頂智傳揚公關(guān)顧問有限公司（下文簡稱：頂智傳揚）成立于2008年，注冊資本600萬。公司創(chuàng)立之初，其主營業(yè)務(wù)為品牌咨詢與公關(guān)傳播，服務(wù)于多個陽光保險、三星等多個國際知名企業(yè)。2013年3月，頂智傳揚獲得了戰(zhàn)略投資，整合資源優(yōu)勢，致力于打造集品牌咨詢、公關(guān)傳播和新媒體營銷為一體的品牌整合營銷傳播服務(wù)平臺。2015年10月，在由互聯(lián)網(wǎng)周刊和硅谷動力聯(lián)合發(fā)布的2015年互聯(lián)網(wǎng)+公關(guān)傳播業(yè)Top100中頂智傳揚位列第61位。按照國民經(jīng)濟行業(yè)分類查詢可知，本文中的頂智傳揚公關(guān)公司隸屬于商務(wù)服務(wù)業(yè)。按照工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局

9、、國家發(fā)展改革委、財政部的關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知（工信部聯(lián)企業(yè)2011300號），租賃與商業(yè)服務(wù)業(yè)中小企業(yè)的劃分標準為：從業(yè)人員10人或者注冊資本100萬為微型企業(yè)；10人從業(yè)人員100人且100萬注冊資本8000萬為小型企業(yè)；100人從業(yè)人員300人且8000萬注冊資本12000萬為中型企業(yè)；從業(yè)人員300人且注冊資本12000萬為大型企業(yè)。按照此標準，頂智傳揚公關(guān)顧問有限公司注冊資本為600萬，公司員工總數(shù)為95人，為小型企業(yè)。（二）頂智傳揚組織架構(gòu)及崗位設(shè)置公司經(jīng)過8年的發(fā)展，目前組織架構(gòu)如圖1所示?？偨?jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理媒介部事業(yè)一部事業(yè)二部事業(yè)三部財務(wù)部行政人事部如圖1所

10、示，頂智傳揚屬于公關(guān)行業(yè)，由于公司規(guī)模不大，為了工作更加高效，采用的是直線型的組織架構(gòu)。在崗位設(shè)置方面，頂智傳揚在總經(jīng)理之下設(shè)置2為副總經(jīng)理，1位負責公司媒介部與事業(yè)一部、二部、三部這幾個業(yè)務(wù)部門，1位負責公司財務(wù)部、行政人事部這兩個后勤職能部門。媒介部的崗位設(shè)置為媒介總監(jiān)、高級媒介經(jīng)理、媒介經(jīng)理、媒介專員。事業(yè)一部、二部、三部的崗位設(shè)置相同，為事業(yè)部總監(jiān)、高級客戶經(jīng)理、客戶經(jīng)理、文案策劃、項目助理。財務(wù)部崗位設(shè)置為財務(wù)部經(jīng)理、主管、專員。行政人事部僅設(shè)立了主管與專員兩個崗位。（三）人才流失現(xiàn)狀頂智傳揚自2013年獲得戰(zhàn)略投資進行資源整合以來，業(yè)務(wù)量急速增大，對于人才的需求急速增長。盡管公司通

11、過獵頭、網(wǎng)絡(luò)招聘等多種渠道不斷的吸引人才到公司就職，但每年也有大量的人才從公司辭職，造成人才流失，產(chǎn)生了較大的人力資源管理風險。為了增加深入分析頂智傳揚的人才流失的原因，必須更加清楚的了解頂智傳揚人才流失的現(xiàn)狀，就必須對頂智傳揚近3年的人才流失數(shù)據(jù)進行詳細的分析，從而為下文的研究奠定基礎(chǔ)，最終使得頂智傳揚人力資源管理水平獲得提升。具體數(shù)據(jù)分析如下：1.整體人才流失情況經(jīng)過公司行政人事部統(tǒng)計，公司最近3年的人員流動情況如表1所示。表1 頂智傳揚2013-2015年人才流失相關(guān)數(shù)據(jù)2013年2014年2015年流失人員總數(shù)263035年度平均員工人數(shù)809095人員流動率（%）32.533.333

12、6.84如表1所示， 如表1所示，頂智傳揚2013-2015年的人員流動率分別為32.5%、33.33%、36.84%，均高于15%，因而頂智傳揚的人員流動為人才流失情況。根據(jù)中國國際公共關(guān)系協(xié)會(CIPRA)中國公共關(guān)系業(yè)年度調(diào)查報告（2013-2015），我國大陸境內(nèi)的公關(guān)公司2013-2015年人員流失率分別為26.9%、26%、30%，也均高于15%，說明我國大陸境內(nèi)的公關(guān)公司所處的公關(guān)行業(yè)存在整體的人才流失情況。結(jié)合表1數(shù)據(jù)，可以得到頂智傳揚與同行業(yè)人才流失平均水平的對比圖，如圖2所示。圖2 2013-2015年頂智傳揚與同行業(yè)人才流失平均水平對比圖 如圖2所示，2013-2015年

13、期間，頂智傳揚人員流動率均遠遠高于同行業(yè)平均值，說明與同行業(yè)其他公司相比，頂智傳揚人才流失情況更為糟糕，存在較高的人才流失風險。且2015年人員流動率的增幅遠遠大于2014年人員流動率的增幅，如果這種走勢繼續(xù)保持，那么頂智傳揚的人員穩(wěn)定性較差、人力資源成本增加，對于公司業(yè)績及發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，因而頂智傳揚的人力資源管理面臨較大的威脅。2.不同部門人才流失情況表2 頂智傳揚不同部門2013-2015年人員流動率部門人員流失率（%）2013年2014年2015年媒介部25.6627.8528.24事業(yè)一部35.3335.235.81事業(yè)二部37.8537.4538.49事業(yè)三部38.863

14、9.541.33財務(wù)部25025行政人事部033.330從表2可以看出，盡管行政人事部與財務(wù)部人才流失率也均超過了15%，但是這一數(shù)據(jù)是因為這兩個部門的員工總數(shù)較少，實際上，財務(wù)部在2013與2015年人才流失人數(shù)均為1人，行政人事部2014年人才流失人數(shù)也為1人，而這兩個部門在其他時間的人員均為變動。在頂智傳揚其他部門的人才流失中，公司事業(yè)部門的人才流失情況較為嚴重，事業(yè)一部、二部、三部的人員流失率遠遠高于媒介部，而事業(yè)三部的人員流動率已經(jīng)在2015年超過了40%，而事業(yè)部門掌握公司的客戶資源，事業(yè)部門人才流失嚴重制約了頂智傳揚的業(yè)務(wù)規(guī)模增長。3.不同崗位層級人才流失情況對頂智傳揚近3年來的

15、離職人員的崗位層級進行統(tǒng)計，得到表3。表3 頂智傳揚2013-2015年離職人員崗位層級統(tǒng)計數(shù)據(jù)崗位層次流失人數(shù)占比（%）普通員工650.71基層管理230.25中層管理20.02高層管理10.01根據(jù)表4得到其離職人員分布情況，如圖3所示。圖3 頂智傳揚2013-2015年流失人才的崗位層級分布圖從表4和圖3可以看出，頂智傳揚近3年內(nèi)的流失人才中，最多的為普通員工，占比為71%，遠遠超過流失人才總數(shù)的一半，而排在第二位的是基層管理者，主要指公司各部門的主管，占比為25%，為流失人才總數(shù)的四分之一。一般崗位層級越低的員工對職業(yè)提升的需求更大，所以人才流失情況比較嚴重，因而頂智傳揚應(yīng)該加強對普通

16、員工的激勵。4.不同學歷人才流失情況對頂智傳揚近3年來的流失人才的學歷情況進行統(tǒng)計，得到表5。表5 頂智傳揚2013-2015年流失人才學歷情況統(tǒng)計數(shù)據(jù)學歷流失人數(shù)占比（%）專科及以下130.15本科350.38研究生及以上430.47根據(jù)表5可以得到頂智傳揚流失人才的學歷分布情況，如圖4所示。從表5和圖4可以看出，頂智傳揚近3年流失人才中，最多的是研究生及以上的員工，占比高達47%，其次為本科員工，占比為38%，而專科員工占比為15%。不難發(fā)現(xiàn)，學歷越高的員工流動性越高，這類員工往往素質(zhì)較高，有一定的工作經(jīng)驗后，更受客戶歡迎，容易被競爭對手以更大的誘惑搶走，因此，頂智傳揚應(yīng)該想法留住這部分人

17、才。5.不同工作年限人才流失情況對頂智傳揚近3年來的離職人員的工作年限進行統(tǒng)計，得到表6。表6 頂智傳揚2013-2015年流失人才工作年限統(tǒng)計數(shù)據(jù)工作年限人數(shù)占比（%）1年以內(nèi)360.401-3年250.273-5年220.245-10年60.0710年以上20.02根據(jù)表6可以得到頂智傳揚近3年離職人員工作年限分布情況，如圖5所示。圖5 頂智傳揚2013-2015年流失人才工作年限分布圖從表6和圖5可以看出，工作年限方面，頂智傳揚近3年來流失人才數(shù)量最多的是工作經(jīng)驗1年以內(nèi)的，占比40%，其次是工作年限1-3年的，占比27%，然后是工作年限3-5年的，占比24%，而工作經(jīng)驗1年與1-3年兩

18、項的總和為67%，說明公司工作年限在3年內(nèi)的員工穩(wěn)定性極差。綜上所述，通過數(shù)據(jù)分析可以看出，頂智傳揚整體人員流動率遠遠高于同行業(yè)平均水平，現(xiàn)在面臨較高的人才流失風險。在公司所有部門中，事業(yè)部門的人才流失情況最為嚴重。對近3年的所有流失人才按照崗位層次、學歷、工作年限進行特征分析，發(fā)現(xiàn)公司流失人才呈現(xiàn)出低崗位、高學歷、短工作的特征。三、頂智傳揚人才流失的原因分析一般影響中小企業(yè)人才流失的因素有社會因素、企業(yè)因素、員工個人因素三大類型，本文僅從企業(yè)與員工兩個層面進行影響因素探索。根據(jù)頂智傳揚近3年的行政人事部門的員工離職記錄，深入分析其人才流失特點，可以總結(jié)出頂智傳揚人才流失的原因，主要有以下幾個

19、方面。（1） 公司管理不完善根據(jù)馬斯洛需求理論，人的需求從低到高有五個層次，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，頂智傳揚作為一家公關(guān)公司，員工學歷普遍較高，這類人群更加追求“自我實現(xiàn)”。而頂智傳揚之所以出現(xiàn)了較為嚴重的人才流失情況，主要就是因為公司僅僅成立了8年，其規(guī)模較小，管理不完善，使得員工“自我實現(xiàn)需求”無法得到滿足。其管理不完善主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1.薪酬待遇市場競爭力較低對近3年的91名的流失人才的離職訪談記錄進行分析，可以發(fā)現(xiàn)其中對公司福利待遇不滿意的人數(shù)有85名，占比高達93%。頂智傳信所處的公關(guān)行業(yè)屬于商業(yè)服務(wù)業(yè)，整個行業(yè)的從業(yè)人員薪酬較高，屬于高新

20、行業(yè)。同時，公關(guān)行業(yè)的信息流動較為快捷，不同公司間的員工極易得到彼此的信息，工資透明度較高。根據(jù)中國公關(guān)行業(yè)2015年度調(diào)查報告，2015年我國大陸公關(guān)行業(yè)從業(yè)人員的平均薪資為10588員，而頂智傳揚2015年員工平均薪資僅為9878元，低于行業(yè)平均薪資，與行業(yè)排名前10的公關(guān)公司相比，相差較遠。眾所周知，人才都是通過所獲得的薪酬待遇來評判其價值，且往往希望獲得更好的薪酬待遇，較高的薪酬待遇能夠更加吸引與留住人才。通過頂智傳揚2015年的員工平均工資與行業(yè)平均值的比較可以發(fā)現(xiàn)，頂智傳揚的薪酬待遇沒有達到行業(yè)均值，很難吸引人才和留住人才。2.績效考核制度缺乏激勵作用作為一家知識員工密集的企業(yè)，頂

21、智傳揚自成立之初，就清楚科學的績效考核對于公司發(fā)展有助推作用，為了突出團隊理念，最終采用3600的考核方法，制定了績效考核制度，期望建立公平、公正的績效考核體系。但通過流失人才的離職訪談記錄可以發(fā)現(xiàn)，有76%的人員對公司的績效考核制度并不滿意，特別是流失率較高的事業(yè)三部，100%的流失人員在離職訪談中均認為公司績效考核制度并不公平，雖然他們的薪資要高于其他部門員工，但是現(xiàn)有績效考核體系并沒有體現(xiàn)出他們的工作貢獻，缺乏業(yè)績等關(guān)鍵指標，也沒有將薪酬福利待遇與其貢獻掛鉤，因而雖然近3年公司業(yè)績突飛猛進，但是他們的薪資漲幅遠遠低于業(yè)績增長幅度，使得他們內(nèi)心極度不平衡，大大降低了其工作積極性，最終導致其

22、離職。3.培訓設(shè)置不合理頂智傳揚作為一件公關(guān)公司，特別是最近幾年在新媒體方面業(yè)務(wù)的拓展，對員工自我專業(yè)知識與技能的提升要求很高，因而行政人事部對員工從入職起就安排了大量的培訓，但大部分的培訓僅限于業(yè)務(wù)知識與技能的培訓，這使得培訓沒有針對性，培訓效果不好。同時，培訓時間大都為晚上或者周末休息時間，而頂智傳揚的員工本身工作量大，工作時間長，每周的工作時間高達50小時，使得員工的短少的業(yè)余休息時間被占用，流失人才中有一半以上的人員對此有較大的抱怨。4.缺乏良好的企業(yè)文化氛圍一個公司的良好風氣主要體現(xiàn)在人際關(guān)系、溝通技巧、以人為本等文化氛圍中。卡茲曲線表明：組織內(nèi)在一起工作的人員，在1.5年5年這個期

23、間里，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。頂智傳揚頂智傳揚近3年來人才流失率都在30%以上，每年都要引進大量的新員工，截至2016年9月1日，公司工作經(jīng)驗不足1.5年的員工占比為45%，接近員工總?cè)藬?shù)的一半，這些新員工由于彼此之間的相處時間較短，信息溝通效率低，公司文化無法再短期內(nèi)對這些新員工產(chǎn)生影響，而公司員工素質(zhì)普遍較高，都有自己獨立的價值觀，這樣很容易產(chǎn)生員工個人價值觀與公司文化的沖突，不利于頂智傳揚良好企業(yè)文化的形成。此外，頂智傳揚內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較復(fù)雜，內(nèi)耗比較嚴重，使得員工在公司很壓抑，最終導致人才流失。（二）員工個人追求無法滿足1.尋求更好的職業(yè)發(fā)展在離職訪談中，有一半左右的員

24、工在離職原因的選項中選擇了“職業(yè)發(fā)展”，而這部分員工的工作年限往往在5年以內(nèi)，而且學歷以本科與研究生及以上的員工為主。這類員工對職業(yè)有更高的追求，他們更重視工作是否具有挑戰(zhàn)性、是否能獲得成功的滿足感上。頂智傳揚的行政人事部對近3年的91名員工的工作去向做了跟蹤調(diào)查，有43名員工離職后再工作的公關(guān)公司排名在頂智傳揚之上，這些公司的規(guī)模更大，企業(yè)實力更強。頂智傳揚盡管在2013年獲得了戰(zhàn)略投資，近幾年業(yè)務(wù)增長速度較快，但是仍然是一家小型企業(yè)，擁有的資源遠遠不及大型企業(yè)，一些流失人才就是因為想要尋求更好的公關(guān)公司作為自己的職業(yè)發(fā)展平臺。此外，頂智傳揚的組織架構(gòu)調(diào)整速度較慢，遠遠不及企業(yè)業(yè)務(wù)增長速度，

25、使得公司內(nèi)部的崗位相對比較固定，無法給一些業(yè)務(wù)能力強、專業(yè)能力強的員工更高的崗位及發(fā)展空間，經(jīng)過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，有35名員工離職后再工作的崗位層級比原來有所提升，說明流失的原因是頂智傳揚無法給予他們更高的職位與權(quán)利。2.追求個人自由頂智傳揚近3年的業(yè)務(wù)量增速加快，盡管不斷的引進人才，但是人才流失率一直居高不下，使得員工長期處于超負荷的工作狀態(tài)，經(jīng)常加班、熬夜，工作壓力巨大，與家庭人員相處的時間較少。同時，雖然勞動法有嚴格的休假制度約定，但是在實際工作中，由于員工向?qū)で蟾玫穆殬I(yè)發(fā)展，甚少主動申請休假，而頂智傳揚也很少對員工在這方面表現(xiàn)出關(guān)懷。一些員工到了已婚年齡，想要享受家庭生活，想要更多的生活自由

26、，因而做出了離職的選擇，使得公司也因此承擔了一部分的人才流失。四、頂智傳揚應(yīng)對人才流失的對策通過對頂智傳揚人才流失的原因進行分析，頂智傳揚可以從完善公司管理與滿足員工個人追求兩個方面應(yīng)對人才流失。（一）完善公司管理頂智傳揚以下幾個方面完善公司管理機制，以實現(xiàn)員工個人需求的滿足，提高員工忠誠度，以應(yīng)對人才流失。1.提供有市場競爭力的薪酬待遇頂智傳揚應(yīng)該提升公司的整體薪酬福利待遇水平，行政人事部可以在內(nèi)部進行一次薪酬福利待遇需求調(diào)查，了解清楚員工對于工資在行業(yè)所處的水平、額度期望，并明確員工所期望獲得的福利待遇。然后重新設(shè)計公司的薪酬福利體系。比如可以將公司員工的工資先漲至行業(yè)平均值，然后以公司主

27、要競爭對手藍色光標的工資為基準線，對于想要引進和留住的人才，其工資可以高于其10%-20%范圍內(nèi)，并提供帶薪旅游、外出培訓等福利待遇，對于核心人員可以采用合伙人制，以此使得公司的薪酬待遇更具市場競爭力。2.制定激勵性的績效考核制度頂智傳揚在制定具有市場競爭力的薪酬福利制度的同時，應(yīng)該建議與之掛鉤的績效考核制度。從考核辦法、周期等多個維度對現(xiàn)有的績效考核制度進行改變?？己宿k法方面，不再采用3600，而是采用OKI的績效考核辦法，這種方法既強調(diào)了員工個人目標與組織發(fā)展目標的一致性，又通過關(guān)鍵指標對員工的工作行為進行考核，能夠?qū)T工的個人貢獻很好的呈現(xiàn)出來，且考核結(jié)果與薪酬福利待遇相掛鉤，使得員工的

28、個人成就感被滿足，最終實現(xiàn)有效防止人才流失。3.設(shè)置合理的培訓方案針對培訓內(nèi)容、時間安排不合理而造成的人才流失的問題，頂智傳揚應(yīng)該從實際員工與公司需求出發(fā)，制定一個科學、合理的培訓體系。首先，應(yīng)該針對不同職業(yè)生涯階段的員工提供不同的培訓內(nèi)容，比如剛進入公司的員工應(yīng)該進行入職培訓，前3天的主要內(nèi)容為公司簡介、組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、辦公區(qū)域及員工所關(guān)心的食宿、基本的福利待遇等問題，后1個月的主要內(nèi)容為部門內(nèi)訓，可以安排部門內(nèi)的老員工以老帶新的方式讓員工熟悉工作崗位；在職老員工的培訓應(yīng)該根據(jù)不同崗位進行設(shè)置，比如中層管理技能、媒介專業(yè)知識、客戶溝通技巧等 ，每個人員都參加針對性的培訓。其次，培訓時間應(yīng)

29、該合理，應(yīng)該不占用員工的休息時間，盡量在工作中靈活穿插進行，以降低員工的工作負擔，從而增加員工的滿意度，可以有效規(guī)避人才流失。4.營造良好的企業(yè)文化氛圍營造良好的企業(yè)文化氛圍并不是一朝一夕的事情，因而頂智傳揚要想營造想好的企業(yè)文化氛圍，必須在日常工作中按部就班地漸漸進行。第一,在現(xiàn)有后勤職能人員的基礎(chǔ)上，由副總經(jīng)理成立一個企業(yè)文化部門，由各部門負責人與行政人事部成員組成；第二，由企業(yè)文化部牽頭，通過問卷、訪談、討論等多種方式調(diào)查了解頂智傳揚企業(yè)文化需求與現(xiàn)狀，及同行業(yè)競爭對手、實力更強的企業(yè)的企業(yè)文化狀況，確定頂智傳揚企業(yè)文化內(nèi)容體系及建設(shè)目標、實施方案；第三，企業(yè)文化部應(yīng)該按照實施方案，定期

30、與不定期相結(jié)合，采用激勵措施、培訓等多種手段，在企業(yè)內(nèi)部循序漸進的推廣新的企業(yè)文化。同時，鑒于頂智傳揚所處的環(huán)境不是一成不變的，因而公司應(yīng)該及時結(jié)合環(huán)境變化對企業(yè)文化的內(nèi)容進行修正、完善。（二）滿足員工個人追求頂智傳揚以下幾個方面進行改進，以實現(xiàn)員工個人追求的滿足。1.擴大規(guī)模，提供更好的職業(yè)發(fā)展空間鑒于頂智傳揚現(xiàn)階段的業(yè)務(wù)增量較大，可以考慮擴大企業(yè)規(guī)模，進行增資，先由小型企業(yè)變成中型企業(yè)，對現(xiàn)有的組織架構(gòu)進行調(diào)整，對于新的組織架構(gòu)中的管理崗位盡量從內(nèi)部招聘，將對企業(yè)發(fā)展有較大價值的員工賦予更高的職位與權(quán)利，以滿足公司員工追求更好的職業(yè)發(fā)展的需求。2.關(guān)懷員工，給予員工自由一方面，針對工作壓力大、熬夜的問題，公司通過擴張規(guī)模，招聘更多的員工來降低單個員工的工作量。另一方面，鑒于互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，頂智傳揚可以改變現(xiàn)有辦公形式，對于業(yè)務(wù)崗位的員工，在公司工作