chapter1薪酬管理概述XXXX

1、1學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握薪酬與薪酬管理的基本概念、基本原理、掌握薪酬與薪酬管理的基本概念、基本原理、 基本知識基本知識; ;熟悉薪酬調(diào)查的方法和流程熟悉薪酬調(diào)查的方法和流程; ;掌握薪酬設(shè)計的具體方法掌握薪酬設(shè)計的具體方法; ;掌握工資理論及其在薪酬管理中的應(yīng)用掌握工資理論及其在薪酬管理中的應(yīng)用掌握各種薪酬體系掌握各種薪酬體系; ;學(xué)會運(yùn)用薪酬管理的方法和技術(shù)設(shè)計薪酬體系，學(xué)會運(yùn)用薪酬管理的方法和技術(shù)設(shè)計薪酬體系，為企業(yè)決策提供解決方案為企業(yè)決策提供解決方案 2主要參考書目：薪酬管理，第六版，喬治.T.米爾科維奇，杰里.M.紐曼，中國人民大學(xué)出版社，2002文躍然，薪酬管理原理，復(fù)旦大學(xué)出版社

2、，2004劉昕，薪酬管理，中國人民大學(xué)出版社，2002 李新建，企業(yè)薪酬管理概論，中國人民大學(xué)出版社，2006 劉軍勝，薪酬管理實(shí)務(wù)手冊 ，機(jī)械工業(yè)出版社，2002 薪酬管理，李嚴(yán)鋒等，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2002 薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)，王長城，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003薪酬管理，舒曉兵，張清華，人民日報出版社，20043薪酬水平低=低成本？薪酬水平低=高成本？ 4低工資的高成本低工資的高成本 作者:韋恩卡肖（Wayne F. Cascio） 發(fā)表于:2007-01-01（哈佛商業(yè)評論 ） 許多企業(yè)在成本控制方面不遺余力，沃爾瑪更是成本控制的典范，其成本控制涉及公司運(yùn)營的各個方面，其中當(dāng)然也包括工

3、資和福利的控制。但是，韋恩卡肖指出，低工資低福利的做法反而會導(dǎo)致高成本。韋恩卡肖對好市多超市（Costco）和沃爾瑪旗下的山姆會員店（Sams Club）進(jìn)行了比較，它們是美國眾多倉儲式零售商中最大兩家競爭者。排列第一的好市多擁有遍布美國的338家分店，2005年?duì)I業(yè)收入為430億美元。排名第二的沃爾瑪山姆會員店則擁有551家分店，2005年的營業(yè)收入為370億美元。盡管這兩家公司是直接競爭對手，經(jīng)營模式也總體相似，但在工資福利上卻相差懸殊。好市多的平均工資是每小時17美元，而山姆會員店的小時工資估計在10美元左右。在員工福利方面，前者為員工支出的費(fèi)用也比后者要高。但是，好市多因此擁有一支在整

4、個零售行業(yè)忠誠度最高、工作效率最高的員工隊(duì)伍。員工流動率約為17%，小時工人平均每年創(chuàng)造21,805美元的營業(yè)利潤；而沃爾瑪山姆會員店員工流動率則高達(dá)44%，工人的年?duì)I業(yè)利潤為11,615美元。好市多穩(wěn)定高效的員工隊(duì)伍不僅抵消了工資福利上的高成本，并且創(chuàng)造了更多收益。5 高工資才是低成本 史玉柱在贏在中國中對一位企業(yè)家說，高工資才是低成本。因?yàn)槿绻o員工低工資，你培養(yǎng)的優(yōu)秀員工總會被別人挖走，那樣你的時間和客戶資源等方面的流失就成了高成本；如果給員工高工資，不僅優(yōu)秀員工努力工作，而且競爭對手的優(yōu)秀員工也會被你不斷挖過來，那樣你就節(jié)省了成本和資源。 6 薪 酬 管 理 概述 7主要內(nèi)容薪酬及其本

5、質(zhì)薪酬的功能薪酬的構(gòu)成薪酬管理及其面臨挑戰(zhàn)8薪酬的重要性 作為一種相當(dāng)復(fù)雜的社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，薪酬不僅關(guān)系到社會成員的個人利益，更關(guān)系到整個組織乃至整個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此，薪酬一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上也是自身價值的體現(xiàn)，是組織對自己工作的認(rèn)同，代表著員工個人能力水平的高低和發(fā)展前景。 在現(xiàn)代人力資源管理的視野中，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的功能，而且被賦予了全新的內(nèi)涵，薪酬管理如何與組織發(fā)展和人力資源戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起，成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具之一，是管理者必須要解決的問題。薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一。運(yùn)行良好的

6、、合理公平的薪酬管理系統(tǒng)不僅能夠使組織對外部優(yōu)秀人才產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且能夠極大地激勵內(nèi)部員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 9薪酬及其本質(zhì) 米爾科維奇認(rèn)為，股東、管理者和員工等不同利益群體從自身的利益角度出發(fā)對薪酬的理解往往存在著較大的差異。股東認(rèn)為管理者的薪酬關(guān)系到大家的利益；員工認(rèn)為薪酬是自己通過提供服務(wù)或勞動與組織之間的交換或者是組織對自己圓滿完成工作任務(wù)的回報；管理者認(rèn)為薪酬是管理過程中的成本之一，同時薪酬還是影響員工工作態(tài)度、工作方式以及組織績效的重要因素之一。米爾科維奇更多地把薪酬視為雇主和員工之間的一種價值交換，認(rèn)為薪酬是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福

7、利之和。 10薪酬及其本質(zhì) 馬爾托奇奧認(rèn)為薪酬是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵，并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。他認(rèn)為，薪酬是組織獎勵員工，從而提高對員工的吸引力、保留和激勵員工的一種重要手段。加里德斯勒則認(rèn)為薪酬是指員工由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的各種薪酬，這些薪酬主要由兩部分構(gòu)成：直接性經(jīng)濟(jì)薪酬（主要以工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付的薪酬）和間接經(jīng)濟(jì)薪酬（雇主支付的保險、帶薪休假等福利）。從法律角度來看，薪酬是組織對員工已經(jīng)完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ饕载泿艦榻Y(jié)算單位，由共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定，根據(jù)勞動合同支付的薪酬。11 薪酬及其本質(zhì) 從社會角度看，薪酬是社會成員的可支

8、配收入，薪酬水平?jīng)Q定著社會整體的消費(fèi)水平。 對社會組織而言，薪酬是成本，用最低的成本獲得最大的效益，是組織的所有者和管理者最為關(guān)心的問題。 對員工個人而言，薪酬是自己的勞動價值與組織交換的結(jié)果，薪酬不僅是員工個人生活和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)來源，還代表著自己的社會地位和社會對自己貢獻(xiàn)的認(rèn)可。 從人力資源管理的角度把薪酬界定為組織為了吸引、留住和激勵員工而對員工為組織做出的貢獻(xiàn)（包括員工的工作績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造力等）所支付的各種薪酬，如工資、獎金、福利、股票期權(quán)、各種津貼等。 12薪酬及其本質(zhì)薪酬在本質(zhì)上是組織和員工之間的一種交易，是公平的交換。在這種交換關(guān)系中，組織的角色是勞動

9、或勞務(wù)的購買者，員工的角色是勞動或勞務(wù)的出賣者，薪酬則是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。員工拿自己用時間、努力與勞動所創(chuàng)造的成果來換取組織愿意支付的薪酬。 13薪酬的功能社會層面 調(diào)節(jié)功能。調(diào)節(jié)功能。薪酬的調(diào)節(jié)功能表現(xiàn)在不同國家、不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織的薪酬水平差異是人力資源流動與配置的重要調(diào)節(jié)因素。各個國家和地區(qū)也可以通過薪酬水平來調(diào)整人們的利益分配，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。勞動力市場則通過薪酬水平的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而調(diào)節(jié)人們的擇業(yè)意愿和就業(yè)流向。 社會勞動力資源的再配置功能。社會勞動力資源的再配置功能。薪酬具有對社會勞動力資源的再配置功能是因?yàn)槭袌鲂匠晷畔r刻反映著勞動力

10、的供求和流向，而且能夠自動調(diào)節(jié)薪酬水平的高低，使勞動力的供求不斷趨于平衡。對組織而言，組織一方面可以通過調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來引導(dǎo)內(nèi)部人員流動；另一方面，提供具有吸引力和競爭力的薪酬水平無疑是組織吸引組織外部優(yōu)秀人才的最重要籌碼之一。14薪酬的功能 組織層面 提高組織對人才的吸引力。提高組織對人才的吸引力。對組織而言，薪酬水平是組織實(shí)力的體現(xiàn)，組織為了獲得在勞動力市場上的競爭優(yōu)勢，吸引和留住優(yōu)秀人才就需要提供有競爭力的薪酬水平。由于組織所支付的薪酬水平高低會直接影響到組織在勞動力市場上對優(yōu)秀人才的競爭力，因此，組織保持一種相對較高的薪酬水平對于組織吸引和保留員工來說無疑是十分重要的。 控制成本。控

11、制成本。對于任何組織來說，薪酬本身就是組織正常經(jīng)營得以維持的一項(xiàng)不容忽視的成本。過高的薪酬水平，會增加產(chǎn)品的成本。因?yàn)槌杀镜脑黾邮菇M織提供的產(chǎn)品或服務(wù)的價格提高，從而影響到組織產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。因此組織一方面為維持組織正常經(jīng)營過程必須支付員工的人力成本，另一方面，出于市場競爭的壓力又不能不控制員工薪酬支出帶來的成本。對大多數(shù)組織來說，有效地控制薪酬成本支出對于組織經(jīng)營成功具有重要意義。 15薪酬的功能 組織層面 提高組織績效水平。提高組織績效水平。薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效具有直接的影響，薪酬不僅決定著組織可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了組織中的人力資源存量，同時，薪酬

12、還決定著現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾水平，從而直接影響著組織的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。 薪酬實(shí)際上是組織向員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信息，通過這種信息，組織可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及績效是受到鼓勵的，是對組織有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著組織期望的方向發(fā)展。相反，不合理和不公正的薪酬則會使員工采取不符合組織利益的行為，從而導(dǎo)致組織經(jīng)營目標(biāo)難以達(dá)成。因此，如何通過充分利用薪酬這一利器來改善組織經(jīng)營績效，是組織薪酬管理面臨的重要挑戰(zhàn)。16薪酬的功能組織層面 塑造組織文化。塑造組織文化。 如果組織推行的是以個人為

13、單位的可變薪酬方案，如計件工資制，則會在組織內(nèi)部起到強(qiáng)化個人主義的作用，使員工崇尚獨(dú)立、注重彼此之間的相互競爭，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部形成一種個人主義的文化；反之，如果薪酬的計算和發(fā)放主要以團(tuán)隊(duì)或群體為單位，則會強(qiáng)化員工的合作精神和團(tuán)隊(duì)意識，使得整個組織更具有凝聚力，從而形成一種團(tuán)隊(duì)文化。 事實(shí)上，許多組織的文化變革往往都伴隨著薪酬體系和薪酬政策的變革，有時甚至以薪酬體系度和薪酬政策的變革為先導(dǎo)。這也從一側(cè)面反映了薪酬對于組織文化的重要影響。 17薪酬的功能員工層面 經(jīng)濟(jì)保障功能。經(jīng)濟(jì)保障功能。薪酬是員工以自己的付出為組織創(chuàng)造價值而從組織獲得的經(jīng)濟(jì)上的回報，對于大多數(shù)員工來說，薪酬是他們的主要收入

14、來源，它對于勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段所無法替代的。當(dāng)然，薪酬對于員工的經(jīng)濟(jì)保障功能不僅體現(xiàn)在薪酬要滿足員工在衣食住行等基本的生存需要，而且體現(xiàn)在薪酬要滿足員工在娛樂、教育、自我發(fā)展等方面的需要。事實(shí)上，員工的薪酬水平高低對于員工及其家庭的生存和生活狀態(tài)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。 18薪酬的功能員工層面 激勵功能。激勵功能。盡管一些學(xué)者指出薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最佳選擇，但薪酬卻是非常重要、常常被組織使用的激勵員工的方法。激勵功能是薪酬的核心功能之一。薪酬是個人和組織之間的一種交換，員工對薪酬?duì)顩r的感知會影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，換言之，科學(xué)、

15、合理、公平的薪酬能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用。管理者可以通過薪酬反映員工的工作績效，促進(jìn)勞動者工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵員工的工作積極性，并有助于吸引和留住好的員工。為了提高組織的績效水平，提升組織的競爭優(yōu)勢，薪酬管理越來越強(qiáng)調(diào)激勵效果。研究結(jié)果表明，絕大多數(shù)管理者和員工認(rèn)為工作績效水平應(yīng)該是決定薪酬增長的最重要因素，而且根據(jù)工作績效水平支付薪酬的做法確實(shí)能夠起到提高員工工作績效水平的作用。 19薪酬的功能員工層面 傳遞社會信號。傳遞社會信號。薪酬作為一種社會信號，不僅能夠反映個人在社會流動過程中的市場價格和社會地位，而且可以反映個人在組織內(nèi)部的價值和層次，從而成為識別員工的個人價值和成功的一

16、種信號，因此，員工對薪酬傳遞的社會信號的關(guān)注實(shí)際上反映了員工對自身在社會以及組織內(nèi)部的價值的關(guān)注。從這個角度來說，薪酬的社會信號功能是不容忽視的。20薪酬的構(gòu)成薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬直接薪酬工資獎金津貼工作環(huán)境地理位置發(fā)展前景職位頭銜寬大辦公室私人秘書專用轎車舒適的條件安全工作本身有趣性與多樣性挑戰(zhàn)性自主性參與和責(zé)任尊重與認(rèn)可自我實(shí)現(xiàn)成就感發(fā)展機(jī)會間接薪酬（福利）保險休假培訓(xùn)醫(yī)療住房餐飲服務(wù)股票外在薪酬內(nèi)在薪酬21薪酬的構(gòu)成總薪酬總薪酬基本薪酬：組基本薪酬：組織根據(jù)員工所承擔(dān)織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或完成的工作本身或者員工所具備的或者員工所具備的完成工作的技能或完成工作的技能或能力

17、而向員工支付能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的薪酬的相對穩(wěn)定的薪酬可變薪酬：薪酬系可變薪酬：薪酬系統(tǒng)中統(tǒng)中的經(jīng)濟(jì)性薪酬。的經(jīng)濟(jì)性薪酬。也稱浮動薪酬也稱浮動薪酬或獎金或獎金間接薪酬或福利與間接薪酬或福利與服務(wù)：不以員工工服務(wù)：不以員工工作時間為計算單作時間為計算單位。位。22基本薪酬 基本薪酬（base pay）：根據(jù)員工的崗位或技能、能力向員工反復(fù)發(fā)放的穩(wěn)定性報酬。 按發(fā)放依據(jù)的不同，分為崗位薪酬制和技能薪酬制。按發(fā)放方式的不同，分為小時工資（hourly pay）或工資（wage）和薪水（salary） 為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，是確定可變薪酬的重要依據(jù) 根據(jù)報酬因素（compen

18、sation factors）來確定基本薪酬，報酬因素包括工作的技術(shù)、努力程度、責(zé)任和工作環(huán)境四個方面。 23基本薪酬的變動 生活費(fèi)用調(diào)整（cost-of-living adjustment,COLA).通常以CPI確認(rèn)的價格變化為基礎(chǔ)。 資歷工資（Seniority pay) 業(yè)績工資（Merit pay),也稱為績效加薪 知識工資（Pay-for-knowledge)和技術(shù)工資(Skill-based pay) 市場薪酬的變化 24可變薪酬 又稱為浮動薪酬、激勵工資（incentive pay）或活動工資（variable pay） 特點(diǎn)：在績效與薪酬之間建立起直接的聯(lián)系。 分類： 短期可

19、變薪酬 長期可變薪酬25績效薪酬與可變薪酬的區(qū)別 績效薪酬著眼于員工過去的績效，不是事先約定的。可變薪酬著眼于員工未來的行為和績效，是事先協(xié)商的。 績效薪酬是永久性的，而可變薪酬是一次性的。 績效薪酬會造成企業(yè)成本累積性的增加，而可變薪酬則不會。26間接薪酬員工福利定義：包括所有提供的非工作時間報酬、員工服務(wù)和保障。與基本薪酬和可變薪酬的不同：工作時間與非工作時間。27間接薪酬的作用適當(dāng)避稅提供保障調(diào)整購買力28間接薪酬的構(gòu)成法定福利（Legally required benefits) 改善員工安全和健康 維持家庭收入 幫助家庭應(yīng)對危機(jī)非固定福利（Discretionary benefits

20、) 保障計劃 非工作時間報酬 服務(wù)29p薪酬發(fā)展簡史薪酬發(fā)展簡史p工業(yè)革命初：雇主盡可能壓低工人的工資工業(yè)革命初：雇主盡可能壓低工人的工資p20世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動的弗雷德里克世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動的弗雷德里克W泰羅提出激勵性泰羅提出激勵性工資計劃工資計劃p20世紀(jì)實(shí)施年代，收益分享計劃（約瑟夫世紀(jì)實(shí)施年代，收益分享計劃（約瑟夫斯坎倫）逐漸被斯坎倫）逐漸被企業(yè)界所接受，它工會與管理當(dāng)局進(jìn)行合作，工人有權(quán)利分企業(yè)界所接受，它工會與管理當(dāng)局進(jìn)行合作，工人有權(quán)利分享節(jié)約下來的成本。享節(jié)約下來的成本。p20世紀(jì)六七十年代，由于過于強(qiáng)調(diào)資歷和根據(jù)生活成本調(diào)世紀(jì)六七十年代，由于過于強(qiáng)調(diào)資歷和根據(jù)生活成本調(diào)整

21、工資，各種形式的績效工資計劃逐漸衰弱。整工資，各種形式的績效工資計劃逐漸衰弱。p20世紀(jì)八九十年代，企業(yè)對薪酬管理的戰(zhàn)略性、靈活性的世紀(jì)八九十年代，企業(yè)對薪酬管理的戰(zhàn)略性、靈活性的要求越來越高，紛紛在薪酬中設(shè)立績效工資、績效獎金以及要求越來越高，紛紛在薪酬中設(shè)立績效工資、績效獎金以及利潤分享等績效薪酬。利潤分享等績效薪酬。p20世紀(jì)世紀(jì)90年代中期，全面薪酬管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將福利也當(dāng)年代中期，全面薪酬管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將福利也當(dāng)作一種非常重要的薪酬來加以管理，對福利的管理也要納入作一種非常重要的薪酬來加以管理，對福利的管理也要納入戰(zhàn)略性薪酬管理的范疇。戰(zhàn)略性薪酬管理的范疇。30媒體鏈接媒體鏈接200

22、9中國城市薪酬排行中國城市薪酬排行上海上海 7萬萬北京北京 6.8萬萬深圳深圳 6.6萬萬廣州廣州 6.5萬萬杭州杭州 6.2萬萬蘇州蘇州 6.1萬萬廈門廈門 5.9萬萬無錫無錫 5.8萬萬天津天津 5.7萬萬大連大連 5.6萬萬成都成都 5.5萬萬31媒體鏈接媒體鏈接2009中國城市薪酬排行中國城市薪酬排行 薪酬排名前十的行業(yè)薪酬排名前十的行業(yè) 1、 金融行業(yè)金融行業(yè) 2、 高科技行業(yè)高科技行業(yè) 3、 房地產(chǎn)行業(yè)房地產(chǎn)行業(yè) 4、 咨詢服務(wù)業(yè)咨詢服務(wù)業(yè) 5、 傳媒行業(yè)傳媒行業(yè) 6、 汽車行業(yè)汽車行業(yè) 7、 消費(fèi)品行業(yè)消費(fèi)品行業(yè) 8、 醫(yī)藥業(yè)醫(yī)藥業(yè) 9、 能源化工行業(yè)能源化工行業(yè) 10、 制造行

23、業(yè)制造行業(yè)32媒體鏈接杭州人均GDP超一萬美元 達(dá)到上中等發(fā)達(dá)國家水平（2011年01月25日 中國新聞網(wǎng) ）中新社杭州1月25日電 據(jù)浙江省杭州市統(tǒng)計局、國家統(tǒng)計局杭州調(diào)查隊(duì)最新數(shù)據(jù)顯示，2010年，杭州按戶籍人口計算人均GDP達(dá)到86642元，按常住人口計算達(dá)68398元。依全年平均匯率計算，人均水平雙雙突破1萬美元，步入“上中等”發(fā)達(dá)國家水平。據(jù)統(tǒng)計，杭州市去年實(shí)現(xiàn)GDP達(dá)5945.82億元，比上年增長12%，連續(xù)20年保持兩位數(shù)的增速，總量穩(wěn)居中國大中城市第八、副省級城市第三和省會城市第二位。 后危機(jī)時代，大力發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)，全年實(shí)現(xiàn)進(jìn)出口總額達(dá)523.55億美元，其中出口達(dá)353.3

24、7億美元，分別增長29.5%和30.0%，規(guī)模和增速均已超過金融危機(jī)爆發(fā)前水平。同時，杭州旅游圍繞“在接軌世博中提升，在服務(wù)世博中發(fā)展”目標(biāo)，2010年實(shí)現(xiàn)旅游總收入1025.7億元，增長27.7%。其中實(shí)現(xiàn)旅游外匯收入16.9億美元，增長22.5%。 33薪酬管理 薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。 薪酬管理對任何組織來說都至關(guān)重要，這是因?yàn)橐环矫娼M織的薪酬管理要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，另一方面組織經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，而薪酬管理受到的制約因素越來越多，除了基本的組織經(jīng)濟(jì)承

25、受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到組織不同發(fā)展時期的薪酬戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及競爭對手的薪酬策略等因素。 34薪酬管理的目標(biāo) 公平性、有效性和合法性公平性是指員工對于組織薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于自己從工作中獲取的薪酬與組織內(nèi)部不同崗位上的人、相似崗位上的人以及與組織外部勞動力市場薪酬?duì)顩r、薪酬水平之間的對比結(jié)果。薪酬管理必須關(guān)注三個方面的公平：外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。外部公平是指組織向員工支付給的薪酬應(yīng)與本行業(yè)、本地區(qū)其他組織向從事同等工作的人支付的薪酬保持大體一致，為了保證薪酬的外部公平性，組織常常要進(jìn)行薪酬市場調(diào)查。

26、內(nèi)部公平是指薪酬的組織內(nèi)部一致性，組織根據(jù)內(nèi)部不同崗位的價值等級支付對應(yīng)的薪酬，為了保證薪酬的內(nèi)部公平性，組織常常要對組織內(nèi)部不同崗位的價值進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評價。個人公平是指由于個體的差異，相同崗位的員工的績效水平可能存在較大的差異，組織應(yīng)該根據(jù)對在不同崗位上工作的個人的貢獻(xiàn)大小支付薪酬。35薪酬管理的目標(biāo) 薪酬管理的有效性是指薪酬管理一方面要滿足成本控制、利潤率、銷售額、股票價格上漲等方面的財務(wù)指標(biāo)，另一方面要滿足客戶服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)。另外，薪酬管理要達(dá)到團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面的指標(biāo)以及員工離職率、績效水平、激勵水平等指標(biāo)。 薪酬管理的合法性是指組織的薪酬管理

27、體系和管理過程要符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。36戰(zhàn)略問題戰(zhàn)略問題薪酬管理薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部一致性 工作分析 崗位評價 薪酬結(jié)構(gòu)外部競爭力 薪酬調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu)員工的貢獻(xiàn) 如何定酬 制定激勵方案過程公平 規(guī)劃 預(yù)算 溝通 評價效率績效績效質(zhì)量質(zhì)量公平內(nèi)部內(nèi)部外部外部合法薪酬管理的目標(biāo)37薪酬管理的重要決策 薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。 薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。 薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。 薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。 依據(jù)什么付薪依據(jù)什么付薪? ?計劃付多少計劃付多少? ?如何支付如何支付? ?員工能得多少員工能得多少? ?38人力資源管理體系中的薪酬管理39薪酬管理與崗位設(shè)計崗位設(shè)計不合理會給薪酬管理帶來麻煩。